全球化研究报告-PDF版

APPcast：2021招聘营销基准报告（英文版）（29页）.pdf

尽管2020年全国失业率因流感大流行而上升，但对填补前线职位的候选人的需求却急剧增加。医疗保健和零售两个行业/职能部门受到这一需求的显著影响。在医疗保健领域，申请率同比下降17%，而CPC平均增长11%。在零售业，申请率同比下降22%，CPC小幅下降(3%)。我们对数据的看法在医疗领域，招聘机构难以找到填补一线职位的候选人，并被迫支付额外费用以实现招聘目标，从而导致CPC更高。医疗保健申请率的下降可能是几个因素造成的。医疗行业的失业率已经低了好几年了。这表明，到2020年，许多医疗工作者已经有了工作，可以有选择地工作。此外，在2020年，由于流感大流行，对医疗工作者的需求急剧增加，这意味着候选人有更多的选择。还有，事实许多医疗工作都面临新冠病毒的威胁，这可能阻碍了求职者的申请。

2021-11-24 29页 5星级

国际战略研究中心：制造商的困境-大流行世界中的再就业和恢复力（英文版）（30页）.pdf

暖通空调系统通过保持温度和空气质量来调节建筑物的内部环境。暖通空调产品和部件包括炉子、热泵、空调和管道。根据该系统是安装在住宅还是商业建筑中，暖通空调系统的大小和复杂性是不同的。一般来说，主要有四种暖.

2021-11-18 30页 5星级

LifeWorks：2022年薪资预测报告（英文版）（25页）.pdf

2022 Salary Projection Survey Compensation insights and trends in 2022 Summary Report By LifeWorks | September 2021 Table of contents Overview of LifeWorks 2022 Salary Projection Survey 3 Survey highlights 4 Looking ahead 5 Year over year market movements 6 Participant profile 7 Base salary increases 10 Salary range structure adjustments 12 Base salary freezes 14 Survey participants 15 Methodology 23 Calculations 23 LifeWorks Compensation Consulting and Total Reward Surveys 24 Notice: This document is intended for general informational purposes only and is not intended to be professional advice. The information contained in this document is based on sources that are believed to be reliable. LifeWorks, however, makes no representations or warranties as to the accuracy or completeness of such information and shall not be liable for any loss or damage (including direct, indirect, consequential, punitive, exemplary or incidental damages) for any error, omission or inaccuracy in such information. LifeWorks logos and other trademarks are the property of LifeWorks Ltd. in Canada and/or other countries. No part of this document may be reproduced in any manner without the prior written permission of LifeWorks. Privacy Policy | Terms of Use 3Confidential, not for external distribution|2022 Salary Projection Survey|September 2021 Overview of LifeWorks 2022 Salary Projection Survey The results presented in this report are based on the summary analysis of responses collected between July and August 2021 to the 39th edition of the LifeWorks (formerly Morneau Shepell) Salary Projection Survey. Reported information is a reflection of a diverse group of organizations covering a broad cross-section of industries and sizes representing 829 employers across Canada. This Summary report provides data on average salary budget increase percentages for the past and current year, along with anticipated projection increases for next year. Our analysis provides data on average base salary budget. The 2022 Salary Projection Survey report contains the following information: Segmented data (e.g. by province, industry etc.) and detailed analysis by LifeWorks Compensation Consulting and Total Rewards Surveys team Trending data from a consistent database of over 800 participants, many of which participate annually in our Canadian Salary Surveys Survey data includes actual 2021 and projected 2022 base salary increases and salary range structure adjustments. Market perspectives presents data inclusive of salary freezes (“with zeros”) and excluding (“without zeros”) Summary results are for non-unionized employees 1 4Confidential, not for external distribution|2022 Salary Projection Survey|September 2021 Survey highlights We are pleased to present our 39th edition of the Salary Projection Survey including 829 organizations across Canada from various industries and sizes. For 2021, our data collection revealed on average across all non-unionized employee levels an annual base salary increase of 2.6% excluding salary freezes, and 2.2% including salary freezes. Notably, 13% of organizations had forecasted freezing salaries in 2021 versus the 12% that actually froze salaries. Looking ahead to 2022, organizations are displaying an increased sense of certainty as to whether they will increase or freeze salaries. Only 3.3% of organizations are planning salary freezes, while 18.2% remain undecided in comparison to last years significantly higher proportion of 46%. In terms of anticipated increases for 2022, our analysis reveals that the overall average base salary increase will be 2.7% excluding salary freezes and 2.5% including salary freezes. These figures are more in line to pay increases experienced in past years, suggesting a more optimistic sense of pay restoration. In terms of provinces, British Columbia, Quebec and Newfoundland and Labrador are projecting the highest average base salary increases. The maritime province is the highest at 3.0%, while both BC and Quebec are also above the national average by 0.2% at 2.9% excluding salary freezes. By industry, the highest projected average salary increases for 2022 in Canada, excluding freezes, are expected tobein Whole Sale Trade, Construction, Information Technology and Accommodation and Food Services, all either at or slightly above the 3% mark. Continuing to trend on the lower end and below the national average is Health Care and Social Assistance, Information and Cultural Industries and Educational Services at about 2%. When considering HR trends and metrics tied to remote work (covered in our comprehensive report), 58% of organizations plan to adopt a hybrid model and the majority of all respondents (85%) will have some formal remote work policy in place by the end of the year. As we begin to turn a new page into 2022, we will see HR focusing on addressing employee engagement and wellbeing initiatives (60%) as an essential part of talent attraction and retention. 829 participant organizations 2.7% base salary increase in 2022 3.3% of organizations planning salary freezes 1 5Confidential, not for external distribution|2022 Salary Projection Survey|September 2021 British Columbia 2.9% Northern Canada* Prince Edward Island* Nova Scotia 2.5% New Brunswick 2.6% Alberta 2.5% Saskatchewan 2.5% Manitoba 2.5% Ontario 2.5% Quebec 2.9% Newfoundland and Labrador 3.0% Looking ahead 2022 Base salary increases returning back to pre-pandemic levels (average percentage of base pay; non-unionized employees, excluding zeros) 2.7% Canadian average 2.5%2.5%2.5%2.5% 2.6% 2.5% 4 Newfoundland and Labrador Nova ScotiaNew BrunswickQuebecOntarioManitobaSaskatchewanAlbertaBritish Columbia 2.9%2.9% 3.0% * Insufficient data to report for Northern Canada and Prince Edward Island 1 6Confidential, not for external distribution|2022 Salary Projection Survey|September 2021 Year over year market movements Average base salary increases 12% 2021 actual salary freezes 3.3% 2022 projected salary freezes 1.50 1.75 2.00 2.25 2.50 2.75 20222021202020192018 Projected including zeros Projected excluding zeros Actual including zeros Actual excluding zeros 5-year National average base salary increase excluding zeros/including zeros (freezes) 2.6%2.6% 2.5% 2.6%2.6% 2.7% 2.5% 2.4% 1.6% 2.2% 6% 2018 actual salary freezes 36% 2020 actual salary freezes 4% 2019 actual salary freezes 1 7Confidential, not for external distribution|2022 Salary Projection Survey|September 2021 Participant profile Operating regions Below is a breakdown of the 829 survey participants distributed based on the reported operating regions in Canada: Ontario (38.4%) Quebec (19.7%) Alberta (18.2%) British Columbia (15.2%) Saskatchewan (2.5%) Nova Scotia (2.5% Manitoba (1.8%) Newfoundland and Labrador (0.5%) Prince Edward Island (0.2%) Yukon (0.1%) Nunavut* Northwest Territories* 38.4% 19.7% 18.2% 15.2% 2.5% 2.5% 0.7% 1.8% 0.5% 0.2% New Brunswick (0.7%) 0.1% Greater than 1,000 (16.3%) 501 to 1,000 (8.9%) 251 to 500 (8.7%) 51 to 250 (18.1%) 11 to 50 (21.2%) Up to 10 (12.7%) Dont know (14.1%) 8.9% 16.3% 12.7% 14.1% 21.2% 18.1% 8.7% Revenue / annual operating budget ($, millions) Below is a breakdown of the 829 survey participants distributed based on the reported revenue / annual operating budget operating regions in Canada: * Insufficient data to report for Nunavut and Northwest Territories 1 8Confidential, not for external distribution|2022 Salary Projection Survey|September 2021 Participant profile (continued) Number of full-time equivalents (FTEs) Below is a breakdown of the 829 survey participants distributed based on the number of full-time equivalents (FTEs): Greater than 2,000 (17.2%) 1,001 to 2,000 (11.8%) 501 to 1,000 (8.6%) 251 to 500 (13.1%) 51 to 250 (34.7%) Up to 50 ( 14.5%) 11.8% 17.2% 34.7% 14.5% 13.1% 8.6% Privately owned organization (49.7%) Not-for-proft (20.0%) Publicly traded on a stock exchange (18.3%) State-owned enterprise (government/crown corporation) (10.7%) Joint venture (1.2%) 49.7% 10.7% 18.3% 20.0% 1.2% Ownership type Below is a breakdown of the 829 survey participants distributed based organization ownership type: 1 9Confidential, not for external distribution|2022 Salary Projection Survey|September 2021 Participant profile (continued) Organization industry Below is a breakdown of the 829 survey participants distributed based on industry: 090 Management of Companies and Enterprises (0.4%) Administrative and Support, WasteManagement and Remediation Services (0.5%) Information and Cultural Industries (0.7%) Real Estate, Rental and Leasing (1.9%) Agriculture, Forestry, Fishing and Hunting (2.1%) Arts, Entertainment and Recreation (2.1%) Accommodation and Food Services (2.2%) Wholesale Trade (3.0%) Transportation and Warehousing (3.0%) Utilities (3.9%) Mining and Oil salary range structure adjustment, length of service, cost of living, and/or merit pay. This does not include promotional increases. Salary range structure adjustments: Salary structure adjustments reflect changes to salary range midpoints or salary scales maximums. Data was validated, analysed and aggregated by LifeWorks Compensation Consulting Team, comprised of experienced compensation consultants and survey administrators. Calculations To create our Salary Projection Survey, a minimal number of observations are required to ensure for sufficient and accurate reporting. A minimum of 3 observations are required to display averages. Each participant organization is equally weighted. Data is reported in aggregate to preserve participant confidentiality. Significant outlier data excludes increases reporting above 10%. Select tables may compute to slightly less or above 100%, in case of rounding. Data statistic definitions Mean / average Sum of the average of data reported by each organization, divided by the total number of those organizations Dash (-) Insufficient data to report on Base salary Actual salary provided to an employee for the time/ effort in performing the job theyve been hired to do Salary range structure Where a formal salary range structure exists, then this is usually contains an entry, midpoint and maximum for a collection of jobs assigned to the same pay grade or level. 1 24Confidential, not for external distribution|2022 Salary Projection Survey|September 2021 Executive compensation and board governance We work with boards and executive teams to understand their unique challenges, their culture and regulatory environment. Our pay programs are designed to be fair, and purposeful towards rewarding top talent and driving business results. Broad-based compensation We partner with organizations to ensure the employee value proposition remains market competitive and is not overlooked. Balancing market, internal and individual equity is what differentiates us and equips you to attract, retain and motivate the right talent. Total Rewards Surveys We maintain a national proprietary compensation database of over 600 participants, covering over 1200 surveyed positions. Whatever you organization size, region or industry our annual Canadian salary surveys provide fact driven insights on all reward elements to inform defensible total rewards program design. General email: W Contact us: British Columbia Reena Paul Senior Compensation Consultant Compensation Consulting T: 604.449.6207 E: Alberta Nora Sargent Principal Compensation Consulting T: 587.434.9118 E: Ontario Anand Parsan Partner Compensation Consulting T: 416.355.5465 E: Deirdre Chong Smith Principal Compensation Consulting T: 416.355.5483 E: Quebec Guylaine Beliveau Principal Compensation Consulting T: 514.289.7206 E: LifeWorks Compensation Consulting and Total Reward Surveys 1 About LifeWorks LifeWorks is a world leader in providing digital and in-person solutions that support the total wellbeing of individuals. We deliver a personalized continuum of care that helps our clients improve the lives of their people and by doing so, improve their business. For more information, visit: LifeW LifeWorks Inc. 2021 | SPS-CAN-092021

2021-11-18 25页 5星级

LfeWorks：2021年高层管理者的福利影响了疫情工作场所的恢复（英文版）（11页）.pdf

我们正处在一个前所未有的时代。COVID-19大流行给生命、生计、健康和人际关系带来了威胁。对个人和组织来说，挑战都来自由此产生的身心健康风险及其后果。自2020年初宣布全球危机以来，工作人口的心理健康状况出现了显著下降，正如LifeWorksTM的心理健康指数(Mental Health index)所显示的那样。LifeWorksTM每月发布一份报告，评估加拿大、美国、英国和澳大利亚的在职成年人的心理健康状况。正如德勤在揭开隐藏的lceberg:为什么COVID-19对人类的影响可能是第三次危机一文中所讨论的那样，这种衰退是必然的，长期影响可能会持续到疫苗推出之后。各种各样的研究，包括德勤的工作场所心理健康项目的ROl，已经强调了员工心理健康对组织在流行病前的重要性和财务影响。我们还看到了长期存在的模式的颠覆。例如，与疫情前的朋友相反，管理人员的心理健康比不管理他人的员工更容易受到损害，如生活工作:COVID-19期间人民领袖的心理健康;在边缘领导所示。为了从整体上解决心理健康问题，组织应该考虑所有员工群体，然而，高级领导还没有以一种有意义的方式进行评估。我们忽略了目前的研究，以填补这一空白，帮助公司评估他们的总体心理健康。

2021-11-18 11页 5星级

美世咨询（Mercer）：2021职场健康需求报告（全球版）（英文版）（63页）.pdf

我们的观点是，通过有针对性的干预和安全和福利文化，积极主动地缓解健康问题(如情绪健康和流行病相关需求)的雇主，会带来积极的业务成果。这些结果包括更稳定的业务，更有活力和忠诚的员工，更好地管理医疗、残疾.

2021-11-01 63页 5星级

WillisTowersWatson：2021年董事及高管责任保险调查报告（英文版）（41页）.pdf

最近的太阳风和Accellion黑客事件表明了暂缓行动的广泛影响和难度网络攻击。太阳风黑客在2020年底发现了该公司广泛使用的IT和网络管理工具，对该软件的1.8万多名用户产生了广泛的破坏性影响，其中.

2021-10-20 41页 5星级

Talkdesk：呼叫中心员工参与的未来（英文版）（27页）.pdf

我们于2021年7月对全球10个不同市场的合格客户体验专业人员进行了定量在线调查研究，包括:美国和加拿大(北美);澳洲以及新加坡等地(亚太);法国、德国、意大利、西班牙和英国(欧洲);巴西(拉丁美洲).

2021-10-14 27页 5星级

产品营销联盟（PMA）& Crayon：2021年全球产品营销人员薪酬调查报告（英文版）（47页）.pdf

我们的研究基于三个关键数据:基本税前工资2。年终奖和股票。总薪酬(包括奖金和股票)废话不多说:欢迎来到产品营销薪酬调查2012introduction产品营销薪酬调查201214 # pm薪酬调查与时.

2021-10-09 47页 5星级

产品营销联盟（PMA）& Crayon：2021年美国产品营销人员薪酬调查报告（英文版）（41页）.pdf

这代表着自去年报告以来的平均工资有所增加，去年美国的平均工资为136,209美元。和美国一样，加拿大和欧洲也是产品营销的温床，所以我们调查了这些地区的平均工资，并将其与美国进行了比较。加拿大的平均工资.

2021-10-09 41页 5星级

产品营销联盟（PMA）& Crayon：2021年欧洲产品营销人员薪酬调查报告（英文版）（38页）.pdf

没有上过大学的管理人员的平均基线工资最高(104,924)。当我们询问受访者的职位头衔时，他们有以下选项:产品营销副经理(人事)产品营销经理产品营销经理产品营销总监高级产品营销经理产品营销副总裁当我们.

2021-10-09 38页 5星级

大成（Dentons）：加拿大就业和劳动法新动向-2020年回顾与2021年展望（英文版）（44页）.pdf

办公室变成了餐桌，会议室变成了电脑屏幕，禁止国际旅行，各国政府推出了一系列项目，帮助雇主克服COVID-19带来的不确定性。在所有的混乱中，人们很容易忽视今年发生的非covid -19案例法和立法的发.

2021-09-30 44页 5星级

AchieveNEXT：2021年首席财务官和首席人力资源官情绪研究报告（英文版）（36页）.pdf

该研究收集了来自不同行业和地理市场的新兴和中等市场企业的财务和人力资源负责人的情绪和意图。它揭示了领导者如何计划实现他们为2021年制定的目标，以实现更好的收入、利润和股东价值表现，并提高财务和人力资本的回报。

2021-09-26 36页 5星级

AchieveNEXT：2020年薪酬与文化研究报告（英文版）（11页）.pdf

尽管大多数受访者表示，他们已经削减了预算，以帮助公司度过危机，但大多数人认为在2020年剩下的几个月有机会恢复收入。敏捷和效率将是成功篮板的关键。同时，他们也对21世纪20年代的独特景观有深刻的理解:.

2021-09-26 11页 5星级

ADP：薪酬的未来-探索员工薪酬的发展和人才管理（英文版）（24页）.pdf

虽然有大量关于员工薪酬及其对招聘、留任和满意度的影响的研究，但员工薪酬一直被忽视和低估。然而，支付的方式和频率有重要的影响;影响员工如何管理自己的财务，他们对自己的薪酬水平、工作甚至自己的感觉。对em.

2021-09-17 24页 5星级

SMM：2021创造教练文化-指导员工学习新技能以成为公司核心资产（英文版）（39页）.pdf

什么是教练文化，为什么它很重要?福布斯教练委员会指出:“教练文化仅仅意味着支持你的员工，让他们学习新的技能，成为公司更大的资产。”正如哈德逊教练学院(Hudson Institute of coaching)所言，灌输一种教练文化背后的共同主题是“教练可以提高绩效，提高留任率，创造更高水平的敬业度，并提供工具和经过验证的流程，无论是在当下还是在长期的培训中，都可以培养出领导者。”一项又一项研究表明，优秀员工选择在一家公司工作，很大程度上是因为该公司的文化，包括致力于发展各级员工的承诺。许多公司声称把培训和技能训练放在首位，但有多少公司真的这么做呢?为Salesforce CRM用户开发营收加速软件的ringDNA最近发布的一份销售指导状况报告显示，在B2B销售环境中，说教多于说教。销售教练的状态研究显示，大约一半的销售领导者报告说，每个销售代表每周花在教练上的时间不到一个小时。尽管有证据表明，有有效培训项目的公司中，61.4%的公司每周花在每个代表身上的时间超过了一个小时，而在培训无效的公司中，这一比例仅为38.7%。大流行期间向虚拟销售的过渡似乎加剧了此前存在的缺乏指导的问题。报告显示，近一半的销售开发代表和客户主管表示，远程工作时得到的指导更少。2020年，对大多数公司来说，远程工作几乎是瞬间发生的。如果员工在办公室工作时没有多少销售指导，那么一旦疫情迫使团队远程工作，这种情况也不太可能发生。一些销售团队正重新转向办公室工作，但对于那些仍在远程工作的人来说，内部销售CRM供应商Close的首席执行官斯特利埃夫蒂(stei Efti)表示，销售领导者必须制定详细的销售指导计划，并坚持执行。Efti在为福布斯网站撰写的文章中提出了一些建议，包括为每一个人设定一个清晰的议程(双方负责会议)，安排时间倾听销售电话，开展同行学习会议，安排虚拟销售会议，分享胜利，对损失表示同情。无论是远程交流还是面对面交流，在一起的时间都很重要。然而，哈佛商业评论(Harvard Business Review)撰稿人玛丽安娜屠(Marianna Tu)和迈克尔李(Michael Li)强调，一对一的时间才是真正的指导。“花时间与个人建立有意义、深度的一对一关系会是一个令人耳目一新的变化，也是建立更真实关系的机会。”有指导的对话和讨论问题将帮助师徒关系揭示他们共同的人性无论他们表面上看起来多么不同，”他们说。创意领导力中心(Center for Creative Leadership)高管培训项目总监弗雷德里克芬克(FredericFunck)写道:“通过每天培养培训技能和促进培训对话，培训文化能够实现根本性的组织变革。”他补充说，教练文化创造了一种环境，在这种环境中，人们可以自由地给予和接受反馈，拓展彼此的思维，参与可能很短但有持久影响的发展对话。芬克表示，他的组织在与一位银行业客户合作时，亲眼目睹了培训的影响。这位客户在整个组织内引入了结构化培训，以回应反映出的有关领导层换届引发的参与度和积极性问题的反馈。

2021-09-14 13页 5星级

SMM：2021石油员工对管理、激励、工作重要性的见解报告（英文版）（18页）.pdf

2013年，35岁左右的迈克尔帕特里克史密斯(Michael Patrick Smith)从纽约搬到北达科他州的威利斯顿，在巴肯地层(Bakken Formation)的油田寻找工作，那里当时是北美水力压裂行业的中心。史密斯主修戏剧，同时也是剧作家和音乐家，他在这一行没有任何经验，但他对自己的办公室工作和疲于奔命的生活感到不满。在威利斯顿，他花了一个月的时间找到了一份工作这是一项体力劳动，把摩天大楼大小的石油钻塔一块一块地拆下来，绑在卡车上，沿着尘土飞扬的道路移动，然后在下一个工地重新安放。没有正式的培训，尽管事实上，起重机摇摆着几吨重的金属部件，任何错误都可能是致命的。工作时间长达12到14个小时北达科他州的极端天气。这项工作对体力的要求比史密斯所经历过的任何工作都要高。他的老板们就像油田里组织松散的等级制度里的老板们一样斥责他，要求他进行身体上的斗争，并想尽一切办法让他辞职。但史密斯坚持经常自己surprise-andwhen他称之为退出近一年之后,他会回头看他的时间作为一个帮工人生最experienceof定义工作(虽然他更显在他的银行账户抵达北达科他州)。他非常尊敬那些咒骂他的头发花白的油田老兵。他结交了比他小十岁的沼泽人，他们向史密斯寻求人际关系、阅读和开拓有意义生活方面的见解。最重要的是,他与过去的恶魔和解，包括与女人的失败关系和充满虐待和悲剧的童年。写了一本关于沼泽的书史密斯花了几年时间才把他在油田的经历用文字记录下来。结果是他的第一本书好手:美国新兴城市的工作、兄弟情谊和转型回忆录(The Good Hand:A Memoir of Work, Brotherhood, and Transformation in A american Boomtown)于今年早些时候由维京人(Viking)出版。出版后不久，史密斯接受了国家公共广播电台的市场节目的采访，似乎他在管理、激励和让工作变得重要方面有一些见解，这些见解将与销售与市场管理的听众相关。他的书写得很漂亮相比之下，马梅的拜金峡谷罗斯中的粗犷显得亲切。史密斯本人也不建议其他人采用“牛羚”的管理风格。“牛羚”是一名刻薄、爱骂人的卡车司机，史密斯经常和他结成一对。但角马的方法在某些方面取得了突破，史密斯认为每一个动作的重要性以及一天的辛苦、汗水和身体疼痛的价值。“这项工作以及围绕它的系统都是由粗人来做的。我发现自己变得更加粗暴，缺乏教养，”史密斯在一次长篇采访中告诉SMM。(在我们的新播客上收听完整的采访。)“但是在一个地方，人们总是会有善良的时刻身份一个人的好恶真的很重要完成手头的任务并不重要。我不认为这是我在工作中非常重视的东西。在我们现在的文化中，人们喜欢什么或不喜欢什么，似乎有这种溢价。“我们在乎的是你能不能努力工作，你能不能有团队精神?”我发现其中有一些东西真的很美，比你听和男人一样的音乐更能揭示人的精神。”

2021-09-13 18页 5星级

世界健康组织：迈向绿色经济-自行车和绿色就业（英文版）（45页）.pdf

需要强调的是，由于各种原因，本报告中确定的就业人数只能被解释为指示性的。首先，虽然制作和分发了一份模板和指导说明，目的是改善所收到的资料的一致性和可比性，但收集数据所使用的方法仍然可能有所不同。对信息进行整理，以便对与循环相关的作业数量进行良好的估计，这不是一件简单的事情，而且会很耗时。为了估计布鲁塞尔和哥本哈根的就业人数，委托了外部报告(见表1)。在这两份报告中，数据收集工作都是由一小组个人进行的，以确保他们的假设尽可能一致。另一方面，本报告所采取的办法是将数据收集工作有效地移交给不同当局的代表。即使有最好的意图，并完全遵循指导说明，不同的人将不得不做出不同的假设，有多少特定类型的工作可以被认为是自行车工作。从对收到的各种答复所作的评论来看，显然所提供的一些数字是较粗略的估计数。第二，由于不同城市和地区可获得的资源不同，有些估计比其他估计更为全面。为某些城市提供的资料是根据现有的统计数字，而不是为本报告的目的而估计的。即使这些信息涵盖“循环”，它涵盖所有可能被认为是循环作业的作业的程度将取决于为每组统计数据收集的数据的定义。在为本报告目的而收集的资料中，显然有些估计数是从包括大多数具体类别的若干不同来源收集的资料，而在其他情况下，所使用的来源的范围和所涵盖类别的数量则比较有限。对于一些骑自行车的工作类别，收集数据也会比其他类别更难。至于“零售及维修”、“设计/制造”及“公开招聘”等类别，信心十足地确定职位数目更为简单:只需确定有关公司或机构的数目，并就职位数目与他们联络。即使这对小城市来说也比大城市容易，因为需要识别和联系的组织和公司会更少。与此同时，做出区分可能会很困难，因为许多受访者表示，例如，不可能将“批发”自行车工作与“零售和维修”工作区分开来。造成特殊问题的类别是“基础设施”和“旅游业”。对于“基础设施”，一位贡献者指出了与骑车相关的工作很难分开，因为骑车基础设施项目通常是更大项目的一部分。因此，只包括与规划和设计自行车基础设施相关的工作信息，这也是许多其他受访者采取的隐性方法。如第3.5节所述，欧盟及各国的研究显示，“旅游业”可占骑单车工作总数的80%，而其他研究/回应人士则没有试图估计与旅游业有关的骑单车工作的数字。强调从更大的数据集中可靠地分解这些数据是不可能的。在其他情况下，它明确指出，“旅游”工作只是那些与自行车旅行有关的。另一方面，在一些城市和地区，特别是在塞尔维亚，“旅游”工作被认为是与骑自行车相关的工作的重要组成部分。塞尔维亚在“旅游业”方面拥有大量就业机会的三个城市都位于一条横跨欧洲的自行车路线EuroVelo 6上，这条路线沿着该国的多瑙河因此，自行车旅游似乎在这些城镇的经济中扮演着重要的角色。这个讨论再次强调了不同贡献者所使用的不同方法的影响，如上所述。第三，当将工作岗位数量与其他数据(如城市人口，特别是其自行车模式份额)联系起来时，需要注意的是，这一数据可能也有不同的估计。在上一份报告中，城市人口数据取自联合国统计司的数据库(UNSTAT 2016b)，而模式份额信息则取自人口管理委员会的模式分割工具(WHO, 2014;联合国,2016 b。

2021-09-13 45页 5星级

ISG：2021年人力资源技术和服务交付行业趋势调查报告（英文版）（28页）.pdf

在充满挑战的一年里，我们的工作方式充满了不确定性和重大变化，在此之后，人力资源机构正在加速向云计算转移。在过去的一年里，企业发现，向云计算的转变不仅节省了成本，还带来了更好的商业价值。我们看到，成功发生在那些制定清晰的人力资源技术战略、将人力资源服务交付模式与新的人力资源管理平台相结合、优化人力资源流程、专注于数据和分析的组织中。然而，改善人力资源服务交付的重大机会仍然存在。为了更好地理解这些机会以及组织如何在数字化转型过程中前进，ISG询问了260家公司一系列关于他们的人力资源技术和服务交付环境的问题。这些公司代表了在全球主要地理区域运营的各行各业，员工规模从5000人到超过50000人不等。ISG的2021年人力资源技术和服务交付行业趋势报告是通过我们深入的市场经验对这些数据进行的分析。在转向HRSoftware-as-a-Service (Saa5)解决方案的过程中，组织不仅在lT和HR方面实现了成本节约，而且还获得了可衡量的商业价值这比之前的调查有了显著的改进。未能进行人力资本管理(HCM)的组织花时间协调和优化流程的组织报告说，他们的人力资源技术在提高效率和改善用户体验方面取得了显著的更好的结果组织采用新兴技术(如机器人流程)的速度较慢自动化和人工智能/认知解决方案)，并对其在人力资源运营中的有效性认识有限。近七成机构预计，到2022年及以后，将有超过20%的员工在家工作，最普遍的观点是20-40人在家工作百分比将亲密。外包和混合外包交付模式已经成为人力资源部门的主要服务交付模式。很明显，外包作为主要或混合交付模式的使用逐年增加，外包和共享服务都出现了强劲增长。不同规模的组织对外包的影响是不同的。规模较小的组织(员工少于10,000人)报告的服务质量改善最大;规模较大的组织(员工超过50,000人)报告的成本降低方面改善最大。企业在数据和分析方面取得了进展，对数据的渴望达到了空前的高度。然而，对许多人来说，挖掘数据和见解、迅速将它们传递给业务并利用它们来推动产生业务影响的行动，仍然是挑战。在过去的几年里，我们看到了对人力资源技术的强劲需求。但组织无法像他们预期的那样迅速地转向Saas。花时间充分计划，确保商业案例的批准，确保准备好实施一个新平台，调整运营模式，以及其他因素，使人力资源团队紧张。尽管挑战依然存在，但今年的调查结果显示，企业向SaaS的转变超出了预期。图1描述了我们的调查参与者的总体反应，当我们要求他们选择一个最能描述2020年企业(主要)人力资源技术模型的概要文件，以及一个最能描述2023年他们将处于什么位置的概要文件时，从今年的调查结果来看，46%的公司认为基于SaaS订阅或混合解决方案最好描述了他们今天的人力资源技术平台，而剩下的54%的公司运营本地、托管或内部开发的解决方案。SaaS的采用比基于在之前的调查2019年人力资源服务和交付行业趋势中，41%的受访者预计在2020年使用Saa5或混合动力车解决方案。本地模型的比例几乎与预期一致，31%是内部开发的解决方案，从6%下降到不到1%。

2021-09-13 28页 5星级

RollWorks：2021年目标客户营销（ABM）招聘策略报告（英文版）（26页）.pdf

新闻里到处都是:商店贴着“招聘”的牌子，餐馆经理说“没人想再工作了”，知识工作者不愿意回到办公室。微软最近的一项全球调查发现，全球41%的员工准备辞职仅在4月份，就有400多万美国人递交了辞呈。疫情暴.

2021-09-13 26页 5星级

华利安（Houlihan Lokey）：2021年第二季度人力资本管理展望报告（英文版）（23页）.pdf

Broad SaaS和HCM市场得益于最近的市场利好，其市盈率中值较2020年和同比均有所上升。Saas的交易倍数在本季度继续增长。2021年第二季度末，Saas的收入中值为12.8倍。2020年底，.

2021-09-03 23页 5星级