员工持股计划

1、疫情当前： 如何保护好您的 员工、业务、 并肩前行？ 从税法、出入境管理法及劳动法角度解析新冠病毒爆发期间的业务可持续性规划 2020年2月 1 2020 毕马威税务服务有限公司 香港有限责任公司，毕马威华振会计师事务所 中华人民共和国合伙企业，毕马威企业咨询(中国)有限公司 中国外商独资企业, 以及毕马威 香港合伙企业， 是与瑞士实体 毕马威国际合作组织( “毕马威国际” ) 相关联的独立成员所。

2、疫情当前： 如何保护好您的 员工、业务、 并肩前行？ 从税法、出入境管理法及劳动法角度解析新冠病毒爆发期间的业务可持续性规划 2020年2月 1 2020 毕马威税务服务有限公司 香港有限责任公司，毕马威华振会计师事务所 中华人民共和国合伙企业，毕马威企业咨询(中国)有限公司 中国外商独资企业, 以及毕马威 香港合伙企业， 是与瑞士实体 毕马威国际合作组织 ( “毕马威国际” ) 相关联的独立成员。

3、在危机期间 维持员工敬业度与 组织生产力 寻求专家建议：带领组织战胜疫情，度过难关。
首先，我们会从领导和员工的 角度分别研究这一问题，之后 给出能够同时解决双方问题的 实际方案。
在这个关键时刻，组织如何维 持工作的正常进行更重要的 是，如何顶住巨大的压力为员 工提供指导？ 员工关注的问题？领导者关注的问题？ 担心个人或家庭的健康问题 以及工作或经济保障问题 组织未来业绩的 不确定性 由于缺。

4、企业指南 智慧工作场所 - 如何拉近雇主与员工之间的期望差距 在过去30多年来，我们帮助全球各地 的企业寻找最优秀的专业人才。
ROBERT WALTERS，首席执行官 我们的故事始于1985年，当时集团在伦敦市中心开设了第一家办事处。
经过多年的发展，我们现已 成为了一家全球性的企业，业务遍及世界各地多个市场。
30多年来，我们帮助全球各地的企业寻找最优秀的专业人才，并赢得了众多全球顶尖高管的信任。

5、意调查发现，在从事全职工作的成年人中，认为自己的工作有意义的人不超过13%。
员工的优先权会随着时间的推移而改变，因此他们所需要的(灵活性、薪酬、位置、技能等)可能并不总是与他们认为有意义的东西相吻合。
1.灵活性对女性来说更重要研究发现女性为更多的钱而辞职的可能性比男性低8%，为获得更大的灵活性而辞职的可能性也比男性高11%，原因在于女性更愿意从工作中抽出时间来照顾孩子或其他家庭成员。
2.一个人离开的原因和他换新工作的原因是一致的在那些因为想要更高薪水而辞职的人中，最大的一组受访者(38%)也选择了他们的新公司来获得更高的薪水。
46%的人因为在以前的工作中没有价值观而辞职，他们选择了一个新的组织，因为他们可以做更有意义的工作。
在那些为了更高职位(升职)而辞职的人中，最大的一组受访者(46%)选择了一个新的组织，因为他们能够承担更多的责任。
3.任期影响辞职的可能性员工在组织中的时间长短会影响其辞去更高职位(晋升)的可能性。
事实上，在目前公司工作一年以上的人(相对于那些工作不到一年的人)更有可能这样做。
那些在公司工作一到两年的员工为升职而辞职的可能性要高出12%，而在公司工作三到五年的员工可能性要高出15%。
在目前的公司工作了5到10年的员工中，有14%的人更可能为了升职而辞职。
为什么人们退出他们现在的组织 4.千禧一代和婴儿潮一代之间不可避免的差异在。

6、系有所改善，只有10%的员工表示他们的配偶关系有所恶化。
2.在家工作的安排增加了：虽然大约三分之一的雇员(33%)报告说，他们在大流行前有时(19%)或大部分时间(14%)在家工作，但现在超过一半(53%)有时(22%)或大部分时间(31%)在家工作。
3.工作效率:91%的员工报告称，他们的工作表现与疫情开始前相同或更好;近一半(47%)的人表示，他们感觉与团队或组织的联系更加疏离。
4.在职父母如何应对：44%的父母报告说，他们的工作生活平衡在疫情期间有所改善。
与母亲相比，父亲更有可能说他们在家工作时分心(父亲59%/母亲39%)，尽管母亲承担了大部分额外的照顾工作。
调查结果显示：1.39%担心疫情会对自己的职业生涯产生潜在的负面影响，尤其是年轻员工和有孩子的员工。
2.疫情之前33%的员工有时或大部分时间在家工作。
3.今天53%的员工有时或大部分时间会在家工作。
与男性员工相比，女性员工花在照顾孩子上的时间显著增加的比例更高：雇主如何产生积极的影响?1.灵活性未来，38%的员工会更喜欢现场和在家工作的混合体验。
41%的人希望在未来一直在现场工作，21%的人希望一直在家工作。
大约40%的员工希望在工作时间(44%)和工作地点(40%)上拥有更大的灵活性。
2.工作安排员工寻求远程办公设备补贴：目前在家工作时间比大流行前多的高收入者(。

7、2020 2022 Group Corporate Responsibility Plan Everyone Matters: Our plan for inclusive and sustainable prosperity 2020 2022 Group Corporate Responsibility Plan 2 Our business and social purpose For ov。

8、健康计划是全面的，将退休和员工福利与指导和资源结合在一起。
通过采取全面的方法，这些项目不仅可以使雇主在福利项目上的投资产生最大的影响，而且还可以帮助员工实现短期和长期的财务目标。
在大都会，我们致力于支持工作场所的财务健康。
在我们的第17届年度美国员工福利趋势研究中，我们揭示了一些见解，这些见解可以帮助雇主了解财务健康计划的积极影响，以及雇主如何开发最佳的课程来满足员工的需求。
员工所说的与他们日常生活的现实之间的差距，凸显了教育员工、为他们提供正确的资源和工具以评估他们真实的财务健康状况的重要性。
通过这种方式，雇主可以鼓励员工更好地管理自己的财务，为最有可能造成压力的情况做好准备。
大多数员工(63%)都没有达到他们的退休储蓄目标，即使是那些即将退休的年纪较大的员工。
许多年轻雇员甚至还没有开始为退休存钱。
令人惊讶的是，在有信心的员工中，只有一半人步入了正轨，或者已经达到了退休储蓄目标。
由于他们的经济状况，员工越来越推迟退休。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：美国大都会人寿保险公司(MetLife)：财务健康计划促进劳动力市场的繁荣。

9、远程工作带来的令人惊讶的积极结果所推动的。
在跟踪研究中，生产率是企业绩效中的一个亮点，70%的高管表示生产率稳定或有所提高。
生产率的提高可以追溯到几个原因，但远程工作是其中的主要原因。
支持2021年混合远端工作世界的能力被优化，并提供了扩大组织的可用劳动力的机会。
一些支持远程工作者的最佳实践刚刚出现，并提供了一个区别于当前和未来员工的机会。
四分之一的高管表示，他们提供远程工作津贴(例如为办公桌、电脑、改善的网络连接等支付费用)，18%的高管为在家以外的远程工作情况提供津贴。
高管们在应对远程工作时注重员工培训、数据共享和幸福感：二、远程工作、文化和数字人才的竞争：多年来，人们一直在预测远程工作的革命，但实际上，在特定行业之外，远程工作的革命相对较少。
少数人的福利现在成了大多数人的期望。
公司如何实施远程工作政策，可能会成为聘用最好的数字和CX人才的一个差异或绊脚石。
当被问及在数字和客户体验等关键领域表现最好的员工的动机时，经理们认为“灵活性”比“全部薪酬”更重要，仅次于“职业发展”。
改变企业文化是一项重大的任务，绝不是短期的解决办法，但管理者可以提倡战术上的、团队层面的改变，这可以产生直接和实质性的影响。
首先，这些措施将为员工提供自由，以优化他们的时间表和地点。
一些企业文化可能会错失远程工作的机会：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁。

10、健康支持一直受到重视：在工作与生活的融合中取得成功的员工更有可能表示，他们的雇主提供的财务健康项目符合他们的需求。
甚至在冠状病毒爆发之前，新的工作方式就意味着我们的职业生活越来越多地融入到个人生活中，反之亦然。
在疫情之前，雇员和雇主都报告说，管理工作和生活的融合变得更加复杂。
员工最主要的压力来源是个人财务(34%)、工作(32%)和个人/家庭健康(19%)。
这些困难可能会导致员工旷工，大约三分之一的苦苦挣扎的员工会因为压力而请假。
这些压力和挑战可能会对员工的工作成功产生负面影响，也会影响业务结果。
现在，在大流行期间，工作和生活比以往任何时候都更加融合，迫使人们以截然不同的方式管理他们的工作、个人日程安排和竞争优先事项。
目前，越来越多的员工选择在家办公，这意味着他们必须管理好自己的办公空间，做好工作，照顾好自己爱的人，同时还要照顾好自己。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：美国大都会人寿保险公司(MetLife)：在疫情不确定时期支持员工的福祉。

11、分类，但最终，一个人的目标可以像人自己一样多样化。
其结果是，尽管公司及其领导者可以对员工的个人目标产生巨大影响，但他们对这种影响的直接控制有限。
因此，公司需要在员工所在的地方与他们见面，帮助他们优化工作中的成就感。
为了更好地理解如何实现这一点，考虑一下个人的目的和他们的工作之间的概念关系，如图1中的三个同心圆所描述的。
这些分别是最外层和中间的圆圈，它们在人与人之间的比例不同。
图1 与员工见面，帮助他们在工作中取得成就：二、员工想要什么，他们会得到什么?很有可能，员工想要从工作中获得更多的目标。
首先，组织中各个级别的员工都说他们想要生活的目标。
89%的受访者表示同意，这一比例与学术研究密切相关。
此外，我们调查的70%的员工表示，他们的目标感很大程度上是由工作来定义的。
三分之二的非高管员工表示，工作定义了他们的目标。
这为雇主和领导者提供了一个明确的机会，鼓励你各级员工在工作中发展和实现他们的目标。
然而，当我们问及人们是否在日常工作中实现了自己的目标时，高管和其他人之间的差距迅速拉大。
85%的高管和高层管理人员表示，他们在工作中实现自己的目标，而只有15%的一线经理和员工同意这一观点。
更糟糕的是，与少数高管和高层管理人员相比，近一半的员工不同意。
图2 高层管理和前线之间存在着明显的“目的鸿沟”：文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止。

12、止焦虑、倦怠、孤独和金钱相关的压力。
每解决一个问题，我们都会更努力地反击对员工幸福构成的威胁。
1.为焦虑提供支持：在为焦虑提供支持之前，应该认识到工作场所是重要的影响因素。
例如，61%被迫休假的员工担心自己的工作安全。
事实证明，练习正念可以减少焦虑。
让员工有机会从工作中解脱出来，而不会感到内疚。
英国国家医疗服务体系推出了一款情绪自我评估工具，员工可以用它来追踪自己的情绪并获得建议。
2.防止精力枯竭：我们的工作场所健康报告系列显示，员工每月都把精力耗尽列为更大的挑战。
尽管如此，我们调查的雇主们认为职业倦怠并不是一个问题。
这可能表明，管理者将当前员工的福祉视为新常态。
也有迹象表明，远程工作进一步模糊了工作和生活的界限。
3.想办法变得更善于社交：社会福利是指员工与同事以及整个世界之间的联系。
从我们的工作场所幸福感报告中，我们发现，49%的远程员工对自己的社会幸福感持负面评价，而非远程员工的这一比例为36%。
这表明，远程工作的员工感到更加孤立和孤独。
4.提供金融教育：曾经有一段时间，学校提供金融教育的范围是开立一个银行账户，大约每两周存1英镑。
这不是一个真实的金融运作的观点。
现在英国是世界上金融知识水平最低的国家之一。
我们的另一项研究表明，金钱是成年人就业压力的最大原因。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据。

13、少有20%的劳动力将由承包商或临时工组成。
2018年，香港55%的专业人士有兴趣成为承包商。
而在中国为96%，其中有75%的公司在中国，这表明他们以前已经雇用过承包商。
图1 当您进入业务恢复阶段时，您的公司将如何解决当前员工队伍中的技能差距?工资增长尽管菲律宾在2020年的经济收缩了8.5%到9.5%之间，有63%的雇主打算加薪，23%的雇主尚未决定。
图2 各行业平均年薪增长对奖金的预期55%的公司打算发放奖金，其中52%的人将发放超过一个月的奖金。
图3 按行业给出超过一个月奖金的公司的百分比职业生涯进展30%的公司预计员工晋升将在2021年推迟。
中层管理人员受到的影响最大。
然而，有一些公司认为，从2021年第二季度开始，情况将会好转。
战略方针68%受访者认为，薪酬和福利是他们在接受工作邀请时的首要考虑因素。
培训和招聘人才承包商和临时员工的需求较高，高素质的候选人将继续获得最高工资，注重目的和愿景，在招聘过程中以人为本。
图4 公司在招聘人才时当前关注的问题文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：米高蒲志(Michael Page)：2021年菲律宾人才趋势报告。

14、相似，金融服务以及创新和技术领域的受访者认为人数最多，分别为37%和45%，尽管今年每个行业的百分比都低于去年。
图1 员工人数的增加招聘和薪酬展望在决定是否寻找新工作时，薪酬是三大激励措施中最重要的因素。
具体来说，68%的受访者将工资和薪酬置于所有其他需要考虑的因素之前，其次是职业发展和晋升(53%)位居第二，工作灵活性和工作-生活平衡(35%)位居第三。
大多数受访者在寻找工作机会时，对体面的加薪有相当一致的期望。
71%的受访者预计工资将增长20%或更多，四分之一的受访者预计工资将将增长30%。
图2 寻找新工作机会的驱动力与c级高管的工资期望相关的一个显著的发现。
在这个群体中，25%的人表示，他们会接受类似的薪酬方案，或在搬家时考虑减薪。
相反，32%的人预计会增长30%或更多。
除薪酬待遇外，c级之间工资期望上的显著差异可能归因于每个人在工作满意度、公司文化、工作灵活性和工作-生活平衡等方面的优先事项不同而不同。
图3 寻找工作机会时的工资期望：2019年和2018年文本由云闲原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：毕马威：聚光灯中的行政人才。

15、中智管理咨询有限公司保留所有权利 20212021年春节企业员工就地过年及奖励年春节企业员工就地过年及奖励 情况调研报告情况调研报告 202102 中智管理咨询有限公司保留所有权利 中智管理咨询有限公司简称中智咨询 2 1 18 470 1。

16、pspan style;fontfamily:宋体;fontsize:14pxspan stylefontfamily:宋体人们离职的主要原因是什么是什么吸引人们加入他们的新组织最新的spanPayScalespan stylefontfa。

17、p随着多种COVID19疫苗在全球范围内获得批准使用，以及大规模免疫规划的扩大，人们对未来几个月可能向正常过渡的乐观情绪越来越高。
疫苗制造商继续提高能力，扩大对签约批量承诺地区的可用供应。
全球公共卫生当局仍一致支持接种疫苗，将其作为结束CO。

18、多年来，工作一直处于不断变化的状态，这是一种由强大的颠覆力量推动的变革：人口结构的变化职业性质的变化以及技术的不断进步。
当全球冠状病毒大流行来袭时，它将变革的步伐推向了超速，并加剧了人们对如何为未来工作做好准备的焦虑。
pp与此同时，世界各。

19、COVID19将与人相关的风险牢牢地放在董事会议程上。
作为我们这个时代最大的一次健康危机，这场流行病强化了雇主赞助的健康风险保护和福利计划是员工价值主张的核心支柱。
首席执行官ceo很快意识到，幸福感可能对业务连续性安全员工绩效客户体验声誉以。

20、虽然有大量关于员工薪酬及其对招聘留任和满意度的影响的研究，但员工薪酬一直被忽视和低估。
然而，支付的方式和频率有重要的影响;影响员工如何管理自己的财务，他们对自己的薪酬水平工作甚至自己的感觉。
对emplayer来说，提供能反映员工需求的支付选。

21、该局意识到，为了改善客户体验，改善员工体验至关重要。
有了这一见解，该局开始精简工作安排流程，为员工提供更多休息时间，改进培训，以及其他干预措施。
改进调度程序使员工有了更大的灵活性，培训有助于提供满足呼叫中心的关键任务之一客户满意度所需的技能。

22、Pacific Prime 集团全球员工福利趋势报告2021年版中国香港特别行政区上海北京新加坡曼谷迪拜伦敦洛杉矶墨西哥城纽约迈阿密宿务吉隆坡雅加达微信公众号今日保条搜集版权归原作者目录2 Pacific Prime 集团全球员工福利趋势报。

23、EX 正迅速成为人才和员工保留之战的关键差异化因素，因为对归属感文化的需求已成为未来几年员工的第一要务。
最成熟的员工体验是通过一个集成的单一平台提供的并包括员工倾听员工的声音幸福感员工敬业度认可度以及提高技能收入的机会以最大化职业发展和福利。

24、2021年计划预算及预测全球调查行业洞察报告2021年计划预算及预测全球调查行业洞察报告目录目录前言前言03 关于本调查关于本调查本地本地联络人联络人01可持续财务可持续财务022新冠疫情影响新冠疫情影响工具和技术运用工具和技术运用03前言。

25、 版权声明 本调研报告属智享会与怡和汉深所有。
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26、2019中国企业员工福利洞察报告2019中国企业员工福利洞察报告福利弹性2019 2019 CBN Data. All rights reserved. xCBNData ID:443752CBNData ID:443752CBNData 。