人才需求报告

1、皮书期望通过所收集数据分析结果为人才界定提供参考。
关于招聘，尽管企业招聘渠道多种多样，但可以总结为外部招聘和内部推荐两种。
外部招聘，通常指的是通过各大招聘平台发布岗位介绍、开展见面会或招聘会等来寻找合适的人选；而内部推荐，则通常指的是通过在岗员工的人脉或关系，来寻找并向企业推荐合适的人选。
本白皮书主要针对外部招聘中的招聘信息进行研究，就文化传媒行业人才情况进行讨论。
通过分析多个公共招聘平台的公开招聘信息数据，以期对大家理解传媒行业的人才需求和要求情况起到积极的参考和借鉴作用。
本白皮书将在第一章简单地回顾过往十年来文化传媒行业的产业发展，国家针对传媒行业所提出的支持政策。
第二章将根据所获数据从学历、工作经验、薪酬、区域及其交叉分析结果等角度，针对文化传媒行业总体人才需求从“量”的角度进行分析。
第三章将对文化传媒行业人才需求量最大的前五个职类，分别进行详细地分析。
第四章将展示标杆企业的人才需求并与总体文化传媒行业人才需求作对比，从标杆企业的要求看优秀人才“标准”。
结语部分将对本白皮书进行总结。
最后一个部分则为附录章节，将简述数据来源及处理情况说明、分析本白皮书的优劣势等。

2、浙江的人才需求热度也相对较高，这也就是华东区域汽车人才需求占比最高的原因。
汽车行业中，民企对人才的需求占比最大，其次为政府/非盈利机构(占比13.13%)和合资企业(占比9.35%)。
汽车行业中，50-5000人规模之间，各个规模的企业均有一定的占比，其中占比最高的是150-500人规模的企业，达到了33.71%。
总的来说，整个行业中，不论是小型企业、中型企业，还是大型企业，均有相当的人才需求。
分析行业所有公开招聘信息的薪酬数据，我们发现，企业所愿意提供的平均薪酬为8003元。
观察可以发现华北和华东区域所提供的平均薪酬最高，这与两个区域对人才较高的要求相关。
东北区域所提供的平均薪酬相对较低，其他区域所提供的平均薪酬基本持平。
从薪酬区间来看，不同区域的薪酬区域相差不大。

3、智联招聘&淘榜单 2020 年春季直播产业人才报告 2020 年春季直播产业人才报告 2020 年，新冠肺炎肆虐，许多企业的齿轮被迫停转。
贺岁期间本该高涨的消费力也骤然 降温，街道空旷，店家冷清。
就在线下商业活动碰壁之时， “宅经济”的迅速引爆倒逼各行业将 业务搬至线上，启动“花式云开工” 。
2020 年 2 月份，淘宝新增加 100 万商家，新开播商家环 比增长 719%， 用户环比增。

4、来三年内会出现严重的行业混乱 - 比2018年的26有所上升。
这种对未来商业环境的看法的急剧转变适用于地域和行业，尽管它在生活中最为明显。
科学，消费品和能源部门。
超过一半的高管预计人工智能和自动化将取代其组织当前五分之一的工作岗位。
但根据世界经济论坛的估计，这只是故事的一半，因为人工智能和自动化也将在2022年之前创造5800万净新工作岗位。
这种前所未有的重组需要新的劳动力战略以保持领先地位。
在对破坏的预测中，存在信心：五分之四的高管认为他们的公司可能会导致他们行业的中断，而且几乎所有人都在采取行动为未来的工作做准备。
随着组织做好准备，存在重大的人力资本风险 - 从无法弥合技能差距到低参与 - 这可能会减缓转型的进程。
关于今年的商业环境，人们对此持不同意见。
在亲商业政策的鼓舞下，一些人预测世界正处于重要经济机会的尖端 - 技术进步和创新有望提高生产力和更均衡的生活。
与此同时，人们越来越担心未解决的地缘政治紧张局势将抑制全球经济增长。
商界领袖最担心的是竞争对手（传统和新的）不断前进以及技术带来的不断变化的机会。
自去年以来，对人才迁移和解决社会问题的企业责任的担忧有了显着增加。
再加上网络安全风险和不断变化的商业法规，公司面临着多方面的压力。
正是在这些变革时期，员工向雇主寻求方向和灵感。
工作保障是人们加入公司的三大原因之一，也是他们留下来的主要原因。

5、Solving the Talent Shortage Build, Buy, Borrow and Bridge TALENT SHORTAGE SURVEY2018 With record talent shortages around the world, employers should shift their focus from just in time hiring strategi。

6、 春招平均薪酬为 8165 元，较去年同期有所上升 中介服务业的景气度高居榜首，一线城市竞争仍旧最激烈 互联网/电子商务行业用工需求最大，小微企业和民营企业招人难 财务、土木建筑、销售从业者是跳槽主力军，新一线城市最受求职者青睐 春招期间大学生就业景气度提升，“慢就业”心态凸显 智联招聘 2019 春季人才流动报告 近期，世界各国都在期待中美贸易的谈判结果，随着双方不断释放的利好消息，中国市 场。

7、人才流动报告 亚太地区2019年 01 | 新动向4 02 | 人才流动情况一览8 03 | 不仅是趋势，这是一场变革10 04 | 为未来而招聘12 05 | 人才流动中的领导力13 新动向 Jean-Michel Wu 亚太区首席执行官 在过去三年里，广告公司人才流动的加 速，使得合理明智的招聘战略比以往任何 时候都显得更加重要。
当Grace Blue发布第一份人才流动报告时，我们针对 英。

8、交流，并观察领英平台上的动态，我们发现以下四个方面的趋势，突出体现了新的格局:软技能、弹性工作制、反骚扰、薪酬透明化。
本报告结合对35个国家5000多位招聘人员的问卷调查，以及领英会员的行为数据，将为企业如何针对趋势采取行动，提供实用的建议。
重塑职场的四大趋势在招聘人员当中，认为以下趋势对未来人才招聘和日R非常重要的人数比例。
软技能弹性工作制反骚扰薪酬透明化。

9、们交付力提升与数据化驱动的基础，也是我们为行业打造的理解教育市场、企业与职能发展趋势的窗口。
2017年，才鹿发起第一次面向教育创企的招聘趋势调研，188家企业参调，报告成果获得超过10万次传播转阅。
2019年年初，我们发起第二次更大规模的面向教育行业招聘趋势调研，500家企业参调，覆盖26个省市与10大赛道。
两年间，我们见证了独角兽们的诞生，目睹过增长泡沫的消逝，亲历过政策带来的动荡。
2019年冰雪消融之际，通过本次调研，我们欣喜地见证了教育消费的“需求升级”带来素质教育的“百花齐放”；清晰地感知到线下培训的复苏与线上的融合带来教育本质的回归；冷静地认知到本质与利润驱动带来理性的增长预期。
今年，基于更细部的数据解构，我们从2019年教育市场的活跃度分布、整体增减员趋势、职能需求与薪酬趋势以及重点赛道分析四大维度理解并深入分析了调研数据。
我们希望这份招聘趋势报告可以支持教育企业在2019年有一个更清晰的相同赛道或关注赛道的组织发展蓝图，制定合理的人才招聘计划，做好吸引合适人才的充分准备。
我们也希望这份报告支持行业人才在2019年更清晰地看到企业需求的变化而带来的职能要求变化，合理定位自身优劣势，找到更有发展潜力的“线面体”，进行有前瞻性的职涯规划，为职业跃升铺平道路。

10、Co-Branded Report Cover Title CO-BRANDED REPORT SUBTITLE Co-branded logo 数字化人才 解码报告 汇集全球180个国家27,000名数字化 专家的流动性与工作偏好调研 波士顿咨询公司（BCG）与商界以及社会领袖携手并肩，帮助他们在应对最严峻挑战的同时， 把握千载难逢的绝佳机遇。
自1963年成立伊始，BCG便成为商业战略的开拓者和。

11、welcome to brighter Global Talent Trends 2020 Executive summary empathy win with 2020 Global Talent Trends Study | Executive Summary2 Continuing business when business continuity is threatened As we m。

12、价值主张（EVP）与他们希望吸引和留住的人才的观点和愿望紧密结合。
但这不是一件容易的事。
为什么？企业的快速数字化，工作的重新定义以及技术的巨大影响正在重塑雇主和人才的前景。
他们彼此想要的，工作场所体验如何变化以及完美雇主的定义都在不断发展。
在许多方面，期望并没有从传统的驱动因素转移太多，但在其他领域，显然与惯例背道而驰。
现在比以往任何时候都更加重要的是要了解这些变化的影响，以确保您的业务在竞争中保持领先地位并赢得推动增长所需的资源。
这两个方面的预期正在上升。
工作的世界正在迅速发展 - 并且比以往任何时候都更快。
技术创新的融合，灵活工作的拥抱以及不断增长的技能竞争使得雇主和工人重新思考工作日，工作甚至职业所需要的内容。
而且，正如技术巨头思科最近评论的一位人才领导者所说，数字化的兴起正在迅速发展，即使是处于创新前沿的公司也面临着巨大的挑战。
与此同时，千禧一代现在占据了许多工业化市场中最大的劳动力市场，他们如何互动和沟通，以及他们对公司的期望也发生了变化。
因此，您无法再继续提供现状。
作为人才领导者，您可能面临来自招聘经理和工人的压力越来越大。
绝大多数（83）人力资本和高管领导人表示，雇主对人才的期望不断提高。
自2016年以来，这种情绪一直呈上升趋势，当时只有68的人表示相同。
几乎有（82）人表示员工的期望值正在增加，高于2016年的7。

13、人才需求热度居高，新一线城市加入人才争夺战各领域人才需求企业所处融资阶段呈现两极分化云计算人才月均薪资普遍过万，“技术”才是硬道理更加看重人才工作经验及技术能力，学历不是主要门槛求职培训技术能力与经验成为企业对云计算人才招聘时的首要考量因素岗位技术栈需求的广度与深度加深，人才的培训意愿加强用户对云计算未来培训意愿高，培训前景可观手持高级工程师证书人才比例最多，超过40%产业园区的建设辅助产业和人才培养体系的建设与发展发展建议根据社会需求，合理划分岗位职责并组织人才进行培训高校应重视学生在实训基地和实验平台的实践学习云厂商与培训机构增设系统性实践课程，加快人才培养进度云+X发展背景下，人才应注重复合型技能培养。

14、为人们对于企业应如何对员工负责，已经提出了越来越高的要求。
今年的几大人才趋势，不约而同地指向了同理心:员工体验浮出水面，要求企业用新的方式满足员工需求;人才数据分析方兴未艾，强调理解人的行为的重要性;内部招聘的意义被重新发现，关注如何从企业内部促进员工的职业生涯发展;几代人共存的职场格局渐显明朗，每一个 人的长处都应得到充分肯定。
2020开启新十年,以人为本”将成为这十年贯穿始终的主题。
员工体验企业正在开始为员工服务，而不再只是单方向地接受员工的效劳。
HR团队正着力提升员工体验，目的是促进人才留任、优化雇主品牌。
除了收集反馈，企业需要与员工积极合作，营造一种对大家都有利的体验。
人才数据分析近十年来，人们一-直对数据分析弓|发招聘行业变革寄予厚望,但直到不久前，真正受益的只有那些走在最前列的企业。
现在，我们正到达一一个所有人都可轻松获取数据的拐点。
理解并利用数据分析，正在迅速成为HR的必备能力。
内部招聘您很可能忽视了一个充满潜力的人才库:企业自 身的员工队伍。
目前大多数的内部招聘都是员工自发行动的结果。
对于企业招聘团队而言，尽快正式建立起内部招聘计划，并和学习与发展团队合作，培养具备企业未来所需技能的员工。
几代人共存的职场推迟退休和Z世代的到来，意味着企业正面临前所未有的员工年龄多元化程度。
从新人到老将，以吸两者年龄。

15、们备受困扰，即便在我们看来新的十年充满了机遇。
这种机遇暂时性地被爆发的疫情所阻断。
诸如国内生产总值这样由来已久的衡量指标似乎正在逐渐失去效力，而许多在过去几十年间欣欣向荣的传统机构正踏上转型的征程。
动荡时期所发生的变革不仅正在颠覆当下，也将重新定义我们生活、工作、经营和业务往来的方式即便疫情消退也不会回到从前。
今年7,300位调研对象明确表态，若要打造更光明的未来为我们及我们的后代我们必须成为变革的引领者。
作为变革的引领者，我们需要对企业肩负的责任持有更加全面的理念。
其中有一条目前正在经受考验，那就是企业的经营宗旨不再局限于股东回报，而是将个人和社会的幸福安康置于核心位置。
本研究显示我们需要小心谨慎地管理数字和工作场所转型。
数字转型正在分化企业预测当前风暴的能力。
然而，变革还当与能力相匹配。
在疫情爆发之前，三分之二的员工就已意识到崩溃的风险，现今仅有五分之二的企业认为他们做到了真正的数字化。
此外，并非所有企业都能适应弹性工作，尤其是零售业、健康保健和汽车行业在建设支持长期弹性工作制的文化方面仍旧困难重重。
今年，98%的企业高管计划对企业进行重新设计，以便为迎接即将到来的挑战做好准备将重新划分部门和职能和减少层级及采用矩阵式结构作为重中之重。
这不足为奇，因为大多数企业（85%）都希望技术转型能继续成为业务变革的首要推动力，与此同时， 不断提升的客户期望值（87%）和行。

16、字人才占比位居前列，且均超过30%2、 在全球主要的创新型城市中，非ICT 行业的数字人才在制造、金融、消费品、公司服务四大行业相对集中。
制造业数字人才占比最高的五大城市包括：苏州、慕尼黑、上海、深圳、南京；金融业数字人才占比最高的五大城市包括：香港、伦敦、多伦多、纽约、新加坡；消费品行业数字人才占比最高的五大城市包括：深圳、广州、米兰、香港、巴塞罗那；公司服务业数字人才占比最高的五大城市包括：伦敦、华盛顿、阿姆斯特丹、米兰、布鲁塞尔。
制造和消费品行业数字人才占比亚太和欧洲相对领先，公司服务业数字人才占比欧洲相对领先，金融业数字人才占比全球各区域比较均衡。
点击下载报告：领英：全球数字人才发展年度报告PDF全文将分享到三个皮匠每日知识精选知识星球，三个皮匠感谢您的支持！加入三个皮匠报告网站年度VIP即送星球年会员。

17、术的材料强度，任何潜在的供需缺口或限制都可能影响某些技术的部署速度和规模。
因此，许多行业将面临与生产和使用这些资源有关的陆地、海洋和经济风险。
全世界的注意力都集中在可再生技术本身的成本上，而对使这些技术成为可能的供应链关注相对较少。
供应链的最开始金属、矿物和非生物材料(“资源”)的采购可能是最薄弱的环节。
供应的地理优势 从“基本”到能量转换与传统的矿物燃料驱动系统相比，低碳技术，包括可再生能源发电网络，需要更多的矿物供应。
世界银行最近的报告估计，到2050年，总共需要超过30亿吨的矿物来满足未来2度(2DS)的能源生产和储存需求。
即使按绝对值计算，这也意味着对某些矿物的需求在目前水平上增加了近500%，例如用于储能技术的锂、石墨和钴。
据其他估计，到2050年，对铟等特定资源的需求将达到目前生产水平的12倍以上。
许多情况下，即使对基本资源的需求大幅上升，也可以通过开采资源矿藏来满足。
大多数资源已知储量(以及尚未勘探的矿藏)将提供充足的供应，以满足全球生产需求，特别是在中期，而且与石油和天然气一样，也为资源丰富的国家和地区提供了重要的机会。
随着开采、精炼和制造技术的进步，实现相同最终产量所需的矿物可能会减少，从而节约这些供应。
已知储量的预计累积需求 文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：毕马威(KPMG)：为。

18、年将重新回归稳定增长阶段，并且增长将持续增高。
随着产业的不断扩大，近年来出现了很多游戏新兴职业，比如数据分析，技术美术，图形算法等。
目前游戏公司人才需求的前三甲为腾讯，网易和字节跳动，腾讯和网易的游戏职位需求超过1000个，字节跳动在长时间保持500个以上的游戏岗位需求。
其他的大型游戏公司的岗位需求量长时间保持在100个以上。
二绝大多是游戏企业重心难以，大部分游戏岗位也是被南方游戏公司提供，其中又以广州，上海，深圳为主，在中国游戏行业招聘需求城市中来看北方仅一座城市，并且需求排名第七。
并且南方一线城市不断培养自己的本土优秀游戏公司吸引北上广的分公司落地。
游戏行业薪资也是不错的。
游戏公司属于轻资产行业，优秀人才对公司运营效益又巨大影响，并且因优胜劣汰的法则，加剧了公司对优秀人才的争夺，所以招聘需求所提供的薪资有所上涨。
月薪5000以下的职位只有16.68%，月薪在10000以上的职位占36.45%。
目前，游戏公司对技术和美术的人才需求较大，其次为策划运营等等。
文本由木子璨璨 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：易观分析：中国游戏行业人才供需专题分析2021。

19、这一关键挑战。
与人才相关的领导挑战吸引人才：声誉问题和人才库萎缩根据调查，年轻一代对这个行业的兴趣越来越低，转而寻找目标导向型的工作。
例如，在LinkedIn进行的一项研究中，“近九成的千禧一代(22岁至37岁之间的人)会考虑减薪到一家使命和价值观与自己一致的公司工作。
”这一点在采矿业尤其重要，因为未来的潜在领导者不仅关心目标，但在可持续性和二氧化碳排放等环境、社会和公司治理(ESG)问题上持有强烈的观点，而这些领域正是该行业一直在努力解决的问题。
这种观点的转变也导致采矿工程、冶金和岩土工程等领域的入学率下降，而这些领域对采矿业至关重要。
吸引领导人才的最大挑战 留住和发展人才：人才规划和创造增长机会吸引优秀人才只是成功的一半，留住他们对任何组织的长期成功都同样重要。
职业发展缓慢、缺乏成长机会，加上整体缺乏接班人规划，是留住和培养行业高潜力领导者的障碍。
商品周期和地理分布导致了这一点，以及对采用新技术的抵制。
偏远地区对整个行业的吸引力和优秀员工的流动性产生了负面影响。
留住人才的最大障碍 董事会建立人才计划的三个步骤1. 将人才计划映射到战略计划中人才培养是董事会和高级团队的首要任务和职责之一，人才计划应该由公司的业务战略和对当前和未来趋势的清晰理解来驱动，这些趋势将影响组织业务、组织结构和人才需求。
根据这些需求对组织当前的领导层进行评估。

20、弹性的使命，他们正在接受新的快速和灵活的人才模式。
他们正在寻求并购、市场分析和产品战略、数字化以及从独立市场到权力转换和组织清晰化的运营方面的专业知识。
私人股本私募股权公司需要有足够技能和经验的领导者来执行整个投资周期的战略。
独立顾问和高管是这些公司的完美资源，帮助评估收购目标，验证投资论文，并通过临时领导角色推动和维持影响力。
零售业零售商从大众商人和杂货店到特产和服装在2020年几乎一夜之间就实现了。
零售业高管在扩大电子商务活动、调整供应链、修改物流和分销战略、满足新的消费者偏好、降低运营成本等方面发掘了独立人才。
随着零售商在2021年继续实施转型计划，临时领导、产品战略和创新专业知识将至关重要。
服务(B2B和B2C)随着B2B和B2C服务公司适应复杂和不确定的商业环境，他们正在寻求独立的顾问、项目经理、高管和主题专家，以帮助从业务流程转换到劳动力规划和营销策略，再到业务弹性的各个方面。
技术2020年，所有行业和部门的数字化转型都在迅速加速，科技公司始终处于领先地位和中心地位。
独立的人才仍然是这个行业与公司的秘密武器，帮助客户评估战略，推进数字化、流程化和商业模式转型。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：商业人才群(BTG)：2021年高端独立人才报告。

21、实施6、组织设计和劳动力规划7、市场准入和价值8、企业和业务部门的战略9、高级分析系统10、项目管理办公室新冠肺炎时代的技能在新冠肺炎时代增长最快的技能：1、电子商务和互联网战略(+425%)2、数据可视化率(+425%)3、产品开发(+350%)4、组织转型(+225%)5、财务控制、会计和审计(+200%)6、危机管理(+160%)7、客户体验和洞察力(+160%)8、物流部(+160%)9、合并后的整合(+160%)10、培训和领导力发展(+100%)。
远程工作在新冠肺炎时代前最常由独立人才完成的前5个远程项目类型：战略项目、数据科学、兼并收购、项目管理、市场营销。
独立人才可以提供9种远程帮助的其他方式：财务规划、分析和建模；变革和变更管理;供应链；产品的发布；临时领导层；类别管理；市场准入和价值；患者参与；健康经济学与成果研究。
零工经济未来展望在过去的几个月里，随着各组织努力适应数字第一经济和新的远程劳动力，长期项目快速进行，运营迅速调整以适应新出现的需求。
随着焦点从分类转向长期战略，经济复苏阶段开始了。
普华永道5月份的一项调查发现，72%的金融领袖认为现在正在做的改变将使他们“长期更加有弹性和灵活”。
但是，以前成功的做法并不一定足以让企业在“新常态”中取得持续的成功。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：商。

22、2017 中国人才趋势报告 洞察中国人才就业观 平衡直觉与洞察 作为招聘人员，您有着敏锐的直觉。
每一天，您都借助直觉，与候选人建立关系，吸 引他们来到您的公司。
但是，直觉的作用是有限的。
要成为出众的招聘人员，您还需 要洞察从数据中提炼的洞察，可以揭示单凭直觉无法看到的候选人状况。
只有基 于数据的洞察，才能验证您对候选人的直觉是否正确、沟通策略是否周全。
这份2017 中国人才趋势报告恰好提供了您所需。

23、全球数字人才发展年度报告 Global Digital Talent Development Report 2020 1 全球数字人才发展年度报告 2020 数字经济在全球经济增长中扮演着越来越重要的角色，以大数据人工智能为代表的数字技术 。

24、中国数据人才供需关系和 培养报告 China Data Talent Supply, Demand and Training Report 2020年4月1号 帆软数据应用研究院 2020年12月 前 言 http: 2 自2016年国家第。

25、RGF的亚洲人才报告旨在更好地了解亚洲市场和行业中候选人和雇主的需求要求和期望。
亚洲的人才是一个全面分析工业和国家招聘趋势在11个国家和市场在亚洲：新加坡，马来西亚，印度尼西亚，菲律宾，泰国，越南，印度，大陆中国，日本，香港和台湾。
该报告基。

26、RGF的亚洲人才报告旨在更好地了解亚洲市场和行业中候选人和雇主的需求要求和期望。
亚洲的人才是一个全面分析工业和国家招聘趋势在11个国家和市场在亚洲：新加坡，马来西亚，印度尼西亚，菲律宾，泰国，越南，印度，大陆中国，日本，香港和台湾。
该报告基。

27、RGF的亚洲人才报告旨在更好地了解亚洲市场和行业中候选人和雇主的需求要求和期望。
亚洲的人才是一个全面分析工业和国家招聘趋势在11个国家和市场在亚洲：新加坡，马来西亚，印度尼西亚，菲律宾，泰国，越南，印度，大陆中国，日本，香港和台湾。
该报告基。

28、在新冠疫情袭击群岛之前，菲律宾经济是该地区增长最快的国家之一。
为了帮助企业，菲律宾货币和财政当局实施了一项积极的刺激计划，这使人们对经济将在20201年第四季度出现U型复苏持乐观态度。
为了规划未来，雇主可以借此机会制定长期商业计划并吸引人才。

29、作为世界第三大经济体，日本在2020年受到了新冠肺炎的打击，1月至3月，日本经济年化萎缩3.然而，由于新冠病毒，这加快了灵活工作的数字化采用，97的雇主实施了灵活工作，80的雇主甚至打算在流感大流行之后继续灵活工作安排。
雇主对灵活工作安。

30、95后消费者大多处于过渡性生活阶段，踏入大学校园社会新人的他们开始打理独立的生活空间;为营造个性化的生活环境，愿意为小件生活好物花钱。
95后在消费上表现出爱尝新追潮流两大特点。
爱尝新：走在信息的最前沿，乐于关注新奇事物。
追潮流：潮流是一种区。

31、翰德人才趋势报告喜欢体验新鲜事物热衷高科技和运用智能产品，因此，工作并不是Z世代生活的全部，他们希望在工作之余，拥有自己的生活，超过50的人把环游世界列为最大的愿望和成功，因此他们也很看重能够维持他们工作生活平衡的企业。
Z世代被称为互联网原。

32、Trwdo萌Baiti:sm I公E匿昌硝C A 9,A.：，烹在合中国Al营销人才标准体系项目成果之中国Al营销人才发展报告中国剧营销人才标准体系项目成果之申国M营销人才发展报告联合出口田中国广告协会百度营销知萌咨询机构共创Al营销人才新。