薪酬管理

薪酬管理是指组织向劳动者支付薪酬中确定的策略、原则、结构、水平等，并在实践中不断进行优化调整的过程。薪酬可以以货币形式支付，也可以以非货币形式支付。薪酬满意度被认为是评价薪酬管理水平的关键标准，薪酬满意度是指企业支付给劳动者的薪酬与劳动者期望获得的薪酬进行比较后，劳动者的内心是否满足。

(1)薪酬是什么

薪酬的概念一般是指雇员因雇佣而获得的各种形式的支付。但是，对薪酬的名称和定义在时代的变迁中得到不断丰富。JohnE.Tropman对薪酬的定义：薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。在早于1920年的年代，雇主企业按体力劳动者的劳动时间或工作量，按天来支付报酬，是一种短期的劳动报酬(英语称为Wage)。后来，随着脑力劳动者出现，支付报酬的周期变长，企业更倾向于在较长时间段后，以固定标准的(英语称为Salary)方式支付给雇员。当时间的指针略过20世纪80年代，劳动者在提供劳动的过程中，逐渐更加关注提供劳动的价值与企业的报酬是否平等，解释为“补偿、平衡、回报”的Compensation慢慢成为报酬的新名称。此后，薪酬在名称得到不断演变的同时，也衍生出多种多样的存在形式，企业可以为劳动者提供更加多样化的薪酬形式，人们开始为薪酬赋予Rewards的新名称，全面薪酬(Total Rewards)的概念也随之诞生。

(2)薪酬体系

薪酬的支付依据不同，支付方式也各有不同。目前经常提及的有三种薪酬体系。

①传统薪酬体系

一般情况下，传统薪酬是由基本薪酬、奖金、津贴和福利四部分构成的。在设计思路方面，传统薪酬重点把握现金、保险、劳动环境补贴等因素，按照这些因素向劳动者支付报酬。传统薪酬在发展历程中衍生出了不同种类的工资体系，如技能工资、职务工资等工资体系。在支付方式上，传统薪酬一般为现金或现金等价物，支付方式较为单一，逐渐难以适应社会发展的需要，特别是在以脑力劳动者为主的知识经济时代，传统薪酬对劳动者的吸引力逐渐减弱

②宽带薪酬体系

宽带薪酬是一种对传统的多层级复杂薪酬结构进行扁平设计，降低层级数量，增加每一层薪酬水平可变范围的薪酬体系。组织提高决策效率要求结构向扁平化发展，宽带薪酬随之而生。在宽带薪酬体系下，劳动者更加注重自身劳动技能的提高。不但使组织对劳动力供给市场价格的反应愈加迅速，而且也降低了内部人员调整工作岗位的障碍。管理层数的降低极大地拉近了上下级劳动者之间的距离，提高了团队间的沟通效率，激发了工作的内生动力。但即便如此，从宽带薪酬的设计上仍可以看到传统薪酬的一些影子。

③全面薪酬体系

全面薪酬体系是一种围绕劳动者设计的薪酬体系，是当代中西方都比较流行的一种薪酬模式。宽带薪酬同时兼顾货币性薪酬与非货币性薪酬两部分薪酬的激励作用，能够最大限度使劳动者的个人价值得到体现，使劳动者在组织中感受归属。全面薪酬可以满足劳动者在经济性与心理性双重需要，不但可以维持队伍稳定、降低离职率，还可以提升劳动者生产效率，是平衡劳动者工作与生活的较佳方式。根据一家来自美国的咨询公司的数据，在21世纪初，世界500强企业中已有超过七成数量的企业采用全面薪酬体系模式^[1]。

(1)古典薪酬理论

①最低工资理论最低工资理论最初由威廉•配第提出，他认为工资要能够维持工人生活所必须的生活资料。魁奈和杜尔格认为工人的工资应等同或略高于维持生存所需；工人为了能在未来扩大再生产中持续提供必要的劳动力，必须获得维持自己及家人必要的生活用品；工人工资将保持在维持生存的水平。大卫•李嘉图提出了薪酬具有自然价格和市场价格的理论，这也是对最低工资理论的进一步发展。

②工资基金理论

19世纪上半叶，工资基金理论被约翰•斯图亚特•穆勒等人提出。该理论认为：工人的工资与人口变动的规律相适应，随人口的增减而变动。但后来该理论逐渐被质疑并慢慢淡出历史舞台。

(2)近代薪酬理论

①边际生产力工资理论

约翰•贝茨•克拉克等人提出了边际生产力工资理论。该理论主要解释工人工资水平决定于雇佣工人产量价值的概念。该理论认为，劳动和资本的价值由各自的边际生产力决定，因此，劳动和资本所应取得的收入也可以被确定。

②均衡价格工资理论

阿弗里德•马歇尔是均衡价格工资理论的创始人。其结论是：劳动的供给价格与需求价格相均衡的价格就是工资，工资实际上是对均衡价格定价的体现。

③劳资谈判工资理论

阿尔弗雷德•韦伯是劳资谈判工资理论的代表。该理论认为，非完全竞争劳动力市场模型将替代完全竞争劳动力市场模型，工资水平是劳资双方较量结果的反映，工资应由工会与资本家以集体协议方式确定。

(3)现代薪酬理论

①人力资本理论

由西奥多•舒尔茨提出，该理论认为人力资本对经济增长至关重要，因为作为与物质资本一起共同构成资本的一部分，人力资本更能够使资本快速增值，因此，对人力资本追加投入势必反映到工资的增长之中。

②效率工资理论

莱本斯坦在效率工资理论中认为，提高工资不一定会造成单位劳动成本的增加而降低利润，因为随着工资率的提高，工人生产率也会得到提升，因此，单位劳动成本可能降低。

③分享经济理论

马丁•韦茨曼认为，工人的劳动报酬不应当是一成不变的，而是应当与企业的经营结果相关，分享经营成果^[1]。

企业的薪酬管理要符合人力资管理战略，为企业发展战略服务。作为激励劳动者积极工作的重要手段，良好的薪酬管理有助于吸引外部员工，稳定现有员工，最大效率利用人力资本。具体如下：

(1)促进企业内部薪酬公平，稳定现有人才。人们在社会经济生活中习惯性的会与过去的自己、周围较近的人员进行比较。同工不同酬的状况会极大程度上打击劳动者的工作积极性、工作满意度，严重时会导致劳动者萌生跳槽的想法。科学的薪酬管理将促进企业内部薪酬的公平，给予员工正向激励，提升员工对企业的归属感和忠诚度，防止人才资源的浪费和流失。

(2)提升企业竞争力，吸引外部人才。企业的竞争力不仅取决于企业自身的品牌、声誉等无形资产，还取决于能够提供给员工的实际薪酬，包括货币收入、良好的工作环境、各种福利待遇等。特别是对于工作经验丰富、工作能力强的人才来说，他们更加看重企业偿付给他们的对价是否能够与他们的资历和能力匹配。当一个企业的整体薪酬水平高于社会同行业的薪酬水平，当一个岗位的薪酬水平高于同行业中同一个岗位的薪酬水平时，企业就更容易吸引外部的人才前来应聘，进而增强企业的人力资源优势，企业的未来才有希望。

(3)激励员工开发潜力，实现个人价值。现代人力资源管理强调对员工脑力、体力的激发及充分运用。科学的薪酬体系应通过物质或非物质形式上的薪酬来满足不同岗位、不同年龄段、不同层级员工的需求，开发他们的潜能，从而做到人尽其用。例如年轻员工可能需要企业协助解决住房和餐食问题，如果企业能够提供公寓或者租房补贴、食堂或者吃饭补贴等形式的薪酬待遇时，对于解决青年员工的基本生活问题提供了极大帮助，进而让他们有更多的时间、精力投入工作。再例如前台业务部门的员工可能需要更为激进的薪酬体系来激励他们完成项目工作、实现项目收入，而后台部门的员工可能需要更加稳定的薪酬体系来给付他们不随营业收入变动而变动的劳动付出。能够满足和激励企业中不同岗位、不同年龄、不同级别员工的薪酬管理制度，才能够充分发挥每个员工的潜能，实现他们的个人价值^[2]。

(1)激励功能：员工既可以用自己的基础劳动力换取基础薪酬，也可以用更多的劳动力换取更多的薪酬，来丰富自己家庭的生活水平。在这种制度下，会激励员工去付出更多的努力来获得更多的薪水，然后继续努力，再提升自身能力提高企业待遇。如此往复，员工越来越优秀，公司越来越壮大。而且薪酬会影响员工的择业，人总是向往更加的美好，能有工资更高的岗位自然没人去争抢那些低薪酬的岗位。薪酬更高可以有效的防止员工跳槽，并吸引优秀员工来应聘。从薪酬方面入手，既能激励员工的上进心让他们努力工作，还能减少因薪酬过低而导致的人员流失。

(2)补偿作用：员工为公司劳动创造价值是理所当然的，公司付给员工一定的薪酬也是天经地义的，这是一种正当的交易关系。

(3)资源配置效应：企业对员工的薪酬管理是极为严格的，从事不同的工作、不同的岗位和不同的任务量都会有不同的工资。一般，管理层人员薪酬相较更高，最底层体力劳动者薪酬最低。一个企业对不同员工分配不同薪酬，形成薪酬差距，不仅可以促进员工努力工作，而且还能调节企业内部资源分配，形成一个动态平衡的状态，同时加强对企业的管理和协调^[3]。

企业管理的一个重要标准就是对员工的薪酬分配，企业对薪酬管理一般分为六个部分：

(1)薪酬管理前预备工作部分：有四个问题，工作分配问题、为什么工作、要怎么工作和工作时间问题。

(2)工作分类和评估价值部分：每一个岗位都有自己的工作，还有和其他岗位之间互相联系，分工明确，制定一系列的相关管理制度便于企业管理。

(3)薪酬的合理分配部分：根据国家规定或者相关规定给予劳动者一定的薪酬。

(4)薪酬的构成部分：固定和浮动薪酬、津贴等，确定薪酬各部分占比。

(5)其他构成选定部分：各种补贴、福利，工资发放方式，员工岗位类别，确定企业发展后续计划等

(6)薪酬发放部分：去税后通过现金或者直接将钱打到银行卡中^[3]。

公司薪酬管理体系通常受到内外部一系列因素的影响，主要包括内部因素、行业因素以及经济因素等。

(1)内部因素

公司薪酬管理体系往往受到公司发展战略、发展阶段、组织机制、经营规模等因素的影响。根据不同的发展战略，如成本领先战略、目标集聚战略等，公司根据战略目标选择不同的薪酬管理体系，以实现控制成本或占领特定市场的目的。公司在不同的发展阶段往往有不同的经营策略，如在初创期往往注重技术和研发投入、市场快速占领等，在成长期注重扩张速度、提升客户规模，在成熟期注重稳健经营、提高毛利，在衰退期注重控制成本、避免亏损等，根据不同的经营策略公司往往采取不同的薪酬管理体系，以配合经营策略的实施。组织机制也是影响公司或机构薪酬管理体系的重要因素，例如职能型组织更多采取等级薪酬管理体系，而业务型组织更多采取等级薪酬与绩效薪酬相结合的薪酬管理体系，更有利于实现不同类型组织的发展目标。经营规模往往对薪酬水平有着直接的影响，经营规模的大小体现了公司经济实力的大小、人员的多少，影响着薪酬管理体系的复杂程度和薪酬水平的大小，其中高级管理人员的薪酬水平受到经营规模因素的更大影响。

(2)行业因素

行业竞争态势是影响公司薪酬管理体系的重要因素，垄断市场中的龙头公司往往具有获取高额收益的能力，其薪酬水平相对较高，薪酬管理体系符合公司在市场中的定位；在寡头竞争市场中，公司之间的薪酬水平与构成差异性不大，而薪酬管理体制具有一定差异性。除了行业竞争态势以外，不同的行业呈现出不同的行业特征，资金、劳动力、技术投入需求具有较大差异性，这直接影响了行业整体的薪酬水平、人力成本、薪酬构成、薪酬管理体制等，行业间的薪酬管理体系差别较大。

(3)经济因素

公司的薪酬管理体系受到外部经济环境的影响，当经济处于上行发展趋势时，整体经济环境向好，公司的薪酬水平往往也较高，薪酬构成更加多样化；而当经济处于下行发展趋势时，整体经济环境衰退，公司的薪酬水平往往有下调趋势，薪酬构成趋向单一化，薪酬管理机制也受到影响。在世界一体化进程中，国际经济环境的变化也会产生对国内经济环境以及企业的影响，传导至薪酬管理体系方面；同时劳动供需状况、不同国家薪酬分配机制、货币通货膨胀水平等因素都会影响公司薪酬管理体系的制定^[4]。

参考资料：

[1]张树鑫.民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化研究[D].甘肃:兰州大学，2021.

[2]马璐.投资银行薪酬管理优化研究--基于CX公司案例[D].上海:上海财经大学，2020.

[3]苏媛.互联网企业员工薪酬管理标准化流程设计——以ZH公司为例[D].湖北:湖北工业大学，2021.

[4] 任倩. S煤业公司薪酬管理体系优化设计[D]. 山西:山西大学，2021.

薪酬管理相关报告：

PayScale：2022年全球薪酬管理分析报告（英文版）（61页）.pdf

中智咨询：2021年应届生招聘与薪酬管理调研报告（47页）.pdf

中智咨询：2021年蓝领用工及薪酬管理调研报告精华版（39页）.pdf

MichaelPage：中国薪酬报告2022（365页）.pdf

薪酬网：2018北京地区毕业生薪酬调查报告（28页）.pdf

中智薪酬：2020年重点行业薪酬趋势指南(集合本)（65页）.pdf

ADP：2021年全球薪酬调查-薪酬的潜力（14页）.pdf

RISFOND：2021年薪酬报告系列之全国毕业生起薪点薪酬报告（25页）.pdf

RGF：2020年薪酬观察：日本（英文版）（44页）.pdf