全球薪酬管理

1、物业管理行业全球龙头系列研究之二物业管理行业全球龙头系列研究之二 索迪斯：千亿级设施管理服务商索迪斯：千亿级设施管理服务商 2020年年7月月28日日 陈聪，张全国陈聪，张全国 联系人：李金哲联系人：李金哲 中信证券研究部中信证券研究部 目录目录 CONTENTS 1 1.致力于“生活质量服务”的设施管理龙头致力于“生活质量服务”的设施管理龙头 2.驻场服务：多业态，多区域，专业化驻场服务：多业态。

2、报告。
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3、2020年3月 波士顿咨询公司与陆金所联合呈现 全球数字财富管理报告 2019-2020 智启财富新未来 目 录 前言 1 1. 以智启富， 智能化将开启数字财富管理新未来 3 1.1 智能化是财富管理发展的必然方向 3 1.2 智能点燃市场新增量，普惠催生下一代巨头 5 1.3 极致个性化打造财富管理新模式、新价值 8 1.4 智能时代机构与监管面临新课题、新挑战 13 2. 回顾2018， 全。

4、uncommon sense 生活快车道 2019 年全球汽车颠覆时速表 我们的研究覆盖了 10,029 名来自 5 个国家/地区 的消费者。
2019 年 全球汽车颠覆 时速表 汽车行业正处于前所未有的变革期： 订阅 模式、 共享汽车、 电动汽车和自动驾驶汽车 将共同改变汽车价值链中所有公司的格局， 并为优胜者带来重大机遇。
但诸多颠覆性概 念变成现实的速度到底有多快？ 为了找出答案，OC&am。

5、Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 高科技/互联网 行业趋势 中智 202 0 重点行业薪酬趋势指南 最新报告发布 数据趋势解读 HR管理应对 中智薪酬 数据支撑企业商业智能与业务决策的趋势锐不可挡！HR工作决策基于企业最大的资源，即人力资源与人才本 身的交互数据，人力资源数字化管理的发展进程同样不容小觑，中智咨询数据中心以数据为。

6、疫情利好的医药健康、生鲜电商、在线教育、视频直播、游戏、远程办公服务等领域用人需求暂未受到影响。
同时受延迟复工、隔离观察等因素影响，制造、汽车等行业开年后遭遇用工短缺挑战。
疫情影响下，现场招聘方式受限，企业转为线上招聘，部分企业采用从简历发布、在线测评面试到线上签约入职的全流程线上招聘方式，积极储备招纳人才。
从求职端来看，应届生线上求职数量相比去年有所增加，但企业对应届生的招聘需求总体缩减。
从社招来看，疫情影响下，职场人士跳槽意愿下降，企业招聘难度增加。
2019年受经济增速放缓、宏观政策调控和中美贸易战威胁等因素影响，职场人才主动流动意愿有所下降，以求“稳”为主，相应的被动离职率有所上升。
从中国市场整体来看，2019年企业员工主动离职率为15.7%，相比2018年的17.0%有所下降。
整体人才调薪趋势整体人才调薪趋势疫情冲击下，企业经营业绩普遍受影响，成本压力加大，中智调研结果显示，2020年超过四成的企业采取下调加薪预算、暂缓调薪甚至冻结调薪的举措。
2020年市场整体调薪率预计为6.3%，相比2019年7%的调薪率有所下降。

7、2020年机遇和挑战下稳步发展。
疫情之后的政策重点将是培育新的经济增长点，作为推动新旧动能转换的数字经济，将会迎来新一轮的发展。

8、的。
例如，您可能会根据员工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
QQ截图20210225145941.png回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
总结：薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行，以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
无论何时，雇主不能认为他们没有薪酬公平问题。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。

9、工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。
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数据来源：美国薪资调查公司：2020年性别薪酬差距状况。
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10、的性别公司薪酬差距是由劳动力结构造成的，因为在非管理职位（支持和专业职位）中，女性（66%）明显多于男性（34%），在领导和高级领导职位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中实现性别均等，公司总体平均薪酬差距将降至30%以下。
如果要在组织的每个级别实现两性平等，平均薪酬差距将减少到5%左右。
消除男女薪酬差距的关键行动1.加强育儿假制度Landsec提高了育儿假津贴，使员工能够更有效地平衡家庭和工作生活。
公司现在为所有员工提供6个月的全薪育儿假，增加10周。
2.多元化战略Landsec任命了一位多元化和包容性经理，努力将更具包容性的行为和价值观融入到我们的业务和文化中。
3.吸引女性人才为了帮助增加领导层及以上级别的女性代表，公司招聘机构致力于从尽可能广泛的人才库中寻找候选人，并制定了一个针对那些离开房地产行业或职业中断并希望重返工作岗位的女性的返回计划。
4.留住和发展人才Landsec推出了一个名为“茁壮成长”的新的发展计划，旨在支持妇女发展技能和信心，发展成为领导角色。
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数据来源：Landsec：2020年性别薪酬报告。
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11、建正确的可变薪酬计划呢?1.根据组织结果调整薪酬组织首先要弄明白自己的目标是什么。
通常组织会以人才目标作出回应：留住人才、招聘人才、发展人才。
这些绝对是好目标，但不是商业目标。
假设业务目标是在未来五年内实现收入翻番。
商业策略可能是每六个月开发和发布一个新产品。
为了使这一战略发挥作用，人才战略可能是招聘、保留和开发创新的产品开发人员。
薪酬战略应明确组织的优先事项，并纳入人才战略、业务战略和最终的业务目标。
2.设定有意义的目标必须设定有意义的目标以帮助员工更好地理解对自己角色的期望，以及努力如何转化为回报。
大多数人强调目标的必要性，在某种程度上是可衡量的和有时限的。
显然，这些目标应该有助于将个人绩效和组织绩效联系起来。
当员工在进行日常工作时，他们应该清楚自己在为实现目标而努力的内容和方式。
在一些组织中，他们设定组织目标，并将其级联为部门目标，然后转化为个人目标。
并不是所有的组织都有时间来完成这种目标设定。
也就是说，即使在更敏捷的组织中，仍然存在这样一种观念，即员工应该将优先级与组织的总体目标联系起来。
3.想想能为员工带来什么好处在设计一个有效的激励计划时，首先要考虑是什么激励了员工，是什么让他们觉得自己得到了一笔好交易。
设计挑战的一部分是找出谁能从激励性薪酬中找到价值，以及将如何从他们的努力中创造价值。
员工在为组织工作时所获得的价值通常远远超出了薪酬。
应。

12、产(43%)、无担保信贷(43%)和杠杆贷款(41%)。
风险管理治理董事会的作用董事会在有效监督风险管理方面的核心作用一直是全球监管当局关注的焦点，在多个司法管辖区开展业务的机构将需要及时了解这些发展情况以及各地所采用监管方法的差异所带来的影响。
82%的受访者表示，与两年前相比，董事会在风险管理上花费了更多的时间，其中27%的人表示花费的时间要多得多。
贵机构的董事会或董事会风险委员会执行以下哪项风险监督活动? 管理行为风险和创建风险意识文化已成为监管机构更为关注的领域，70%的机构报告称，董事会的职责是帮助建立和嵌入企业的风险文化，并促进有关风险的公开讨论。
然而，只有54%的机构表示，监控行为风险是董事会的职责，44%的机构引用了审查激励薪酬计划，以考虑风险与回报的一致性。
个人风险类型管理近年来，金融机构越来越重视各种非金融风险，这些风险更难衡量和管理。
绝大多数受访者表示，机构在管理传统金融风险方面非常有效，如流动性(89%)、信贷(85%)和市场(82%)。
但当涉及到整体非金融风险(65%)或具体的非金融风险(如运营弹性(64%)、战略风险(55%)、地缘政治风险(42%)和ESG风险(包括气候风险)(33%)时，他们给机构的评级要低得多。
在接下来的两年里，您认为哪三种风险类型对您的业务的重要性增加最多? 风险管理也面临一系列基本的宏观趋势。

13、8%的CEO表现出严重失调的迹象。
4.虽然股票奖励是CEO平均薪酬中最大的一个组成部分，但股票期权更有可能在实现时增值。
5.外部聘用的CEO比内部聘用的CEO在第一年获得签约奖金的可能性要大得多，但无论CEO的招聘环境如何，CEO第一年获得的现金奖金和激励的平均总价值都是一样的。
调查样本发现，在较高股东总回报(TSR)时期任职的CEO通常比在较低TSR时期任职的CEO的总薪酬更高。
CEO在其任期内平均获得了7600万美元的奖励薪酬，9600万美元的实现薪酬，以及151.0%的监督回报率。
股东总回报TSR与CEO任期密切相关:业绩较好的CEO通常任职时间更长。
基于终身任期TSR的20%的首席执行官平均任期为7.6年，而底层20%的首席执行官平均任期仅为4.6年。
任职时间较长的CEO也可能赚得更多，一方面是因为他们将获得更多的财政年度的奖励薪酬，另一方面是因为薪酬的股权部分(即股票期权和股票奖励)可能会随着TSR的提高而有更大的实现价值增长。
按平均年度TSR分组的CEO平均年薪：大多数公司或CEO证明了某种程度的薪酬绩效失调。
与样本相比，有110名CEO(46.8%)表现出相当好的薪酬绩效一致性，106名CEO(45.1%)表现出较差的薪酬绩效一致性，19名CEO(8.1%)表现出严重的薪酬绩效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度奖励薪酬：文本。

14、被动基金和私人资本继续跑赢大市，聚集资产(万亿美元)美国的被动投资在2019年前具有强劲的回报和资产管理规模增长，被动型基金继续占据美国资产管理规模的整体份额。
全球来看，过去10年来，活跃的股票管理公司的业绩好坏参半。
日本在这段时间内，成功的表现比基准高出1.2%。
然而，欧洲和澳大利亚的积极股票经理面临着与美国同行类似的挑战，因为过去10年的平均业绩分别比基准低1.5%和0.8%。
重返工作场所，创建多元化的员工队伍让员工安全返回工作场所的第一步应该有一个愿景和计划。
在2020年8月进行的调查中，48%的投资管理行业受访者同意或强烈同意，公司应有一个愿景和明确的行动计划，通过疫情保持运营和财务弹性。
考虑到明确行动计划的重要性，以及高比例(约90%)的受访者表示公司已经采取措施或制定了安全返回工作场所的计划(图2)。
在这种环境下，规划必须足够灵活，以满足日常变化，而运营和财务弹性的清晰愿景和行动计划也很重要，就像安全返回工作场所一样。
图2：当办公地点重新开放时，公司采取了哪些措施(如果有的话)来保证员工的持续健康和安全?数字化控制运营变化，满足客户需求数字化转型除了开发新产品(如有针对性的环境、社会和治理投资组合)外，还可以调整现有流程。
数字化转型正在加速，2021年会成为落后者面临战略风险的一年，数字化转型也可能成为许多投资管理公。

15、冻结在内的平均工资增长率为2.7%，而实际工资增长率为2.6%，但包括工资冻结在内，这一数字降至1.6%。
除冻结外，加拿大2021年预计平均工资增长最高的是行政和支助、废物管理和补救服务，增幅为3.0%，专业、科学和技术服务的增幅为2.8%。
预计教育服务、医疗保健和社会援助行业的增长率将低于平均水平，为1.8%。
78%的受访者使用工资结构来管理非工会员工的工资。
在889名参与者中，有329个组织同时雇用工会和非工会雇员。
数据表明，在基本工资预算增长方面，两组之间的差异不显著。
历史底薪增长趋势图1：三年全国平均基薪不含零/含零(冻结)基本工资按省份细分的全国数据显示，总体实际平均基本工资增长，包括2020年冻结1.6%和2021年预计平均基本工资增长1.9%。
行业数据显示，总体实际平均增长率，包括2020年冻结工资0.5%至2.6%，2021年预计平均基本工资增长率0.6%至3.0%。
图2：各省的基本工资增长薪酬结构省级数据显示，2020年实际平均工资结构调整幅度为1.4%至1.7%，2021年预计平均工资结构调整幅度为1.3%至1.6%。
图3：各省工资结构调整行业数据显示，总体实际平均调整包括2020年冻结1.2%至2.5%的幅度，以及2021年预计平均薪酬结构调整0.8%至2.0%的幅度。
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16、行的人来说，它仍然是一个很有吸引力的职业。
事实证明，现在有近一半(49%)的专业人士的收入超过50,000英镑。
再进一步扩大规模，20%的人现在的收入超过70,000英镑，高于去年的16%。
不同工作安排的影响也可见于工资数据，自由职业者、顾问和自营职业者的平均工资为72,500英镑，其中61%的人的收入超过50,000英镑。
按角色列出的工资即使在一个充满挑战的12个月里，也可以看到某些职位的平均工资上下波动。
投资组合经理的平均工资从57500至67500英镑。
与此同时，项目经理的价值明显增加，平均工资水平从57500上升至62500英镑。
顾问的平均工资仍为57500名项目/方案负责人(72500)，项目经理助理(32500)，高级项目经理(57500)和项目工程师(42500)的平均水平没有任何变化。
按地区划分的工资除少数例外，地区工资水平全面上升，其中一个数字出现了显著的上升。
从中东部和英格兰东部到东北部和威尔士，平均工资每年都增加5000英镑，而北爱尔兰和西米德兰则增加2,500英镑。
与此同时，伦敦的薪水保持不变，苏格兰、约克郡和西北部也反映了这一趋势。
在收入较高的阶层中还有其他一些显著的变化：而总体数字显示，20%的项目专业人员现在的收入超过7万英镑，中东部、东北部和西南部的高收入者比例都有所上升。
事实上，英国大部分。

17、新兴经济复苏可能会更加强劲，这种增长将为财富管理公司(WMs)创造非凡的机会，但这将要求他们从一套新的视角看待市场。
图1 2020-2025年高净值人士可投资资产和收入绝对增长制定收入机会全球金融财富总额在2020年达到创纪录的250万亿美元。
未来五年，北美和亚洲(不包括日本)将成为绝对金融财富的主要创造者，西欧紧随其后(见图1)从现在到2025年，这三个地区将占全球新金融财富增长的87%。
预计这一时期将创造65万亿美元的全球金融财富，其中25万亿美元来自北美，22万亿美元来自亚洲，10万亿美元来自西欧。
世界其他地区对新财富的产生影响微乎其微，尤其是单独来看。
尽管前景看好，但财富管理公司需要从收入角度看待全球财富，才能看到银行和顾问的真正机会。
如今，亚洲的财富管理公司渗透率较低。
北美占据主导地位，该地区的财富管理公司在2020年创造了1500亿美元的收入，占全球总收入(2350亿美元)的近三分之二(64%)。
西欧仍然稳居第二位(430亿美元收入，18%)，亚洲则排在第三位，为280亿美元(12%)。
模型表明，从现在起到2025年，亚洲的管理资产(AuM)将以11.6%的复合年增长率增长，超过高净值个人(HNWI)可投资在岸财富的增长率(约为10.4%)。
大胆创新的数字财富管理模式：情境学习对许多客户来说，缺乏深入的金融知识是一个投资障碍。
害怕做出愚蠢的选择，从而使他们的资金处于风险。

18、的专业人员现在的收入超过50,000英镑，高于2020年的42%。
进一步扩大后，现在有20%的专业人员的收入超过了70,000英镑，高于去年的16%。
在薪水数据中还可以看到不同工作安排的影响，自由职业者，顾问和自雇人士的平均薪资为72,500英镑，其中该群体的61%的收入超过50,000英镑。
工作生活和工作满意度尽管在过去的12个月里，灵活和远程的工作已经出现，但就业状况的总体情况几乎没有什么变化：82%的受访者说他们是永久工作。
总的来说，85个中心表示，即使在大流行爆发时，他们的状态仍没有改变；6%的人报告说在恢复正常时间前正在休息，2%的人减少了工作时间。
这与全国总体情况比较有利，该情况显示，30%的雇主在2020年11月30日根据工作保留计划休假，13%的雇主被休假。
鉴于冠状病毒和英国脱欧带来的巨大挑战，专业人士仍然普遍感到满意：83%的项目专业人士表示对自己的作用感到满意，而去年这一比例为82%。
感到非常满意的人的比例从24%增加到28%。
永久就业者的满意度仍然异常高，为84%，这反映了许多人在不确定时期对安全和稳定的价值，灵活性和多样性现在就不那么重要了。
员工多样性和包容性调查显示，黑人专业人士占劳动力的12%，86%是白人。
亚洲/英国的代表比例从5%增加到8%，而黑人、非洲、加勒比、英国黑人的代表比例则从3%增加到4%。
虽然BAME专业人士的人数在增加，但他们的平。

19、2016年全球资产管理报告 全球资管市场增长乏力， 机构突围须加码数据科技 波士顿咨询公司（BCG）是一家全球性管理咨询公司，是世界领先的商业战略咨询机构，客户遍及 所有地区的私人机构、公共机构和非营利机构。
BCG与客户密切合作，帮助他们辨别最具价值的发 展机会，应对至关重要的挑战并协助他们进行企业转型。
在为客户度身订制的解决方案中，BCG融 入对公司和市场态势的深刻洞察，并与客户组织的各个层面紧。

20、Asset S MSCI Effective Date add Index Addition Detail CCorp Success to Date: The stock reactions to the conversions were。

21、肩负责任 提升效益 达至理想平衡 合作伙伴风险管理EERM 2020全球调查报告 前言 欢迎来到我们的第五届全球合作伙伴风险管理EERM年度调研，在许多企业中也 被称为第三方风险管理TPRM。
我可以自豪地说，过去五年来，调研参与人数大幅 。

22、p我很高兴代表德勤成员公司介绍第12版全球风险管理调查，这是德勤对全球金融服务业风险管理状况持续评估的最新一期。
调查结果基于全球57家金融服务机构对多个金融服务部门的回应，总资产达27.2万亿美元。
此外，本报告基于对一些高级风险管理人员的深。

23、p2020年，在全球应对COVID19引发的全球健康危机时，金融机构的风险管理面临着人们记忆中从未见过的规模和范围的挑战。
各国政府企业和消费者为遏制病毒传播所采取的措施引发了经济的急剧下滑和深远的社会影响。
虽然在这一年即将结束时宣布了几种疫。

24、我很自豪地说，在过去的五年里，20个国家的参与人数大大增加，达到创纪录的1145人。
在同一时期，我们看到我们的客户更加重视每一个项目，并采取措施解决我们先前调查中反映的问题。
pp本报告中的调查结果反映了从2019年11月至2020年1月期。

25、无论你看到哪里，变化的迹象都在那里。
世界各地的财富人口结构正在发生巨大变化，从北美女性投资者日益占主导地位，到新兴市场日益崛起的中产阶级。
作为这一转变的一部分，财富行业将看到数万亿美元的财富从婴儿潮一代转移到投资行为截然不同的新一代数字本地。

26、本报告毕业生薪酬排名指导手册是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平各专业毕业生薪酬水平毕业生次年薪酬增长率毕业生次年离职率等数据。
是应届毕业生踏上社会工作前必看的就业方向指南，从中了解您想要。

27、Datto 的全球渠道勒索软件状况报告包含从对全球 1,400 多家托管服务提供商 MSP我们的合作伙伴和客户进行的调查中提取的统计数据。
该报告从 IT 渠道及其每天处理这些感染的 SMB 客户的角度提供了对勒索软件状态的独特可见性。
该报告。

28、总额与人均薪酬增速均明显低于董事会群体，市场高位与低位差距约为 6.3 倍，薪酬总额：2020 年监事会薪酬总额平均值为 97 万，相比 2019 年上涨 3.9，且不足同期董事会总额涨幅的一半8.人均薪酬：人均薪酬涨幅高于总额涨幅，与。

29、Datto对全球1800多家管理服务提供商MSPs进行了调查，以了解他们是谁，他们关心什么。
在被调查者中，只有17的人是活跃的Datto伴侣。
其结果是:从MSPs的不同样本中获得了大量的数据和见解，包括他们如何经营业务他们为客户提供的解决方。

30、培育激活和保留庞大的忠诚客群对于打造网络效应至关重要，这已成为明星科技公司的共识。
同时，他们也意识到客户获取并非易事:提升客户采用率的成本可能是建立数字化平台的六倍。
为了提升服务简单需求客群及所有其他细分客群的表现，财管机构应着力打造一套行。

31、全球金融犯罪风险管理改革成效及后续行动国际金融协会与德勤联合发布2021年11月全球金融犯罪风险管理改革成效及后续行动 内容摘要 02目录本报告原名The effectiveness of financial crime risk mana。

32、2016 年度上海地区薪酬调查报告目 录一常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1. 常用岗位薪酬水平指导12. 毕业生起薪点及离职率523. 薪酬增长率及调薪次数534. 补贴及福利政策545. 员工离职率分析556. 员工异地派遣56二调研。

33、目录1 薪酬调研介绍一调研介绍11.薪酬调研介绍2.名词解释二人力资源部薪酬分析41.人力资源部整体薪酬水平2.人力资源部薪酬结构3.人力资源部各岗位薪酬水平1.全国城市薪酬差异系数三薪酬调查增值服务323.年度薪酬增长率2.毕业生起薪点及。

34、存钱或应对危机的能力虽然是必要的，但却不够。
从长远来看，敏捷性决定了运营的繁荣与否。
当颠覆发生时，它会颠覆现有的做法，但也会揭示新的机遇。
敏捷的三个最重要的好处:更好更及时的数据和更高的可见性;比竞争对手更快的执行能力;与关键供应链建立完整。