研?報告2025從?源?理員和在?家的度理?家庭友?措?ii 平等機會委員會 2025 平等機會委員會 電話：(852)2511 8211 傳真：(852)2511 8142 電郵：eoceoc.org.hk 網址：www.eoc.org.hk 地址：香港黃竹坑香葉道 41 號 16 樓 免責聲明 本研究報告內所有的資料只作一般參考用途，並不代表法律意見。如有任何查詢或欲獲取更多資訊，歡迎聯絡平等機會委員會。發布日期：2025 年 8月 iii 從人力資源管理人員和 在職人士家人的角度 理解家庭友善僱傭措施 Study on Family-Friendly Employment Practices from the Perspectives of Human Resource Managers and Family Members of Employees iv 目錄 報告摘要.VIII I.引言.1 II.文獻綜述及本港和國際脈絡下的家庭友善僱傭措施.9 II.I 進一步研究的需要.9 深入檢視現有概念框架：由工作與家庭的矛盾至工作與家庭的平衡.9 現時文獻的局限.10 探討企業與家庭成員的觀點.10 仔細探討香港的法律環境.11 II.II 家庭友善僱傭措施的發展與參考指標：其他司法管轄區的做法.12 其他司法管轄區的良好做法和法律規定.12(i)加拿大.12(ii)澳洲.16(iii)新西蘭.22(iv)英國.23(v)美國.25(vi)日本.28(vii)新加坡.31 表 1 七個司法管轄區的照顧者假及親職假的立法及行政措施摘要.33 表 2 加拿大及澳洲有關下班後離線的法例及行政措施概覽.37 III.研究設計.38 III.I 研究意義.38 III.II 研究問題.38 III.III 問卷調查.40 人力資源管理專業人員問卷調查.40 在職人士家人問卷調查.40 數據收集.40 數據匯報.40 v III.IV 焦點小組訪談.41 人力資源管理專業人員的焦點小組訪談.41 在職人士家人及在職照顧者的焦點小組訪談.41 數據收集.41 III.V 比較分析.41 IV.數據及資料分析結果.43 IV.I 人力資源管理專業人員問卷調查結果.43 受訪者的背景資料.43 工作場所目前實施的家庭友善僱傭措施.43 對家庭友善僱傭措施的薄弱意識、視家庭友善僱傭措施為人力資源管理工具.46 僱員因家事請假甚為容易.50 因家庭崗位而可能遭受較差的待遇.51 現行家庭友善僱傭措施未能有效協助僱員照顧家庭.52 促使僱主推動家庭友善僱傭措施的誘因.54 IV.II 在職人士家人問卷調查結果.54 受訪者的背景資料.54 負擔感隨每周花逾十小時履行家庭責任而增加.54 小型家庭及居家照顧者面對的困難.55 對家庭成員工作與家庭平衡的看法.56 在職家人親自承擔家庭責任的重要難以被他人取代.57 對家庭友善僱傭措施的看法.59 IV.III 人力資源管理專業人員的焦點小組訪談結果.61 對僱員幫助最大的家庭友善僱傭措施.61 有利工作場所達致家庭友善的其他安排.64 對家庭友善僱傭措施協助僱員平衡工作與家庭的作用及限制的看法.67 對支援懷孕及餵哺母乳僱員的看法.69 對惡劣天氣工作安排的看法.70 受訪者討論的其他家庭友善僱傭措施.73 僱主是否提供家庭友善僱傭措施的考慮因素.74 支持制定成文但靈活的家庭友善僱傭措施政策.77 vi 對於政府在私營界別推行家庭友善僱傭措施的期望.78 IV.IV 在職人士家人及在職照顧者的焦點小組訪談結果.80 最需要的家庭友善僱傭措施.80 對家事假、侍病假及育兒假的看法.84 其他家庭友善僱傭措施：惡劣天氣下的工作安排及僱主提供予僱員家人的醫療保險.86 照顧者履行家庭照顧責任的主要憂慮及困難.90 家庭成員對在職人士在照顧家庭方面的期望.93 工作與家庭的矛盾.94 V.討論及觀點.99 比較分析：香港與其他經濟體的比較.99 比較人力資源管理專業人員與在職人士家人對家庭友善僱傭措施的看法.103 家庭友善僱傭措施可能不費任何成本.106 僱員擔心以家庭理由請假會遭反對.107 家庭需要的不只是金錢報酬.109 制定家庭友善僱傭措施政策的必要.110 政府牽頭示範制定政策對職場措施的影響.112 為僱員的受養人提供醫療保障.114 VI.建議.116(1)推廣在辦公時間以外完全脫離工作模式的文化.116(2)僱主應制定有關家庭友善僱傭措施的書面政策，以預防違法行為.117(3)僱主應制定惡劣天氣下的彈性工作安排，同時政府應檢討惡劣天氣下的工作安排指引.118(4)政府應透過循序漸進的行政措施及修例，牽頭設立更多類型的家事假.119(5)加強對僱主及人力資源管理專業人員有關家庭崗位歧視的公眾教育，並採取措施消除基於家庭崗位的騷擾.121(6)鼓勵僱主為僱員的家人提供醫療保險.122(7)日後應研究及討論是否需逐步修訂相關法例.123 VII.結論.125 vii 參考資料.128 附件 I-關於從人力資源及行政人員角度理解家庭友善僱傭措施的問卷調查.137 附件 II-關於從在職人士的同住家人角度審視家庭友善僱傭措施的問卷調查.145 viii 報告摘要 背景 在職照顧者面對的挑戰和承擔的壓力 1.統計資料顯示，由 1993 年至 2025 年，香港的家庭住戶的平均人數由 3.5人跌至 2.6 人。1同時，專業護理服務的平均輪候時間仍維持高企，令在職照顧者的壓力加重。舉例而言，在 2022-2023財政年度，三歲至六歲以下兒童輪候留宿幼兒中心服務的平均時間是 17.3 個月；2 而在 2025 年 2 月到 5 月期間，津貼院舍及合約院舍的護理安老宿位的平均輪候時間為 18 個月。3 社會福利制度因應為殘疾人士提供的服務而承受不少壓力。在 2022-2023財政年度，提供日間康復服務的展能中心及提供住宿康復服務的長期護理院的平均輪候時間分別為55.6 個月及 72.3 個月；4 而立法會一份 2025 年 3 月的文件亦顯示，在 2022-2023財政年度，中度智障人士宿舍和嚴重智障人士宿舍的輪候時間分別長達 154.1 個月和 171.1 個月。5 此外，隨着有特殊教育需要的兒童和患有慢性疾病的家庭成員愈趨增加，勞動人口感到愈難平衡工作與家庭責任。1 見：CEIC 數據，香港家庭住戶平均人數 1993-2018，存取於 2025 年 7 月 21日，https:/ 130-06102：家庭住戶統計數字，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/www.censtatd.gov.hk/tc/web_table.html?id=130-06102。2 立法會福利事務委員會，監管保護兒童機構的政策事宜小組委員會報告（立法會 CB(2)773/2024號文件），存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/www.legco.gov.hk/yr2024/chinese/panels/ws/ws_mcpa/reports/ws_mcpacb2-773-c.pdf。3 香港社會福利署，輪候資助長者住宿照顧服務的人數，存取於 2025 年 7 月 21日，https:/www.swd.gov.hk/storage/asset/section/1022/tc/CWL/LTC Statistics_HP-TC(202505).pdf。4 立法會秘書處資料研究組，殘疾人士和長期病患者照顧者的支援服務（ISSH35/2023），存取於2025 年 7 月 21 日，https:/app7.legco.gov.hk/rpdb/tc/uploads/2023/ISSH/ISSH35_2023_20231208_tc.pdf。5 立法會支援殘疾人士事宜小組委員會，2025 年 3 月 25 日舉行的會議 殘疾人士住宿照顧服務的背景資料簡介（立法會 CB(1)420/2025(02)號文件），存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/www.legco.gov.hk/yr2023/chinese/hc/sub_com/hs53/papers/hs5320250325cb1-420-2-c.pdf。ix 2.社會非常關注照顧者承受的壓力。生命熱線在 2025 年 4 月公布的報告顯示，受訪的護老者當中，37.4%處於高負荷狀態，而 16.5%表示曾有自殺念頭。另外，有50.1%的在職護老者，表示承受高負荷，可見工作狀態會疊加照顧家庭所衍生的壓力。6浸信會愛羣社會服務處在 2025 年 7 月公布的照顧者壓力調查結果，更顯示有 10%全職工作者，照顧家人的時數高達 41至60小時，承受着雙重全職的巨大負荷。7除此之外，香港聖公會福利協會的一份調查報告則顯示，以老護老的情況非常常見，有近 4 成受訪照顧者每日需要提供至少 8 小時的無償照顧。8 一同夢慈善基金會的調查亦指出，約 3 成受訪照顧者每天需要花多於 17 小時照顧患有自閉症的孩童。9 家庭僱傭友善措施如何有助個人和社會 3.家庭僱傭友善措施對在職照顧者很重要。首先，在職照顧者可以彈性安排工作日程或者調配優先事項，以履行工作與家庭責任。這樣既可確保在職照顧者照顧到家人，也可繼續從事經濟活動。在職的家人若能花時間協助照顧家庭，居家照顧者承受的壓力可以得到紓緩，而在某些情況下，兩者亦可一同就家庭事項下作出更好的決定。第二，家庭友善僱傭措施是公司或機構展現它們 6 生命熱線，護老者照顧壓力調查報告發佈會，2025 年 4 月 6 日，存取於 2025年 7 月 21 日，https:/www.sps.org.hk/ArticlePage.aspx?id=311&l=zh-HK。7 浸信會愛羣社會服務處，工作家庭兩難全。以老護老/殘獨承擔 在職與退休照顧者壓力調查發佈會，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.bokss.org.hk/content/press/329/在職與退休照顧者壓力調查發佈會-新聞稿 2025 July 22_final.pdf。8 香港聖公會福利協會，香港聖公會福利協會公佈照顧者自我關顧程度問卷調查結果，2024 年11 月 15 日，轉載自：https:/www.skhwc.org.hk/en/information_centre/news/223。9“Hong Kong Carers of Autistic Youngsters Under High Stress”，South China Morning Post，2025 年 5 月 11日，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/todreamcharity.org/hong-kong-carers-of-autistic-youngsters-under-high-stress/。（只有英文）x 願意承擔社會責任的關鍵，從而有助減低公司或機構的長期社會成本。第三，政府牽頭的家庭友善僱傭措施可以締造良好的社會氛圍，令僱主更樂意採取家庭友善僱傭措施。例如香港政府在 2025 年 4 月起為育有三歲以下子女的僱員提供育兒假，政府指育兒假屬於家庭友善僱傭措施，支持新生家庭，締造有利育兒環境，配合政府鼓勵生育的政策導向。10 家庭友善僱傭措施屬於積極的行政措施，旨在鼓勵聰明而有效的工作（“Work Smart”）的職場文化，讓工作及家庭需要兩者均不會偏廢。平等機會委員會在應對家庭崗位歧視方面的工作 4.根據家庭崗位歧視條例，在工作場所基於家庭崗位而歧視任何人屬違法行為。家庭崗位歧視條例為受歧視的受屈人士提供法律保障。除了遵守家庭崗位歧視條例外，家庭友善僱傭措施可有助塑造職場文化，鼓勵社會更加接納及體諒有家庭責任的人。如僱傭政策制定得宜，也能提高各級僱員對有家庭責任的同事的意識，從而預防違法歧視行為。平等機會委員會（平機會）是執行家庭崗位歧視條例的法定機構，同時亦會推廣家庭友善僱傭措施，預防防僱傭範疇的家庭崗位歧視行為。5.平機會早在 2006 年已與婦女事務委員會攜手進行香港家庭友善僱用政策及措施研究11。平機會於 2018 年公布香港工作間的家庭崗位歧視之 10 立法會研究人口政策和措施小組委員會，2024 年 11 月 4 日會議的跟進（立法會CB(2)1516/2024(03)號文件），存取於 2025 年 7 月 21日，https:/www.legco.gov.hk/yr2023/chinese/hc/sub_com/hs52/papers/hs5220241104cb2-1516-3-c.pdf。11 平等機會委員會及婦女事務委員會，2006 年，香港家庭友善僱用政策及措施(FEPPs)研究，香港：平等機會委員會，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/www.eoc.org.hk/EOC/Upload/UserFiles/File/publication/research/FEPPs-Chinese.pdf。xi 研究的委託研究報告結果，報告有助更深入實際了解僱主在招聘和解僱僱員方面，以及管理假期的審批等情況下所面對的難題。12 6.由於平機會過去已進行或資助過相關研究，社會對家庭友善僱傭措施在香港的實施情況，以及對僱主及僱員的觀點已經有相當的了解。雖然家庭友善僱傭措施始終以僱員及其家庭為受惠對象，但在設計和推行這些措施時，家庭成員的意見很少被聽見。另一方面，人力資源管理專業人員既代表僱主的利益，同時也是僱員，具有雙重身分，並且負責執行與人力資源管理相關的計劃，所以亦應該了解他們的意見。研究目標及設計 7.本研究旨在評估香港在選定經濟體中，推展家庭友善僱傭措施的情況，從而分析如何微調現時工作場所的家庭友善僱傭措施，以更切合僱員家庭的需要。具體而言，本研究的目標包括：(i)說明香港僱主現時最普遍採取的家庭友善僱傭措施；(ii)探討人力資源管理專業人員是否認為現有的措施足以協助有不同照顧責任的僱員；(iii)從家庭角度解構在職人士所面對的家庭責任；(iv)分析不同規模的僱主在推行家庭友善僱傭措施時面對的主要困難，並探討如何協助僱主克服這些困難；(v)研究政策誘因是否能提升僱主對家庭友善僱傭措施的意識與接納程度；以及 12 平等機會委員會，香港工作間的家庭崗位歧視之研究，香港：平等機會委員會，存取於 2025 年 7月 22 日，https:/www.eoc.org.hk/eoc/upload/ResearchReport/20188211629553153771.pdf。xii (vi)找出僱主可採用的最佳實踐方案，以協助僱員在兼顧家庭角色的同時，把握經濟機遇。8.本研究採用混合方法，從人力資源管理專業人員及在職人士的家人收集定量及質性數據。在定量數據方面，透過街頭訪問輔以電話訪問，進行了針對在職人士家人的調查，受訪者為香港一般市民，共收集了 1 000 份有效回應；而針對人力資源管理專業人員的調查，則以電子方式招募受訪者，收集了 400 份有效回應。兩項調查均於 2024 年 7 月至 8 月期間進行。在質性數據方面，研究安排了兩場與人力資源管理專業人員的焦點小組訪談，以及四場與僱員家屬的焦點小組訪談。焦點小組訪談於 2024 年 9 月及 10 月順利進行。海外實踐經驗 9.本研究亦選定了七個司法管轄區，分別為加拿大、澳洲、新西蘭、英國、美國、日本及新加坡，分析其做法。透過文獻綜述，我們發現不同司法管轄區都有採取一些相似的家庭友善僱傭措施。這些措施包括(i)僱員要求彈性工作安排的權利、(ii)下班離線權、(iii)照顧者假期、(iv)為懷孕及餵哺母乳的僱員提供支援，以及(v)共享親職假。雖然如此，這些措施或會以不同形式出現，而部分形式值得被考慮是否該在香港實行。僱員要求彈性工作安排的權利 10.在要求彈性工作安排的權利方面，據觀察所得，加拿大、澳洲及英國等司法管轄區的法律規定，僱主必須在僱員提出家庭友善措施要求後的指定時限內給予書面回覆。新加坡也在制訂類似的模式。xiii 下班後離線權 11.在下班離線權方面，適用於澳洲全國的2009 年公平工作法保障了有關權利，規定最為明確，走在不同司法管轄區的前沿，13僱員有權在工作時間外拒絕監察、閱讀或回應僱主的聯絡或試圖聯絡，除非拒絕行為屬不恰當。相比之下，加拿大安大略省的2000 年就業標準法適用範圍僅限於該省。14 照顧者假侍病假 12.照顧者假期侍病假在澳洲、加拿大、英國及美國十分普遍。照顧者假期侍病假，讓僱員可以照顧或支援直系家庭成員僱員的同住家人，陪同他們進行身體檢查或其他預約的專業服務。在澳洲，僱員可以申請事假照顧或支援其直系家庭成員或住戶成員。在加拿大，僱員每年可享有五天事假，以處理家理事務。在英國，僱員每年可享一周無薪照顧者假，以及最多可享有共 18 周的無薪親職假，用於照顧 18 歲以下的子女。在美國，聯邦僱員家庭友善假期法賦予受保障的聯邦全職僱員權利，每年最多可使用 40 小時（五個工作天）的病假，以照顧或以其他方式照料患病、受傷或出現其他狀況的家人。此外，擴大的家庭及醫療假政策為聯邦僱員提供 24 小時無薪假期，用以參加子女的學校活動、陪同家人接受例行預約診症及家中長者的預約專業服務。13 2009年公平工作法(聯邦)，第 195 條，Meaning of Discriminatory Term，存取於 2025 年 7 月21 日，https:/www6.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s195.html。（只有英文）14（加拿大）安大略省，Written Policy on Disconnecting from Work，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/written-policy-disconnecting-from-work。（只有英文）xiv 支援懷孕及餵哺母乳的僱員 13.在澳洲，僱主有責任為懷孕僱員安排安全的工作。如僱主在僱員懷孕期間無法安排合適的安全工作，則該懷孕僱員可放取無安全工作假，期間僱主須向僱員支付正常水平的薪酬。在加拿大和美國，僱主有責任提供適當的設施，讓餵哺母乳的婦女可以安全、有私隱及衞生地餵哺母乳及集乳。其他措施 14.在美國，平價醫療法案強制規定大型僱主必須提供醫療保障予僱員及其親屬。15日本的情況也相類似，僱主必須為僱員及其合資格的親屬加入該國名為社會保險（日文為社会保険）的健康保險計劃。15.東京都政府亦為僱員提供選項，以部分薪金換取提早下班。主要研究結果 人力資源管理專業人員問卷調查 16.僱主提供的家庭友善僱傭措施中，最普遍的是彈性上下班時間（65.8%）、五天工作周（47.3%）及將可享有的年假分拆成較小的請假單位（例如四分一天或一小時）（24%）。當談及家庭假期，僱主較普遍設有恩恤假（38.5%）及婚姻假（24%）。有部分僱主選擇酌情提供上述的家庭友善僱傭措施及相關家庭假期，而不正式納入僱傭手冊裏。15 美國國稅局，Employer Shared Responsibility Provisions，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/www.irs.gov/affordable-care-act/employers/employer-shared-responsibility-provisions。（只有英文）xv 17.受訪者對僱主決定提供有薪或無薪的假期方面存在分歧。例如，有 24.5%的僱主會酌情提供有薪恩恤假，而21.5%的僱主則提供無薪的恩恤假。此外，僱主亦普遍酌情提供無薪的育兒假（21.5%）、事假（19.8%）及侍病假（13.8%）。18.部分受訪的人力資源管理專業人員反映，有家庭責任的僱員可能會受到歧視性的對待。如僱員在有薪年假不足的情況下提出休假，4%的受訪者表示，所屬公司或機構可能會建議有關僱員考慮辭職。在職人士家人問卷調查 19.在職人士家人認為最有效協助僱員履行家庭責任的首三項家庭友善僱傭措施，分別為彈性上下班時間、五天工作周，以及遙距工作或在家工作。20.成員較多的家庭可能由於有足夠的人手分擔家庭責任，因此他們希望家人多花時間於工作而非照顧家庭。但二人家庭及單親家庭等成員較少的家庭，則特別容易因為缺乏人手分擔家庭責任而受到影響。21.平均而言，受訪者每周花在照顧家庭上的時間為 26.5 小時。每周花少於十小時照顧家庭的受訪者，多數認為所花的時間屬於中等至少（58.6%）。大多數受訪者認為，若每周花的時間達到 11至 20小時，認為所花的時間程度屬於中等至多（75.4%）；若每周達到 41 至 50 小時，則屬於多至很多（88.9%）。22.採用 5 分制，認為自己花多至很多時間於無償照顧家庭的人士，希望在職家庭成員休假以分擔照顧責任，比起其他照顧者有這種想法的可能性，高出20%（p0.001）。這些認為自己已花多至很多時間照顧家人的人士，希望其他xvi 在職家庭成員休假，以給予額外支援；這反映即使他們已花大量時間照顧家人，仍難以獨力應付家庭責任。因此，他們應當被視為高危照顧者。23.受訪家庭表示，在職人士在常規辦公時間之外仍須處理公事或候命，不利他們履行家庭責任，通宵工作則非常不利。人力資源管理專業人員焦點小組訪談 24.受訪的人力資源管理專業人員指出彈性上下班時間、五天工作周及在家工作遙距工作是對有家庭責任的僱員幫助最大的家庭友善僱傭措施，建議僱主應加以實施。他們認為彈性上下班時間讓僱員按照自己的日程，安排工作與家庭責任，而不用花費過多時間於通勤上。同時，受訪者認為五天工作周有助建立家庭友善的工作環境，而且是吸引和挽留人才的關鍵。他們亦提及，五天工作周與有照顧家庭責任的女性投入或重投勞工市場的意向成正比。此外，受訪者還強調在家工作選項，即最普遍的遙距工作模式，對協助僱員平衡家庭與工作十分重要。25.部分受訪者反映實踐家庭友善僱傭措施的困難，因為同一樣的措施不一定能套用至所有工作職位上。他們討論了一些可行方案，例如僱主向在平日超時工作及在周末工作的（前線）僱員提供金錢補償、在同一集團內不同附屬公司實施不同的家庭友善僱傭措施，以及提供小禮物 為超時工作僱員的子女贈送一次過的巧克力及玩具，以感謝僱員犠牲了家庭時間，顯示僱主關心僱員及其家庭。26.研究亦發現，政府對香港其他僱主的做法有很大的影響力，尤其是公帑資助機構。僱主及人力資源管理專業人員在制定僱傭措施時，經常參考其他僱xvii 主的做法，而政府的政策及指引往往是參考的對象。公帑資助機構往往緊貼政府的政策，在制定僱傭政策時多數會效法政府的做法。27.受訪者亦有討論人力資源管理專業人員與部門主管在批准僱員放假所擔演的角色。大部分受訪者普遍認同，制定書面家庭友善僱傭措施政策，比起每次均要行使酌情權更為可取。受訪者也討論為僱員的家屬提供醫療保險的可行性，當中有一部分人指他們的公司機構已實行有關安排，亦有另一些人擔心成本問題。在職人士家人及在職照顧者焦點小組訪談 28.研究發現，在職人士在照顧家庭方面的角色對家庭而言是無可替代的。儘管有些家庭可能有足夠資源聘請家庭傭工等外援，但當受訪者被問及從何處得到援助和認為在職人士有否履行家庭責任，調查的迴歸分析結果顯示，唯有在職人士親自參與照顧家庭，家庭成員才會覺得他們履行了家庭責任（見第 57頁的表 11）。焦點小組訪談亦印證這一點。由於某些照顧工作，例如給家中長者洗澡和教導幼童，需要照顧者與被照顧者之間要有一定程度的親密照料及關懷，所以不容易由外援代為執行。在焦點小組訪談中，一名受訪者便表示被照顧者抗拒讓家庭傭工這類陌生人留在家中。29.此外，雖然家庭崗位歧視條例並沒有基於家庭崗位的騷擾的條文，但訪談中有些受訪者指出，有一些人覺得自己因為家庭責任而在工作場所遭受騷擾。例如，僱員以家庭理由申請年假時，部門主管可能會對其家庭狀況提出過多問題或作出不恰當的評論。其他同事也可能認為，因有關僱員休假而導致工作被重新分配，會造成不便，因此前者可能會對後者的家庭狀況說閒話或作出不禮貌的評論。xviii 30.受訪者亦認同，設立書面家庭友善僱傭措施政策，可保障僱員的家庭需要。此外，受訪者也認為若為僱員的家屬提供醫療保險，能夠好好體現僱主對僱員家人的關顧。就保險的覆蓋範圍，受訪者認為設定可索還金額上限或診症次數上限，也屬合理。儘管有這些限制，受訪者仍認為為僱員的家屬提供醫療保險是一個值得稱頌的家庭友善僱傭措施，也有助提升僱員對工作的忠誠。建議 31.根據定量及質性研究的結果，我們提出以下七項建議：1.推廣在辦公時間以外完全脫離工作模式的文化；2.僱主應制定有關家庭友善僱傭措施的書面政策，以預防違法行為；3.僱主應制定惡劣天氣下的彈性工作安排，同時政府應檢討惡劣天氣下的工作安排指引；4.政府應透過循序漸進的行政措施及修例，牽頭設立更多類型的家事假；5.加強對僱主及人力資源管理專業人員有關家庭崗位歧視的公眾教育，並採取措施消除基於家庭崗位的騷擾；6.僱主應為僱員的家庭成員提供醫療保險；以及 7.日後應研究及討論是否需逐步修訂相關法例。推廣在辦公時間以外完全脫離工作模式的文化 32.各行各業應廣泛在不同工作崗位推廣並實行在辦公時間以外完全脫離工作模式的文化。為推動此觀念上的轉變，可首先由僱主制定書面政策開始，訂明僱員下班後有權完全脫離工作。從加拿大及澳洲的例子可見，當地政府立法xix 保障離線權後，社會非常重視在辦公時間以外完全不理會與工作有關的任何信息的權利。僱員下班後放下工作，便能與家人分擔家庭責任，從而緩減家人（部分可能是高危照顧者）的繁重照顧責任的負擔，同時可與家人共同參與家庭事務的決策。僱員若享有離線權，所有僱員都能獲保證在辦公時間以外能夠享有時間專注於家庭責任，有助減少針對僱員的家庭崗位而產生的騷擾。此外，當僱員有更多空間處理家庭事務，改善工作與生活的平衡，不僅能提升僱員及其家人的精神健康，更使香港的工作環境對家庭更加友善，整體生活環境更為宜居，能吸引世界各地更多人才來港發展。僱主應制定有關家庭友善僱傭措施的書面政策，以預防違法行為 33.機構或僱主應制定有關家庭友善僱傭措施的書面政策，明文列出僱員可因家事而請假的情況。有關家庭友善僱傭措施的政策或類似的成文指引，可為實施家庭友善僱傭措施定下若干標準，確保僱員須處理家庭狀況時，可獲得彈性工作安排或休假等支援。僱主亦應定期審視及監察有關政策或措施，把措施使用率及使用原因記錄在案，以便可以更準確預測僱員的家庭需要，提供更合適的安排，從而制定更完善的計劃挽留不同世代及有不同家庭需要的人才。設有完善的監察機制亦可以確保僱員善用家庭友善僱傭措施。僱主應制定惡劣天氣下的彈性工作安排，同時政府應檢討惡劣天氣下的工作安排指引 34.目前，香港的僱主普遍跟從勞工處發布的惡劣天氣及極端情況下工作守則第五章中載述的示例，在有關極端情況的信號取消後，僱員應盡量在 2 小時內返回工作崗位。然而，對於有照顧家庭責任的僱員而言，兩小時可能不足以為家庭成員安排暫託服務，例如安排子女返校上課或將家中長者xx 送往日間護理中心等，因此他們未能完成安排後準時趕返工作崗位。具體而言，社福服務往往在極端情況結束後兩個小時或以上才能恢復正常運作，僱員亦可能因為惡劣的交通情況而無法快速處理家庭事務並準時返回工作場所。由於極端情況在一年內可能只影響數個工作天，在此期間實施彈性安排並不會對企業或機構的營運造成重大影響。此外，受訪的人力資源管理專業人員表示，在受極端情況影響的日子實施在家工作或遙距工作，不僅能讓在職人士兼顧家庭照顧與工作，甚至可以降低行政成本並提升僱員的工作效率。政府應透過循序漸進的行政措施及修例，牽頭設立更多類型的家事假 35.政府可考慮透過行政措施設立家事假，協助僱員更有效兼顧家庭責任。香港面對人口老化及出生率持續下降的趨勢，市民的生活壓力巨大。政府第一步應認真考慮讓僱員有權要求放取一定日數的無薪假期，以平衡勞資雙方需要。舉例而言，政府可借鑑東京都政府的做法，容許有照顧責任的政府僱員以部分薪金換取提早下班。政府也可以考慮設立侍病假或照顧者假，讓僱員可以陪同家人進行身體檢查或其他預約的專業服務。政府可以參考美國聯邦政府的做法，允許政府僱員每年至少有 24 小時的無薪照顧者假（使用前無須首先悉數放取有薪年假），以處理家庭事務，減輕其家庭的負擔。加強對僱主及人力資源管理專業人員有關家庭崗位歧視的公眾教育，並採取措施消除基於家庭崗位的騷擾 36.舉辦培訓課程及研討會可讓更多僱主及人力資源管理專業人員深入認識家庭崗位歧視條例。僱主及人力資源管理專業人員應留意自己的行為（例如要求負有照顧責任的僱員考慮離職、刻意阻撓其申請休假，或者給予有家庭xxi 照顧責任的僱員較差別待遇）是否涉及歧視，避免觸犯法例。我們建議政府審視是否需要在家庭崗位歧視條例中加入反騷擾條文，規管基於家庭崗位的騷擾。鼓勵僱主為僱員的家庭成員提供醫療保險 37.人力資源管理專業人員及在職人士的家人都認同，為僱員的家屬提供醫療保險是很好的家庭友善僱傭措施。僱主可以為醫療保險的受益人人數設定上限（例如兩至三名家屬），並容許員工自行選擇受益人，例如祖父母、父母、配偶、兄弟姊妹及子女。這個做法可以讓需要照顧不同類型家人的照顧者都能得到支援。僱主若有成本方面的考慮，可以設定可索還金額上限或診症次數上限。儘管部分人力資源管理專業人員對於將僱員家屬納入醫療保險的費用表示擔憂，但受訪的在職人士的家人認為，即使保障金額只屬象徵性質，已經足以體現僱主關心僱員的家庭責任。日後應研究及討論是否需逐步修訂相關法例 38.日後的研究可參考本研究的結果，進一步探討會影響實施家庭友善僱傭措施的法律問題。例如，日後的研究可以探討香港現行的產假及侍產假是否可以合併成為共享親職假，讓僱員更靈活地分配家庭責任。此外，亦可探討是否應設立喪假，以及研究實施家庭友善僱傭措施的法定權利是否應納入香港的勞工法例，或另以方法處理。透過與不同持份者持續對話，我們能夠更深入討論以行政及立法方式在香港推行家庭友善僱傭措施，對社會帶來的影響。1 I.引言 在香港平衡工作與家庭的社會必要性 1.1 家庭是社會的基本組成單位。許多人將照顧家庭成員視為人生自然責任之一。然而，家庭責任可能與其他生活層面（例如工作）產生衝突。鑑於工作是現今社會生存的重要途徑，家庭與工作責任之間的矛盾對某些人而言可能極具挑戰性。1.2 事實上，平衡工作與家庭責任是全球關注的議題，不只影響個人，還牽涉到企業以及社會整體。儘管有人認為平衡工作與家庭責任只是個人選擇，但在人口老化的情況下，愈來愈多人期望在職人士可以同時履行工作要求與照顧家庭責任。16 為平衡工作與家庭生活，必需合理並靈活地區分兩個範疇的責任。1.3 統計數據顯示，從 1985年至 2025年，香港平均家庭人數由 3.7人降至 2.6人（包含外籍家庭傭工）。17隨着家庭中可供照顧需要者的人手減少，勞動人口日益需在工作與家庭責任之間周旋。時間分配上的掣肘意味着在職人士經常面對工作責任和家庭責任的衝突，更遑論無償照顧責任往往繁忙且壓力沉重。16 見：E.E.Kossek and B.Distelberg,“Work and Family Employment Policy for a Transformed Labor Force:Current Trends and Themes,”in Work-Life Policies That Make a Real Difference for Individuals,Families,and Organizations,ed.N.Crouter and A.Booth(Washington,DC:Urban Institute Press,2009),1-51.（只有英文）另見：E.E.Kossek and A.Ollier-Malaterre,“Work-Life Policies:Linking National Contexts,Organizational Practice and People for Multi-Level Change,”in Expanding the Boundaries of Work-Family Research,ed.S.Poelmans,J.H.Greenhaus,and M.L.H.Maestro(Hampshire:Palgrave Macmillan,2013),3-31.（只有英文）另見：E.E.Kossek and K.H.Lee,“Work-Family Conflict and Work-Life Conflict,”in Oxford Research Encyclopedia of Business and Management，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/ 香港政府統計處，表 130-06102：家庭住戶統計數字，另見註解 1。2 輪候專業護理服務時間增加對家庭的影響 1.4 在專業服務排隊時間冗長與家庭規模縮小的背景下，照顧者面對的考驗愈趨嚴峻。相關情況可能迫使在職照顧者在事業的黃金時期放取長假期甚或辭職。例如，在 2022-2023財政年度，三歲至六歲以下兒童輪候留宿幼兒中心服務的平均時間是 17.3 個月，18 而在 2025 年 2 月到 5 月期間，津貼院舍及合約院舍的護理安老宿位的平均輪候時間為 18 個月。19。殘疾人士的福利服務更加短缺。在 2022-2023財政年度，提供日間康復服務的展能中心及提供住宿康復服務的長期護理院的平均輪候時間分別為 55.6 個月及 72.3 個月；20而立法會一份2025年 3月的文件亦顯示，在 2022-2023財政年度，中度智障人士宿舍和嚴重智障人士宿舍的輪候時間分別長達 154.1 個月和 171.1 個月。21 1.5 在香港輪候專業服務的時間很長，加上人口急速老化，以及愈來愈多人患上慢性疾病，照顧者（包括在職照顧者）需要提供更多的無償照顧。制定家庭友善僱傭措施的重要性，在於可以讓照顧者繼續工作而無須完全放下家庭責任，這樣照顧者既可以維持生計之餘，又可履行無償的照顧家庭責任。照顧者壓力與家庭友善僱傭措施 1.6 在職照顧者以及在家照顧者在提供照顧方面皆面對重大壓力。生命熱線於 2025年 4月發布的研究指出，37.4%的照顧者處於高負荷狀態，更有 16.5%的照顧者曾有自殺念頭。與以上提到的整體情況比較，有50.1%的在職照顧者處於 18 立法會福利事務委員會，監管保護兒童機構的政策事宜小組委員會報告（立法會 CB(2)773/2024號文件），另見註解 2。19 香港社會福利署，輪候資助長者住宿照顧服務的人數，另見註解 3。20 立法會秘書處資料研究組，殘疾人士和長期病患者照顧者的支援服務（ISSH35/2023），另見註解 4。21 立法會支援殘疾人士事宜小組委員會，2025 年 3 月 25 日舉行的會議 殘疾人士住宿照顧服務的背景資料簡介（立法會 CB(1)420/2025(02)號文件），另見註解 5。3 高負荷狀態，反映就業狀態對照顧者壓力有深遠的影響。22 浸信會愛羣社會服務處在 2025 年 7 月公布的照顧者壓力調查結果，16%在職照顧者在從事全職工作的同時，還需承擔每周 21 至 40 小時的照顧任務；更甚者，有 10%全職工作者，照顧家人的時數高達 41至 60小時，承受着雙重全職的巨大負荷。在職照顧者承受的精神壓力達到中高水平。23 1.7 香港聖公會福利協會 2024 年 11 月發布的另一研究顯示，以老護老現象普遍，近 40%的照顧者每日提供至少 8 小時無償照顧。一名受訪的全職照顧者因承受巨大壓力導致身體不適而住院。24同樣地，自閉症病人自助組織一同夢慈善基金會於 2025年 5月發布調查結果，發現約 30%的照顧者每天花費 17小時以上做照顧工作，更有大約半數照顧者對生活滿意度評分為 10 分中的 5 分或更低。25 1.8 家庭友善僱傭措施對在職照顧者的重要性，在於讓在職照顧者可以彈性安排時間、容許他們有一定空間，為工作以及家庭照顧責任編排次序。家庭友善僱傭措施確保照顧者既能照顧家人，又能維持穩定收入。而對在家照顧者而言，當他們的在職家人能夠從工作騰出時間幫助照顧工作，其壓力可以得到緩解，並且家人可以透過共同商討，在照顧工作方面共同作出更明智的決策。22 生命熱線，護老者照顧壓力調查報告發佈會，另見註解 6。23 浸信會愛羣社會服務處，工作家庭兩難全。以老護老/殘獨承擔 在職與退休照顧者壓力調查發佈會，見註解 7。24 香港聖公會福利協會，香港聖公會福利協會公佈照顧者自我關顧程度問卷調查結果，另見註解 8。25“Hong Kong Carers of Autistic Youngsters Under High Stress”，South China Morning Post，另見註解 9。4 家庭友善僱傭措施對社會的效益 1.9 家庭友善僱傭措施不僅惠及個人，還惠及公司機構，以至全社會。就企業而言，容許僱員在可預見情況下休假能確保勞動力穩定。最近就美國和英國等發達經濟體進行的研究顯示，大部分在職人士對晉升或管理職位沒有興趣，而是希望專注於生活各方面。26 根據一項研究的結果，美國有至少一半勞動人口以在職躺平（Quiet Quitting）的方式工作，意即只完成工作的最低要求，不會付出多於必要所需的時間、努力或熱情。27 此外，在英國有52%的Z世代（即被廣泛地定義為大概出生於 1995年至 2012年的世代）的專業人士主張有意識去主管化，意指拒絕在傳統的管理階梯上晉升。28 這兩個例子只是其中一些全球現象，顯示現今世代的工作模式。這些現象反映了傳統的員工管理結構正面臨前所未有的衝擊。僱員個人對工作與生活選擇的偏好，對就業市場結構的影響愈來愈大。這意味着僱主必須考慮僱員照顧家庭的需要，否則可能會造成勞動力不穩及或僱員管理模式無法持續。僱員在工作以外的需要若無法得到滿足，工作時便可能無法集中精神，或故意只達到最低要求，以便把精力投放於生活其他方面。僱員若迫於無奈選擇離職以照顧家人，對僱主也並非好事，畢竟僱員流失率高，也會導致機構不能穩定運作。26“Work-life balance 是王道 新生代煩惱：如何避免升職？”，Yahoo財經，2024 年 10 月 23 日，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/ J.Harter,“Is Quiet Quitting Real?”Gallup,September 6,2022，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/ D.Pontefract,“Conscious Unbossing:Why Gen Z is Steering Clear of Middle Management,”Forbes,September 28,2024，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/ 1.10 家庭友善僱傭措施亦有助緩減因個人未能履行家庭照顧責任而導致的社會副作用溢出效應，有關副作用可能令已經資源匱乏的社會福利制度百上加斤，而這正正是香港面對的情況。由於專業服務的輪候時間很長，照顧者不太可能在緊急情況時即時獲得支援。然而，被照顧者若同時得不到家人和社會照顧，便很可能導致慘劇發生。在家庭成員無法獲家人照顧的情況下，家庭負擔便不可避免地加劇社會的重擔。藉着家庭友善僱傭措施，僱員可以適時暫停工作以照顧家庭，這樣不僅可以解決個人層面的問題並有助建立正面的僱傭關係，對社會整體而言也意義重大。家庭友善僱傭措施創造推高生育率與鼓勵育兒的環境 1.11 家庭友善僱傭措施可以營造對家庭友善的環境，並影響家庭生育決策。2025 年，香港婦聯發現工作繁忙以及職場缺乏家庭友善政策都有一定程度導致香港人生育意願低迷。29 1.12 香港婦聯呼籲政府與僱主在職場落實更多家庭友善政策，並建議政府應牽頭落實家庭友善僱傭措施，提供彈性工作時間、在家工作及託兒服務等相關企業提供稅務優惠。30立法會資料研究組 2022 年的研究則指出，在其他司法管轄區，延長親職假可能是提升生育率的措施之一。31 29“Most HKers Opt Not to Give Birth Due to Financial Concerns,Survey Finds”，The Standard，2025 年 3 月4 日，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/.hk/breaking-news/article/229068/。（只有英文）30 香港養一名子女要 600 萬元 調查指 7 成人不願生育，東網，2025 年 3 月 4 日，存取於 2025 年 7 月21 日，https:/hk.on.cc/hk/bkn/cnt/news/20250304/bkn-20250304123608239-0304_00822_001.html。31 立法會秘書處資料研究組，選定地方鼓勵生育的家庭政策（IN08/2022），存取於 2025 年 7 月 21日，https:/app7.legco.gov.hk/rpdb/cn/uploads/2022/IN/IN08_2022_20221031_tc.pdf。6 1.13 現有研究從提升生育率的角度出發，支持落實更多家庭友善僱傭措施，並指出香港生育率下降不僅是財政問題，更涉及多重因素，例如準父母是否認為自己能夠有時間陪伴孩子渡過不同成長階段，同時透過穩定的工作來維持經濟周轉能力。因此，家庭友善僱傭措施對妥善照顧下一代尤為關鍵。1.14 實際上，香港政府自 2025 年 4 月起已為育有三歲以下子女的政府僱員提供育兒假，明確表示此舉旨在支持新生家庭、締造有利育兒環境的一項新家庭友善僱傭措施，以進一步體現政府在關愛僱員方面的承諾，並且配合政府鼓勵生育的政策。32香港政府實行育兒假的理念，重申了家庭友善僱傭措施對生育、育兒，以及締造家庭友善社會的重要性。此外，立法會公務員及資助機構員工事務委員會在 2025年 5月 19日召開的會議當中，議員質詢政府會否考慮擴大家庭友善僱傭措施（例如遠距工作、彈性工時、育兒設施等）以支援政府僱員育兒。33這些議員的關注反映社會期望討論增多家庭友善僱傭措施以協助家長，並同時反映議員期望政府牽頭在香港推動家庭友善的工作環境。平等機會委員會在應對家庭崗位歧視方面的工作 1.15 家庭崗位歧視條例是於 1997 年通過的反歧視條例，平機會負責處理根據該條例提出的投訴，並進行調停。由 2020年 1月至 2025年 6月，所接獲有關家庭崗位歧視條例的投訴中，平均有 83.7%涉及僱傭範疇。34 平機會與婦女事務委員會合作，在 2006 年進行香港家庭友善僱用政策及措施研 32 立法會研究人口政策和措施小組委員會，2024 年 11 月 4 日會議的跟進（立法會CB(2)1516/2024(03)號文件），另見註解 10。33 立法會公務員及資助機構員工事務委員會，會議紀要(2025 年 5 月 19 日)（立法會 CB(3)855/2025號文件），存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.legco.gov.hk/yr2025/chinese/panels/ps/minutes/ps20250519.pdf。34 平等機會委員會，查詢、投訴及法律協助數目，存取於 2025 年 8 月 7 日，https:/www.eoc.org.hk/zh-hk/Statistic。7 究。35 該份研究報告指出降低僱員流失率、提升士氣、有助企業獲得良好僱主的聲譽，是其中數項施行家庭友善僱傭措施後顯著的好處。36而阻礙實行有關措施的主要原因則包括難以調配人手、行政上的困難，以及在同一行業內沒有具領導地位的企業帶頭施行。37根據研究結果，可以了解僱主與僱員的擔憂與需要，並可建立平衡工作與家庭需要措施的框架及政策基礎。1.16 平機會於 2018 年公布香港工作間的家庭崗位歧視之研究的委託研究報告結果。38報告有助更深入實際了解僱主在招聘和解僱僱員方面，以及管理假期的審批等情況下所面對的難題。平機會在 2020年資助進行，並於 2023年發布的對家庭友善僱傭措施的混合方法調查：由工作與家庭的衝突到增益，深入分析了員工的看法，以及探討有哪些行業特質可能會導致未能在某些特定工作或工作環境實施家庭友善僱傭措施。報告分析了不同行業提供家庭友善僱傭措施的情況，並發現在運輸、倉庫、郵政及速遞服務、製造業，以及進出口貿易、批發及零售業的僱主較少提供相關措施。39而且，不同行業實施的家庭友善僱傭措施也有所不同。具體而言，相較於勞工密集的行業例如住宿及膳食服務和製造業，服務性行業例如地產及專業及商用服務和金融及保險較常推行五天工作周。報告亦探討具有家庭照顧責任的僱員的看法，並發現僱員眼中最期望的家庭友善僱傭措施，包括五天工作周、彈性上班時間、特別事假、家庭醫療保障，以及緊急事件援助。35 平等機會委員會及婦女事務委員會，2006 年，香港家庭友善僱用政策及措施(FEPPs)研究，另見註解 11。36 見註解 35。37 見註解 35。38 平等機會委員會，香港工作間的家庭崗位歧視之研究，另見註解 12。39 平等機會委員會，對家庭友善僱傭措施的混合方法調查：由工作與家庭的衝突到增益，香港：平等機會委員會，存取於 2025 年 7 月 21 日，https:/www.eoc.org.hk/Upload/files/funding programme/FFEP June 2023/Final Report.pdf。（只有英文）8 1.17 自從平機會首次進行有關家庭友善僱傭措施的研究以來，至今已過了 20年。目前不僅應該全面檢視社會在工作模式和家庭結構方面的轉變，還應從過往較少考慮的角度探討此議題。舉例而言，家庭友善僱傭措施顧名思義應該以家庭為措施的核心，現有研究卻鮮有探討僱員的家人的意見。有鑑於此，本研究會考慮在職人士家人的意見，並探討家庭友善僱傭措施對家庭環境所帶來正面影響的效用。9 II.文獻綜述及本港和國際脈絡下的家庭友善僱傭措施 II.I 進一步研究的需要 深入檢視現有概念框架：由工作與家庭的矛盾至工作與家庭的平衡 2.1 現有文獻顯示，大部分探討家庭友善僱傭措施的研究只集中於個人層面，通常由在職人士的觀點出發或由組織行為學的角度切入。例如，工作與家庭的矛盾與僱員離職的意向成正比，但這種矛盾與僱員的工作滿意程度和對機構的忠誠投入則成反比。40此外，工作與家庭出現矛盾時，有家庭責任的僱員會比一般人面對更大的婚姻衝突，更為緊張和更感壓力。41 2.2 以工作與家庭的矛盾角度切入的研究通常集中於個人的決策模式或心理健康，也會提及如何激勵個人的議題。簡括而言，工作與家庭的矛盾框架認為工作會干擾僱員履行家庭責任，而並非反過來家庭責任會阻礙工作。42 與 工作與家庭的矛盾框架一樣，工作與家庭的平衡概念也從在職人士的觀點出發，並把家庭友善僱傭措施視為達致工作與家庭平衡的手段，使家庭受惠。2.3 其中一個對工作與家庭的平衡概念的批評，是過於簡化僱傭關係，並忽略了僱主的觀點。雖然家庭友善僱傭措施有助僱員更有效同時處理工作和家庭責任，但並非所有僱主認為有道德責任協助僱員滿足家庭需要，而且也並非所有僱主認為有足夠資源實施並維持家庭友善僱傭措施。40 T.D.Allen,D.E.L.Herst,C.S.Bruck,and M.Sutton,“Consequences Associated with Work-to-Family Conflict:A Review and Agenda for Future Research,”Journal of Occupational Health Psychology 5,no.2(2000):278-308.（只有英文）41 S.Parasuraman and J.H.Greenhaus,“Toward Reducing Some Critical Gaps in Work-Family Research,”Human Resource Management Review 12,no.3(2002):299-312.（只有英文）42 P.Glavin and S.Schieman,“Work-Family Role Blurring and Work-Family Conflict:The Moderating Influence of Job Resources and Job Demands,”Work and Occupations 39,no.1(2012):71-98.（只有英文）10 現時文獻的局限 2.4 在 2025年 3月，香港的中小企業佔本港商業單位總數超過 98%，為約 120萬人提供就業機會，以及佔總就業人數（公務員除外）超過 43%的。43作為個人（微觀）層面的工作與家庭的平衡會否影響企業（中觀）層面的盈利能力，固然值得深入探究；惟於社會（宏觀）層面上，在香港人口老化的情況下，由於僱員缺乏時間及空間照顧受供養家屬，結果照顧議題可能會演變成一連串社會問題。因此，中小企和大企業如何回饋社會，減輕社會的重擔，值得更多的社會討論。社會亦思考應該構建一個連結微觀、中觀和宏觀層面的綜合框架，在整個社會脈絡底下納入個人和企業的看法。探討企業與家庭成員的觀點 2.5 要了解企業的觀點，可以從僱員的待遇入手。關於這一點，人力資源管理人員可以提供寶貴意見，講述企業如何管理和看待家庭友善僱傭措施。人力資源管理人員有雙重身分，同時扮演僱主及僱員的角色。他們代表僱主設計和實施規管僱員行為的人力政策，同時本身也是僱員。這個特殊的身分讓人力資源管理人員明白僱主對生產力和績效的關注，也能夠了解僱員對僱傭措施的看法。因此，如果要全面了解家庭友善僱傭措施，便必須考慮人力資源管理人員的意見。2.6 雖然有很多研究從僱員的觀點進行討論，但仍有以下不足之處：(i)人力資源管理人員因其行政職責而成為家庭友善僱傭措施的持份者，本身也可能是家庭友善僱傭措施的受益人，但其意見未被納入研究範圍；以及(ii)在職人士家人的意見未被納入研究範圍。鑑於現有文獻中就家庭友善僱傭措施對在職人士 43 工業貿易署中小企業支援與諮詢中心網站，香港的中小企業，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.success.tid.gov.hk/tc_chi/aboutus/what_are_sme.html。11 家人的效用着墨不多，因此需進一步探討家人的意見，以便更全面了解工作與家庭關係的生態圈。就香港的情況而言，只有少量研究聚焦於家庭友善僱傭措施與本地經濟獨特性的議題，但尚有很多與這些措施相關的議題未被探討。工作與家庭觀點之間的差距、家庭的實際需要，以及家庭友善僱傭措施對滿足家庭需要的效用，必須進一步研究。仔細探討香港的法律環境 2.7 某些國家會把彈性工作安排等家庭友善僱傭措施列為僱主的積極義務，規定僱主必須照顧僱員的家庭需要，但香港法例第 57 章僱傭條例並沒有類似規定。僱傭條例除了規定疾病津貼、休息日、法定假日和有薪年期、生育保障和侍產假，便沒有其他容許僱員基於家庭責任需要而要求更改工作模式或額外休假的條文。同一時間，政府的做法固然能影響僱主的做法，例如政府牽頭設立五天工作周，讓企業跟從，但僱主並非需要強制遵從。結果，在香港是否提供家庭友善僱傭措施很大程度取決於僱主會否因僱員而行使酌情。2.8 家庭崗位歧視條例為有家庭崗位的人在不同方面提供保障，包括僱傭範疇中的所有階段。根據家庭崗位歧視條例，任何人如基於另一人的家庭崗位而作出歧視行為，即屬違法。家庭崗位指負有照顧直系家庭成員的責任的崗位，而直系家庭成員指因血緣、婚姻、領養或姻親而與該人有關的任何人。家庭崗位歧視條例針對基於家庭崗位的歧視的違法行為。此外，家庭崗位歧視條例容許採取特別措施，凡對具有家庭崗位或具有某家庭崗位的人採取的任何作為，是合理地擬確保有關人士獲得平等就業機會，或向有關人士提供貨品或使其獲得或享用服務、設施、機會、資助、利益或活動安排，以迎合他們在就業上的特別需要，則此類作為不屬違法。12 2.9 總括而言，在香港現時的情況下，實施家庭友善僱傭措施主要取決於僱主的意願。就如何安排家庭友善僱傭措施，現行法律除了定立關於生育保障和侍產假的基本規定外，僱主與僱員可以在中立的基礎上自行商議僱傭安排。面對人口老化的情況，香港或需動用更多家庭資源，包括人力資源，才能充分履行照顧責任。同時，由於人口結構無可避免會出現轉變，社會必須為此準備就緒，以及在各行各業愈趨採取人工智能科技的背景下，最大化家庭友善僱傭措施的社會價值。II.II 家庭友善僱傭措施的發展與參考指標：其他司法管轄區的做法 其他司法管轄區的良好做法和法律規定(i)加拿大 2.10 加拿大的僱傭關係由加拿大勞工法規管。44 法規內有不同部分規管僱員的彈性工作安排、工作時數、假期安排及育兒安排，全部有助推動家庭友善的工作環境。2.11 加拿大勞工法第 177.1 條載述彈性工作安排，賦予僱員要求僱主提供彈性工作安排的權利，前提是該僱員已受僱於其僱主連續六個月。2.12 僱員若已受僱於其僱主連續六個月，可要求僱主更改以下僱傭條款及條件：(a)僱員須工作的時數；(b)僱員的工作時間表；44加拿大勞工法,RSC 1985,c L-2，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/l-2/。（只有英文）13 (c)僱員的工作地點；以及(d)法例規定適用於該僱員的任何條款及條件。2.13 雖然僱主無須接納僱員的所有要求，但條文規定僱主若拒絕要求，必須以書面回應和明確說明有效的理由。加拿大勞工法列出了以下可拒絕僱員要求的有效理由：(i)所要求轉變須額外成本，對僱主造成負擔；(ii)所要求轉變會對僱主的機構處所內的工作質素或數量、滿足顧客的能力或該處所內其他方面的績效造成不利影響；(iii)僱主無法為應付所要求轉變而重新分配現有僱員的工作或聘請額外僱員；(iv)若接納所要求轉變會導致有關僱員沒有足夠的工作量；以及 (v)規例規定的任何理由。2.14 換言之，僱員至少有權去提出要求，而僱主亦必須全面考慮僱員提出的彈性工作安排要求。2.15 加拿大勞工法除了載有關於要求彈性工作安排的權利，還訂定僱員的標準工時和最高工時。第 169.2(1)條載述的休息時間，補充了工時的規定。該條文規定：每一名僱員在每一個工作時段或每一更工作之間，有權或應該享有至少連續八小時的休息時間。有關章節能保障僱員的家庭時間和休息時間，不會被工作時間以外的工作所佔據。14 2.16 假期安排的規定也能反映家庭友善僱傭措施的特質。例如，產假、親職假、恩恤照顧假45、與家屬有關的危疾的假期46，以及可用作照顧者假或侍病假的個人假期47等，是加拿大勞工法48中訂明的家庭友善僱傭措施。加拿大勞工法也保障僱員享有特別假期，若符合特定條件，僱員可享有與子女有關的死亡或失蹤的假期、家庭暴力受害人的假期（包括子女為受害人）及喪假（直系親屬的喪生）。僱員申請有關休假時，須按該法例規定，以書面通知僱主有意休假，並在更改休假長度時通知僱主。2.17 加拿大勞工法也載述了在工作場所支援懷孕及餵哺母乳僱員的工作安排，以便她們履行育兒責任。以下是部分具體條文，訂明僱主在哪些情況下可以或應該考慮給予女性僱員便利，以支援其家庭責任。例如：第 132(1)條提及懷孕或餵哺母乳的僱員若認為因懷孕或餵哺母乳而繼續執行目前任何工作職能，可能會對自己或胎兒或子女的健康構成風險，則可停止執行該工作。45 僱員若有患重病的家人需要照顧和支援，可以在 52 周內放取最多 28 周的恩恤照顧假。所有僱員都可享有有關假期。此假期無薪，而僅用作保障僱員的職位。僱員應當向合資格的醫護人員索取醫療證明文件，證明家人患有嚴重疾病，並因為此疾病在 26 周內面臨重大的死亡風險。僱員在許可的情況下必須盡快以書面通知僱主。有關通知必須包含休假原因和擬休假的長度。僱員若希望延長休假時間，在許可情況下必須向僱主提交另一份書面通知。如果僱主書面要求，僱員必須在休假完畢復工的 15 天內，提供醫療證明文件的副本。患病的家庭成員的病情若在 26 周後仍然嚴重，僱員無須提供新的醫療證明文件。雖然如此，某些僱員仍有權受惠於就業保險法的援助。見：加拿大就業和社會發展部，Information on Labour Standards:Compassionate Care Leave，Labour Program:Fair,Safe and Productive Workplaces，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/publications.gc.ca/collections/collection_2017/edsc-esdc/Em7-1-5-1-2017-eng.pdf。（只有英文）46 若僱員有病危的年幼或成年家屬，有權休假以照顧或支援該兒童或成人。47 每一名僱員在每一個曆年有權或應該獲准休假最多五天，以履行與任何家屬有關的健康或照顧責任、履行任何 18 歲以下的家屬的教育責任、處理自己或家屬的任何緊急事宜，以及基於依法規定的任何其他理由。48 見：加拿大勞工法,RSC 1985,c L-2,Division VII of Part III，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/l-2/。（只有英文）15 第 132(4)條規定僱員根據第132(1)條不執行其工作的期間，僱主與該僱員協商後，可安排僱員執行不會對其本身或胎兒或子女的健康構成風險的其他工作。2.18 僱主有法律責任顧及僱員的健康需要，並應在必要時考慮為懷孕和餵哺母乳的僱員重新安排工作：第 204(1)條還規定，懷孕或餵哺母乳的僱員在懷孕開始至分娩後第24周完結的期間內，若認為因懷孕或餵哺母乳而繼續執行目前任何工作職能，可能會對自己或胎兒或子女的健康構成風險，則可要求僱主更改其職能或重新安排她擔任其他工作。2.19 此外，第 181.2 條規定有涵蓋僱員的餵哺母乳或集乳的權利（例如集乳休息時間）：每一名餵哺母乳的僱員都有權或應該獲給予餵哺母乳或集乳所需的無薪休息時間。安大略省 2.20 在安大略省，安大略省人權法案保障僱員履行家庭責任的權利，並保障僱員不會因家庭崗位遭受歧視。僱主有為僱員的家庭崗位提供調適的義務，例如在工作時間表、工作或其他僱傭條件方面作出調整。49 49 見：安大略省人權委員會，The Duty to Accommodate-Policy and guidelines on discrimination because of family status，存取於 2025 年 8 月 7 日，https:/www3.ohrc.on.ca/en/policy-and-guidelines-discrimination-because-family-status/vi-duty-accommodate。（只有英文）另見：安大略省人權法案，RSO 1990,c H.19（安大略省），存取於 2025 年 8 月 7 日，https:/www.canlii.org/en/on/laws/stat/rso-1990-c-h19/latest/rso-1990-c-h19.html。（只有英文）16 2.21 為了平衡勞資雙方的立場，最近在安大略省人權法庭的一宗判決中，50 指出提供調適的義務是雙方合作和協作的過程，意味僱員應積極與僱主一起尋找實際的解決方法，以平衡工作需要與家庭責任。雙方與其尋找完美的解決方案，應讓僱員有權獲得在當時情況下屬合理的調適安排。這種平衡的方法能讓僱主在支援僱員時維持運作效率，而僱員也能靈活處理家庭責任，讓僱傭雙方都能受惠。2.22 除了上述規例，安大略省的2000 年就業標準法具體載述有關下班離線的權利，51意即不理會與工作有關的任何信息，包括電郵、語音電話、視像電話，或不發送或檢視其他信息，從而脫離工作。於 2022 年新增的第21.1.2 條，規定僱用 25 名或以上僱員的僱主，須就下班離線，確保制定適用於所有僱員的書面政策，內容包括制定政策的日期及任何更改政策的日期。雖然法案內沒有提及下班離線政策內須註明哪些具體資料，但備有該政策本身已經為僱主及僱員對下班後溝通的期望提供清晰指引，減少含糊不清的地方和潛在衝突，僱主也可顯示對照顧僱員福祉的承擔。無論僱員是否有家庭照顧責任，這一項關於制定家庭友善政策去保障僱員下班離線權的法定要求，使僱傭雙方都能受惠。(ii)澳洲 2.23 澳洲的僱傭關係由2009 年公平工作法（公平工作法）規管。公平工作法第 195 條具體提到能達致平等的措施，並說明企業協議若歧視協議所涵蓋的僱員，而這種歧視是基於僱員的種族、膚色、性別、性取 50 Aguele v.Family Options Inc.，2024 HRTO 991(CanLII)，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/canlii.ca/t/k5s1g。（只有英文）51 2000年就業標準法(安大略省)，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.ontario.ca/laws/statute/00e41#BK96。（只有英文）17 向、母乳餵哺、性別認同、雙性身分、年齡、肢體或精神殘疾、婚姻狀況、家庭或照顧者責任、遭受到的家庭暴力、懷孕、宗教、政治見解、民族血統或社會出身，或歧視的原因包括上述的因素，52 該協議便會被界定為帶有歧視性的。2.24 公平工作法第 2 章第 2-2 部訂定臨時僱用以外的僱用安排的標準，同時指明僱員可享有的年假。根據第 61 條，全國就業標準是適用於僱用僱員的最低標準。53 2.25 在全國就業標準內，要求彈性工作安排佔重要一環。具體而言，第65 條54指出當僱員希望轉變工作安排，僱員要求彈性工作安排的權利會獲得保障。僱員在提出有關要求前，必須符合連續受僱的條件，例如以非臨時僱用性質已連續受僱至少 12個月，或僱員若屬臨時僱用，則必須有至少 12個月以臨時僱用形式受僱；另外僱員本人亦要遇上一些情境，包括以下：(i)懷孕；(ii)是適齡入學或更年幼的子女的父母，或有責任照顧適齡入學或更年幼的兒童；(iii)身為照顧者（符合 2010 年照顧者認證法案所定定義）；(iv)有殘疾；(v)55 歲或以上；(vi)正遭受親屬及家庭暴力；52 2009年公平工作法(聯邦)，第 195 條，Meaning of Discriminatory Term，另見註解 13。53 2009年公平工作法(聯邦)，第 61 條，The National Employment Standards are Minimum Standards Applying to Employment of Employees，存取於 2025年 7 月 22 日，https:/www6.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s61.html。（只有英文）54 2009年公平工作法(聯邦)，第 65 條，Requests for Flexible Working Arrangements，存取於2025 年 7 月 22 日，https:/www6.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s65.html。（只有英文）18 (vii)正為其直系親屬或同住家庭成員提供照顧或支援，而該直系親屬或家庭成員因遭受親屬及家庭暴力而需照顧或支援。2.26 轉變工作安排的例子包括轉變工作時數、模式及地點。第 65A(1)條註明，僱主必須在收到僱員要求後21天內給予書面回覆。在法律層面以外，公平工作調查專員署於 2023 年公布了彈性工作安排良好常規，55 為國內僱主提供指引，以便在工作場所為僱員提供彈性工作安排以平衡工作、家庭與個人生活。公平工作調查專員署是澳洲獨立的法定機構，負責確保勞資法例的合規情況。56 2.27 除了上述各項措施，公平工作法其他部分或章節明確註明僱員有權獲得某些假期及權利。例如，法例提及親職假（以及相關安排，包括領養假、57 55 澳洲公平工作調查專員署，彈性工作安排良好常規，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.fairwork.gov.au/sites/default/files/2023-09/flexible-working-arrangements-best-practice-guide-bpg.pdf。（只有英文）56 澳洲公平工作調查專員署，Compliance and enforcement，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.fairwork.gov.au/about-us/compliance-and-enforcement。（只有英文）57 2009年公平工作法(聯邦)，第 70 條，Entitlement to Unpaid Parental Leave，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s70.html。（只有英文）19 無安全工作假58及保持聯絡日59）、事假照顧者假、60 恩恤假，61 以及親屬及家庭暴力假。62 這些受法例保障的假期及權利都是家庭友善僱傭措施的特徵。2.28 澳洲政府除了制定公平工作法及2010 年帶薪育兒假法，63 還實施帶薪育兒假計劃，確保家長有資格獲得帶薪育兒假。在法例改動前，當地政府的有薪育兒假是每年 20周。由 2024年 7月 1 日起，帶薪育兒假會每年增加兩周，至 2026年 7 月 1日，合資格家庭可獲得最多 26周的帶薪育兒假。當地政府擴展計劃，旨在鼓勵家庭成員之間分擔照顧責任。由 2025 年 7 月起，當地政府將為帶薪育兒假支付退休金供款（相當於帶薪育兒假補貼金額的 12%），這將使休假以照顧新生子女的家長可獲得約 4 000 澳元的額外退休收入。64 2.29 保障僱員可在下班後離線的家庭友善僱傭措施，也是大眾討論的焦點。與加拿大相比，澳洲的做法更為進取。2024 年公平工作法例修訂（堵塞漏洞 58 懷孕僱員有權要求調職至適當的安全工作。如果有合適的安全工作，則僱主必須在高風險期間將該僱員調派至該工作崗位，直至僱員可以安全返回平常工作崗位或分娩為止，而且其僱用條款和條件不得有任何其他變更。如果沒有合適的安全工作，而僱員又有權獲得無薪親職假，則她們有權在高風險期間享有有薪無安全工作假。在高風險期間，僱主須向她們支付正常工作時數的基本薪金。見：2009年公平工作法(聯邦)，第 81A條，Paid No Safe Job Leave，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s81a.html。（只有英文）59保持聯絡日的定義是僱員在休假期間為僱主工作的日子。見：2009年公平工作法(聯邦)，第79A條，Keeping in Touch Days，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s79a.html。（只有英文）60 2009年公平工作法(聯邦)，第 97 條，Taking Paid Personal/Carers Leave，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s97.html。（只有英文）61 2009年公平工作法(聯邦)，第 105 條，Taking Compassionate Leave，存取於 2025 年 7 月 22日，https:/www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s105.html。（只有英文）62 2009年公平工作法(聯邦)，第 106a 條，Entitlement to Paid Family and Domestic Violence Leave，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s106a.html。（只有英文）63 2010年帶薪育兒假法(聯邦)，存取於 2025 年 7 月 22 日，http:/www7.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdb/au/legis/cth/consol_act/ppla2010166/。（只有英文）64 澳洲社會服務部，More Paid Parental Leave for Australian Families than Ever Before，存取於 2025年 7 月 22 日，https:/ministers.dss.gov.au/media-releases/15106。（只有英文）20 第 2 號）法的後續修訂保障僱員下班後有離線權利。65根據公平工作法第333M 條，僱員有權在工作時間外拒絕監察、閱讀或回應僱主的聯絡或試圖聯絡，除非拒絕行為屬不合理。66這項新增權利延伸至工作時間外來自第三方的聯絡，第三方可以是顧客或客戶。雖然修訂並不禁止僱主在下班後聯絡僱員，但禁止僱主在沒有合理考慮便期望或要求僱員在下班後給予回應，當中應予以考慮的因素包括：(a)聯絡或試圖聯絡的原因；(b)聯絡或試圖聯絡的方法，以及聯絡或試圖聯絡會對僱員造成干擾的程度；(c)僱員可就以下情況獲補償的程度：(i)聯絡或試圖聯絡期間僱員維持工作的情況；(ii)僱員在一般工作時間外額外工作的情況；(d)僱員的職責性質及責任水平；(e)僱員的個人情況（包括家庭或照顧責任）。67 這些修訂自 2024 年 8 月 26 日起對非小型企業僱主生效，並於 2025 年 8 月 26 日起對小型企業僱主生效。68 652024年公平工作法例修訂（堵塞漏洞第2號）法(聯邦)存取於 2025 年 7 月 22日，https:/www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdb/au/legis/cth/num_act/fwlaln2a2024513/。（只有英文）66 2009年公平工作法(聯邦)，第 333M 段，Employee Right to Disconnect，存取於 2025 年 7 月22 日，https:/www.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s333m.html。（只有英文）67 同註解 66。68澳洲公平工作調查專員署，Right to Disconnect Laws to Commence This Month，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.fairwork.gov.au/newsroom/media-releases/2024-media-releases/august-2024/20240826-right-to-disconnect-stage-1-media-release。（只有英文）21 2.30 換句話說，僱員在下班後有權不理會僱主的電話或電郵而不會被懲罰。值得注意的是，法例明確把僱員離線權與其家庭及照顧責任掛鉤，顯示保障離線的權利也是家庭友善僱傭措施。2.31 澳洲除了制定了聯邦法例，某些州還實施了更進取的家庭友善僱傭措施，顧及擔任管理崗位的在職照顧者。例如，維多利亞州的2010 年平等機會法案指明，擁有五名或以上合夥人的公司在安排獲邀擔任合夥人的人或合夥人的工作時，不得不合理地拒絕就該人或合夥人身為父母或照顧者的責任給予便利。69 此外，受僱於獲2024 年維多利亞州公共服務企業協議（協議）所涵蓋的公營界別的僱員，若獲得僱主同意，可靈活購買假期。70 協議第 52.1 條註明，僱員若獲得僱主同意，每一年可以工作少於52周。這項權利必須經僱員提出才能獲得，不得視為僱用的先決條件。第 52.4(b)條訂明，僱員會獲得相當於已工作期間的薪金（例如46周、49周），而該薪金會在52周期間內攤分發放。僱員可購買的假期沒有設置上限，提供這項安排可讓僱員靈活調動可享有的假期以履行家庭責任。協議還訂明生殖健康與福祉假、產前假、領養前假、永久照顧假（適用於須永久照顧兒童的家長）及祖父母假。維多利亞州政府教育部甚至容許從事教學的僱員，在子女出生、領養子女或以其他方式成為合法父親或母親之後或在該段期間，享有七年的親職假。然而，除了任何同時放取的有薪假期外，這種親職假是無薪的。2.32 同樣地，新南威爾士州政府的公共服務委員會容許所有在該州政府工作的僱員享有彈性上下班時間、混合工作模式遙距工作模式、壓縮工作周、交 69 平等機會法案(維多利亞州)，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/content.legislation.vic.gov.au/sites/default/files/2022-12/10-16aa030 authorised.pdf。（只有英文）70 維多利亞洲公平工作委員會，2024 年維多利亞州公共服務企業協議，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.dtf.vic.gov.au/sites/default/files/2024-10/Victorian-Public-Service-Enterprise-Agreement-2024.pdf。（只有英文）22 換更次及職位共享等家庭友善僱傭措施。若採用競投輪值時間措施，有關工作會編排為不同工作線或更次，僱員可以競投工作或輪班更次。僱員可在系統內輸入對不同工作輪班更次的期望薪金，讓僱主考慮。雖然僱主對於誰人獲得某更次有最終決定權，但通常會編配予輸入最低薪金的僱員。同時，僱員若因照顧責任、預備退休、進修、就業轉型、健康或殘疾，而須長期更改執行職務的模式，僱主可重新編配職務，這也是靈活工作安排之一。71 (iii)新西蘭 2.33 新西蘭的2007 年僱用關係（彈性工作安排）修正法授予有家庭責任的照顧者要求更改工作安排的權利，例如更改工作地點及時間。僱主收到書面申請後，必須在三個月內作出決定並給予僱員回覆。僱主若拒絕要求，所持理由必須是法律所容許的，例如僱員不符合要求彈性工作安排的資格，以及其他影響運作的因素。這些因素包括無法重新編排現有僱員的工作、無法招聘額外僱員、對工作質素、工作表現及切合顧客要求的能力造成負面影響，以及招致額外成本。72 2.34 此外，假期法提倡平衡工作與僱員生活的其他方面。法例規定僱員除了可享有年假及公眾假期外，還可享有其他假期，包括可讓僱員因自己生病或依靠其照顧的人士生病或受傷而缺勤的病假、僱員因喪失親人而無法上班的 71 新南威爾士州政府的公共服務委員會，Types of Flexible Working，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.psc.nsw.gov.au/culture-and-inclusion/flexible-working/accessing-flexible-working/types-of-flexible-working。（只有英文）72 2007年僱用關係（彈性工作安排）修正法(新西蘭)，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.legislation.govt.nz/act/public/2007/0105/latest/dlm1034656.html。（只有英文）23 喪假、讓僱員處理身為家庭暴力受害人所遭受影響的家庭暴力假，以及親職假。73 (iv)英國 2.35 英國曾經是歐洲聯盟的成員國，其政策受歐洲聯盟對工作與生活平衡和親職假的指令的影響。具體而言，英國率先實施了若干新的家庭友善僱傭措施，尤其是共享親職假及要求彈性工作安排的權利。2.36 共享親職假受2014 年共享親職假規例約束。74 實施共享親職假，可讓家長在子女出生後首年更靈活分擔育兒責任。母親放取兩周強制產假後，可選擇放棄 52 周法定產假內的部分假期，並把尚未使用的產假以共享親職假形式放取，即她可以與其伴侶共享最多 50 周的親職假。家長可以在工作期間分開放取親職假，或一次過全部放取。2.37 除了共享親職假，英國政府還實施法定共享親職假的薪酬，這項措施受2014 年法定共享親職假薪酬（一般）規例約束。75 法定共享親職假薪酬會發放最多 37 周，可獲法定產假薪金的周數不會納入計算，並會減去已獲得的產假津貼或法定領養薪金。法定共享親職假薪酬與共享親職假一樣，必須在子女出生後 52 周內領取。家長可選擇連續或同時領取法定共享親職假薪酬，但總數 73假期法(新西蘭)，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/legislation.govt.nz/act/public/2003/0129/latest/DLM236387.html。（只有英文）74 2014年共享親職假規例，SI 2014/3050，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.legislation.gov.uk/uksi/2014/3050/made/data.pdf。（只有英文）752014年法定共享親職假薪酬（一般）規例，SI 2014/3051，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.legislation.gov.uk/uksi/2014/3051/data.pdf。（只有英文）24 不得超過 37 周。同時，他們可選擇放取共享親職假時一併或分開領取法定共享親職假薪酬。2.38 英國政府除了提供產假、侍產假、共享親職假及法定共享親職假薪酬，還透過於 2023年制定初生嬰兒護理（假期及薪金）法，由 2025年 4月起新增初生嬰兒護理假。子女若出生後 28 天內須接受初生嬰兒特別護理，而且至少連續七整日住院，其父母便可享有初生嬰兒護理假。合資格父母除了可享有產假及侍產假等假期外，還可放取最長 12 周初生嬰兒護理假（如符合資格，可同時獲得相關薪酬）。76 有很多父母在照顧須接受特別護理的初生嬰兒方面遇到極大困難，這項措施讓他們無須持續工作或耗盡現有假期，有助緩減心理壓力。2.39 除了支援僱員的育兒責任，支援長期需要護理的受養人的照顧者責任也同樣重要。僱員享有無薪照顧者假，以安排照顧或照顧合資格的受養人，而該受養人有生理或精神疾病或傷患而預計需要被照顧超過三個月、有殘疾77，或因年老而需要被照顧。受養人無須是僱員的家屬，可以是依賴僱員照顧的任何人。僱員可在一年內選擇一整周休假或休假個別整日或半日，而且可以每 12 個月放取一周無薪照顧者假。僱員若須照顧多於一人，不能就每一名受養人放取一周照顧者假。然而，僱員無須以書面申請或就其受養人的照顧需要 76 英國商業貿易部及 Justin Madders 議員，Parents to Receive Day One Right to Neonatal Care Leave and Pay，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.gov.uk/government/news/parents-to-receive-day-one-right-to-neonatal-care-leave-and-pay。（只有英文）77 殘疾一詞的定義見2010 年平等法。見：英國政府平等事務部，Definition of Disability under the Equality Act 2010，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.gov.uk/definition-of-disability-under-equality-act-2010。（只有英文）25 提供證明。78 這個安排讓僱員不必向僱主披露過多其受養人的個人資料，便可以更靈活休假。2.40 至於彈性工作的安排，所有僱員都有法律權利按照2023 年僱傭關係(彈性工作)法，79在工作時數、上下班時間、工作日數以及工作地點方面要求彈性工作安排。有關僱員須向僱主以書面提出法定申請，僱主會在兩個月內與僱員討論並作出決定。僱主必須以合理方法處理要求，例如評估申請的利弊、討論批准要求以外的其他可行方法，或提供上訴程序。僱主若同意要求，便必須更改僱員的僱傭合約條款及條件。若不同意，便必須告訴僱員拒絕要求的業務原因。僱主若沒有以合理方法處理要求，僱員可在僱傭審裁處提出訴訟。80 為了協助僱傭雙方提出和處理彈性工作的法定要求，諮詢、調解及仲裁服務部在 2024 年發布了彈性工作要求實務守則的最新版本，81 守則內載有免費的信函範本，82讓僱員參考以提出法定彈性工作安排的申請。(v)美國 2.41 美國聯邦政府在過去數十年提出了各種方法以推廣家庭友善僱傭措施。舉例而言，聯邦僱員家庭友善假期法在 1994 年制定，是加強工作場所家庭 78 英國商業貿易部，Unpaid Carers Leave，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.gov.uk/carers-leave。（只有英文）79 2023年僱傭關係(彈性工作)法，SI 2023/1328，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.legislation.gov.uk/ukpga/2023/33。（只有英文）80 英國商業貿易部，Flexible Working，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.gov.uk/flexible-working。（只有英文）81 英國諮詢、調解及仲裁服務部，Code of Practice 5:Code of Practice on Requests for Flexible Working，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-on-flexible-working-requests/html。（只有英文）82 英國諮詢、調解及仲裁服務部，Flexible Working Request Letter Template，存取於 2025 年 7 月 23日，https:/www.acas.org.uk/flexible-working-request-letter-template。（只有英文）26 友善程度的重要法例，可以讓聯邦政府僱員以自己的病假處理家人的醫療需要及其他相關目的。83 具體而言，受保障的全職僱員有權每年使用合共最多 40 小時（五個工作日）的病假，以：1.照顧或以其他方式護理患病、受傷或有其他狀況的家人；而僱員若面對這類狀況，則可有理據地申請病假；或 2.安排或出席家人的喪禮。2.42 此外，受保障的全職僱員的積存病假若至少有 80 小時，可每年額外使用64 小時病假（八個工作日）作上述用途，這樣僱員可用於照顧家庭或作恩恤用途的病假每年便會有最多 104 小時（13 個工作日）。84一份於 1997 年發布的關於擴大家庭及醫療假政策的總統備忘錄85要求聯邦機構使用現有行政權力，以確保僱員可以每年安排或獲得最多 24 小時無薪假期，用作：1.參加與子女升學直接有關的學校活動；2.陪伴子女接受定期醫療或牙科覆診，例如周年身體檢查及接種疫苗；以及 3.陪伴年長親屬接受定期醫療或牙科覆診或其他與照顧長者有關的專業服務，例如安排房屋、膳食、電話、銀行服務及其他同類服務。83 美國聯邦人事管理局，Fact Sheet:Sick Leave for Family Care or Bereavement Purposes，存取於2025 年 7 月 23 日，https:/www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/leave-administration/fact-sheets/sick-leave-for-family-care-or-bereavement-purposes/。（只有英文）84 美國聯邦人事管理局，Federal Employees Family Friendly Leave Act:Report to Congress on the Federal Employees Family Friendly Leave Act(Public Law 103-388)，存取於 2025年 7 月 23 日，https:/www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/reference-materials/reports/federal-employees-family-friendly-leave-act/。（只有英文）85 美國聯邦人事管理局，Presidential Memorandum on Expanded Family and Medical Leave Policies for Federal Employees:Memorandum for the Head of Executive Departments and Agencies，1997 年 4 月 11日，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/leave-administration/fact-sheets/memorandum-for-the-head-of-executive-departments-and-agencies/。（只有英文）27 2.43 為了進一步支援遇到緊急醫療情況的聯邦僱員，聯邦機構可設立自願休假庫或自願休假轉移計劃。僱員若因自己或家人的健康狀況而可能須長時間缺勤，並因僱員缺乏可用的有薪假期而可能導致其收入遭受重大損失，便構成緊急醫療情況。在這情況下，聯邦僱員可自願把未使用的年假轉移至某特定僱員（其直屬上司除外）或至休假庫。從休假庫提取的年假，或俗稱為捐贈假，可以用作核准的緊急醫療事故。因個人或家人緊急醫療情況而希望領取休假庫的捐贈假的僱員，必須提出書面申請，並已全部放取自己的可使用有薪假期。86 實施這項措施，能顯示僱主願意在僱員的艱難時期給予支援，以及培養僱員互助的文化。2.44 在美國，家庭照顧責任與僱員的個人健康均同樣受到保障。儘管美國奉行資本主義經濟，但當地政府也會採用法律手段以保障公私營界別的僱員有權履行家庭責任。家庭和醫療休假法在 1993 年制定，87 目的是平衡工作場所的需求與家庭的需要，促進家庭的穩定和經濟安全，並在維護家庭完整性方面促進國家利益。法例訂明僱員的放假規定，僱用 50 人或以上的私營界別的僱主和所有公營機構，必須遵守此規定。法例第 2612(a)(1)條規定，合資格僱員應可基於以下一個或多個理由，在任何12個月期間內享有共12個工作周的假期：(A)因僱員子女出生，並須照顧該子女。(B)因把領養或寄養的子女安頓家中。86 美國聯邦人事管理局，Fact Sheet:Voluntary Leave Bank Program，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/leave-administration/fact-sheets/voluntary-leave-bank-program/。（只有英文）87 美國法典第 29 篇，第 28 章，家庭和醫療休假法，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/uscode.house.gov/view.xhtml?path=/prelimtitle29/chapter28&edition=prelim。（只有英文）28 (C)為照顧僱員的配偶、子女或父母，而該配偶、子女或父母有嚴重健康情況。88(D)因僱員的嚴重健康情況而導致僱員無法履行工作職能。2.45 此外，於 2010 年制定的公平動標準法載有關於須餵哺母乳的在職母親的條文。具體而言，第 207(r)(1)條概述僱主應就餵哺母乳給予便利的規定，註明僱主應提供(A)合理的集乳休息時間予僱員，讓僱員在子女出生後一年內，每一次須為餵哺子女而集乳時皆可使用；以及(B)洗手間以外的地方，該地方應有阻擋外來視線的設備，而且其他員工及公眾人士不能闖入，以便僱員集乳。89 這些條文有助在職母親返回工作崗位後繼續餵哺母乳，並有助在維持工作與生活平衡方面帶來更廣泛的社會效益。(vi)日本 2.46 日本正採取多項措施支援僱員的育兒責任。在全國層面，育兒及介護休業法於 2022年及 2024年修訂，並新增條文以方便僱員履行照顧責任。舉例而言，在職父母若育有三歲或以上但尚未入讀小學的子女，有權要求遙距工作、縮短工時及提供育兒設施等彈性工作條件。若干原有的條文也經過修訂，以涵蓋育有就讀至小學三年級的子女的在職父母。有關父母的權利包括放取五日（育有一名子女）或十日（育有兩名或以上子女）無薪假期，以參加學校活 88 根據家庭和醫療假期法第 2611(11)條，嚴重健康情況一詞指疾病、傷患、障礙，或生理或精神狀況，而該等情況涉及(A)須入住醫院、善終醫院或療養院接受護理；或(B)由醫療服務提供者持續提供治療。見：美國法典第 29 篇，第 28 章，家庭和醫療休假法，第 2611 條，存取於 2025 年 7月 23 日，https:/www.law.cornell.edu/uscode/text/29/2611。（只有英文）89 公平動標準法（2011 年修訂版本），美國勞工部，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/legacy/files/FairLaborStandAct.pdf。（只有英文）29 動或處理子女的其他特別需要，例如在傳染病擴散時停學的情況。90 該法例亦規定男性顧員有權享有四星期有薪侍產假。91 2.47 披露僱員的育兒相關假期的使用率和目標，也有助鼓勵僱主建立更家庭友善的工作場所，並支援須要照顧子女的僱員。自 2023 年 4 月起，在日本僱用超過 1 000 名僱員的機構必須每年公開披露其實際的侍產假使用率。厚生勞動省進一步提出修訂次世代育成支援對策推進法，由 2025 年 4 月起，把有關規定的適用對象擴展至有超過 300名僱員的機構。僱員人數多於 100名的機構，須監察侍產假的使用率（儘管無須向公眾披露），並定立改善的數字目標，作為履行法例所規定的一般行動計劃的責任的一部分。僱員人數少於 100 人的機構雖然無此法律責任，但也適宜定立目標。厚生勞動省的目的，是鼓勵男性僱員積極參與育兒和支援家庭主婦。92 2.48 此外，地方政府也會個別採取措施。例如，東京都政府由 2025 年 4 月起，為政府僱員推出四天工作周，並另外公布政策，容許育有就讀小學一年級至三年級子女的僱員，以部分薪金換取提早下班。93 90 見：J.Tan，Japan Mandates Flexible Work Options for Parents，HRM Asia，2024 年 5 月 28 日，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/ Flexible Work Provisions for Parents，2024 年 10 月 22 日，https:/ 立法會秘書處資料研究組，資料便覽：新加坡和日本支援在職母親及銀齡就業的措施（FS02/2025），存取於2025年7月22日，https:/app7.legco.gov.hk/rpdb/tc/uploads/2025/FS/FS02_2025_20250430_tc.pdf。92 見：Japan Mandates Companies to Set Paternity Leave Targets，新華網，2024 年 2 月 26 日，https:/ Legal Update:2025 Amendments to Japans Act on Childcare Leave and Caregiver Leave，Lexology，存取於2025年7月22日，https:/ C.Lau、L.N.Ancheta 及 Y.Asada，Tokyo Government Gives Workers 4-Day Workweek to Boost Fertility,Family Time，Cable News Network World，2024 年 12 月 6 日，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/ 2.49 僱主必須為僱員及其符合資格的受養人投保參與日本的健康保險計劃。這項計劃又名社會保險（日文為社会保険），為非職業性疾病及傷害提供保障。適用的僱主（即擁有 5 名以上僱員的公司或工廠，或擁有法人資格的機構）都必須在僱員入職後 5 天內，替僱員向日本年金機構申請投保健康保險和厚生年金保險。94這項規定也適用於具有相關在留資格的外國籍僱員。而對於兼職僱員而言，他們只要每周的工時與工作日數達到在同一工作處所中全職僱員的工時與工作日數的四分三，或者每周工時超過 20 小時，也可受惠於上述計劃。95 2.50 受養人包括僱員的已在日本登記居住的直系家屬和親戚。根據日本年金機構官方網站的描述，就算是曾孫及其配偶、姪甥及其配偶、叔伯姑姨舅及其配偶、曾祖父母，只要滿足居住及財政條件，均可視作受養人。96受養人包括在海外陪同僱員的學生及家人；就算他們暫時出國，也可合資格受保障。97 2.51 保險為參保人和受養人提供基本保障。當遇上非職業性疾病和傷害的情況，受保人有權獲得必須的醫療服務，包括就診、藥品供應、手術和住院。醫療保險將承擔此類醫療費用的 70%，而受保人則需自行承擔餘下的 30%。受養人也受惠於相同的福利。98 94 日本年金機構，Employees Pension Insurance System and Employees Health Insurance System，存取於2025年7 月22日，https:/www.nenkin.go.jp/international/japanese-system/employeespension/employee.html。（只有英文）95 Remoly，Guiding Through Japans Mandatory Health and Pension Coverage for Employees，存取於2025 年 7 月 22 日，https:/ 日本年金機構，Employees Pension Insurance System and Employees Health Insurance System，見註解 94。97 Remoly，Guiding Through Japans Mandatory Health and Pension Coverage for Employees，見註解 95。98 Asinta，Mandatory Employee Benefits in Japan，存取於 2025 年 7 月 22 日，accessed June 16,2025,https:/ (vii)新加坡 2.52 新加坡政府最近實施並計劃了若干有法律基礎的家庭友善僱傭措施，當中特別鼓勵生育。提供較長和較彈性的育兒假，連同其他政府措施例如提供價錢相宜的嬰兒照顧服務，被視為有助釋放新加坡生育後婦女工作潛力的有效政策。新加坡壯齡女性的勞動人口參與率，由 1997 年 61.8%，開始大幅飆升，並於 2024 年達到 86.6%的高峰。這亦為亞太地區中的最高數字。99 2.53 除了以上令人鼓舞的成果，新加坡政府最近亦宣布多項措施，改善育兒及親職假制度。舉例而言，由 2025 年 4 月 1 日起，所有屬新加坡公民的兒童的合資格在職父親，可放取四周由當地政府支薪的侍產假，比原來規定的兩周強制假期大幅增加。100 除了現有產假及侍產假外，當地政府還新增共享親職假計劃，將分兩階段實施。由 2025 年 4 月 1 日起，合資格父母可以共享六周親職假，由 2026年 4月 1 日起則可以共享十周。101 此外，無薪幼兒假由 2024年 1月起，每年由六日倍增至 12 日，而且可以在嬰兒出生後兩年內放取。僱員應為其僱主工作至少連續三個月，而且其子女必須是兩歲以下的新加坡公民，才有資格申請此假期。102 2.54 新加坡政府也一直推廣彈性工作安排。人力部公布的勞資政三方靈活工作安排指導原則於 2024年 12月 1日生效，有系統地指導僱主如何處理僱員提出正式的彈性工作安排要求，但沒有規限應否批准要求。僱主必須制定讓僱 99 立法會秘書處資料研究組，資料便覽：新加坡和日本支援在職母親及銀齡就業的措施（FS02/2025），見註解 91。100 新加坡人力部，Paternity Leave，存取於 2025 年 7月 22 日，https:/www.mom.gov.sg/employment-practices/leave/paternity-leave。（只有英文）101 新加坡人力部，Shared Parental Leave，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.mom.gov.sg/employment-practices/leave/shared-parental-leave。（只有英文）102 新加坡人力部，Unpaid Infant Care Leave，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.mom.gov.sg/employment-practices/leave/unpaid-infant-care-leave。（只有英文）32 員提出正式彈性工作安排要求的程序，而且須基於業務需要妥為考慮要求。僱員提出要求後兩個月內，僱主必須作出書面決定，僱主若拒絕要求，必須提供原因。雖然指引沒有法律約束力，但人力部可以向不遵守指引的僱主發出警告。另一方面，僱主若拒絕僱員的正式要求，而且所給予原因與業務無關，僱員有權向勞資政公平與良好僱傭聯盟尋求協助。103 總結 2.55 表 1 總結了選定七個司法管轄區的主要家庭友善僱傭措施（即照顧者假及親職假）的立法及行政措施。就僱員的下班離線權利，加拿大和澳洲是僅有兩個有明文立法加以規管的司法管轄區。表 2 描述了加拿大和澳洲有關下班後離線的法例及行政措施。103 勞資政公平與良好僱傭聯盟，勞資政三方靈活工作安排指導原則，存取於 2025 年 7 月 22 日，https:/www.tal.sg/tafep/employment-practices/work-life-harmony/tripartite-guidelines-on-flexible-work-arrangement-requests。（只有英文）33 表 1 七個司法管轄區的照顧者假及親職假的立法及行政措施摘要 司法管轄區 選定家庭友善僱傭措施的類型及其主要特點 報告的相關段落 照顧者假 親職假(i)加拿大 全國 載於加拿大勞工法 以與家屬有關的危疾的假期及個人假期的形式提供 就與家屬有關的危疾的假期而言，照顧罹患危疾的兒童的僱員可享有最多 37 周假期，而照顧罹患危疾的成人的僱員則可享有最多 17 周假期。申請休假的僱員須提供醫護人員簽發的證明 就個人假期而言，僱員於每個曆年可享有最多五天假期，以履行與家屬健康或照顧家屬有關的責任、與 18 歲以下家屬的教育有關的責任，以及緊急的家事 載於加拿大勞工法 僱員可享有最多 63 周的親職假以照顧新生子女 批予僱員的假期只能在子女出生或由僱員實際照顧子女當日起計的 78周內放取 第 2.16段（第 14頁）安大略省 額外的措施載於2000 年就業標準法（安大略省的一項重要法例）受僱至少 13 周且育有子女的僱員，在子女出生後或子女首次由該僱員管養、照顧和管束時享無薪假期 第 2.22段（第 16頁）(ii)澳洲 全國 載於2009 年公平工作法 僱員可基於以下原因放取有薪事假照顧者假：僱員罹患疾病或身體受傷，對僱員造成影響，以致其不適合工作；或 載於2009 年公平工作法 僱員若須照顧其新生子女或配偶的新生子女，可放取 12個月無薪育兒假（必須於單一連續期間內放取）第 2.27至2.28段（第18至 19頁）34 司法管轄區 選定家庭友善僱傭措施的類型及其主要特點 報告的相關段落 照顧者假 親職假 僱員照顧或支援其直系親屬或家庭成員，而該直系親屬或家庭成員因以下原因需要照顧或支援：罹患疾病或身體受傷，對該直系親屬或家庭成員造成影響；或 發生無法預料的緊急情況，對該直系親屬或家庭成員造成影響。僱員可以於保持聯絡日放取無薪親職假的同時為僱主工作，而不會中斷無薪親職假。2010年帶薪育兒假法 設立帶薪育兒假計劃，提供親職假薪金 2026年 7月 1日起，合資格父母可享有的帶薪育兒假為最多 26 周 維多利亞州 載於2024 年維多利亞州公共服務企業協議 育兒假 主要照顧者：16 周有薪假期及最多 36 周無薪假期 永久照顧假：適用於獲授予與子女管養權或監護權相關的永久照顧令的僱員 祖父母假：身為孫子女主要照顧者的僱員最多可享有連續52周無薪假期 第 2.31段（第 21頁）(iii)新西蘭 載於2003 年假期法 若僱員的配偶或伴侶，或依靠僱員照顧的人士生病或受傷，該僱員可申請病假 目前連續受僱於僱主滿六個月的僱員，每 12 個月可享有十天病假。載於1987 年親職假及僱傭保障法 對六歲以下兒童的照顧、發展及撫養負有永久主要責任的生母或其他人，可享有親職假及親職假薪金 符合六個月僱傭測試的僱員可享有最長 26 周的主要照顧者假 僱員的配偶若是子女的主要照顧者，則該僱員可享有最多一周或兩周伴侶假，視乎該僱員符合六個月或 12 個月的僱傭測試 第 2.34段（第 22至23頁）35 司法管轄區 選定家庭友善僱傭措施的類型及其主要特點 報告的相關段落 照顧者假 親職假(iv)英國 載於2023 年照顧者假法 僱員享有無薪照顧者假，以照顧受養人，例如(i)該僱員的配偶、子女或父母、(ii)與該僱員同住的人士，或(iii)需要長期照顧並合理依賴該僱員的人士，例如：患有身體或精神疾病，或身體或精神受傷，需要被照顧超過三個月的人士 有殘疾，因年老而需要被照顧的人士 僱員可在一年內選擇休假一整周，或休假個別整日或半日 每 12個月最多可享一周無薪照顧者假 2014年共享親職假規例訂立的共享親職假 母親可選擇放棄 52 周法定產假內的部分假期（兩周強制產假除外），並把尚未使用的產假以共享親職假假形式放取。母親可以與其伴侶共享多達 50 周的親職假。家長可以在工作期間分開多次放取親職假，或一次過全部放取。初生嬰兒護理（假期及薪金）法訂立的初生嬰兒護理假 子女出生後 28 天內若須接受初生嬰兒特別護理，而且至少連續七整日住院，其父母便可享有初生嬰兒護理假 初生嬰兒護理假最長 12 周 第 2.36、2.38及 2.39段（第 23至 25頁）(v)美國 家庭及醫療休假法訂明 受涵蓋僱主包括：公營機構（包括地方政府、州政府及聯邦僱主），以及地方教育機構（學校）；以及 僱用 50人或以上最少 20個工作周的私人機構僱主 僱員若在指定假期開始前 12 個月為受涵蓋僱主工作了 1 250 小時，並已為僱主工作達 12 個月（無須連續），可放取該假期 第 2.41、2.42及 2.44段（第 25至 28頁）合資格僱員有權使用病假作照顧家人或恩恤用途，詳情如下：每年最多可使用 40 小時（五個工作日）的病假以照顧或照料患病、受傷或有其他狀況的家人；僱員的積存病假若至少有 80 小時，可每年額外使用 64小時（八個工作日）病假作上述用途 合資格僱員於任何 12 個月的期間内可享有合共 12 個工作周的假期，用於以下用途：因僱員子女出生，並須在出生後一年内照顧初生子女 僱員的配偶、兒子、女兒或父母因有嚴重健康情況而須被加以照顧 36 司法管轄區 選定家庭友善僱傭措施的類型及其主要特點 報告的相關段落 照顧者假 親職假 擴大的家庭及醫療假政策的總統備忘錄述明：聯邦機構須使用現有行政權力，以確保僱員可以每年安排或獲得最多 24 小時無薪假期，用作：參加與子女升學直接有關的學校活動；陪伴子女接受定期醫療或牙科覆診，例如周年身體檢查及接種疫苗；陪伴年長親屬接受定期醫療或牙科覆診，或其他與照顧年長親屬有關的專業服務，例如安排房屋、膳食、電話、銀行服務及其他同類服務(vi)日本 育兒及介護休業法 在職父母可放取五日（育有一名子女）或十日（育有兩名或以上子女）無薪假期，以參加學校活動或處理子女的其他特別需要，例如在傳染病擴散時停學的情況 東京都政府另外宣布一項政策 容許育有就讀小學一年級至三年級子女的僱員，以部分薪金換取提早下班 第 2.46及2.48段（第28至 29頁）(vii)新加坡 載於2001 年兒童發展共同儲蓄法案 放取無薪育兒假的資格：僱員須為其僱主工作至少連續三個月，且其子女必須為兩歲以下的新加坡公民 近期的官方公告 自2024年1月起，可於子女出生首兩年放取的無薪育兒假由每年六日倍增至 12日 新增的共享親職假計劃 在現有政府支薪的產假及侍產假以外設立的計劃 合資格父母可以享有共享親職假，詳情如下：自 2025年 4 月起，最多六周共享親職假 自 2026年 4 月起，最多十周共享親職假 第 2.53段（第 31頁）註：為説明有關情況，此表格僅列出各司法管轄區每項家庭友善僱傭措施的主要特點。37 表 2 加拿大及澳洲有關下班後離線的法例及行政措施概覽 司法管轄區 詳情 報告的相關段落(i)加拿大 安大略省 載於2000年就業標準法 離線的定義為不理會與工作有關的任何信息，包括電郵、語音電話、視像電話，或不發送或檢視其他信息，從而脫離工作模式。僱用 25名或以上僱員的僱主須就下班離線，確保制定適用於所有僱員的書面政策。第 2.22段（第16頁）(ii)澳洲全國 載於2009年公平工作法 僱員有權在工作時間外拒絕監察、閱讀或回應僱主的聯絡或試圖聯絡，除非拒絕行為屬不恰當。這項新增權利延伸至來自第三方的聯絡，例如顧客或客戶。禁止僱主沒有合理考慮相關因素便期望或要求僱員在下班後給予回應。第 2.29段（第 19 至20頁）澳洲 維多利亞州 2024年維多利亞州公共服務企業協議註明：僱主不得期望僱員恆常在工作時間以外工作，在緊急或發生事故須予應變時除外。僱員不會因拒絕在工作時間以外處理公事而被懲罰或處於不利情況，除非拒絕行為屬不合理。僱員無須在工作時間外留意、閱讀或回應電郵、信息或電話，除非僱主要求僱員候命或早已指示僱員超時工作。釐定僱員的拒絕行為是否合理，須考慮多項因素，例如：(a)聯絡或試圖聯絡的原因，(b)聯絡或試圖聯絡的方法，以及聯絡或試圖聯絡會對僱員造成干擾的程度，(c)僱員是否獲得補償，(d)僱員的職責性質及職級等級，以及 (e)僱員的個人情況（包括家庭或照顧責任）。第 2.31段（第 21頁）38 III.研究設計 III.I 研究意義 3.1 正如文獻綜述所示，現時有關家庭友善僱傭措施的文獻，在個人層面有關僱員心態方面着墨不少。然而，有關人力資源行政人員以及在職人士的家人如何看待家庭友善僱傭措施，以及如何借鏡海外的法律及行政措施，仍然存在知識鴻溝。有見及此，本研究的目標之一是推進社會討論，提出家庭友善僱傭措施並非只是員工福利或待遇層面的考慮，而是能夠讓家庭實際得益的舉措，從而確立家庭友善僱傭措施在長期而言的社會價值。3.2 同時，本研究旨在針對現實世界的應用，透過僱傭方面的實務指引和政策建議，應對在微觀層面、中觀層面及宏觀層面上，窒礙僱主推行家庭友善僱傭措施的因素。本研究將演示家庭友善僱傭措施能夠將工作與家庭之間看似存在死結的矛盾，轉化成能夠化解的資源分配問題。在技術創新經濟體中實行嚴謹設計的家庭友善僱傭措施，能夠創造多贏局面，讓社會整體受惠。III.II 研究問題 3.3 為達致本研究期許為本港家庭友善僱傭措施現況作整體審視的目的，相關的研究問題必須回答僱傭措施須具備甚麼條件才能稱為家庭友善的問題，以及如何界定面對不同照顧責任的家庭為有需要或有風險等的描述性問題，從而釐清工作與家庭責任之間的關係。同時，研究將分析實施家庭友善僱傭措施後與工作家庭責任的平衡可能出現變化的因果關係。具體而言，本研究提出以下問題：(i)在職人士的家人平均提供多少小時的無償照顧工作？（描述性問題）39 3.4 以上的描述性問題旨在確定家庭成員之間如何分配家庭責任，並了解家庭對在職家庭成員分擔責任方面的期望，以及在甚麽情況下家人希望在職人士協助。(ii)在職人士的家人如何看待工作與家庭的平衡？（描述性問題）3.5 以上的問題旨在了解家庭對僱員編排工作與家庭責任的緩急優次的期望。(iii)香港現時的僱傭措施有多大程度屬於家庭友善？（構成問題）3.6 以上的問題將從本地角度分析構成家庭友善僱傭措施的各項條件，並探討本地家庭如何看待僱傭安排。(iv)工作與家庭責任之間是否必然須作出取捨？（存在與關係問題）3.7 以上的問題界定釐清工作與家庭責任的界線，以協助探討工作與家庭責任之間是否存在有機關係，意指履行其中一方的責任即履行另一方的責任；換言之，工作與家庭之間是否有非單向線性關係。(v)家庭友善僱傭措施在甚麼情況下可以減輕在職人士家人的家庭負擔？（因果關係問題）3.8 以上的這個問題旨在確定在哪些情況下，家庭友善僱傭措施可以有效改變工作與家庭之間看似難以兼顧的情況。有些人可能認為，所有人每天都只有24 小時，把時間花在工作，能夠花在家庭責任上的時間自然會減少。然而，如能有效運用家庭友善僱傭措施，在職人士不但可以維持原有的工作成果，更能騰出時間專心維持家庭福祉。因此，這個問題能探討家庭友善僱傭措施的效用。40 III.III 問卷調查 人力資源管理專業人員問卷調查 3.9 研究目標收集 400 份人力資源管理專業人員的回應，以了解他們對家庭友善僱傭措施的看法。問卷共有 26 條問題，内容涵蓋受訪者對家庭友善僱傭措施的看法、僱主的做法、僱主在提供家庭友善僱傭措施時所面對的障礙，以及受訪者的背景資料。評估受訪者對家庭友善僱傭措施的觀感的問題採用五分制，了解受訪者立場的問題則採用四分制，以剔除中立選項。問卷載於附件 1。在職人士家人問卷調查 3.10 研究目標收集 1 000 份在職人士家人的回應，以了解他們對家庭友善僱傭措施的看法。問卷共有 30 條問題，内容涵蓋受訪者對家庭友善僱傭措施的看法、家庭狀況、照顧責任及受訪者的背景資料。與人力資源管理專業人員的問卷設計一樣，評估受訪者對家庭友善僱傭措施的觀感的問題採用五分制，了解受訪者立場的問題則採用四分制，以剔除中立選項。問卷載於附件 2。數據收集 3.11 平機會委託珩峰市場研究有限公司收集問卷。所有問卷調查已於 2024 年7 月至 8 月期間透過網上問卷，以及街頭訪問輔以電話訪問形式完成。數據匯報 3.12 除非另有說明，五分制及四分制的問題得出的數值結果，均四捨五入至小數點後兩個位。其餘數值則四捨五入至小數點後一個位。41 III.IV 焦點小組訪談 人力資源管理專業人員的焦點小組訪談 3.13 研究安排了兩場與人力資源管理專業人員的焦點小組訪談，以了解他們的意見。受訪者人數為 13 名。為了提高受訪者的代表性，我們同時邀請了私營及公營界別的人力資源管理專業人員參與訪談，受訪者任職的公司規模亦各有不同。在職人士家人及在職照顧者的焦點小組訪談 3.14 研究安排了四場與家庭的焦點小組訪談，以了解他們的意見。受訪者人數為 24 名。為了提高受訪者的代表性，我們邀請了不同人士參與訪談，包括幼童的照顧者、殘疾人士的照顧者，以及不同家庭背景的受訪者，例如單親家庭、有不同人數的家庭，以及有不同在職人數的家庭。數據收集 3.15 平機會委託珩峰市場研究有限公司安排焦點小組訪談的受訪者、會面時間及場地。焦點小組訪談由平機會研究團隊主持。所有焦點小組訪談已於 2024年 9 月至 10 月期間期間完成。III.V 比較分析 3.16 本研究會引用其他經濟體的例子，與香港的家庭友善僱傭措施進行比較，並且會主要引用規管僱主必須提供家庭友善僱傭措施的法律規定及規例。42 3.17 研究團隊選取第 II.II 章所述司法管轄區中的七個與香港比較，原因是當中有些司法管轄區的經濟體的特質與香港相似，有些則具備完善的家庭友善僱傭措施的法律及監管制度。透過比較分析，我們可以了解多方面的情況，例如政府、僱主及家庭如何分擔與家庭友善僱傭措施相關的財務影響，分析結果可作為良好常規的標準。43 IV.數據及資料分析結果 IV.I 人力資源管理專業人員問卷調查結果 受訪者的背景資料 4.1 在 400 名問卷調查受訪者當中，大多數來自私營界別（96.5%）。大多數受訪者來自聘用少於 10 名僱員（54.5%）或 10 至 49 名僱員（35.5%）的公司機構，有 6.3%的受訪者任職的公司機構的僱員數目達 100 人或以上。工作場所目前實施的家庭友善僱傭措施 4.2 僱主實施的各項家庭友善僱傭措施當中，較普遍的是彈性上下班時間（65.8%）、五天工作周（47.3%）及將可享有的年假分拆成較小的請假單位（例如四分一天或一小時）（24%）（見表 3）。較少僱主實施的措施包括讓僱員靈活轉換全職或兼職形式工作（18.3%），以及為僱員的家屬提供醫療保險（15.8%）。遙距工作（13.3%）、把工作場所安排在僱員住所附近（4.3%）、為僱員子女提供獎學金（3%）等其他措施，亦很少僱主實行。表 3.香港僱主普遍實施的家庭友善僱傭措施 家庭友善僱傭措施 實施比率（%）彈性上下班時間 65.8 五天工作周 47.3 有薪恩恤假 38.5 有薪婚姻假 24 將可享有的年假分拆成較小的請假單位（例如四分一天或一小時）24 法律規定的年假、產假及侍產假以外的家庭友善僱傭措施。44 4.3 受訪者亦表示，除了上述工作安排外，其所屬公司機構在僱傭手冊明文規定提供以下假期：表 4.受訪者表示在僱傭手冊明文規定提供的家事假 有薪假期 無薪假期 恩恤假 表示僱主設有假期的受訪者比率 38.5%0.8%假期日數範圍（每年）1 至 7 日 2 至 5 日 婚姻假 表示僱主設有假期的受訪者比率 24%0.3%假期日數範圍（每年）1 至 10 日 7 日 家長假 表示僱主設有假期的受訪者比率 1.6%0.6%假期日數範圍（每年）1 至 5 日 5 至 7 日 事假 表示僱主設有假期的受訪者比率 1.6%0.9%假期日數範圍（每年）0.5 至 3 日 1 至 7 日 侍病假 表示僱主設有假期的受訪者比率 1.1%0.6%假期日數範圍（每年）1 至 5 日 3 至 5 日 育兒假 表示僱主設有假期的受訪者比率 0.6%0.6%假期日數範圍（每年）1 至 5 日 5 至 7 日 領養假 表示僱主設有假期的受訪者比率 0.3%0.3%假期日數範圍（每年）2 日 2 日 敬孝假 表示僱主設有假期的受訪者比率 0.3%0.3%假期日數範圍（每年）2 日 2 日 45 4.4 從表 4 可見，有薪恩恤假（38.5%）及有薪婚姻假（24%）是僱主較普遍提供的家事假。在僱傭手冊中明文規定提供有薪恩恤假的僱主當中，48.1%提供兩天假期，20.8%提供三天或以上。在僱傭手冊中明文規定提供有薪婚姻假的僱主當中，46.9%提供兩天假期，32.3%提供三天或以上。相比之下，提供領養假及敬孝假的情況則較為少見。4.5 此外，部分僱主選擇以靈活方式提供家事假而沒有在僱傭手冊中列明。在此情況下，僱員須直接向主管或僱主説明自己的情況，要求彈性處理，因此無法得知僱員可與僱主協商多少天假期。下文表 5 顯示僱主酌情提供的家事假：表 5.受訪者表示僱主酌情提供的家事假 有薪假期 無薪假期 額外產假*-表示僱主設有假期的受訪者比率 42.3.5%額外侍產假*-表示僱主設有假期的受訪者比率 41.8.5%恩恤假 -表示僱主設有假期的受訪者比率 24.5!.5%婚姻假 -表示僱主設有假期的受訪者比率 16.5.8%事假 -表示僱主設有假期的受訪者比率 3.3.8%侍病假 -表示僱主設有假期的受訪者比率 1.8%家長假 -表示僱主設有假期的受訪者比率 1.5%育兒假 -表示僱主設有假期的受訪者比率 0.3!.5F 領養假 -表示僱主設有假期的受訪者比率 0%1%敬孝假 -表示僱主設有假期的受訪者比率 0%1%*法律規定以外的假期。4.6 從表 5 可見，不少僱主以靈活方式提供額外有薪產假（42.3%）及額外有薪侍產假（41.8%）。僱主酌情提供有薪恩恤假（24.5%）及有薪婚姻假（16.5%）的情況亦屬普遍。相對而言，無論有薪與否，領養假及敬孝假則較少僱主提供。4.7 表3值得注意的是，僱主似乎抗拒提供有薪事假（3.3%受訪者表示僱主提供有薪事假）、侍病假（1%受訪者表示僱主提供有薪侍病假）及育兒假（0.3%受訪者表示僱主提供有薪育兒假）。此現象與表 4 所示的結果吻合鮮有僱主把上述類別的假期納入書面政策。然而，酌情以無薪形式提供這些假期則較為常見：分別有 21.5%、13.8%及 19.8%的受訪者指僱主有酌情提供無薪事假、侍病假及育兒假。對家庭友善僱傭措施的薄弱意識、視家庭友善僱傭措施為人力資源管理工具 4.8 儘管人力資源管理專業人員普遍認為，他們在制定家庭友善僱傭措施政策時沒有很大困難（5 分制中的平均分：2.47 分），但僱主對家庭友善僱傭措施的意識仍然薄弱。只有 9.8%的人力資源管理專業人員表示，他們的公司機構備有關於家庭友善僱傭措施的書面指引或規則，而 89.8%的公司機構沒有關於家庭友善僱傭措施的指引或規則（見下文圖 1）。47 圖 1.受訪者所屬公司機構是否備有家庭友善僱傭措施政策 4.9 在推行家庭友善僱傭措施的過程中，受訪者指出最主要的困難為資源不足問題及成本考量（16.5%），其次為行政困難（13.3%）。另一方面，多數人力資源管理專業人員認為僱員不會濫用家庭友善僱傭措施。下文表 6 列出受訪者認為家庭友善僱傭措施會被僱員不當使用的程度（採用 5 分制，5 分表示非常大程度，1 分表示非常小程度）：39(9.8%)359(89.8%)2備有書面家庭友善僱傭措施政策沒有家庭友善僱傭措施政策不確定48 表 6.人力資源管理專業人員認為家庭友善僱傭措施會被僱員不當使用的程度 家庭友善僱傭措施 人力資源管理專業人員給予的平均分（1 分（非常小程度擔憂被不當使用）至 5 分（非常大程度擔憂被不當使用），已排除表示很難說或 不清楚的回應）彈性上下班時間 2.78 涵蓋僱員家人的醫療福利 2.73 五天工作周 2.29 將可享有的假期分拆成 少於半天的請假單位 2.29 在家工作遙距工作 2.24 靈活轉換全職或兼職形式工作 2.24 四天工作周 2.21 侍病假 1.66 託管服務 1.56 4.10 從表 6 可見，受訪的人力資源管理專業人員認為僱員不大可能會濫用家庭友善僱傭措施，而且認為濫用並非實施相關措施的主要障礙。即使是得分最高的項目（即有 2.78分的彈性上下班時間），所錄得的平均分仍然低於 3.0的中立臨界值。事實上，人力資源管理專業人員可運用不同措施防止僱員濫用家庭友善僱傭措施：49.3%的人力資源管理專業人員會在懷疑濫用的情況下要求僱員提供證明文件；38.8%會考慮與相關僱員會面或採取內部紀律處分；14%會按個別情況處理。僅有少於 1.8%受訪者表示會因為僱員濫用而考慮取消家庭友善僱傭措施。49 4.11 表 7 顯示人力資源管理專業人員認為家庭友善僱傭措施能夠幫助僱員平衡工作和家庭責任的程度（可給予 1 至 5 分，1 分表示非常小程度，5 分表示非常大程度）。表 7.人力資源管理專業人員認為家庭友善僱傭措施 能夠幫助僱員平衡工作和家庭責任的程度 家庭友善僱傭措施 人力資源管理專業人員給予的平均分（1 分（非常小程度幫助）至 5 分（非常大程度幫助），已排除表示很難說或不清楚的回應）彈性上下班時間 3.58 五天工作周 3.44 四天工作周 3.18 靈活轉換全職或兼職形式工作 3.10 涵蓋僱員家人的醫療福利 3.00 將可享有的假期分拆成 少於半天的請假單位 2.94 在家工作遙距工作 2.88 僱員下班回家後無須工作（例如不用查閱電郵或信息、接聽電話，或等候工作指示）2.82 侍病假 2.37 託管服務 2.25 4.12 就家庭友善僱傭措施是否有助僱員更有效平衡工作與家庭責任方面，受訪的人力資源管理專業人員一般對彈性上下班時間（5 分制中的平均分：3.58分）的看法稍為正面，而對侍病假（5 分制中的平均分：2.37 分）及提供日間託管服務（5 分制中的平均分：2.25）的看法則稍為負面。至於其他大部分的家庭50 友善僱傭措施，例如五天工作周（5 分制中的平均分：3.44 分）、在家工作遙距工作（5 分制中的平均分：2.88 分）、僱員下班後無須回覆工作電郵及電話（5 分制中的平均分：2.82 分），受訪者的看法較為中立。4.13 整體而言，受訪的人力資源管理專業人員認為家庭友善僱傭措施是挽留人才（68%）、提升工作效率（33.5%）及提升僱員出勤率（23%）的手段。只有11.5%受訪的人力資源管理專業人員認為家庭友善僱傭措施旨在提升僱員的家庭幸福感。調查結果顯示，人力資源管理專業人員推行家庭友善僱傭措施，似乎主要是出於所屬公司機構的運作需要，而非僱員的家庭需要。僱員因家事請假甚為容易 4.14 大多數人力資源管理專業人員表示，其所屬公司機構的僱員如因家庭理由請假，無須事先通知，可即日申請（80.8%）。另有 11%的公司機構要求僱員提前一至四天或以上通知。4.15 與此同時，大多數人力資源管理專業人員認為，僱員因家事請假能否獲批，與其聲稱家事的緊急程度有關（70.5%），其次與僱員累積的年假是否足夠有關（21.5%）。其他原因，例如工作人手是否足夠（6.3%）、能否提供書面證明（3.8%）、僱員平時的工作表現及出勤情況（2.5%）及擬請假的總日數（1.8%），在審批決策中所佔比重非常輕微。4.16 此外，如僱員有薪年假不足，但因家事而希望請假，80%的受訪者表示其所屬公司機構可讓有關僱員放取無薪假期。另有部分受訪者表示，僱員可提前放取下年度的年假（2.5%）、僱員可獲額外有薪年假（2%），或與有關僱員協商在家工作的安排（0.5%）。在 400 名受訪者當中，只有一名表示不批准僱51 員請假。下文表 8 列出當僱員因家事請假但年假不足時，受訪者表示所屬公司機構會如何處理。表 8.公司機構對於僱員年假不足時因家事請假的處理方式（n=400）（可選取多於一項）處理方式 選取此項的受訪者人數 比率(%)讓僱員放取無薪假期 320 80 按個別情況審批請假申請 31 7.8 讓僱員考慮轉換崗位工作形式 26 6.5*讓僱員考慮離任 16 4 讓僱員提前放取年假 10 2.5 有條件批准請假（例如要求僱員尋找替工或事後補償工時等）8 2 給予額外年假 8 2 根據家庭友善僱傭措施政策批准請假申請 3 0.8 安排僱員在家工作 2 0.5 不批准請假申請 1 0.3 選取此項的受訪者當中，僅 15.4%稱其所屬公司機構有制定家庭友善僱傭措施政策。*選取此項的受訪者所屬公司機構全部沒有制定家庭友善僱傭措施政策。因家庭崗位而可能遭受較差的待遇 4.17 上文表 8 有一點應特別注意的是，部分受訪的人力資源管理專業人員表示，有家庭責任的僱員可能會遭受歧視性的待遇。僱員若希望在有薪年假不足的情況下請假，4%的受訪者表示其所屬公司機構可能會建議有關僱員辭職。4.18 值得注意，指出所屬公司機構可能建議須履行家庭責任的僱員辭職的受訪者（4%），全部皆表示其所屬公司機構沒有制定家庭友善僱傭政策。更52 值得深思的是，這些受訪者都表示他們的公司機構只為僱員提供七至八天的年假。此外，在這 4%的受訪者當中，有 43.8%表示其所屬公司機構在設計家庭友善僱傭措施政策時遇到困難。4.19 比較得出，以上提到 4%的受訪者所屬公司機構的規模，與全部 400 名受訪者所屬公司機構的規模分布模式並無顯著差異，反映不同規模的公司機構都有可能建議僱員考慮離職。儘管這 4%的受訪者皆來自私營機構，但由於樣本偏度的關係，我們無法由此推斷僱主的業務性質與僱主要求僱員離職的情況有多大關連。此外，在進行調查時，我們難以收集公營機構人力資源管理專業人員的意見。4.20 至於表示所屬公司機構會建議僱員考慮轉換崗位或工作形式的 6.5%受訪者，當中有15.4%稱所屬公司機構已制定家庭友善僱傭措施政策。調查亦發現，這些公司機構為僱員提供的年假日數有差異：34.6%的受訪者表示僱員享有 13 天或以上年假，另有 30.8%表示所屬公司機構為僱員提供七至八天年假。然而，經統計分析後，發現僱員因家事請假但有薪年假不足時，公司的處理方式與其規模或業務性質並無關係。現行家庭友善僱傭措施未能有效協助僱員照顧家庭 4.21 許多人力資源管理專業人員都意識到，其所屬公司機構現時實施的僱傭措施，對於協助僱員兼顧照顧責任的作用有限。其餘人力資源管理專業人員則表示不清楚。下文表 9 顯示人力資源管理專業人員認為所屬公司機構的僱傭措施，能夠協助僱員照顧不同類型家屬的程度。53 表 9.人力資源管理專業人員自我評估所屬公司機構推行的僱傭措施 能夠協助僱員的程度 被照顧者 人力資源管理專業人員給予的平均分（1 分(非常小程度協助)至 5 分(非常大程度協助)，已排除表示很難說或 不清楚的回應）表示很難說或不清楚的 受訪者 孕婦或餵哺母乳的婦女 2.89 126 人（31.5%）家中長者 2.60 102 人（25.5%）學前幼童 2.5 96 人（24%）單親家庭子女 2.32 121 人（30.3%）長期病患家屬 2.26 159 人（39.8%）末期病患家屬 2.25 170 人（42.5%）家中精神病患者 2.23 180 人（45%）有特殊教育需要的子女 2.21 144 人（36%）4.22 從表 9 的右行可見，對於所屬公司機構的僱傭措施是否能夠有效協助僱員（尤其是須照顧患病家屬的僱員），有 24%至 45%的人力資源管理專業人員表示難以下定論。此現象可能反映人力資源管理專業人員不清楚自己的崗位可以在協助僱員履行家庭責任方面扮演怎樣的角色。4.23 此外，即使排除很難說或不清楚的回應，結果仍然顯示人力資源管理專業人員認為其所屬公司機構現行的僱傭措施對於協助僱員照顧各類型的家屬方面沒有多大幫助。從表 9的中間行可見，以 5分為滿分，所有項目的平均分均低於中立臨界點的 3 分。54 促使僱主推動家庭友善僱傭措施的誘因 4.24 對於有甚麼措施可鼓勵公司機構推行更多家庭友善僱傭措施，受訪者認為以現成的家庭友善政策指引作為參考樣本（35.8%）、政府資助或財務優惠（33.5%），以及公務員率先推行（17%），是部分主要誘因。有 13.3%的受訪者認為，提高僱主與僱員對有關措施認知的培訓及政府立法，也可以促使公司機構推行家庭友善僱傭措施。相比之下，獲得嘉許（2.5%）的誘因似乎不大。IV.II 在職人士家人問卷調查結果 受訪者的背景資料 4.25 在1 000名受訪者當中，多數來自三至四人家庭（67.7%），另有17.7%受訪者為二人家庭。調查顯示，83.7%的受訪者為在職人士，79.8%表示其同住家庭成員中有半數或以上持續就業。除非另有說明，在本節凡提及家庭成員皆指同住一戶的人士。負擔感隨每周花逾十小時履行家庭責任而增加 4.26 受訪者對於他們投入家庭責任的時間屬於偏長或偏短持中立看法（5 分制中的平均分：3.29 分）。至於家庭責任是否繁重方面，受訪者也普遍持中立態度（5 分制中的平均分：2.51 分）。4.27 在履行家庭責任所花的時間方面，大部分家庭受訪者每周花少於 30 小時履行無償家庭責任（70.4%）。就負擔感而言，每周花少於十小時照顧家庭的受訪者，多數認為所花的時間屬於中等至少（58.6%）；若每周花的時間達到 1155 至 20 小時，受訪者開始認為程度屬於中等至多（75.4%）；若每周達到 41 至 50小時，受訪者則傾向認為花在家庭責任的時間屬於多至很多（88.9%）。4.28 此外，8%的受訪者表示在職家庭成員經常因為工作而忽略家庭責任，44.1%的受訪者表示相關情況間中發生，38.3%的受訪者表示相關情況很少發生，9.6%的受訪者回答從來不會發生。4.29 迴歸分析結果顯示，受訪者無償照顧家庭的時間愈長，就會更頻繁認為在職家人因為工作而忽略家庭責任。就統計學層面而言，在職人士家人每周的無償照顧家庭時間每增加十小時，他們覺得在職家人忽略家庭的可能性便會增加 0.089 個單位（p0.01）。小型家庭及居家照顧者面對的困難 4.30 調查結果顯示，在履行家庭責任時，19.8%的二人家庭受訪者認為面對的困難屬於偏多至非常多；而持相同看法的三至四人家庭受訪者比例為15.8%，五至六人家庭則為 18.4%。4.31 家中成員人數少，可能表示能履行家庭責任的人手不足。二人家庭受訪者當中，認為困難偏多至非常多的受訪者（19.8%）表示最大的困難是無人幫忙分擔家庭責任。相比之下，來自較大家庭的受訪者當中，同樣認為困難偏多至非常多的受訪者（16.2%）則普遍認為履行家庭責任的最大困難是缺乏財政資源。4.32 值得注意，不論家中人數多寡，沒有從事有償工作並認為履行家庭責任時面對偏多至非常多困難的居家照顧者（20.9%），同樣指出履行家庭責任時面對的最大困難是無人幫忙分擔家庭責任。另一方面，面對同等程度困難的自僱56 人士（24.3%）認同照顧家庭的主要困難是無人幫忙分擔家庭責任，另外認為工作壓力同樣是主要困難。相比之下，全職或兼職工作的受訪者中認為面對偏多至非常多困難的組別（15.6%），則一致認為缺乏財政資源是最大困難。表 10列出不同人數及就業模式組合的家庭所面對的主要困難。表 10.不同家庭規模與就業情況組合所面對的最大困難 受訪者受訪者家庭的特徵 受訪者認為履行家庭責任時的最大困難 二人家庭 無人幫忙分擔家庭責任 較大家庭 缺乏財政資源 居家照顧者 無人幫忙分擔家庭責任 自僱人士 無人幫忙分擔家庭責任 工作壓力 全職或兼職工作的人士 缺乏財政資源 對家庭成員工作與家庭平衡的看法 4.33 受訪者傾向不同意有家庭照顧責任者不應從事全職工作的說法（5 分制中的平均分：2.30 分）。此外，受訪者傾向支持家人工作以賺取收入，而非照顧家庭和分擔家務（5 分制中的平均分：3.82 分）。事實上，受訪者認為長期居家的家人不上班且沒有收入，會對受訪者履行家庭責任有負面影響（4 分制中的平均分：1.83 分）。4.34 儘管如此，受訪者對工作與家庭之間的界線仍有明確立場。例如，受訪者認為家人通宵工作對履行家庭責任有非常負面的影響（4 分制中的平均分：1.38 分）。下班後工作、回覆電話或候命，也會對工作與家庭平衡造成非常負面的影響（4 分制中的平均分：1.59 分）。受訪者亦認為，不固定的輪班工作及在周末工作會對家庭造成負面影響（4 分制中的平均分：分別為 2.07 分及 2.13分）。57 在職家人親自承擔家庭責任的重要難以被他人取代 4.35 在照顧家庭方面，受訪者主要依靠同住在職家人的支援。受訪者中有86.4%獲得同住在職家人的協助，有 27%獲得同住非在職家人的協助，僅 5.5%依靠非同住家人支援。另有 8.3%受訪者聘用家庭傭工、兼職傭工或尋求義工協助。報稱完全無人分擔照顧責任的受訪者有 4.2%。受訪者平均獲 2.2 人協助分擔家庭責任，包括 1.6 名同住在職家人、0.4 名同住非在職家人，其餘則來自非同住家人或外界協助，顯示受訪者非常依賴同住在職家人協助。4.36 調查發現，受訪者重視家人親自參與家庭照顧工作，外聘的人手或義工難以取代在職家人的角色。舉例而言，與有在職家人支援的受訪者相比，完全沒有支援的受訪者更偏向認為家庭成員忽略家庭責任。即使有家庭傭工、兼職傭工或義工協助，受訪者仍認為家庭成員忽略家庭責任。比較結果表明，在職家人親自參與照顧家庭，在心理上是無可替代的。下文表 11 概述不同照顧家庭協助來源與受訪者對在職家人履行家庭責任的觀感之間的關係。表 11.不同協助來源與受訪者對在職家人履行家庭責任的觀感之間的關係 協助來源 受訪者認為在職家人履行了 還是忽略了家庭責任 同住在職家人 履行 家庭傭工、兼職傭工或義工 忽略 同住非在職家人 忽略 非同住家人 忽略 沒有任何援助 忽略 58 4.37 調查結果顯示，即使在職人士的家人在家庭傭工、兼職傭工或義工（外援）的協助下減輕了實際照顧負擔，卻仍普遍感覺被在職家人忽略。此現象強烈印證在職家人必須親身履行家庭責任，因此僱主有必要實施家庭友善僱傭措施以支援僱員暫時從工作抽身。換言之，縱然外援確實能減輕居家照顧者的困難，但在職人士若僅止於提供財政資源以聘用或安排外援分擔家務，對居家照顧者而言仍顯不足。下文表 12 的簡單線性迴歸分析顯示，家庭傭工、兼職傭工或義工的協助確實能減輕在職人士家人在照顧家庭過程中面對的各種困難。表 12.居家照顧者在不同情況下所面對的困難水平 所選變數 非標準化系數 標準差 t 值 常數 2.534*(p0.001).036 69.859 外援協助-.390*(p0.01).126-3.095 非同住家人的協助.059.155.381 無任何協助.243.212 1.146 4.38 根據調查結果，居家照顧者認為，在職人士僅僅工作養家並不足以被視作已履行家庭責任。進一步的分析也證實，只有同住的在職家人協助履行家庭責任，受訪者才會較明顯覺得在職家人沒有忽略家庭責任。下文表 13 的簡單線性迴歸結果顯示，在不同人協助履行家庭責任下，受訪者對在職家庭成員是否履行家庭責任的觀感差異。59 表 13.不同人協助的情況下家人對在職家人履行家庭責任的觀感 所選變數 非標準化系數 標準差 t 值 常數 2.265*(p0.001).066 34.244 同住在職家人的協助.267*(p0.001).071 3.746 外援協助-.142.090-1.590 同住非在職家人的協助-.023.056-.013 非同住家人的協助-.174.108-1.611 4.39 另外，高危照顧者相比一般照顧者更加需要家人的支援。迴歸分析顯示，認為自己用於無償履行家庭責任的時間屬於多至很多的受訪者，比起其他類別的受訪者高出 20%可能性希望在職家人請假以協助完成家庭照顧責任（p0.001）。在主觀感受上認為自己無償履行家庭責任的時間屬於多至很多，而又表示希望家人請假以協助完成家庭照顧責任的人士應該被視為高危照顧者，因為他們表示了自己獨力一人難以處理家庭照顧責任。對家庭友善僱傭措施的看法 4.40 受訪者稍微同意家人有彈性工作安排或休假有助減輕家庭責任壓力（5 分制中的平均分：分別為 3.76 及 3.67 分）（見圖 2）。60 圖 2.受訪者對家庭友善僱傭措施是否有效減輕在職人士履行家庭責任的壓力及是否有必要提供家庭友善僱傭措施的看法 （a）僱主應為僱員的家屬提供醫療保障；（b）彈性工作安排是有效的家庭友善僱傭措施，可減輕在職人士在履行家庭責任方面的壓力；（c）休假是有效的家庭友善僱傭措施，可減輕在職人士在履行家庭責任方面的壓力 4.41 另一點值得注意的是，受訪者認為僱主應為僱員的家屬提供醫療保障（5分制中的平均分：4.07 分）（見圖 2）。當考慮到陪同家人看病的問題時，很多受訪者認為除年假之外，僱主應該提供額外的便利措施（反向問題在 5 分制中的平均分：2.10 分）。受訪者也認為僱主有責任協助僱員應付家中的突發情況（反向問題(用以篩走習慣性回答)在 5 分制中的平均分：2.35 分）。4.42 與此同時，在各項工作安排中（見附件 2在職人士家人問卷調查第 23題），受訪者認為（a）彈性上下班時間、（b）五天工作周及（c）在家工作遙距工作對平衡工作與家庭有正面影響（4 分制中的平均分：分別為 3.32 分、3.29 分及 3.28 分）（見圖 3）。非常不同意(1)非常同意(5)同意(4)不同意 (2)中立(3)(a)4.07 (b)3.76 (c)3.67 61 圖 3.受訪者對不同工作安排是否有助在職人士履行家庭責任的觀感 （a）彈性上下班時間；（b）五天工作周；（c）在家工作遙距工作；（d）下班後工作、回覆電話或候命；（e）靈活轉換全職或兼職形式工作 4.43 相比之下，受訪者認為靈活轉換全職或兼職形式工作對於家人履行家庭責任的影響屬於中性（4 分制中的平均分：2.46 分），而下班後工作、回覆電話或候命對於在職人士履行家庭責任有負面影響（4 分制中的平均分：1.59 分）。IV.III 人力資源管理專業人員的焦點小組訪談結果 對僱員幫助最大的家庭友善僱傭措施 4.44 受訪的人力資源管理專業人員認為彈性上下班時間、五天工作周及在家工作遙距工作是對有家庭責任的僱員幫助最大的家庭友善僱傭措施，建議僱主應加以實施。彈性上下班時間 4.45 受訪的人力資源管理專業人員認為，彈性上下班時間讓僱員按照自己的日程，安排工作與家庭責任，而不用花費過多時間於通勤上。例如，有子女的僱員在平日大清早把子女送到學校後，無須趕回工作地點上班；須照顧患病家人的僱員也可以按照診所的開始營運時間，靈活調整工作時間以陪同家人接非常正面(4)非常負面(1)正面(3)負面(2)(a)3.32(b)3.29(c)3.28(d)1.59(e)2.46 62 受檢查和覆診，無須放取年假。一名受訪者引述自己帶嬰兒前往接種疫苗的經歷，說明彈性上下班時間的重要，她說：好似我細B咁樣，可能下個禮拜佢朝早九點鐘要打針。咁九點鐘呢個時間，我公司本身行flexible working hours，我最遲可以十點鐘返工。進出口、批發及零售業界別的受訪者 4.46 受訪者也認同提供彈性上下班時間，使僱員不會損失與家人相處的時間，而且不會因業務需要而需於正常工作時間後工作。例如，一名受訪者表示，其公司與身處其他時區的人士有業務往來，僱員若於平日晚上與其他時區人士開會後，上司可以酌情容許該名僱員於翌日早上晚於常規上班時間才返回辦公室。受訪者表示：如果（會議）開到好夜嘅，咁我地都冇乜所謂嘅。我地可能細公司，就冇話打卡，即係冇manual（規定），都理解嘅。其實有時我地需要夜晚開會或者夜晚有urgent嘢要覆返個客，人地夜晚都幫緊你啦，我覺得朝頭早有時彈性少少又唔係好大問題。喺我老細角度，都係好小（事）。進出口、批發及零售業界別的受訪者 五天工作周 4.47 普遍而言，受訪者認為五天工作周有助建立家庭友善的工作環境，而且是吸引和挽留人才的關鍵。受訪者亦提及，五天工作周與有照顧家庭責任的女性投入或重投勞工市場的意向成正比。一名育有一個孩子的受訪者甚至明確提到，僱主實施五天工作周是她考慮應徵某職位的先決條件。另一些受訪者留意到若干私營機構仍然要求僱員在周六工作半天或長短周工作，他們呼籲更多僱主實施五天工作周，與政府大部分決策局部門的做法看齊。63 4.48 希望有五天工作周的受訪者，通常都認為在周六工作對家庭活動有負面影響，尤其是學校親子活動通常在周六舉行，而周末通常是一周內父母與子女唯一可以共聚天倫的時間。因此，受訪者認為六天工作周不利於僱員建立和維持緊密親子關係。在家工作遙距工作 4.49 除了上文所述的措施，受訪者還強調在家工作選項，即最普遍的遙距工作模式，對協助僱員平衡家庭與工作十分重要。受訪者也提出數個情景，講述在家工作如何可以讓他們同時履行家庭責任和工作。(i)情境1：外籍家庭傭工休假 4.50 例如，育有子女的僱員較希望在家工作，以便在發生突發事件時能照顧子女，尤其是當外籍家庭傭工休假的時候。其中一名受訪者提及：我有一個小朋友3歲，因為喺香港需要工作，所以都要請姐姐照顧。咁姐姐都要放假嘛，咁上年有段時間佢要放假返去印尼，嗰個月老闆畀我一個禮拜兩日work from home。另外我先生有時都會work from home，咁變咗我哋可以cover到嗰五日，我覺得我有受惠到呢件事。進出口、批發及零售業界別的受訪者(ii)情境2：懷孕僱員偶有不適 4.51 懷孕僱員渴望能在家工作，因為她們外出上下班和長時間坐於辦公室都感到辛苦。由於容易感到疲倦或疼痛，她們會希望可以在工作期間任何時間都可躺在牀上休息。一名受訪者引述自己的經歷，表示：年幾之前，就有個同事佢就有咗啦（按：懷孕），其實佢嗰陣時成日話嘔得好勁，所以（老細）都畀佢work from home嘅。只要老細覺得總之64 我要搵佢嘅時候都可以聯絡到，唔係全日失咗蹤，搵唔到，啲email冇人覆，唔想話個位完全吉（按：丟空）咗喺到，其實都可以接受到嘅。進出口、批發及零售業界別的受訪者 4.52 僱主會否或如何讓僱員在家工作，也是僱員十分關注的事項。來自公帑資助機構的受訪者表示，2019 冠狀病毒病疫情過後，通常不獲准在家工作，但來自私營機構的受訪者則表示，僱主普遍容許僱員每周有一天在家工作，原因是僱員的工作表現是按他們的產出而量度，而非逗留在辦公室工作的時間多寡。一名經營小型企業的受訪者表示，她甚至容許其中一名僱員全時間在家工作，條件是只要該名僱員回應其電話信息或準時完成工作即可。她說：譬如我自己呢啲細公司咁做marketing個妹妹就冇嘅，冇呢個放工時間，因為我都唔洗佢返工嘛。所以我隨時搵佢，我隨時WhatsApp佢，佢都要覆我。因為marketing妹妹真係，我可能一個月都唔使見佢一次，唔需要返嚟。社會及個人服務業界別的受訪者 有利工作場所達致家庭友善的其他安排 在正常工作時間以外工作的補償方法 4.53 就僱主因應僱員在（合約規定的）正常工作時間以外工作而所給予的補償方法，受訪者表達了不少意見。有些受訪者感謝僱主向在平日超時工作及在周末工作的僱員提供金錢補償。例如，一名受訪者引述其公司向周末工作的僱員提供超時薪金的例子。他說：65 我公司會係有樣嘢叫Sunday compensation，就係其實逢紅日因為我地有啲係 frontline或者要喺office support嘅同事呢可以如果係紅日呢，就會有一啲allowance、subsidies咁樣。社會及個人服務業界別的受訪者 下班後的離線權 4.54 為了建立家庭友善的工作環境，儘管受訪者承認實際上有若干困難，但仍認為尊重僱員在正常工作時間後離線的權利是最佳方法。受訪者分享自己親身經歷的事件，說明因業務需要及僱主的不體諒而導致休假時不能離線的情況。例如，須與僱主的美國及歐洲業務夥伴開會的僱員，通常須使用晚上的私人時間工作。數名受訪者表示在海外休假時，須帶同工作所需設備與上司聯絡，甚至發生被上司要求縮短假期以履行職務等不愉快事件。他們說：因為老闆覺得一定要有個人喺度，同埋佢覺得你哋放咁多假做乜嘢？喺佢個mind set入面係根深柢固咗同埋我去旅行第一日，個老闆就打畀我，叫我可唔可以早啲返嚟，我就覺得邊有咁？金融及保險業界別的受訪者 我去honeymoon，去到酒店第一件事就係攞個電腦出嚟連線，同check吓有冇email。運輸、倉庫及速遞服務業界別的受訪者 4.55 有見及此，受訪者同意下班後無須接聽僱主電話對紓緩工作壓力十分重要，也令他們無須擔心受到騷擾，可以安心與家人共處。部分受訪者引用澳洲最新制定有關僱員下班後離線權利的法例作為討論，並希望香港政府可以參考這個海外的經驗。66 提供節慶假、特別非經常假期及小禮物 4.56 受訪者普遍歡迎僱主在節日時期提供節慶假，以及按個別情況提供非經常假期。一名受訪者提到，她的公司為一名已工作某指定年期的僱員提供三個月至六個月無薪長休假，讓該僱員可以無須辭職或擔心被解僱，而在職涯休息期間放心履行家庭責任。該受訪者亦分享其公司的良好做法，提供了不同特別假期以照顧僱員個人生活的需要，例如農曆新年購物假、搬屋假以及為開學當日陪同子女上學而設的假期。她還提及長休假，表示：如果真係需要長時間照顧（家人）嘅話，我地就會話（僱員）做滿幾多年之後，畀佢放sabbatical leave 按：即長休假。例如做夠3年以上，可以放三個月至半年無薪假期無論咩崗位都好，佢都可以放一個無薪嘅假期，當停薪留職咁。進出口、批發及零售業界別的受訪者 4.57 受訪者雖然歡迎向僱員提供更多假期，但作為人力資源管理專業人員，他們亦指出僱主會擔心人手不足及須重新調配人手以應付營運需要，而猶豫是否該向僱員提供假期。僱員若已經獲准放取無薪的長假期以照顧家庭，問題尤其明顯，因為管理層須處理人手短缺問題，以及須聘請臨時員工以填補原有僱員的工作。4.58 有些受訪者讚賞僱主提供假期外，還提供小禮物。例如，僱主在中秋節時贈送月餅、向長期服務的員工贈送團體自助餐券，以及為超時工作僱員的子女贈送一次過的巧克力及玩具，以感謝僱員犠牲了家庭時間，顯示僱主關心僱員及其家庭。一名受訪者說：之前試過有間公司做緊啲project，嗰下比較多OT，個HR就買咗一堆嘢可能有三種嘢包括玩具、花、朱古力，叫每個員工揀一份，叫佢67 （按：僱員）送畀屋企人，當係Thank you佢哋，佔咗佢哋（屋企人咁多時間）。其實呢啲都係deliver caring（的訊息）畀佢屋企人知道，都係幫佢哋維護個relationship。運輸、倉庫及速遞服務業界別的受訪者 對家庭友善僱傭措施協助僱員平衡工作與家庭的作用及限制的看法 家庭友善僱傭措施被視為比薪酬更重要 4.59 普遍而言，受訪者同意家庭友善僱傭措施可以協助僱員履行家庭責任，因此對吸引人才加入和挽留現有僱員十分重要。當要尋找工作和評估工作滿意度時，求職者及僱員往往認為家庭友善僱傭措施比薪酬更重要。4.60 就招聘而言，一名受訪者表示家庭友善僱傭措施是吸引人才加入的關鍵條件，原因是有些應徵者會在面試時直接詢問僱主是否備有有關措施及相關詳情。另一名受訪者也認為，與薪酬金額相比，實施家庭友善僱傭措施可能更能促使應徵者決定接受聘用。他們的意見如下：呢個（家庭友善僱傭）措施其實對公司嚟講係一個有positive 嘅impact因為我有試過喺招聘嘅時候，嗰啲candidate話見到我哋嘅job ad 呢，例如某啲嘅措施呢係WOO，即係覺得一定要入嚟呢間公司做，係會有呢啲情況。進出口、批發及零售業界別的受訪者 同埋我公司就之前好多人嚟見工，都知道我哋公司未必係畀到最好嘅salary出嚟，但係我地就喺呢啲benefit上面，我哋就會畀到candidates，而佢哋亦都最後尾就會揀咗我哋公司去做。社會及個人服務業界別的受訪者 68 4.61 至於在挽留人才方面，受訪者認為實施不同類型的家庭友善僱傭措施，例如提供假期、財政誘因及非金錢獎賞，對僱員平衡工作與家庭同樣重要。具體而言，受訪者表示除了年假，提供家事假、生日假、恩恤假、婚姻假、在法例規定的有薪產假及侍產假之上提供額外的有薪假期，以及在節日前夕讓僱員提早下班，都是良好的家庭友善僱傭措施。僱員對提升家庭友善僱傭措施的渴望 4.62 儘管家庭友善僱傭措施在構思上是吸引和挽留人才的有效策略，但若未能符合僱員對僱主建立更家庭友善的工作環境的期望，僱員可能會感到不滿。舉例而言，在政府於 2020 年把法定產假由 10 周增加至 14 周之前，一名受訪者的所屬公司早在 2010年代初已經提供 14周產假。然而，部分僱員非但沒有因為這項措施而有所感激，反而對機構的管理層在過去至少 10 年都沒有檢視有關措施感到不滿。政府修訂法定規定後，該項曾經值得稱許的措施便只是僱主須符合的法定責任，而不再被視為一項進步的舉措。她說：好似我依加間公司，如果你問我十年之前係好嘅當然依加其實都好嘅，但係有啲措施十年都冇review過，（就算）本身咁好，咁啲同事就會覺得你一直都冇進步過我公司產假十幾年前已經係14周full pay，但係到而家都冇review過所以啲同事就會覺得你十幾年前已經咁創新，有14周full pay，但係而家掹緊返個市場都係14個星期，點解你冇進步呢？運輸、倉庫及速遞服務業界別的受訪者 4.63 另一名受訪者也表達對僱主感到失望，因為僱主在中秋節派發月餅的數量比過往減少，導致僱員未能與家人分享，她認為僱主沒有為僱員家人設想。69 對工作場所內家庭友善程度的觀感 4.64 此外，家庭友善僱傭措施安排若欠妥當，即使設立這些措施的原意有多良好，也可能會適得其反，反而會削弱僱員照顧家庭的能力。4.65 例如，一名受訪者表示其僱主會在星期五晚舉行聚會，而且每月舉行晚餐聚會，但她認為有關活動在正常辦公時間後舉行並不恰當，因為會阻礙僱員與家人相處的時間。另一名受訪者表示其上司會要求她在平日中午時間參加團隊同事的午餐聚會，但午飯時間是她集乳的最佳時間，她因而感到很掙扎。另一名受訪者認為在同一集團內不同附屬公司實施不同的家庭友善僱傭措施，例如僱員在節日前夕仍要分不同時段下班，可能會導致僱員對僱主不滿。她說：佢哋三間（分公司）係另一個單位，但喺同一樓層例如中秋節嗰日，我哋Tech就可能會放半日，甚至嗰半日都可以work from home，但係隔籬點都要返嚟半日，就話我要放四點咁樣。咁變咗其實佢哋心理都幾唔平衡。運輸、倉庫及速遞服務業界別的受訪者 對支援懷孕及餵哺母乳僱員的看法 4.66 受訪者認為有些僱主沒有為懷孕及餵哺母乳的僱員提供足夠的支援便利措施，甚至對有關僱員持敵對態度，使她們難以在工作期間履行家庭責任。例如，有些僱主只提供一間集乳室，數名須餵哺母乳的僱員便要輪候使用，而且為了其他同事着想，她們甚或須縮短集乳時間。一名受訪者表示：我地都同期呢一年我諗都有六七個媽媽，咁但係好坦白講，一間房本身都好似好夠，但係當六七個媽媽如果都要泵呢，其實我就要逐個逐個70 同佢哋夾下（時間），你幾點呀？要夾囉。講真呢個時候就會覺得間房就好似唔係好夠用喎，因為泵奶都有長有短嘅時間。進出口貿、批發及售業界別的受訪者 4.67 受訪者指出餵哺母乳的僱員有時候沒有獲得足夠或靈活的集乳時間。一名受訪者聽說好幾宗關於懷孕僱員在 2019 冠狀病毒病疫情期間被解僱的事件，並表示並非所有懷孕僱員都知悉在僱傭範疇享有免遭基於懷孕的歧視的保障。4.68 儘管如此，亦有公司為懷孕僱員提供公平及友善的工作安排。例如，某公司為一名受僱不足一年的新入職僱員提供全薪產假，此舉向僱員顯示公司支持年輕僱員生育，是挽留人才的有效措施。（僱員）Maternity leave有5個月啲candidate非常之睇中咗呢樣嘢，interview嘅時候問 呢個係咪真架？，我話係真架甚至我哋最近有個女同事，佢入職未滿一年，我哋都照full pay畀佢 進出口貿、批發及售業界別的受訪者 4.69 受訪者認為公司可以為女性僱員提供更佳支援，尤其是懷孕和有新生子女的女性僱員，協助她們在工作與家庭責任之間取得更佳平衡。具體而言，受訪者希望公司提供更多集乳室和容許餵哺母乳的僱員在辦公期間有更長集乳時間。對惡劣天氣工作安排的看法 4.70 受訪者談及惡劣天氣期間的彈性工作安排。目前，大部分人力資源手冊規定，惡劣天氣及極端情況警告若在原定工作時間結束前三小時或以上71 取消，僱員應在兩小時內返回實際工作場所。由於這個做法是勞工處公布的惡劣天氣及極端情況下工作守則中載述的示例，104因此大部分公司機構都跟隨這個做法。人力資源管理專業人員認為若偏離這個做法，在發生糾紛時，機構或會處於不利境況。雖然如此，人力資源管理專業人員認為，取消惡劣天氣及極端情況警告後，如何管理僱員出勤可能十分混亂。部分人力資源管理專業人員認為從行政的角度而言，在出現惡劣天氣的工作日讓僱員在家工作遙距工作，會更方便、更具生產力和更具效率，但奈何僱主通常對偏離標準做法存疑。一名受訪者質疑在惡劣天氣後是否有必要返回工作場所，表示：我覺得最直接、最好嘅做法就係，最好一日before打風（政府）就直接announce，OK聽日（在家工作）其實因為天文台都會去預測，我又要走去睇天文台，（但）我又唔識睇嗰啲嘢不如佢哋直接就話聽日可能lets say個風會幾點鐘大概打到嚟嘅，聽日所有學校停課又好，咩都好，其他人就全部都在家工作同埋仲有一樣嘢，就係啲公司佢哋個cut off時間會唔同，有啲公司係兩點鐘。我心諗，兩點鐘？我又要睇住（最新颱風訊號）又要announce（復工通知）。兩點鐘有啲人住屯門嘅，出到嚟港島區仲要塞車，都四點啦，佢（放工）放五點嘅，返得嗰一個鐘？進出口貿、批發及售業界別的受訪者 4.71 除了討論惡劣天氣期間和結束後的通勤困難外，部分受訪者亦指出給予僱員在惡劣天氣期間彈性工作的安排，有助僱員處理家庭責任。例如，對於育有就讀幼稚園或小學子女的僱員而言，對在家工作的需求較為迫切。這是因為學童在一號熱帶氣旋戒備信號或紅色暴雨警告信號生效時無須上學，但其在 104 香港勞工處，惡劣天氣及極端情況下工作守則，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/Rainstorm.pdf。見第 19 頁。72 職的父母仍需出外上班，令學童在家中無人看管。因此，受訪者籲請僱主在工作安排上給予更大的彈性。他們表示：例如小朋友幼稚園嗰啲，可能一號風球都已經話唔使返。嗰啲情況下，大家可能有個benchmark（去決定何時應向僱員提供工作彈性）。如果嗰啲係有小朋友嗰啲員工，咁就可能可以畀佢哋酌情留喺屋企work from home，或者flexible hours等（到）佢可能搵到人去照顧小朋友，之後返黎繼續做嘢咁，都得。進出口貿、批發及售業界別的受訪者 即係可能你紅雨嘅時候，有冇得彈性返工時間呢？因為你一紅雨嘅時候，小朋友唔使返第一。第二，就係我哋返工嘅時候，其實都係好緊張嘅，個交通上。所以我會諗，會唔會可以有彈性上班時間？遇到（紅雨）呢啲咁（尷尬）又未去到黑雨，但又未去到八號（僱員也無須上班）教育界別的受訪者 4.72 另一名受訪者分享她的僱主的良好做法，便是備有一個全面的工作計劃，讓僱員在惡劣天氣期間無須擔心如何履行家庭責任。她說：先頭有講過Work from home，有其中一樣（條件）就係adverse weather，即係惡劣天氣或者極端天氣，咁所以我地都會其實每一年我哋會要啲division head或者department head佢地交咗個staff release plan先，咁就變咗佢自己同employee傾（release plan）。可能employee有啲special needs喎，屋企要照顧小朋友喎，如果真係打風落雨嘅時候，（佢）要早返去湊（小朋友），咁佢可能係batch 1，（天文台）未announce（任何訊號）就已經走喇 公共行政、教育、人類醫療保健及社工活動界別的受訪者 73 受訪者討論的其他家庭友善僱傭措施 4.73 受訪者也討論了是否可為僱員家人的醫療開支提供支援。部分來自私營界別的受訪者表示，有些私營公司只為高級僱員或已受僱某一指定年期的僱員的直系家屬提供醫療保險。一名受訪者表示：我哋公司manager or above係全包spouse&kids嘅（醫療保險）其實有七成同事係AM按：assistant manager or below，都淨係包佢哋自己，冇包spouse&或者 kids。上年推出咗新選項，畀佢哋揀一個（家庭成員受惠），只可以揀一個。好坦白講，我哋推呢樣嘢嘅時候第一考慮係錢，budget個錢真係好多，佔嘅ratio好多。因為個錢太多，咁同老細傾嘅時候不如今年就推行包一個先。進出口貿、批發及售業界別的受訪者 4.74 雖然有些公司會走多一步，把醫療保險涵蓋僱員的家人，但設有不同條款限制，而且家人可享有的保障通常會較僱員為少。相比之下，公營界別為僱員家人提供醫療保險的情況似乎較為普遍。當被問及其僱主是否只為僱員提供醫療保險，一名受訪者表示：唔會（只包員工），一包會包晒全家，否則同事會唔開心或覺得唔fair。其實每年 staff cost或者medical cost佔的ratio係好細。一做budget就會睇到。公共行政、教育、人類醫療保健及社工活動界別的受訪者 4.75 一名受僱於大專院校的受訪者甚至明言，她繼續留任現時的職位，主要因為僱主的醫療保險涵蓋她的子女。她說：其實小朋友個（醫療）皮費都幾重，你下下睇兒科真係好貴，其實都過千。所以我覺得如果我去搵工、見工，我首要條件一定係（醫療保險）要74 包我屋企人下下排政府醫院，都唔知幾時先排到你。就算我自己去見工，間公司同我講唔包屋企人，我即刻唔做所以我先唔捨得離開我而家呢間院校。教育界別的受訪者 4.76 普遍而言，人力資源管理專業人員認為僱主應把醫療福利或保險擴展至涵蓋僱員的配偶及所有子女。他們表示，子女的醫療費用對僱員構成重大財政負擔。4.77 此外，有些受訪者以是否容許僱員帶同子女上班為一項評估家庭友善程度的指標。例如，一名受訪者感謝其僱主容許她安排子女下課後留在她的辦公室，使她無須下班後趕回家照顧子女。僱主是否提供家庭友善僱傭措施的考慮因素 4.78 受訪者談及應否或如何安排家庭友善僱傭措施時，分門別類講述了數項會影僱主決定的因素，計有查核濫用的機制、業務運作需要、批核人員的個人觀感，以及公司所屬界別的性質。4.79 受訪者普遍認為勞資雙方互相信任，以及僱員不會濫用僱主信任的誠實態度，是僱主決定是否提供和批准某家庭友善僱傭措施的主要因素，例如容許僱員在家工作或放取長假期以照顧患病家人。僱主有疑問時可要求僱員提交書面證明以支持其申請，若備有此查核機制，受訪者相信可能濫用家庭友善僱傭措施的情況會減至最少。而且，他們不認為這些濫用是僱主決定向僱員提供家庭友善僱傭措施的主要障礙。75 4.80 受訪者也認為，僱員申請家事假或在家工作時，人力資源管理人員會徵詢部門主管的意見，而且通常會遵從後者的意見。由於部門主管一般是有關僱員的直屬上司，因此他們對應否給予家庭友善僱傭措有很大影響力。部門主管通常較重視僱員的工作表現、業務運作需要及人手調配，而非有關員工的家庭需要。4.81 至於是否批准僱員提出要求家庭友善僱傭措施的申請，公司文化也有重大影響。舉例而言，某公司的母公司或總部若來自不重視工作與家庭平衡的經濟體，它們可能會把家庭友善僱傭措施視作供僱員作休閒用途的福利或額外福利，因此較不願意提供有關措施。這些公司可能認為若提供家庭友善僱傭措施，會與其總部所位處的其他司法管轄區所着重的工作文化背道而馳，因為後者的文化通常強調勤奮工作。相比之下，若干在監管嚴格的已發展經濟體營運的跨國企業，可能已制定有關家庭友善僱傭措施的全球通用政策，因此其在香港的僱員能享有相同家庭友善僱傭措施。一名受訪者表示：我覺得都係depend on公司culture，同埋個老闆想唔想員工有work from home呢一樣嘢啦。我諗最大嘅難處其實係公司嗰個culture，就算HR大家都覺得，大家都想推行呢一個家庭友善措施，但到最後我地話launch，但係老板或者公司文化唔value呢樣嘢，或者唔鼓吹依個措施，其實都係冇用。所以我覺得最大嘅問題都係公司。進出口貿、批發及售業界別的受訪者 4.82 公司所屬界別的性質也會影響管理層是否接納推行某些家庭友善僱傭措施的決定。例如，在公帑資助機構工作的受訪者表示公營界別的僱主一般比較保守，不會提供過多家庭友善僱傭措施，因為他們的僱主不想被標籤為過於進取，提供遠優於政府決策局、部門及法定機構的家庭友善僱傭措施。一名任職於公營界別的受訪者表示：76 我地tend to會跟政府多少少，因為同埋我地定期都會有一啲benchmarking，同埋啲報告呈交（我們）亦都唔會想太做一個先驅咁樣，有啲嘢會唔會好早已經行咗呢？咁呢樣都要balance返公司嗰個利益，同埋長遠發展。會唔會有啲嘢行得咁早？咁同埋都要過board嘛，好多唔同嘅考慮，變咗都會深思熟慮。公共行政、教育、人類醫療保健及社工活動界別的受訪者 4.83 相比之下，於私營界別工作的受訪者所屬的僱主似乎會更靈活為僱員提供家庭友善僱傭措施。本報告第 4.68 段所敍述的情況，即新入職僱員仍享有有薪產假，待遇比僱傭條例的規定更優厚，105反映私營界別僱主在實行家庭友善僱傭措施時可享有一定的彈性，也顯示公司管理文化會影響家庭相關假期的批核。此外，在另一名受訪者分享的一個案例中，某名懷孕的僱員即使沒有積存任何有薪年假，公司主動向她提供彈性安排，讓她在放取法定的產假前可以在家工作，而無須扣除薪金。這名受訪者說：我記得有個case係一個孕婦，佢需要臥床，佢自己都唔想。雖然佢想返工，但係反而我哋manager/top management 勸佢唔使，因為始終有小朋友。因為suppose佢已經放曬所有年假，應該要放no pay leave，但係我哋都理解佢想返工，只係情況唔容許，咁我哋都full pay畀佢，直到佢生完bb。運輸、倉庫及速遞服務業界別的受訪者 105 如僱員所訂定的產假開始前已按連續性合約受僱滿 40 星期，便可享有 14 星期的有薪產假。如僱員在所訂定的產假開始前，按連續性合約為僱主服務的時間少於 40 星期，僱員則可享有 14 星期無薪產假。77 支持制定成文但靈活的家庭友善僱傭措施政策 4.84 大部分受訪者指其所屬公司機構沒有特別制定任何家庭友善僱傭措施的政策，而只把這些措施視作僱員福利的一部分。就是否適宜制定工作場所家庭友善僱傭措施成文政策一事，受訪者認為制定書面政策在某程度上能確保僱員獲得家庭友善僱傭措施，因此書面政策能保障機構在內部推行實施家庭友善僱傭措施，而不用顧慮不同部門主管的不同管理風格而令措施難以被實施。雖然如此，受訪者亦表示若硬性跟從清晰界定的政策，可能令僱主在僱員提出獨特需要時難以破例處理。4.85 作為替代方案，受訪者提議由部門主管按個別情況審視申請，輔以概括載述僱員有權享有的家庭友善僱傭措施的原則的書面指引。在這情況下，人力資源管理人員可以稍為靈活地應用家庭友善僱傭措施，以期盡量切合每一名僱員的獨特需要，而即使是在最差的情況下，也可保障僱員在符合基本要求後仍可獲得家庭友善僱傭措施。此外，當備有概括描述家庭友善僱傭措施的書面政策，僱員對獲得家庭友善僱傭措施的期望也可被管理。4.86 對比來說，受訪者則認為不宜就面對不同困難的僱員可享有的家庭友善僱傭措施，制定鉅細無遺的書面政策，因為這樣會令僱員對可享有的家庭友善僱傭措施有不切實際的期望，並會引致不必要的衝突。人力資源管理人員實際收到僱員申請家庭友善僱傭措施時，通常會徵詢部門主管的意見，以確保能維持正常業務運作。若指引詳列每一個情況，勞資雙方便難有很大的協商空間，無法彈性處理特殊情況。4.87 受訪者提議應最低限度制定有關家庭友善僱傭措施的書面政策，但無須載述每一個情景，以及對僱主如何行動施加過多規範的條文。受訪者表示：78 Flexible會好啲，係要有啲guideline或者policy，只不過依啲guideline唔係apply to all cases，唔會set 到好死。如果你完全無嘅話，有一日老闆可能心情唔好或或者唔想，咁你就真係冇。起碼有一個policy或者culture就會好啲。運輸、倉庫及速遞服務業界別的受訪者 我諗初初佢去 develop呢個policy嘅時候，應該佢係一個guideline形式，唔係一個mandatory嘅 requirement嚟。我覺得佢定期都需要review嘅。起碼由冇去到有，你建立咗有一套指引先，然後公司或僱主係需要自己去演繹，或者仲有喺呢個大框底下，自己可以再develop啲細節嘢囉跟到就跟，跟唔到自己就有少少嘅adjustment、酌情權，都可以囉。咁但總好過完全係冇呢一樣嘢，（否則）好難去推囉。公共行政、教育、人類醫療保健及社工活動界別的受訪者 4.88 至於家庭友善僱傭措施是否應適用於所有僱員方面，受訪人力資源管理專業人員有不同意見。有些受訪者認為應制定通用的政策，以確保所有僱員能獲得公平對待；有更多受訪者則認為不同職級、資歷、工作性質或服務年期的僱員應享有不同的家庭友善僱傭措施。一名受訪者引用所屬公司的做法，表示同一公司內備有針對不同部門的人事手冊，顯示管理不同職位的僱員時，可能需要有區別地處理。對於政府在私營界別推行家庭友善僱傭措施的期望 4.89 所有受訪者均期望政府可更積極在私營界別推行家庭友善僱傭措施，並提議數個方法。首先，為紓緩僱主為推行家庭友善僱傭措施而造成的財政負擔，政府可考慮為私營界別的公司提供退稅或資助，尤其是針對中小型企業。79 例如，政府可為中小企提供資助以購置基本設施和硬件，以支援僱員在家工作。4.90 第二，部分受訪者建議政府考慮在外判項目的招標文件加入條款和條文，規定只有備有指定家庭友善僱傭措施的投標商才能參與競投。這樣可以鼓勵有意成為政府夥伴或承辦商的私營公司，由一開始便改善其家庭友善僱傭措施。4.91 第三，政府可以制定強制性規定，例如透過立法，要求公司採用某些家庭友善僱傭措施。從人力資源管理角度出發，受訪者認為若家庭友善僱傭措施的實施，是政府的強制規定，或得到政府背書，他們會較易說服公司管理層採用這些措施。政府也可考慮以身作則，牽頭推行家庭友善僱傭措施，令公務員受惠。這樣有助私營機構的僱主仿效，實施相關措施與政府看齊。4.92 第四，受訪者希望政府發布更清晰的實務指引，就僱員工作與家庭之間遇上矛盾的情境，列出僱主須採取的實際措施與僱員可以如何處理。例如，僱員希望在惡劣天氣警告信號取消後，政府明確規定所有界別的僱主均容許僱員在家工作而無須返回工作場所。4.93 受訪者也欣賞政府近期推廣的好僱主約章，鼓勵僱主為僱員提供更多家庭友善僱傭措施，以維持正面的公眾形象。大型企業實施家庭友善僱傭措施取得成功的經驗，可以樹立楷模，讓中小企仿效。一名受訪者表示：好似你哋話宜家有好僱主約章，咁如果你真係做咗呢，其實可以賣多啲廣告就話因為做咗某啲措施，員工滿意度就會多啲，亦都可以做啲promote畀啲老闆或owner嘅。咁啲老闆或owner講真你話個員工好開心，佢可能都唔着重，但你話公司個有名啲，或者會容易接到啲政府工程，咁就容易啲，咁佢就無問題。或者如果之後要接政府嘅工程，就80 一定要係caring company或者要係好僱主，呢樣係有用嘅。其實你唔使畀錢嘅，可以係invisible incentive。運輸、倉庫及速遞服務業界別的受訪者 IV.IV 在職人士家人及在職照顧者的焦點小組訪談結果 最需要的家庭友善僱傭措施 彈性工作時間 4.94 受訪者希望僱主為在職者提供彈性上下班時間安排的選項。有子女的受訪者均表示，彈性上下班時間能方便他們在學校考試季節期間，協助子女溫習。一名受訪的在職人士的家人認為，彈性上下班時間對她也有好處。她表示：咁其實我而家冇做嘢，得我先生做嘢，咁但係佢做嘢長期都要OT，啲嘢做唔晒返屋企都要做，佢係夜晚都聽緊電話，冇收過工咁滯。即係基本上我自己一個對住兩個小朋友，咁哥哥溫書嘅時候照顧唔到細嗰個嘛。咁如果可以喺一啲peak season嘅時候，有一啲假或者彈性啲嘅上班時間會好啲。須照顧兒童及長者的30至34歲受訪者 4.95 受訪者普遍承認和理解僱主在批准家庭友善僱傭措施時，有其業務運作考量。他們希望僱主能更體諒他們的家庭需要，而不是只將僱員視為可輕易取代的生產要素。例如，受訪者建議，僱主可在僱員有真正需要時，准予彈性工作安排，展現對僱員的體恤，或制定家庭友善僱傭措施的指引或政策，確保僱員能夠平衡工作與家庭的責任。除此之外，當被問及作為容許彈性上下班時間的媽媽更是否一項值得探討的彈性工作安排時，大部分受訪者均表示沒有81 聽過媽媽更這個講法，但認為這項措施可大大減輕家長照顧子女的壓力，讓他們有充足的時間，能於上班前送子女上學，或在下午提早下班接子女放學。一名受訪者表示：（媽媽更）咁都合理啦，咁因為有陣時工作上嘅內容，我唔一定要喺個時間入邊做晒。可能我之前已經做晒，想走但係我走唔到。我做晒我可以彈性咁離開都係一件好事嚟嘅。須照顧兒童及長者的30至34歲受訪者 以小時為請假單位 4.96 除了彈性上下班時間外，受訪者普遍認為僱主應提供更靈活的請假安排，例如容許僱員以兩小時為請假單位，而非至少須請半天假。這種安排可讓僱員更靈活地履行家庭責任，不必擔心過於頻密申請年假。一名受訪者表示：可能小朋友真係成日都病啊，可能你（陪小朋友）去睇個醫生，可能唔需要話真係要請半日假咁樣去做，可能你睇個醫生兩個鐘咁就OK。須照顧兒童的40至44歲在職受訪者 惡劣天氣時在家工作的安排 4.97 受訪者亦同意，在家工作是一項僱主應考慮推行的家庭友善僱傭措施。僱員若可在家工作，便可靈活分配時間，按自己的進度及工作優次兼顧家庭責任及工作職責。舉例而言，僱員若可在紅色暴雨警告信號生效時在家工作，便可同時照顧停課的子女，令他們更加放心。一名受訪者表示：紅雨先係最大鑊，返與唔返之間，佢又唔使返，但係我要返。我覺得如果呢啲係好official按：僱主可就惡劣天氣及極端情況制訂工作安排，去到你真係有小朋友當然你一早就知按：一早被知會有關安82 排，因為你要申報你有小朋友其實係咪可以紅雨，某一啲同事係可以好彈性上班嘅arrangement呢？須照顧長者及兒童的40至44歲受訪者 在家工作以照顧患病的家人或長者 4.98 在家工作亦方便僱員照顧家中的長者。例如，一名受訪者表示，若可以在家工作，她便可以在平日早上帶她的母親到公立診所就診，無須趕回公司上班，也不用因為在診所輪候數小時而感到焦慮。到了晚上，當她的母親入睡以後，無須她深入照料，她便可以繼續工作。另一名受訪者亦提到，日間在工作場所透過電話指導家中長者服藥時感到困難，並表示希望僱主在她有需要時容許她在家工作，減輕她的壓力及擔憂。該兩名受訪者表示：我就係獨女嚟嘅，所以譬如我媽咪又要覆診，甚至乎佢跌親，又或者返公立醫院定期咩驗膽固醇呀、攞藥嗰啲，佢就去唔到，就要我（陪伴和）去幫佢去囉。咁講開在家工作，我公司都比較一向flexible 嘅，咁我可以在家工作嘅，但係就有時都有啲困難嘅，例如你要幫佢去公立醫院排隊，其實我唔知要等幾耐咪日頭攞咗去排隊按：陪屋企人覆診睇醫生，咁咪夜晚做返囉其實你自己調返啦，要balance，當然都要睇你自己嘅schedule，啲嘢係咪可以咁樣等啦。例如你今日有例會嘅，你就唔可以咁樣arrange 啦。比較係flexible 嘅都係幫到手。起碼我覺得真係就到個Weekday時間日頭做一啲屋企嘅嘢，夜晚就用返自己啲時間做返公司嘅嘢。須照顧長者的45至49歲在職受訪者 因為奶奶係唔識字嘅，完全係文盲嘅。而佢食嘅藥都比較多，身體亦都比較差，跟住之後我同佢覆診嘅時候呢問佢食幾多粒藥佢都講唔到。佢係完全講唔出心臟藥食幾多粒或者薄血藥食幾多粒，或者降膽固醇食幾多粒，淨係講總之我數夠幾多粒就幾多粒。咁就變咗我嗰陣時返83 工，就係要同佢開住個cam，個cam仲要係好辛苦地教佢（使用），撳邊個掣跟住點樣去開個視像畀我。跟住我就會好煩咁叫佢，左邊嗰包攞啲藥出嚟，邊啲藥要鎅半粒，跟住仲要睇住佢食，跟住先至可以完成到個過程。須照顧長者的40至44歲受訪者 工作期間的小休時間 4.99 在支援懷孕僱員方面，一名受訪者建議僱主參考一些外國做法，例如為她們提供每小時十分鐘的休息時間，營造更人性化及家庭友善的工作環境。她說：我有少少補充，因為純粹係其他國家嘅reference嚟嘅，我都覺得好神奇，即係香港有少少落後呢樣嘢嘅。其他國家呢可能啲藍領，或者嗰類型嘅worker，啲大肚嘅人呢可能每半個鐘或者一個鐘，就可能合法地有10分鐘嘅休息時間因為頭先都有講到啲銷售前線啲啊，可能你講sales and marketing嗰啲，可能做返frontline 或者operation啲人，佢哋可能真係需要呢啲休息時間，即係例如sales企咗喺出邊或者一個餐廳嗰啲員工，咁可能企咗做咗一個鐘，咁佢有一個合法嘅10分鐘休息，就我覺得對於佢哋嚟講係一種紓緩囉。須照顧長者的40至44歲在職受訪者 僱主資助僱員申請幼兒及長者暫託服務 4.100 除了提供彈性工作安排，受訪者亦希望僱主能進一步支援僱員的家人，建立更家庭友善的環境。具體而言，一名受訪者希望僱主能資助僱員申請暫託幼兒服務，以及申請長者日間暫託服務。他說：我唔知會唔會有個彈性我唔知會唔會有咁support，我唔知實（不實）現到啦。會唔會可能有啲叫做托管服務，而可能當嗰個僱員有咁嘅需84 要嘅時候，公司係可以資助？咁公司首先未必可能劃個位或者長期去聘用一個託兒中心去做託管呢件事，但係佢可以叫做經濟上支援嘅僱員。譬如話我真係需要有啲事，係要搵個託兒嘅服務，係可以有咁嘅安排囉因為始終都係想希望你工作嘅時候，有人暫管、照顧到嗰個需要被照顧嘅嗰位人士啦 須照顧兒童及長者的40至44歲在職受訪者 4.101 不過，大部分其他受訪者認為，要香港僱主為僱員的家庭提供如此慷慨的支援，實在不大可能。對家事假、侍病假及育兒假的看法 家事假 4.102 在年假天數有限的情況下，受訪者希望僱主能推行家庭友善僱傭措施，以便他們能更靈活兼顧家庭職責。舉例而言，部分有子女的受訪者坦言，光是照顧患病子女（如確診 2019 冠狀病毒病），便要耗用五至六天年假，導致年假所剩無幾，難以應付其他個人或家庭事務，遑論用作真正的休息用途。若能在家工作遙距工作，那怕只是每個月當中的一小部分，受訪者亦可更從容地應付工作及家庭責任。4.103 受訪者表示，最理想的安排是每季有一天有薪家事假。即便僱主未能提供有薪家事假，他們希望僱主也可以批准他們放無薪假期，以履行家庭責任。侍病假 4.104 受訪者希望僱主每月提供一天可累積的有薪侍病假，並允許將未使用的侍病假結轉至下一年畢竟當家人突然患病時，往往需要連續多日的密集照85 顧。然而，部分受訪者對於侍病假的具體實施方式及涵蓋親屬存有疑問。例如，一名受訪者質疑侍病假是否僅適用於直系親屬。另有受訪者擔心，申請侍病假時可能須向主管透露過多家庭狀況的資料，並質疑僱主是否願意在無須書面證明的情況下，基於信任核准假期。這些受訪者表示：不過我唔知個問題，個關係有幾close？即係我個叔公突然間有啲咩事，我都可以攞嚟做擋箭牌按：請侍病假？例如係咪要clarify呢個人係咪我直系親屬呀，係我嘅仔女？咁如果佢真係得我一個，即係我叔公冇晒親人，得我一個，咁我係咪就唔可以照顧佢？須照顧兒童的35至39歲受訪者 如果你話要放呢一個（侍病）假係一定要批，咁我咪要攞啲證明返去？咁我要畀咩證明啊？要醫生紙？咁要醫生紙，咪會睇到我屋企人嘅一啲個人資料囉？我冇理由為咗一個假期，而要disclose 我屋企人啲資料。須照顧兒童及長者的40至44歲在職受訪者 育兒假 4.105 政府近期推出育兒假，讓育有三歲以下子女的僱員每年享三天育兒假。受訪者認同政府此舉為私營界別起了良好的示範作用，有助鼓勵私人機構僱主效法。不過，受訪者認為，無論是政府或私人企業，都應進一步將育兒假的適用對象擴大至育有就讀小學子女的僱員，而非僅限於育有三歲以下幼童的僱員。畢竟，小學生的家長須經常參與學校各項活動。一名受訪者表示：咁呢啲育兒假，我又覺得好有需要。但係我覺得唔係淨係cover到三歲囉，反而三歲（以下）無咁多要呢啲假，即係因為未讀書嘛，可能真係陪佢屋企玩呀、出去玩下咁樣樣。但係你真係去到返咗學喇，其實就真係成日都要一啲呢啲假期呢，又要去家長活動啦，又話要做家長咩義工86 呀即係成日都學校好多家校合作嘅嘢咁呢啲其實都好需要一個假期。或者唔好話一日囉，半日都好，呢啲係通常可能做半日。咁你又未必捨得真係攞個annual leave去做呢啲嘢咁樣。須照顧兒童及長者的35至39歲在職受訪者 4.106 某些受訪者反映，由於僱主僅提供年假，沒有設立家事假、侍病假或育兒假，因此有僱員要照料確實患病的家人時，會訛稱自己生病，以換取僅僅一天的假期。在年假天數有限的情況下，此種詐病告假的做法是在職照顧者的無奈之舉。大部分受訪者認為，由於香港職場文化普遍對有家庭照顧責任的人士缺乏包容，與其期望僱主理解和通融，僱員寧願不向僱主説出實情。為免因為家庭原因頻繁請假而被視為麻煩員工，有受訪者寧可編造其他請假理由去請假，也不願動用年假。我都有啲同事有小朋友，又咁啱冇晒annual按：年假，佢唯有焗住（請病假）好啦，小朋友要去睇醫生，我一齊睇醫生。我話係呀，我知你好病。我都有啲要supervise嘅同事，大家都係媽媽，我會知道：係，無錯，你真係病咗。佢要夾硬去請埋個病假，所以先符合到公司嘅要求。須照顧兒童的35至39歲在職受訪者 其他家庭友善僱傭措施：惡劣天氣下的工作安排及僱主提供予僱員家人的醫療保險 惡劣天氣下的工作安排 4.107 受訪者普遍認為，現時很多僱主實施的惡劣天氣工作安排（若惡劣天氣或極端情況警告在原定工作時間結束前三小時或以上取消，僱員應在兩小時内復工），為家庭帶來很多麻煩。87 4.108 例如，在惡劣天氣警告信號生效的日子，即使其後警告信號取消，全日制學校學生可能仍維持全日停課；但家長卻可能在日間時間因應信號取消而須復工，導致出現子女無人照料的空窗期（另請參閱本報告第 4.71 段及第 4.97 段有關紅色暴雨警告信號生效期間工作安排的討論）。更糟糕的是，根據政府的公告，幼兒中心一般在惡劣天氣警告取消後兩小時内才恢復運作，即並非即時恢復運作，在職家長根本難以在短短兩小時内送完子女到幼兒中心並準時回到工作崗位。須照顧長者或殘疾人士的在職人士亦面對同樣情況日間護理中心的僱員需時返回工作崗位，導致中心或會遲於復工時限才重開，甚至全日關閉。4.109 加上惡劣天氣過後的交通狀況通常較為繁忙，在職人士連尋求替代的照案方案（如委託非同住親屬協助或聘請臨時傭工）亦困難重重。關於這一點，受訪者討論政府或僱主應否調整惡劣天氣下的復工安排，並認為僱主於這段期間讓僱員遙距工作，實屬合情合理。為家人提供的醫療保險 4.110 受訪者亦就僱主為僱員家人提供醫療保險進行討論。受訪者普遍認為，即使僱主為僱員家人僅提供有限度醫療保險，也已經能體現其關懷，始終小額保障總比毫無保障為佳。例如，他們認為僱主與其為僱員的每一名直系家庭成員投保，不如考慮為僱員提供適度保障的家庭式保險，而無須考慮僱員的家庭人數多寡。其次，除配偶及子女，部分受訪者希望醫療保險亦涵蓋其父母。受訪者建議僱主可為家庭醫療保險設定每月的報銷限額，並容許僱員按自己及家人的醫療需要自行分配額度。此安排尤其有利於育有多名子女的僱員，因兒童求醫通常較成人頻繁。同時，此種安排亦有助減少僱主須支付的保險費用。兩名受訪者表示：88 如果公司係有個彈性譬如當我嗰個保障額包埋小朋友嘅，係同僱員一樣嘅，咁你嗰個ceiling會一樣。咁到底我嗰個ceiling係用咗喺我屋企個小朋友，還是用咗喺屋企人，其實（對僱主而言無大分別）譬如話好似個上限，總之你所有頭暈身，我淨係包你一萬蚊啦，no matter你係小朋友又好長者又好，佢冇加大咗佢按：僱主要承擔個責任。須照顧兒童及長者的40至44歲在職受訪者 我公司都係大公司，自己僱員嘅醫療係好全面嘅，連睇牙、補牙、整牙，咩都有，我次次去睇醫生，佢哋都話我哋公司呢份醫療買得好好但係so far我見啲同事真係好少去睇醫生，即係好似我哋每年唔知（包）幾多十次，我見啲同事真係好少睇。其實我哋都有填（問卷），可唔可以覆蓋畀家人？唔好話多，可能喺我哋自己嗰啲（額度）扣，橫掂我哋好似有唔知50次。我見好多人都冇點睇過，所以我就話，如果你要畀到好似我哋按：僱員和家人咁共用medical會好貴，但係如果limit（家人使用的次數為）五至十次都得掛？須照顧長者的35至39歲在職受訪者 4.111 整體而言，受訪者理解僱主為僱員家人提供醫療保險的困難，因此也願意自掏腰包，定期花費 1,000 至 3,000 港元的金額去保障家人；但他們也期望僱主在最好的情況下，也能負擔其家人最多一半的醫療開支，或支付相當於市場價格一半的費用，便足以減輕僱員的經濟壓力。一名受訪者表示：一半嘅保費囉。即係原先嘅保費，我哋（僱員）畀一半、公司畀一半，我都覺得合理嘅。須照顧長者的40至44歲在職受訪者 89 4.112 另一方面，受訪者亦認同僱主若為僱員家人提供醫療保險，不但能彰顯工作場所的家庭友善程度，也顯示僱主關心僱員家人的姿態。一名受訪者提及，她很慶幸她的父母能夠受益於自己所屬公司為僱員家人提供醫療保險的措施。她說：（我）可以同老人家講：你唔使出曬（醫療費）嘅！，即係佢哋好驚，佢要出曬就好肉痛。係喇，咁但係你話：其實呢會有人幫你出嘅，咁我哋只係出呢部份嘅嗟，有限錢，咁佢哋就會覺得係舒服啲。姑勿論你五百又好，兩成又好咁就佢會覺得係開心啲囉，咁佢就願意嘅。須照顧長者的35至39歲在職受訪者 4.113 在其中一組焦點小組訪談中，受訪者被問及(i)他們是否接受以減少自己的受保障的求診次數，以換取醫療保險保障家人的求診次數，以及(ii)他們是否接受將家人求診每月最大的報銷限額設為 200 港元。全部受訪者都表示那怕為家人提供的醫療報銷限額只有每月 200 港元，也令人感到鼓舞，因為這代表僱主展示協助僱員減輕財政負擔的誠意。一名受訪者指 200 港元已足以覆蓋一般求醫費用的大部份。她說：（醫療費唔係全部包）都Ok。因為譬如講緊一次傷風咳，講緊原來我自己住私人樓，我走入去公屋入面嗰條邨求其搵個 西醫去睇，原來都要$420，真係好恐怖。須照顧長者的40至44歲受訪者 90 照顧者履行家庭照顧責任的主要憂慮及困難 4.114 大部分受訪者須照顧兒童或體弱及可能有殘疾的長者，部分更要同時照顧兒童及長者。其中照顧兒童的受訪者最擔心的似乎是子女的安全。有受訪者擔心安排他人或社區服務暫代照顧子女，會有安全疑慮。雖然某些受訪者家中有退休的年長成員可協助照顧小朋友，但由於這些長者本身亦需額外照顧，受訪者始終擔心有意外發生。4.115 一名受訪者坦言，其年邁雙親不僅健康狀況不佳，而且缺乏照顧幼童的技巧，實難以依賴他們協助接送子女上學或參與課外活動。她特別舉例，長者若在街上突然暈倒，幼童將陷入無人看管的險境。部分家庭可能會考慮聘請家庭傭工協助照顧小朋友，以至同時照顧老幼。然而，此舉可能導致進退維谷的困境：為支付聘請傭工的相關開支，家庭成員被逼增加工時以保住工作或增加收入，結果反而減少親身照顧家人的時間。一名受訪者表示：如果個老人家突然間有啲咩事喺個街度暈咗，咁個小朋友又點樣樣呢？或者佢哋可能成日跑過馬路呢，真係好危險啦，成日以為自己跑到過馬路架嘛。但係其實真係唔會，有時咁啱你跑唔到，或者咁啱你睇唔到有架車嚟，咁咁啱咁點算？我覺得呢個係安全，好大嘅問題因為老人家個體力真係都有限嘅，而個細路、個小朋友真係好跑得 須照顧兒童及長者的35至39歲在職受訪者 4.116 雖然有受訪者會安排其他人或機構代為照顧子女，但他們亦強調，親自陪伴子女及參與學校活動，對維繫親子關係十分重要。然而，這些活動的安排或會導致工作與家庭責任產生矛盾，令在職父母倍感困擾。舉例而言，小學經常舉辦各類學校活動，包括家長日、運動會及親子共同參與的課外活動等，這些活動有時安排於平日舉行。這代表家長如欲陪同子女參加，必須向僱主請91 假，但受訪者反映，校方可能僅提前數日通知家長活動安排，致使家長難以臨時向僱主請假。4.117 在照顧年邁家人方面，受訪者表示主要關注長者的生理需要，包括協助服藥和陪同就醫等，但未必會關顧其心理或精神需要，這與照顧兒童有所不同。此外，受訪者指出他們與配偶不一定與長者同住。他們可能選擇居住在長者附近，亦有部分與長者同住一幢大廈，因此可以頻密地到長者的家中，履行照顧責任。4.118 在有些個案，受訪者會考慮聘請外籍家庭傭工協助照顧長者，但若長者與傭工相處不睦，甚或拒絕同住，問題便會出現。由於長者抗拒傭工，照顧他們的主要責任最終仍由在職人士或其承擔主要照顧責任的家人承擔。即使僱用了家庭傭工，一旦傭工休假無論是休息一天或一星期照顧責任便會再度落在在職人士及其家人身上。就此，有受訪者表示：其實我阿媽佢係一路係好倚賴我嘅，佢係唔係好鍾意有個陌生人其實你而家唔諗，過多一兩年都係要諗啦你唔可以24x7照顧佢，除非你真係同佢一齊住啦。咁你係咪可以請個看護呢？佢又唔鍾意陌生人去照顧佢，要幫佢去廁所嗰啲，佢都唔得嘅。咁呢樣嘢都會係一個要諗嘅嘢。須照顧長者的45至49歲在職受訪者 咁咁啱有一次最近嘅10歲嘅小朋友病咗就入咗醫院醫院就要長期要有個大人去照顧嘅咁樣，咁去到細嗰個就係姐姐去照顧啦。但係去到星期日呢，咁姐姐又放假，咁入醫院係突然嘅事，咁姐姐又同我講話佢都date咗friend啦，我就照畀佢放，所以嗰一日呢就會係星期日雖92 然你都唔使返工，但係都用咗好多時間照顧一個就要照顧大嗰個啦，另外可能我丈夫就要照顧細嗰個啦咁樣囉。須照顧兒童的40至44歲在職受訪者 單親家長的困境 4.119 獨力承擔家庭照顧責任者承受的壓力尤其沉重。這些照顧者即使患病，也難以即時找到其他人代為照顧家人，此情況在單親家庭中尤為顯著。以一名受訪的單親母親為例，她同時肩負小朋友及長者的主要照顧責任。為減輕負擔，她聘用了一名外籍家庭傭工協助處理大部分家務及照顧兩名家人，但為維持家計，她須在日間全職工作。她表示：咁喺未有姐姐之前，我都有試過（公司不批准work from home），即係可能小朋友突然間唔舒服啦，老人家按：受訪者的媽媽突然間病啦，咁呢啲你就要請假嘛，公司都會問啦咁其實manager都會問返點解你要放嗰幾日嘅呢？咁樣囉。其實有時都會覺得有啲為難嘅我屋企除咗我之外，冇人有搵錢嘅能力啦小朋友學校假期多，暑假就頭痕啦。冇姐姐嘅時候，你就諗住掉（小朋友）去邊個親戚屋企住。咁如果調返轉嚟講，老人家病病痛會多嘅，霎時間跌倒啊，或者呢一啲係一啲好臨時性嘅嘢，或者係好即時嘅嘢啦，咁你又要即時做（和處理）未有姐姐之前，我曾經試過（以上情況）嘅，咁就搵朋友幫手囉。須照顧兒童及長者的40至44歲在職受訪者 4.120 當家中有兩組以上不同世代、需求各異的家庭成員，而照顧責任完全落在一名全職工作人士身上時，可能會產生諸多問題。一名受訪者的經歷具體反映在職人士同時照顧長者及兒童所面臨的困境。該受訪者是兩名孩童及兩名年老多病的長者的主要照顧者。在沒有外籍家庭傭工協助的情況下，當受訪者外出上班時，為免兒童無人看管，唯有由長者輪流照顧。然而，由主要照顧者分93 身不暇，而要兩名被照顧者照料另一組被照顧者，實屬唯一辦法，但做法其實並不可取。我媽媽就已經係退咗休啦，咁佢就70歲咁佢啲腳骨力都唔好，成日都跌親嘅有呢一個嘅高血壓我姨媽呢就同我表哥有兩個小朋友（住）。但我姨媽亦都係退咗休啦。咁我表哥呢就係揸的士嘅，咁所以佢其實個時間返工好長。咁所以嗰兩個小朋友呢，之前都有我嘅工人可以（去姨媽家）幫下手而家呢，我哋就都其實好頭痕嘅佢哋兩個（小朋友）都要過嚟我嗰邊啦，咁所以我媽媽可能又要再即係佢要畀人照顧時佢都要再照顧別人啦。咁就所以兩個老人家 按：受訪者的姨媽和媽媽 加兩個小朋友喺我哋屋企嘅。咁喺我屋企嗰邊呢就係做煮飯食完飯佢哋就返過去 須照顧長者的35至39歲在職受訪者 家庭成員對在職人士在照顧家庭方面的期望 4.121 無論一對伴侶各自是否有工作，他們在家庭照顧責任上通常會分工合作。在職人士與配偶未必平均分配照顧家庭的責任。受訪者表示，在某些情況下，他們會輪流照顧家庭，但當在職配偶工作繁忙時，主要的家庭責任最終仍會重新落在受訪者身上。有些受訪者表示，其在職配偶難以請假履行家庭責任。4.122 這種情況說明為何受訪的在職人士伴侶雖然明白其配偶工作謀生是必要的，且理解其下班後不免會感到疲憊，但仍期望配偶能共同承擔照顧子女的責任。對於要照顧多名家人的受訪者而言，例如有兩名子女的受訪者，這種感受尤為強烈。最理想的情況是受訪者與配偶各自負責照顧一名子女，從而減輕照顧家人的壓力。94 4.123 有受訪者擔任家庭主婦或本身作為家人的主要照顧者，因為缺乏休息時間而感到受壓。根據受訪者的看法，他們的配偶有全職工作，回到家後便等同下了班、可以休息；但他們在家裏長期都有照顧責任要肩負，沒有下班的時間。他們若要獨力承擔諸如清潔、煮食、晾衣等瑣碎、重複和費時的繁重家務，無人分擔他們的工作量，他們便無法緩解心理壓力，其處境會更為艱難。受訪者認為，陪伴家人遠比賺取金錢重要。這或解釋了為何受訪者期望在職配偶能共同承擔家庭責任，即使分擔程度有限亦然。4.124 一名受訪者分享，她曾因為丈夫無法陪同她一起會見醫生，討論子女的醫療安排，而感到極度恐慌。她擔心自己需要獨自為子女作出重要的醫療決定，很希望丈夫能在心理上給予支援。因此，當她知道丈夫無法請假出席會面時，對丈夫未能履行家庭責任感到失望。她表示：其實嚟緊有一日，我都好需要老公請假，因為我小朋友有嚟緊佢要去醫院覆診。咁啱有個醫生安排咗個教授嚟見我哋，去做個consultation。咁其實我本身好想我哋兩公婆去一齊做呢個consultation，但係佢話佢嗰日真係攞唔到假，所以變相到時得我一個去同個醫生做consultation。即係得我同醫生去傾嘅時候，我又唔知會唔會有啲嘢講漏咗或者聽漏咗。咁其實兩公婆一齊聽一個小朋友個問題，好過得一個（人）去做決定。須照顧兒童及長者的30至34歲受訪者 工作與家庭的矛盾 4.125 受訪者列舉了工作與家庭之間可能產生矛盾的一些其他情境，並指出某些常見的工作安排會對家庭照顧責任造成負面影響。4.126 首先，受訪者普遍對於要在常規辦公時間之外處理公事持負面看法。受訪者表示，在常規辦公時間以外（通常是平日晚間）亦要工作的在職家人，即95 使身處家中，亦不時被工作干擾，以致他們難以履行家庭責任或與家人相處。例如，有年幼子女的受訪者認為，接聽工作電話會影響其照顧子女。一名受訪者表示：（我）本身教緊個仔溫書（老闆）一個電話打過嚟，咁做邊樣先呀？你又冇得唔聽，你一定要聽老細嘅電話，一定要跟佢啲嘢啦喎，你跟得佢啲嘢得嚟，來其實個仔周圍走來走去又行開咗，咁你究竟湊個仔定係湊個老細先呀？搞唔掂喎一定。須照顧兒童的30至34歲受訪者 4.127 另一名受訪者提及，家中孩童正是在家長抽身接聽電話的短暫片刻在家弄傷。該受訪者表示：同埋小朋友好細個嘅時候，真係睇少一眼就出事。你喺度處理緊個電話嘅時候，個小朋友喺度跑緊，佢就撞咗埋牆真係試過，我老公聽緊個（工作）電話，我小朋友就喺廁所跌親。須照顧兒童及長者的30至34歲受訪者 4.128 第二，部分受訪者指出輪班工作嚴重影響僱員履行家庭責任。對於輪班工作的人士，特別是上夜班的人士，由於子女睡醒和在家的時候，他們正在工作，因此難以履行家庭責任。在其中一個個案，受訪家長僅能在早餐時段與子女相處，那時候子女正準備上學，而受訪者本人則準備就寢。這種短暫的相處時間，使家長無法指導子女完成功課或陪伴子女。另有受訪者分享，有次其配偶須值班且無法離開工作崗位，她於深夜時段須獨自照顧患病子女，當時情況令她感到十分無助。兩名受訪者分別說：我以前輪三更嘅有一更都係返緊通宵嘅基本上你返完嗰12個鐘頭通宵之後呢，返到屋企其實都係成家人食個早餐嗰一下見一見咋，其實你唔會食晏晝嗰餐啦，然後你係一直瞓到夜晚五點幾六點幾你先起身96 食一餐，跟住之後先去返工。你中間會skip晒所有同屋企人嘅時間，即係行業係咁樣囉冇辦法，做前線。小朋友好似無咗個爸爸咁。須照顧兒童的30至34歲受訪者 我嗰陣時餵緊奶，佢啱啱出世，坐緊月餵奶，我係一路嘔水，跟住我話你可唔可以返嚟？，佢話唔得呀，但其實佢喺屋企附近做嘢，我返唔到嚟。嗰陣時係夜晚，跟住收咗線，咁我可以點？我都冇乜可以做，咁你繼續返工，因為呢個係你個Task嚟嘅，咁我就要繼續餵奶，就攤咗喺度，但係又要繼續嘔，都係要自己做返自己啲嘢囉。都係冇人可以幫到你。須照顧兒童的35至39歲受訪者 4.129 第三，受訪者普遍認為在周末工作會對他們履行家庭責任產生負面影響。例如，有些受訪者明言，他們不會考慮須於周六工作半天或全日的工作，即使是長短周工作亦不予考慮。一名有子女的受訪者表示，子女在周末通常須參加課外活動，而活動的時間表是頗為固定的，於周末工作會嚴重影響親子相處時間。即使配偶可以幫忙照顧子女，家庭關係也會受影響。我都係淨係會考慮返五日嘅工。即係如果嗰份工係啦未去見佢都已經話要返六日嘅話，我就唔會考慮。因為其實我有兩個小朋友，咁可能有啲活動已經係喺星期六日定咗咁樣啦，同埋我嘅重心都係始終都係有兩個小朋友啦我重心都係想為家庭為主多啲。須照顧兒童的40至44歲在職受訪者 4.130 受訪者亦反映，申請家庭友善僱傭措施時可能會與同事發生衝突，並分享了一些常見的情況。例如，一名受訪者表示，聲稱有家庭責任的員工若獲分配較固定的工作更次，須在不固定更次當值的其他同事可能因此覺得不公平。97 此外，有家庭責任者若經常獲准放取年假、特別假期，或獲分配較受歡迎的工作更次，亦可能會引起其他同事不滿。當員工私下或公開議論有家庭責任的同事的家人，或當面作出不禮貌言論時，後者可能覺得困擾。4.131 在職人士亦常面臨是否應向工作場所的主管及同事透露家庭狀況的兩難困境。以一名受訪者為例，因其子女有特殊教育需要，須不時陪同子女接受言語治療，故會長時間不定期申請年假處理相關事宜，但沒有向主管說明原因。起初，主管沒有多加詢問即批准她請假。然而，隨着請假次數增加，同事開始抱怨其頻繁休假導致工作量增加，主管亦懷疑她濫用休假制度，開始要求她說明詳情。該受訪者因須透露子女的健康狀況和同事不理解而備受壓力，但她向主管說明子女的情況後，同事的不滿聲音隨即消失。這個例子可以說明，僱主與僱員保持良好溝通，對於營造家庭友善工作環境及減輕有家庭責任僱員不必要的壓力，是非常重要的。4.132 儘管如此，仍有部分僱主不理解僱員的或求職者的家庭照顧需要。例如，一名受訪者分享一名潛在僱主及她的一名前僱主對她的不公平待遇。她有次求職參加面試，潛在僱主問及她是否有結婚或生育計劃。她雖感到奇怪，仍回答未來可能結婚生子，最終未獲該僱主錄用。該受訪者其後獲聘於另一間公司。而在該公司任職期間，受訪者懷孕了，但她不獲僱主續約。她表示：喺我以前未結婚，問你有冇諗住結婚啊？你有冇諗住生小朋友呀？咁你同佢講我有諗住結婚呀就唔請啦；或者你結完婚啦，問你諗住幾時生啊？，又係會reject咗你個Offer。咁我都試過遇過一個僱主，我本身真係冇諗住嗰段時間生，咁就真係咁啱嗰段時間有咗，跟住佢就完咗嗰份contract，跟住我就完咗嗰份工啦。咁係會出現類似嘅情況。須照顧兒童及長者的30至34歲受訪者 98 4.133 這個例子説明，有些僱主可能不知道其行為可能構成性別歧視條例及家庭崗位歧視條例的違法行為（當然也要根據案情的事實而定）。這同時也顯示，在職人士及求職者往往不了解反歧視條例賦予的權利保障，又或在職場上，尤其是求職時，處於一個相對弱勢的位置，缺乏與僱主的議價能力。99 V.討論及觀點 比較分析：香港與其他經濟體的比較 5.1 文獻綜述顯示，不同司法管轄區均有實施一些類似的家庭友善僱傭措施，包括(i)僱員要求彈性工作安排的權利、(ii)完全脫離工作模式的權利、(iii)照顧者假、(iv)為懷孕及餵哺母乳的僱員提供支援及(v)共享親職假。在提供家庭友善僱傭措施的形式上，不同司法管轄區也有差異，當中有些值得考慮在香港實施。(i)要求彈性工作安排的權利 5.2 在要求彈性工作安排的權利方面，據觀察所得，加拿大、澳洲及英國等司法管轄區的法律規定，僱主必須在僱員提出家庭友善措施要求後的指定時限內給予書面回覆及拒絕要求的原因（如適用）。新加坡也在制訂類似的模式。然而，香港的工作節奏急促，並以高效率為競爭優勢，若強制僱主提供書面考慮，不僅增加營運成本，當個案出現爭議時，更可能招致社會成本上升。5.3 雖然香港未有法律框架規定僱主回應僱員在彈性工作安排方面的要求，但僱主仍可以考慮以靈活的態度處理僱員的調整工作申請。例如當僱主基於運作上的考慮而傾向拒絕僱員的彈性工作安排或休假申請，可與僱員商討在哪些條件下可另作安排，而非質疑僱員是否有真正的需要。因此，僱主、人力資源管理專業人員及部門主管審批申請時，應從解決問題的角度出發，而並非尋找拒絕的理由。要促成心態上的改變，公眾教育、提升業界關注以及加強平等機會意識方面的培訓會比立法規管更加有效。100 (ii)工作離線權 5.4 在僱員工作離線權（在辦公時間以外完全脫離工作模式的權利）方面，澳洲2009 年公平工作法的規定最為明確，且適用於全國。該法例訂明，僱員有權在工作時間外拒絕監察、閱讀或回應僱主的聯絡或試圖聯絡，除非拒絕行為屬不恰當。同時，澳洲法例規定須綜合評估多項因素，包括僱員的職責性質及責任水平、聯絡的方法、聯絡對僱員造成干擾的程度，以及僱員獲得補償的程度。相比之下，加拿大安大略省的2000 年就業標準法的適用範圍僅限於該省。此外，該法例的部分規定只適用於達到某種規模的公司。例如，只有在任何一年的 1 月 1 日在安大略省僱用 25 名或以上僱員的僱主，才須就完全脫離工作模式制定書面政策。106 5.5 香港尚未建立類似的法律架構。然而，參考澳洲經驗，如果僱員有必要在常規辦公時間以外工作或維持候命狀態，建議僱主應對僱員提供補償。補償的形式可以是金錢，或如香港某些公帑資助機構的做法，以補假抵償僱員在辦公時間以外工作。事實上，綜合本研究的問卷調查及焦點小組訪談結果，補假制度可能對僱員的家庭更有幫助，為該安排能夠讓能夠讓僱員履行因工作而忽略的家庭責任。(iii)照顧者假期侍病假 5.6 照顧者假期侍病假在澳洲、加拿大、英國及美國十分普遍。5.7 在澳洲，僱員可以申請個人假期照顧或支援其直系家庭成員或住戶成員。然而，應注意的是，個人假期同時包含病假及照顧者假的功能。換言之，每年給予全職僱員的十天個人假期，可供僱員用於因個人健康狀況而 106（加拿大）安大略省，Written Policy on Disconnecting from Work，見註解 14。101 缺勤，也可用於僱員為照顧家人而缺勤。臨時僱員及承辦商沒有有薪病假或照顧者假，但可以申請無薪照顧者假。5.8 在加拿大，僱員每年可享有五天事假，以處理以下情況：照顧任何家人的健康需要；處理未滿 18 歲家人的教育事宜；或處理與僱員自己或其家人有關的任何緊急情況。這五天事假中，有三天是由僱主支付薪酬的有薪假期，其餘兩天則屬於無薪假期。5.9 在英國，僱員每年可享一周無薪照顧者假。如果僱員育有子女，他們最多可享有共 18周的無薪照顧者假，用於照顧 18歲以下的子女，例如陪伴子女、視察新學校、把子女安頓在新的託兒中心，以及陪伴其他家人（例如探望祖父母）。此項假期可持續行使至子女年滿 18 歲為止。家長每年可申請最多四周無薪親職假，請假單位以一周計算。無薪親職假與照顧者假是分開的，此兩者也有別於子女出生或領養子女後可享的共享親職假。5.10 在美國，聯邦僱員家庭友善假期法賦予受保障的聯邦全職僱員權利，每年最多可使用 40 小時（五個工作天）的病假，以照顧或以其他方式照料患病、受傷或出現其他狀況的家人（該狀況若發生在僱員本人身上，可符合申請病假的條件）；或安排或出席家人的葬禮。此外，擴大的家庭及醫療假政策為聯邦僱員提供 24 小時無薪假期，用以參加子女的學校活動、陪同家人接受例行預約診症及家中長者的預約專業服務。5.11 各個司法管轄區普遍設有無薪假期，以協助僱員兼顧家庭責任。香港雖然沒有就此立法，但受訪的人力資源管理專業人員表示，僱主可以更加靈活酌情批准無薪假期。無薪假期雖會影響家庭的經濟狀況，未必是最理想的安排，但受訪的在職人士表示，無薪假期在緊急情況下可以發揮很大的作用，至少可讓他們處理家庭事務之餘保住工作，無須完成當前照顧家庭的急務後重新求102 職。有鑑於此，建議僱主可將無薪假期納入為僱員家庭支援措施。對於財政狀況較佳的僱主，更可考慮為僱員提供有薪假期。(iv)為懷孕及餵哺母乳的僱員提供支援及共享親職假 5.12 在澳洲，僱主有責任為懷孕僱員安排安全的工作。僱主如在僱員懷孕期間無法安排合適的安全工作，則該懷孕僱員可放取無安全工作假，期間僱主須向僱員支付正常水平的薪酬。否則，懷孕僱員可在預產期前六周放無薪育兒假（如符合資格，可獲得當地政府以最低工資水平補貼的有薪育兒假）。在香港，僱傭條例列明，懷孕僱員在交出載有關於其不適宜處理重物、在有損害懷孕的氣體產生的地方工作或擔任其他損害懷孕的工作的意見的醫生證明書後，可請求其僱主在其懷孕期間不將該等工作派給她，僱主須在切實可行範圍內盡快將懷孕僱員調離該等工作；而調離後僱員若收入有變，僱主仍需向其發放相當於產假薪酬水平的薪酬（見第 5.13 段）。5.13 香港對懷孕僱員的支援措施雖與澳洲制度有別，但已具備相當競爭力。澳洲方面，僱員可享有 12個月至最多 24個月的無薪育兒假，並且可以申請為期最多 26 星期的育兒假津貼，但相關的津貼金額只是以全國最低工資的水平發放。相比之下，香港的僱員可享有 14 星期有薪產假。產假薪酬的每日款額相等於僱員在產假首天前 12 個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。透過香港政府提供的發還產假薪酬計劃，僱主可以申請發還已支付給僱員的第 11至第 14 個星期的法定產假薪酬。第 11 個 至第 14 個星期的四個星期產假薪酬上限為 80 000 元。僱員可在僱主同意下選擇在預產期前 2 至 4 星期開始放產假。5.14 然而，在全球性別敏感的文化下，香港區別產假及侍產假的安排，可能削弱對家庭的吸引力。以澳洲、英國及新加坡為例，親職假可以由家長雙方共享。家長可享的親職假總天數不變，但可彈性分配假期，讓他們可輪流照顧新103 生嬰兒和復工。家長也可在某段時間同時休假，以便共同就家庭事務作出決定。親職假也適用於領養的情況。5.15 在餵哺母乳方面，在加拿大、美國及香港，僱主有責任提供適當的設施，讓餵哺母乳的婦女可以安全、有私隱及衞生地餵哺母乳及集乳。性別歧視條例中有關餵哺母乳的歧視及騷擾的條文於 2021年 6月 19日生效後，香港對餵哺母乳的在職照顧者的保障已達到國際最高水平。比較人力資源管理專業人員與在職人士家人對家庭友善僱傭措施的看法 5.16 本研究的問卷調查及焦點小組訪談結果顯示，企業營運需要與家庭需要之間有很多共通點。一直以來，有關家庭友善僱傭措施的研究均假設企業與僱員家庭對人力資源管理方面處於根本而且永久的矛盾立場，但本研究的發現推翻了相關的假設。現存研究在探討家庭友善僱傭措施時，多聚焦於僱主及僱員的觀點及需要。然而，僱傭關係並非零和博弈，也並非只牽涉僱主與僱員兩個持份者。事實上，人力資源管理人員扮演中介角色，負責將僱主的商業策略轉化為人力資源政策，但同時他們自身也是僱員。5.17 值得一提，自平機會於 2006 年進行委託研究以來，人力資源管理專業人員對實施家庭友善僱傭措施的障礙似乎有看法上的改變。107 在 2006 年發表的報告中，人力資源管理專業人員表示，難以調配人手及安排工作、被工作性質所限制、難以應付行政工作、在同一行業內沒有具領導地位的企業帶頭施行，以及擔心實施後難以撤銷，是不實施家庭友善僱傭措施的五大最重要考慮因素。本研究結果顯示，現時的主要障礙似乎已轉變為資源不足問題、財務成本考量及行政困難。至於是否擔心家庭友善僱傭措施會被濫用一事，人力資源管理專 107 平等機會委員會及婦女事務委員會，2006 年，香港家庭友善僱用政策及措施(FEPPs)研究，另見註解 11。104 業人員普遍表示不擔心。在焦點小組的討論中，受訪人力資源管理專業人員認為可以隨時要求僱員提供證明，因此不太憂慮家庭友善僱傭措施會被濫用。如家庭友善僱傭措施不符合僱主的利益，或發生濫用的情況時，人力資源管理專業人員認為削減相關措施亦非難事。針對人手調配困難及工作性質限制等問題，有些公司會因應不同的職位制定不同的家庭友善僱傭政策，因此亦能解決相關的操作困難。5.18 本研究顯示，現今人力資源管理專業人員與在職人士家人的看法漸趨一致。雙方均認同無薪假期是讓僱員處理家庭緊急事故的可接受安排。一方面，人力資源管理專業人員認為僱員因經濟壓力會盡快重返工作崗位，因此不可能濫用無薪假期。另一方面，在職人士家人則認為僱員放取無薪假期至少可保住工作，期間可以暫時專注處理家庭緊急事務。5.19 人力資源管理專業人員與在職人士家人對彈性工作安排的看法亦相似。在職人士家人視彈性上下班時間為最能協助僱員履行家庭責任的措施，而這項措施正是僱主最普遍採用的家庭友善僱傭措施。在職人士家人認為最有效的第二項措施是五天工作周，恰巧亦是僱主經常提供的第二項家庭友善僱傭措施。5.20 雖然雙方的看法有相似之處，但人力資源管理專業人員及在職人士家人對某些事宜的觀點仍有分歧。例如，在職人士家人認為在家工作遙距工作有助在職人士平衡工作與家庭（4 分制中的平均分：3.28 分），但人力資源管理專業人員對此安排的效用則持中立態度（5 分制中的平均分：2.88 分）。在職人士家人認為辦公時間後工作、回覆電話或候命（4 分制中的平均分：1.59 分），以及通宵工作（4 分制中的平均分：1.38 分）等安排會對工作與家庭的平衡造成強烈的負面影響。偶爾於周日晚上、周末或公眾假期工作（4 分制中的平均分：2.13 分），以及不定期輪值（4 分制中的平均分：2.07 分）等情況也對在職人士平衡工作與家庭責任產生輕微的負面影響。然而，人力資源管理專業人員對於105 下班後不需要僱員在家處理公事等安排的效用，則不置可否（5 分制中的平均分：2.82 分）。5.21 此外，很多人力資源管理專業人員將家庭友善僱傭措施視為僱員福利或待遇的一部分，而非專為協助僱員履行家庭責任而設的措施，亦未有真誠考慮透過家庭友善僱傭措施改善僱員的處境以達致降低離職率的效果。問卷調查顯示，人力資源管理專業人員似乎認為家庭友善僱傭措施是挽留人才（68%）、提升工作效率（33.5%）及提升僱員出勤率（23%）的手段。只有 11.5%受訪的人力資源管理專業人員認為家庭友善僱傭措施旨在提升僱員的家庭幸福感。這種視家庭友善僱傭措施為人力資源管理工具的看法，可能模糊了以家庭友善僱傭措施協助僱員平衡工作與家庭責任的原意，使焦點再次放在提升士氣和降低僱員流失率上。5.22 香港目前面對一個矛盾現象：雖然受訪者認同家庭友善僱傭措施確實有用且不易被濫用，但僱主仍然缺乏實施動力。究其原因，除了資源不足外，更重要的是缺乏通用、可行實施方案，導致人力資源管理專業人員在工作場所推行家庭友善僱傭措施時，可能會遇到各種行政困難。焦點小組訪談亦顯示，家庭友善僱傭措施通常是由上而下實施，即通常由高層管理人員主動發起。最理想的做法是管理層以身作則，重視有效率的工作模式以及在辦公時間以外完全脫離工作模式（包括管理層自身），從而締造利於推展家庭友善僱傭措施的工作環境，繼而落實特定的家庭友善僱傭措施，以處理僱員不同類型的家庭需要並推廣僱員按實際需要真誠使用家庭友善僱傭措施。考慮到以上種種，與其提供物質誘因，更應集中鼓勵僱主推行家庭友善僱傭措施，這樣才能促公司機構改變價值觀及文化，繼而推動僱傭措施的革新。至於透過修例強制僱主遵守，則只應被視為不得已的最後手段。106 家庭友善僱傭措施可能不費任何成本 5.23 一些家庭友善僱傭措施，例如容許僱員下班後完全脫離工作模式（工作離線），可能不需任何成本，卻對工作與家庭平衡有深遠的影響。問卷調查結果發現，雖然人力資源管理專業人員對容許僱員下班後離線是否有效用的看法傾向中立（5 分制中的平均分：2.82 分），但僱員在正常辦公時間後工作、回覆電話或候命，都會對工作與家庭平衡造成非常負面的影響（4 分制中的平均分：1.59 分）。焦點小組訪談的結果亦顯示，僱員要在辦公時間以外及在辦公室以外的地方工作，可能會對有家庭照顧責任的僱員造成不良影響。容許僱員下班後享有脫離工作模式的空間，可以讓僱員專注於家庭責任，僱主也無須花費任何成本。人力資源行政人員應該視僱員下班後可對工作離線為其中一個可行的家庭友善僱傭措施選項。透過推廣工作離線的文化，可以讓在職人士家人的需要得到在職人士正視。同時，工作離線成為可持續的工作文化，能夠減低可能在長線出現的社會成本。5.24 其他受訪者提出假如僱主對於他們履行家庭責任的需要以彈性視角看待，他們會更願意在常規的辦公時間以外處理公務。以上的說法顯示相互理解以及彈性安排能夠讓僱主及僱員雙方的需要得到滿足，亦即工作與家庭責任之間並非一定有無可避免的衝突。5.25 此外，香港工作場所普遍採用的彈性上下班時間，是另一項備受歡迎的措施，讓僱員既可維持生計，又可適時照顧家庭需要。這種工作安排尤其方便僱員處理家庭的例行事務，例如送年幼子女上學，以及送家中長者到日間護理中心等。由於僱員的工作時數不變，此措施不會增加僱主的人力成本。5.26 研究結果亦顯示，僱主通常願意在必要時批准無薪假期。有受訪的人力資源管理專業人員認為，僱員僅於有真正需要時才會申請無薪假期，否則經濟107 壓力會促使他們盡快返回工作崗位。對在職人士家人而言，無薪假期雖非理想方案，但在緊急情況時（如家人罹患末期疾病）卻非常有用，讓在職人士處理突發情況。儘管僱主須因此臨時調整公司機構運作，受訪的人力資源行政人員表示，這類無薪假期通常不會太長；僱員缺勤時間若預計超過半年，僱主可能會聘用臨時工替代。5.27 有些僱主可能亦容許僱員以不足一天的單位請假。有些家庭事務，例如參與學校活動、陪同家人接受身體檢查等，可能無須耗用一整天。如僱員能夠以半天或四分之一天為請假單位，不僅能更精準地配合僱員照顧家庭的需要，同時由於僱員的年假總天數維持不變，幾乎不會為僱主帶來額外成本。5.28 參考表 9（見第 53 頁），大部份人力資源行政人員表達了難以評價他們所屬公司機構沿用的僱傭措施是否有效幫助到有照顧責任的僱員。即使只考慮給出確切答案的受訪者的平均分，亦沒有任何一項的分數超過 3 分（中立點）。數字顯示人力資源行政人員並不認為他們現時執行的僱傭政策對在職照顧者有幫助。有見及此，人力資源行政人員及僱主應該認真檢討他們的僱傭政策，並考慮引入容許僱員下班後完全脫離工作模式工作離線、彈性上班時間、讓僱員以四分一日為單位放取年假等安排，以便僱員的需要獲得正視。僱員擔心以家庭理由請假會遭反對 5.29 部分僱員及其家人對於申請家庭友善僱傭措施時要透露家庭狀況有所顧慮。焦點小組受訪者表示，他們對於是否向主管及同事透露家庭困難感到為難。受訪者感到同事對其家庭狀況缺乏體諒，因此有這種憂慮實屬合理。例如，當在職人士請假照顧子女時，可能會有同事公開表達不滿，甚至可能議論僱員的家庭狀況，對該僱員構成騷擾。然而，僱員若選擇不透露自己的家庭狀108 況，一些主管經理或人力資源行政人員也可能會覺得自己有責任向僱員施壓，要求後者就頻繁請假照顧家人的說法提供更詳細的解釋。5.30 從反歧視條例的保障角度來看，僱員應向僱主表明自己的家庭需要，以便僱主留意並在充分掌握資訊的情況下作出最合適的工作安排。事實上，家庭崗位歧視條例將基於家庭崗位而對任何人的歧視定為違法行為。5.31 然而，現行法例在規管工作場所中涉及僱員披露家庭狀況的不當言行方面，確實存在漏洞。目前，家庭崗位歧視條例並沒有禁止騷擾行為的條款。換言之，即使僱員因工作場所上有關其家庭狀況的閒言閒語感到被冒犯或不歡迎相關言論，家庭崗位歧視條例也沒有權限去處理相關衝突。雖然目前似乎缺乏法律依據處理這些情況，但從企業管理的角度而言，人力資源管理人員仍可透過建立零容忍政策禁止基於家庭崗位的人身攻擊，從而遏止這些行為。5.32 同時，在家照顧者反對在職家人請假分擔家庭責任的情況似乎也很常見。即使在家照顧者可能確實需要在職家人提供協助，並且僱主提供相關的家庭友善僱傭措施，但在家照顧者仍可能擔心在職家人以家庭理由請假或使用家庭友善僱傭措施可能會招致日後工作上的麻煩。即使是在職照顧者本身，也可能擔心頻繁請假會影響職場形象。因此，有些在職人士會與其他家人輪流承擔照顧責任。參考焦點小組訪談內容，一些在職家長可能會輪流請假照顧子女。僱主應為僱員建立家庭友善的工作環境，讓僱員能安心以家庭理由請假，並設立底線只要不涉及欺詐行為，則不必擔心以家庭理由請假會遭受非議。本研究發現僱主不太憂慮家庭友善僱傭措施遭濫用，因為有相關的行政程序處理濫用的情況。因此，人力資源管理政策可建議僱員向其直屬上司説明家庭狀況，讓僱主了解。同時建議人力資源管理人員及其他人力資源管理流程相關的人員，如果僱員選擇不透露其家庭狀況，則不得向其施壓。僱用和晉升等人力109 資源管理流程，也應該着眼於僱員的成就及表現，而不是僱員的家庭狀況及家庭計劃。5.33 從宏觀的社會層面的角度而言，政策制定者應考慮制定全面和體恤照顧者需要的政策。焦點小組訪談結果顯示，在職照顧者可能會輪流照顧家人，鮮少同時請假就家庭事務進行決策。這種無法全家共同參與決策的狀況，可能對家庭關係產生負面影響。以焦點小組一名女性受訪者為例，由於其配偶須工作，只好由她請假帶子女接受身體檢查，以致她難以為子女作相關決定。焦點小組的其他受訪者亦有類似經歷，家庭照顧責任可能完全由一人肩負，此現象在較小的家庭中尤為明顯。這種不均衡的照顧分工模式，可能導致特定家庭成員成為高危照顧者，繼而招致重大的社會成本。5.34 家庭責任分配不均的現象也可能涉及性別因素。有跡象顯示，在職人士的家庭中，由於男性的收入可能較高，因此女性相比男性可能感受到更大的壓力要請假以照顧家人。要從性別角度得出更確切的結論，必須有另外的研究項目從性別角度對照顧者角色進行進行更深入的審視，因此暫且按下不表。家庭需要的不只是金錢報酬 5.35 問卷調查結果顯示，無論是家庭傭工或非同住家人，皆難以代替在職人士履行家庭責任。焦點小組訪談的結果同樣顯示，一些特定的家庭照顧工作（例如為長者沐浴清潔、出席家長日等活動），受訪者認為應只由與被照顧者關係最密切的家人親自進行。5.36 有些受訪者的家人甚至拒絕聘用居家傭工，因為他們認為私隱會受到侵犯。此現象反映，家人期望在職人士在不同情況下親身履行家庭責任，因為某些照顧工作根本並不適宜委託第三方代為履行。再者，正如第 IV 章提到，小型110 家庭傾向缺乏人手履行照顧責任。同時，高危照顧者特別需要其他家庭成員在家庭照顧方面提供支援。由此種種，金錢上的補償未必能夠填補僱員在照顧家庭方面的缺失。5.37 定量分析數據也顯示（表 11），儘管外界協助可減輕居家照顧者的照顧負擔，但只有在職家人參與家庭事務，居家照顧者方能感受到有人分擔照顧責任。質性分析的結果亦印證這一點家庭集體行動及決策是家庭照顧的重要環節。因此，家庭友善僱傭措施不應只着眼於超時工作的金錢補償，更要解決核心問題確保在職人士能參與家庭日常照顧及特別情況的決策過程。事實上，部分焦點小組訪談受訪者表示，工作若無法配合家庭的日常生活流程，他們甚至考慮更換工作或辭職。完善的家庭友善僱傭政策應同時滿足兩項要點：讓僱員既能處理日常家庭事務，又能預留應變空間讓僱員處理家庭的突發狀況。制定家庭友善僱傭措施政策的必要 5.38 問卷調查發現，當僱員的年假不足但因家庭需要而要求額外假期時，有些僱主可能會建議僱員離職。根據焦點小組訪談結果，某些僱主要求僱員說明申請年假的原因，甚或在僱員請假照顧家人時，暗示僱員工作不夠投入。在某些情況下，僱員若以家庭理由請年假，部門主管、同事及僱主可能會提醒該僱員避免頻繁請假。5.39 實際上，有照顧責任的僱員可能須不定期請假。例如，末期病患的在職照顧者可能要在某段時間內頻繁休假，有特殊需要兒童的在職照顧者可能須配合兒童的就診日期休假，認知障礙症患者的在職照顧者可能須在家人走失時休111 假等。不同家庭有不同需要，並無單一標準解決方案。因此，尊重照顧者多元化，並且可能有不同的家庭情況及需要，是構建家庭友善工作文化的起始步。5.40 部分人力資源管理專業人員可能認為，沒有制定家庭友善僱傭措施政策，可使審批人員更加靈活處理僱員的工作調動及請假申請。然而，若審批過分依賴個人判斷，負責審批的人員可能會純粹根據僱員的申請次數及模式作出決定，甚至聽取部門主管人力資源管理人員僱主與申請無關的主觀意見，最終忽略僱員的實際家庭需要。制定家庭友善僱傭措施政策，能更有效確保僱員在特定情況下獲批彈性工作安排或假期，適時且合適地協助僱員處理家庭事務。此外，政策中明確規範各項措施的使用條件與限制，既可確保所有僱員獲得公平對待，亦能鼓勵僱員誠實運用相關措施。事實上，部分受訪人力資源管理專業人員表示，如有若干政策作為依據，審批彈性工作安排及休假申請時將更為順暢。及早制定有一致性的決策標準亦能夠避免家庭崗位歧視發生。5.41 良好的家庭友善僱傭措施政策應明確界定僱員有權獲得僱主支援的資格條件及具體支援範圍。焦點小組訪談結果顯示，部分僱主會因應不同職位性質制定不同政策。例如，某些須於固定工作場所執勤的職位，由於其工作性質使然，難以實施遙距工作或提早下班等安排，導致同一公司機構內不同僱員的待遇不一，可能造成不公。為平衡此情況，僱主可為無法遙距工作或提早下班的僱員提供其他安排，例如提供生日假、禮物等作為補償。這個例子反映在制定全面的家庭友善僱傭政策時，公平也是重要考量因素。此外，政策應清晰列明申請程序及所需的證明文件，確保所有僱員都清楚了解。多名受訪人力資源管理專業人員表示，希望有一套完善的家庭友善僱傭政策範本供企業參考和經修改後使用。112 政府牽頭示範制定政策對職場措施的影響 5.42 根據以往的經驗，政府的政策對市場做法有深遠的影響。例如，香港政府自 2006 年 7 月 1 日起分階段實施五天工作周後，截至 2006 年 11 月，約有496 300名僱員按五天工作周模式工作。108 截至 2013年，全港約有 849 100 僱員每周只需工作五天或以下。109 五天工作周的整體僱員人數增加，反映政府的牽頭行動能影響市場做法。因此，政府應以身作則，推動僱主仿效，為香港締造家庭友善的工作環境。5.43 2024 年，政府推出了每年三天的育兒假，供育有三歲以下子女的僱員申請。受訪的人力資源管理專業人員及在職人士家人均認為此安排值得僱主效法。某些受訪者進一步建議，政府及私人機構的僱主應將育兒假適用對象擴展至尚未升中的子女，因為小學生同樣需要家長照顧，尤其是在學期考試之前。此外，家長亦可能希望參加運動會、家長日及學校野餐等學校活動，藉此增進親子關係。本研究發現，即使是私人機構的人力資源管理專業人員，亦支持政府能提高育兒假的年齡上限，認為政府可以影響私人機構的做法。5.44 與此同時，本研究亦發現，自 2024 年 10 月政府公布公務員育兒假政策後，部分公營機構隨即實施類似措施。然而，公帑資助機構在制訂家庭友善僱傭政策時仍須考量本身的獨特之處。公努資助機構普遍擔憂，由於其運作涉及公帑，若實施較香港政府更優厚的家庭友善僱傭措施，恐因不跟隨政府做法而招致批評。儘管公帑資助機構獨立於公務員體系，在設計僱傭條款上有一定彈性，但多數公帑資助機構的人力資源管理專業人員仍認為，大致跟隨政府做法 108 立法會公務員及資助機構員工事務委員會，有關在公務員隊伍內實施 5 天工作周的背景資料簡介（立法會 CB(1)259/06-07 號文件），存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.legco.gov.hk/yr06-07/chinese/panels/ps/papers/ps1120cb1-259-c.pdf。109 香港政府新聞處，立法會十六題：五天工作周，存取於 2025 年 7 月 23 日，https:/www.info.gov.hk/gia/general/201310/23/P201310230270.htm。113 是穩妥之舉。很多時候，公營機構更可能受規定限制所提供的僱傭條件不得優於政府提供的條件，因此無法彈性落實家庭友善僱傭措施。5.45 研究發現，無論公帑資助機構的規模及職能為何，受訪的人力資源管理專業人員在制定及審視薪酬待遇及員工手冊時，普遍以公務員待遇為基準，甚至直接沿用。以 2019 冠狀病毒病疫情高峰期為例，政府實施特別上班安排，並把員工分成兩組，交替到辦公室工作，以降低感染風險，受訪的公帑資助機構隨即跟隨；政府因疫情緩解而取消該政策時，這些機構亦立即恢復正常辦公模式。從這個例子可以看出，公帑資助機構與政府的人事管理做法相似並非偶然，實為政府牽頭採取連串行動，然後公營機構有意識地跟隨。總括而言，公帑資助機構顯然為免偏離政府的做法，因而與政府看齊。5.46 由於公帑資助機構向來緊跟政府政策，要推動這些機構實施更多家庭友善僱傭措施，可考慮由政府明文准許甚至鼓勵有關機構在人事管理上突破現行政府標準，或者由政府率先推行更多家庭友善僱傭政策，為公帑資助機構樹立典範。既然跟隨政府政策本來就是公帑資助機構的慣常做法，那麼政府牽頭示範顯然比單純鼓勵更為有效。若僅止於口頭提倡，反而可能導致各機構各行其是。因此，要真正在香港營造家庭友善的工作環境，政府應在相關政策上勇於創新。5.47 另一點值得注意的是，私營機構普遍嚴格遵守政府惡劣天氣及極端情況下工作守則。根據焦點小組訪談結果，私營機構人力資源管理專業人員傾向完全遵照該守則及其他政府指引，認為此舉最能確保僱主不會違反僱傭條例。然而，部分受訪人力資源管理專業人員指出，現行要求僱員在極端情況警告取消後兩小時內返回辦公室的安排，實際上造成諸多行政不便。例如，人力資源部門須檢查是否所有僱員已返回辦公室；僱員若遲到，更須與相關部門主管以至管理層商討應採取何種警告或紀律處分措施。114 5.48 另外，從在職人士家人的角度而言，極端情況警告於日間取消後須返回工作場的要求亦帶來很多困難。日間託兒等公共服務通常於極端情況警告取消兩小時後才恢復，有時甚至全日停止。僱員在短短兩小時內，既要為家人（尤其是幼童）安排妥善的照顧方案，又要克服極端情況警告解除後常見的混亂交通狀況，準時返抵工作地點，殊非易事。當極端情況警告生效時，學童通常全日停課，且即使警告取消也不復課。因此，在職父母必須為子女安排暫託服務，而此類服務往往須提前預約。因此，無論是受訪的人力資源管理專業人員或在職人士家人均建議，僱主應在可行情況下，應該容許僱員在極端情況警告取消後遙距工作，此舉既能有效復工，又能讓僱員妥善和看管照顧家人，創造僱主與僱員雙贏的局面。為僱員的受養人提供醫療保障 5.49 在日本，只要符合公司規模、工時等特定條件，僱主就必須為僱員及其受養人投保健康保險。受養人可以是僱員近親，亦可以是在經濟上依賴相關僱員照顧的親屬。5.50 相比日本，香港並無法律或政策條文規定僱主必須對僱員的受養人提供健康保障。儘管有一部分僱主自願為僱員的受養人投保，在選取是否為僱員的受養人投保，以及如何界定受養人等方面，完全是基於僱主的善意及主動性。至於本研究考查的其他司法管轄區，僱主亦無須為僱員的受養人投保健康保險。然而，相關安排可能是基於加拿大、澳洲、英國等地已經有全面的健康保障政策保障公民，因此要求僱主為僱員的受養人額外投保可能變得多此一舉。5.51 從焦點小組討論可見，在職人士的家人歡迎僱主提供涵蓋僱員受養人的醫療保險。其中，有受訪者表示報銷金額上限不需要很高，又建議僱主對可報銷115 的求診次數設限。另一名受訪者則表示，她對工作的忠誠度有部分源自僱主對她子女的醫療保障。同一時間，有受訪的人力資源行政人員憂慮提供醫療保障所牽涉的開支，但亦有其他受訪人力資源行政人員表示他們的所屬公司機構已經有對僱員的受養人提供醫療保障。然而，對僱員受養人提供保障的政策可能只對高級職員實施。116 VI.建議(1)推廣在辦公時間以外完全脫離工作模式的文化 6.1 各行各業應廣泛在不同工作崗位推廣並實行在辦公時間以外完全脫離工作模式的文化。為推動此觀念上的轉變，可首先由僱主制定書面政策開始，訂明僱員下班後有權完全脫離工作。從加拿大及澳洲的例子可見，當地政府立法保障離線權後，社會非常重視在辦公時間以外完全不理會與工作有關的任何信息的權利。在探討具體立法方向前，各行各業首先應推動完全脫離工作模式的文化，使在職人士能妥善支援家人。具體而言，僱主可透過制定公司機構內部政策，容許僱員於非辦公時間完全脫離工作。6.2 本硏究發現，僱員下班後仍要持續關注與工作有關的信息，會影響其履行家庭職責，此負面影響在他們已返家後的情況尤為明顯。因此，香港僱主應推動工作文化轉變，締造家庭友善的工作環境。此外，超時工作對小家庭（如二人家庭或單親家庭）的負面影響更大。這類小家庭的人力資源較大家庭的短缺，僱員下班後繼續工作可能增加照顧者的負擔，並使高危照顧者不堪重負。6.3 參考其他已立法保障離線權的司法管轄區的經驗，它們往往會從僱員的角度看待有關安排。然而，僱主亦必須同時考慮聯絡嘗試聯絡僱員所造成的干擾程度，以及僱員在該期間保持候命狀態所獲得補償的程度。6.4 僱員下班後放下工作，便能與家人分擔家庭責任，從而緩減家人（部分可能是高危照顧者）的繁重照顧責任的負擔，同時可與家人共同參與家庭事務的決策。僱員若享有離線權，所有僱員都能獲保證在辦公時間以外能夠享有時間專注於家庭責任，有助減少針對僱員的家庭崗位而產生的騷擾。此外，當僱員有更多空間處理家庭事務，改善工作與生活的平衡，不僅能提升僱員及其家117 人的精神健康，更使香港的工作環境對家庭更加友善，整體生活環境更為宜居，能吸引世界各地更多人才來港發展。(2)僱主應制定有關家庭友善僱傭措施的書面政策，以預防違法行為 6.5 機構或僱主應制定有關家庭友善僱傭措施的書面政策，明文列出僱員可因家事而請假的情況。有關家庭友善僱傭措施的政策或類似的成文指引，可為實施家庭友善僱傭措施定下若干標準，確保僱員須處理家庭狀況時，可獲得彈性工作安排或休假等支援。僱主亦應定期審視及監察有關政策或措施，把措施使用率及使用原因記錄在案，以便可以更準確預測僱員的家庭需要，提供更合適的安排，從而制定更完善的計劃挽留不同世代及有不同家庭需要的人才。設有完善的監察機制亦可以確保僱員善用家庭友善僱傭措施。6.6 家庭友善僱傭措施政策能預防潛在違法行為。僱主若基於僱員的家庭崗位而給予較差的待遇，可能構成家庭崗位歧視等違法情況。制定明確的家庭友善僱傭措施政策，可確保所有僱員在有需要時獲得彈性工作安排及附帶條件的假期。僱員申請家庭友善僱傭措施時可參照政策規定，按既定程序提交證明文件，避免人力資源人員及部門主管行使主觀判斷時，引發爭議。6.7 本研究顯示，小家庭及居家照顧者更重視在職家人親身支援，多於金錢補助。家庭友善僱傭措施能讓在職家人處理家庭急務，對人手不足的家庭尤其關鍵。本研究亦發現，金錢補償或外聘人手無法完全替代家人的親身支援。6.8 更具前瞻性的僱主可採取額外家庭友善僱傭措施。由於僱員可以因多種家庭事務而須請假，所以實施多種不同安排，例如彈性上下班時間、容許以較小的單位請假，以及五天工作周等，能有效支援不同類型的照顧者滿足家庭需要。我們亦鼓勵僱主彈性准予僱員至少可申請無薪假期，讓他們可以在短期内118 照料需要密集照顧的家人，此舉對來自人手相對有限的小家庭的僱員尤為重要。6.9 部分僱主及人力資源管理專業人員或認為，不設書面家庭友善僱傭措施政策，可以更加靈活在休假等安排上酌情向僱員提供便利。然而，大部分受訪的人力資源管理專業人員普遍認同，制定成文指引比完全沒有指引更為可取，既能確保僱員可使用相關措施，亦能規範審批申請的程序，讓人力資源管理專業人員和部門主管有據可依。制定書面指引後，僱主仍可基於訂明的一般原則行使酌情權，靈活批核家庭友善僱傭措施。例如，僱員確有家庭需要時，僱主人力資源管理人員部門主管可與僱員商討是否可給予額外休假。僱主、主管與僱員溝通時，亦可考慮如何在僱主的財政壓力、營運需要與員工的長遠福祉之間取得平衡。因此，我們建議僱主制定成文家庭友善僱傭措施政策，展示對僱員家庭的關懷，讓僱員以公平、劃一和有系統的方式靈活地處理各種家庭需要。總的來說，採取家庭友善僱傭措施的目標是讓僱員有效率地工作時，兼顧照顧家庭。(3)僱主應制定惡劣天氣下的彈性工作安排，同時政府應檢討惡劣天氣下的工作安排指引 6.10 平機會建議僱主在適當且僱員職責許可的情況下，考慮讓僱員選擇在極端天氣過後在家工作遙距工作。同時，由於惡劣天氣及極端情況下的工作守則（守則）是各行各業很多僱主的參考依據，因此平機會建議勞工處檢視守則。6.11 人力資源管理專業人員及在職人士的家人均表示，對惡劣天氣下的工作安排有一些顧慮。目前，香港的僱主普遍跟從勞工處發布的守則第五章中載述的示例，在有關極端情況的警告信號取消後，僱員應盡量在 2 小時內返119 回工作崗位。在焦點小組討論內，受訪人力資源管理專業人員表示他們傾向遵從守則內載述的安排，以確保他們所屬僱主的復工安排在法律上是站得住腳的。6.12 然而，對於有照顧家庭責任的僱員而言，兩小時可能不足以為家庭成員安排暫託服務，例如安排子女返校上課或將家中長者送往日間護理中心等，因此他們未能完成安排後準時趕返工作崗位。具體而言，社福服務往往在極端情況結束後兩個小時或以上才能恢復正常運作，僱員亦可能因為惡劣的交通情況而無法快速處理家庭事務並準時返回工作場所。6.13 此外，受訪的人力資源管理專業人員表示，在受極端情況影響的日子實施在家工作或遙距工作，不僅能讓在職人士兼顧家庭照顧責任與工作，甚至可以降低行政成本並提升僱員的工作效率。6.14 由於極端情況在一年內可能只影響數個工作天，在此期間實施彈性安排並不會對企業或機構的營運造成重大影響。因此，勞工處可以修訂、取代或增加一些在守則內載述關於惡劣天氣及極端情況下的工作安排，以鼓勵僱主採取家庭友善僱傭措施。僱主在適當情況下亦可主動考慮提供彈性工作安排，而有關安排適用於受惡劣天氣影響的工作日，以保障復工時僱員及其家人的安全。例如，遙距工作可讓僱員節省通勤的時間，提升僱員的工作效率，同時允許他們照顧需要被照顧的家人。(4)政府應透過循序漸進的行政措施及修例，牽頭設立更多類型的家事假 6.15 本研究發現，公營機構傾向於仿效政府的做法，而私營界別在人力資源管理方面亦會參考政府的措施。政府應繼續在家庭友善僱傭措施方面以身作120 則，推行人力資源管理方面的先導計劃，並不時考慮推行循序漸進的轉變。此外，政府可允許公營機構有靈活地試行家庭友善僱傭措施。6.16 政府可考慮透過行政措施設立家事假，協助僱員更有效兼顧家庭責任。香港面對人口老化及出生率持續下降的趨勢，市民的生活壓力巨大。政府第一步應認真考慮讓僱員有權要求放取一定日數的無薪假期，以平衡勞資雙方需要。舉例而言，政府可借鑑東京都政府的做法，容許有照顧責任的政府僱員以部分薪金換取提早下班，前提是雙方互諒互讓，僱員可在家庭照顧責任完結或有所緩減後，回復至原有的全職工作模式，並重新領取全薪。這項措施可以讓僱員靈活作出安排，照顧家庭需要，同時配合政府居家安老為本，院舍照顧為後援的安老政策，以及締造氛圍，刺激生育率。我們亦希望透過政府的示範作用，引發溢出效應，逐漸改變私營機構的做法。6.17 政府也可以考慮設立侍病假或照顧者假，讓僱員可以陪同家人進行身體檢查或其他預約的專業服務。本研究發現，照顧家庭的負擔對於每周投入超過十小時的人來說相當沉重，而對於每周投入 40 小時或以上的人而言更是幾乎無法承受。這跟第 1.6 段提及一項非政府機構的研究所得出的調查結果相呼應，照顧家人的時數高達 41 至 60 小時，令在職照顧者承受着雙重全職的巨大負荷。因此，政府可以參考美國聯邦政府的做法，允許政府僱員每年至少有 24 小時的無薪照顧者假（使用前無須首先悉數放取有薪年假），以處理家庭事務，減輕其家庭的負擔。例如，僱員可利用照顧者假協助有精神健康需要的家人處理銀行及財務事宜，或陪同長者等有健康需要的家人接受檢查或手術。僱員應獲准分開多次使用該假期，例如每次申請休假兩小時或三小時。6.18 儘管如此，正如本研究結果顯示，僱員的照顧責任在家人眼中是無可替代的。因此，為了減輕高危照顧者長期承受的沉重照顧壓力，僱主應把僱員的侍病假或照顧者假逐步增加至平均 120 小時左右，以應對危急或緊急的情況，121 讓大部分最高危的照顧者，包括那些與被照顧者並非同住的，都可以獲得在職家人的協助，而在職家人也不用擔心年假不足的問題。從社會角度來看，此舉有助預防相關社會問題或悲劇發生。6.19 長遠而言，在資源許可的情況下，平機會強烈建議政府參考其他普通法司法管轄區的做法，考慮逐步修訂法例，例如設立有薪侍病假以支援須頻繁就醫的僱員家人，以及設立有薪親職假以協助育有子女的家庭。(5)加強對僱主及人力資源管理專業人員有關家庭崗位歧視的公眾教育，並採取措施消除基於家庭崗位的騷擾 6.20 舉辦培訓課程及研討會可讓更多僱主及人力資源管理專業人員深入認識家庭崗位歧視條例。持份者亦可與僱主及人力資源管理專業人員分享實際工作中的良好實踐範例，促使在工作場所建立包容的文化，體諒僱員及在同一處所內工作的人所承擔的家庭責任。此外，可以加強公眾教育，讓僱員了解向工作場所內其他人士說明自己的家庭照顧責任的好處，從而更妥善地向管理人員、僱主及同事表達其家庭需要。接受適當培訓後，僱員亦會更體諒和理解其他同事所面對的家庭狀況。6.21 僱主及人力資源管理專業人員應留意自己的行為（例如要求負有照顧責任的僱員考慮離職、刻意阻撓其申請休假，或者給予有家庭照顧責任的僱員較差別待遇）是否涉及歧視，避免觸犯法例。另一方面，僱員及其家人亦應主動向主管、僱主以至同事坦誠說明其家庭的實際狀況。本研究的焦點小組訪談結果顯示，多數案例中，只要僱員能清楚説明其照顧困境，大部分僱主通常願意予以通融，同事亦多數能夠理解。然而，訪談亦發現，部分僱員為照顧家人而請假時，可能會感到受其他同事騷擾。例如，當請假僱員的工作量轉嫁至其他同事時，其他同事可能感到不公平，進而嘲諷或漠視請假僱員所面對的家庭狀122 況。透過培訓課程及研討會，不同行業可就良好做法進行交流，僱主及人力資源管理專業人員可把正面影響帶入工作環境，鼓勵僱員更加體諒同事的家庭狀況，從而抑制工作場所中可能令有家庭崗位的僱員感到不自在的不受歡迎言行。6.22 在現行四條反歧視條例中，家庭崗位歧視條例是唯一沒有規管基於受保障特徵的騷擾的法例。該條例沒有規管基於家庭崗位的騷擾行為，而工作場所中確實有人因履行家庭責任而遭受騷擾的情況。我們鼓勵各界採用良好常規，防止定型觀念與騷擾行為惡化為公開衝突甚至歧視。例如，僱主應在政策中明文規定，禁止任何可能使人因家庭崗位及相關責任而覺得被針對的不當言行。在社區層面，持份者宜運用海報、單張及網絡宣傳資料等材料，促進社會大眾以更包容態度看待僱員、同事及共同工作場所使用者的家庭責任，從而預防照顧者因履行家庭責任而受騷擾。6.23 中期而言，我們建議政府審視是否需要在家庭崗位歧視條例中加入反騷擾條文，規管基於家庭崗位的騷擾，與性別歧視條例、殘疾歧視條例及種族歧視條例中禁止性騷擾、餵哺母乳騷擾、殘疾騷擾及種族騷擾的條文看齊。(6)鼓勵僱主為僱員的家人提供醫療保險 6.24 人力資源管理專業人員及在職人士的家人都認同，為僱員的家屬提供醫療保險是很好的家庭友善僱傭措施。僱主可以為醫療保險的受益人人數設定上限（例如兩至三名家屬），並容許僱員自行選擇受益人，例如祖父母、父母、配偶、兄弟姊妹及子女。這個做法可以讓不同類型的照顧者都能得到支援。123 6.25 同時，僱主若有成本方面的考慮，可以設定可償付金額上限或診症次數上限。儘管部分人力資源管理專業人員對於將僱員家屬納入醫療保險的費用表示擔憂，但受訪的在職人士的家人認為，即使保障金額只屬象徵性質，已經足以體現僱主關心僱員的家庭責任。例如，有受訪者提議每月為家人提供最高 200港元的醫療費用補助，此舉已能展現僱主相當的誠意。就此，僱主或須與保險公司進一步磋商，以了解現行可供選擇的方案。據悉，目前已有保險方案除為僱員的配偶及或子女提供保障外，亦將僱員部分家人納入承保範圍。6.26 根據焦點小組訪談，無論是受訪的人力資源專業人員，還是受訪的在職人士家人，大致上都認同可以設定家人報銷的就診金額上限及就診次數上限。他們歡迎僱主對僱員家人展示體諒。而即使僱主的保險未必能覆蓋僱員家人求診費用的全額，僱員仍表示感激。6.27 雖然某些受訪人力資源專業人員表示，擔憂若為僱員家人提供醫療保險，會增加僱主的成本，但受訪的在職人士家人則認為就算僅僅覆蓋部分的就醫費用，也足以顯示僱主關心僱員家人的姿態。僱主及僱員可以商討如何為僱員家人提供醫療保險，為在職工作者提供支援的同時，也不會為僱主構成沉重的經濟負擔。(7)日後應研究及討論是否需逐步修訂相關法例 6.28 日後的研究可參考本研究的結果，進一步探討會影響實施家庭友善僱傭措施的法律問題。例如，日後的研究可以探討香港現行的產假及侍產假是否可以合併成為共享親職假，讓僱員更靈活地分配家庭責任。此外，亦可探討是否應設立喪假，以及研究實施家庭友善僱傭措施的法定權利是否應納入香港的勞124 工法例，或另以方法處理。透過與不同持份者持續對話，我們能夠更深入討論在香港推行家庭友善僱傭措施的行政及立法方式對社會的影響。125 VII.結論 7.1 在香港，隨着整體人口進入老化階段，愈來愈多在職人士須兼顧家庭照顧責任，社會應更重視維持工作與家庭的平衡。在人口愈趨老化的情況下，預計輪候專業護理服務的時間會更長，家庭成員須承擔更多照顧有需要的家人的責任。此外，營造家庭友善工作環境將有利於生育，亦對香港經濟模式的可持續發展至關重要。家庭友善僱傭措施有助在職人士騰出時間照顧家人，既符合政府居家安老為本，院舍照顧為後援的安老政策，亦有助促進生育率。7.2 本研究從人力資源管理專業人員及在職人士家人的角度，探討家庭友善僱傭措施。雖然人力資源管理專業人員有時會把家庭友善僱傭措施視為挽留人才及降低僱員流失率的工具，但亦能體諒僱員照顧家庭的需要。從焦點小組訪談內容，人力資源管理專業人員甚至積極支持改善若干工作安排，例如檢視極端情況警告信號取消後對僱員返回工作場所的規定，以達致勞資雙贏。同時，在職人士家人認同家庭友善僱傭措施可讓在職家人分擔照顧責任，無須只能選擇離職而喪失家庭經濟收入。在職照顧者也認為，這些措施不但有助緩和工作與家庭照顧責任的矛盾，也為他們提供更多兼顧兩者的選擇。而對高危照顧者而言，尤其是在職的高危照顧者，他們承受的壓力已達到不勝負荷的地步。僱主若為在職人士提供家庭友善僱傭措施，對有照顧責任要履行的僱員及作為高危照顧者的在職人士家人而言，均可有效紓緩他們的照顧重擔與壓力。7.3 本研究亦發現，在職人士為家人提供的照顧難以完全由外聘人手取代。因此，單靠提供金錢補償無法抵償他們在照顧家庭時所需的時間及空間。家人期望在職人士能履行多項功能，包括表達關愛之情、共同創造重要時刻的回憶，以及在其他家人無暇時協助承擔照顧責任這些功能皆難以由他人替代。例如，育有子女的僱員想親身出席重要的場合，包括學校的家長日，或陪同子女就醫；長者或有殘疾的成員亦傾向由同住的家人協助進行日常生活活126 動，尤其是牽涉私隱的活動，包括洗澡、如廁、更衣等。此外，本研究亦發現成員較少的小家庭特別需要得到額外人手支援照顧家人，相比下，家中經濟情況只屬他們的第二項關注。7.4 很多情況下，
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乳源瑶族自治县服务保障企业稳岗用工促就业政策汇编乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局2025 年 1 月序言就业是最大的民生。为深入贯彻党的二十大及二十届三中全会精神，全面贯彻落实党中央、国务院关于促进高质量充分就业的决策部署，大力实施就业优先战略，精准服务企业用工，减轻企业运行压力，支持企业稳定和扩大就业岗位，确保各项惠企政策落地落实、应享尽享，助力经济持续回升向好，促进实现“稳就业、人气旺、经济活、事业兴”目标，不断增强广大劳动者的获得感幸福感安全感。乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局对现行有效地促进就业惠企政策进行了全面梳理，制作成乳源瑶族自治县服务保障企业稳岗用工促就业政策汇编，现予发布。目录一、就业创业补贴企业（用人单位）申报类（一）吸纳就业困难人员社保补贴1（二）小微企业社保补贴2（三）公益性岗位补贴2（四）吸纳脱贫人口就业补贴3（五）吸纳退役军人就业补贴4（六）就业见习补贴5（七）一次性扩岗补助6（八）创业带动就业补贴6二、就业创业补贴个人申报类（九）灵活就业社保补贴8（十）粤东粤西粤北地区就业补贴8（十一）一次性创业资助9（十二）创业租金补贴11（十三）求职创业补贴12三、创业担保贷款（十四）个人创业担保贷款14（十五）小微企业创业担保贷款15四、社会保险（十六）阶段性降低失业保险费率17（十七）失业保险金办理指南17五、职业技能培训补贴（十八）职业技能提升补贴19（十九）企业新型学徒制培训补贴20（二十）职业技能评价补贴22（二十一）生活费补贴23六、丹霞英才计划（二十二）创新创业人才26（二十三）专业技术人才28（二十四）青年人才30七、韶州工匠计划（二十五）“风采工匠”稳岗补贴32（二十六）“风采技师”稳岗补贴32（二十七）“风采能手”稳岗补贴33（二十八）技工（职业）院校促进毕业生留韶就业补贴34（二十九）企业招用“风采工匠”“风采技师”“风采能手”补贴35八、个人求职指南（三十）个人求职操作指引36 1 一、就业创业补贴企业（用人单位）申报类（一）吸纳就业困难人员社保补贴补贴对象：补贴对象：符合条件的用人单位（劳务派遣单位除外）。补贴条件：补贴条件：1.用人单位招用就业困难人员或本省及协作地区的脱贫人口，与其签订一年以上劳动合同（距法定退休年龄不足一年的，劳动合同不作时间要求，下同）。2.相关人员按规定缴纳社会保险费。补贴标准补贴标准：每月按用人单位为符合条件人员实际缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费给予补贴。补贴期限补贴期限：除对距法定退休年龄不足 5 年的人员可延长至退休外，其余人员最长不超过 3 年。应提交材料：应提交材料：符合条件人员基本身份类证明，劳动合同。申请程序申请程序：补贴对象原则上应按季度（或半年）向所在地人力资源社会保障部门申请对上季度（或半年）已缴纳的社会保险费给予补贴。首次补贴申请应于首次签订劳动合同之日起 1 年内提出。分公司不得申请本项补贴，获得总公司书面授权的除外。经办地点经办地点：各乡镇公共服务中心人社业务窗口或乳源瑶族自治县行政服务中心 1 号楼综合窗口咨询电话：0751-5362383 2（二）小微企业社保补贴补贴对象：补贴对象：符合条件的用人单位（劳务派遣单位除外）。补贴条件：补贴条件：1.用人单位属于小型微型企业。2.用人单位招用毕业 2 年内高校毕业生，与其签订一年以上劳动合同。3.相关人员按规定缴纳社会保险费。补贴标准补贴标准：每月按用人单位为符合条件人员实际缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费给予补贴。补贴期限：补贴期限：每人最长可享受 2 年。应提交材料应提交材料：符合条件人员基本身份类证明或毕业证书；劳动合同。申请程序申请程序：补贴对象原则上应按季度（或半年）向所在地人力资源社会保障部门申请对上季度（或半年）已缴纳社会保险费给予补贴。首次申请应于首次签订劳动合同之日起 1 年内提出。分公司不得申请本项补贴，获得总公司书面授权的除外。经办地点经办地点：各乡镇公共服务中心人社业务窗口或乳源瑶族自治县行政服务中心 1 号楼综合窗口咨询电话：咨询电话：0751-5362383（三）公益性岗位补贴补贴对象：补贴对象：符合条件的用人单位。3 补贴条件：补贴条件：1.用人单位开发经人力资源社会保障部门认定的公益性岗位。2.相关岗位招用就业困难人员或本省脱贫人口，与其签订一年以上劳动合同。3.相关人员按规定缴纳社会保险费。补贴标准：补贴标准：每人每月按当地最低工资标准给予补贴。补贴期限补贴期限：除距法定退休年龄不足 5 年的人员可延长至退休外，其余人员最长不超过 3 年。应提交材料应提交材料：符合条件人员基本身份类证明；单位发放工资明细账（单）。申请程序申请程序：补贴对象原则上应按季度（或半年）向所在地人力资源社会保障部门申请对上季度（或半年）的补贴。首次补贴申请应于首次签订劳动合同之日起 1 年内提出。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局一楼就业服务大厅咨询电话：咨询电话：0751-5362383（四）吸纳脱贫人口就业补贴补贴对象补贴对象：符合条件的用人单位（机关事业单位、劳务派遣单位除外）。补贴条件：补贴条件：1.用人单位招用本省及协作地区脱贫人口，签订一年以上劳 4 动合同。2.相关人员按规定缴纳 6 个月以上社会保险费。补贴标准：补贴标准：一次性每人 5000 元。应提交材料：应提交材料：符合条件人员基本身份类证明；劳动合同。申请程序申请程序：补贴对象应于有关人员稳定就业满 6 个月之日起1 年内，向所在地人力资源社会保障部门提出补贴申请。同一人员在同一单位就业的，本项补贴与其他吸纳就业补贴、创业带动就业补贴不得叠加享受。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局一楼就业服务大厅咨询电话：咨询电话：0751-5362383（五）吸纳退役军人就业补贴补贴对象补贴对象：符合条件的用人单位（机关事业单位、劳务派遣单位除外）。补贴条件：补贴条件：1.用人单位招用退役 1 年内军人，签订一年以上劳动合同。2.相关人员按规定缴纳 1 年以上社会保险费。补贴标准：补贴标准：每人 10000 元。补贴期限：补贴期限：一次性。应提交材料：应提交材料：符合条件人员基本身份类证明；劳动合同。申请程序申请程序：用人单位应于有关人员稳定就业满 1 年之日起 1年内，向所在地人力资源社会保障部门提出补贴申请。同一人员 5 在同一单位就业的，本项补贴与其他吸纳就业补贴、创业带动就业补贴不得叠加享受。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局一楼就业服务大厅咨询电话：咨询电话：0751-5362383（六）就业见习补贴补贴对象：补贴对象：符合条件的用人单位（劳务派遣单位除外）补贴条件：补贴条件：1.用人单位组织毕业2年内高校毕业生或16-24岁失业青年参加就业见习。2.用人单位每月按不低于当地最低工资80%的标准对见习人员支付工作补贴。补贴标准补贴标准：每人每月按不高于当地最低工资标准且不高于用人单位实际支付的工作补贴金额，给予补贴。补贴期限：补贴期限：最长不超过 12 个月。应提交材料应提交材料：见习协议书；符合条件人员基本身份类证明或毕业证书（以毕业 2 年内高校毕业生身份享受时提供）；见习单位发放补贴明细账（单）；见习人员人身意外伤害保险发票（参加了工伤保险的可不提供）。申请程序申请程序：补贴对象应于见习结束之日（实际见习时间不少于 3 个月）起 1 年内，向所在地人力资源社会保障部门提出补贴申请，或登录“广东公共就业服务云平台”（https:/ggfw.hrs 6 16-24 岁登记失业青年，签订劳动合同，并按规定为其足额缴纳 3 个月以上的失业、工伤、职工养老保险费的企业，可按每招用 1 人 1000 元的标准发放一次性扩岗补助。政策执行至2025 年 12 月 31 日。发放方式发放方式：采取“免申即享”方式，通过大数据校核，以短信方式向符合条件的企业发送是否接受补贴的确认信息，企业于规定时间反馈确认后，发放一次性扩岗补助。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局一楼就业服务大厅咨询电话：咨询电话：0751-5362383（八）创业带动就业补贴补贴对象补贴对象：符合条件的用人单位（所有股东均为法人股东的企业、劳务派遣企业除外）补贴条件：补贴条件：1.初创企业招用员工（签订一年以上期限劳动合同、申请补贴前连续 6 个月为招用员工缴纳社会保险费且申请补贴时仍在 7 本企业就业，法定代表人或个体户经营者除外）。2.初创企业吸纳劳动者就业申请补贴后 12 个月内，不同初创企业吸纳同一劳动者就业的不能再次申领补贴。补贴标准：补贴标准：招用 3 人以下的按每人 2000 元给予补贴；招用4 人以上的每增加 1 人给予 3000 元补贴，总额最高不超过 3 万元。应提交材料应提交材料：符合条件人员（被招用员工）基本身份类证明；法定代表人或经营者基本身份类证明；招用员工劳动合同。申请程序申请程序：补贴对象可按年度向所在地人力资源社会保障部门提出补贴申请，或登录“广东公共就业服务云平台”（https:/ 年内提出，最后一次申请时间不得超过登记注册之日起 4 年。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局院内一楼就业局咨询电话：咨询电话：0751-5363620温馨提醒：以上申领条件、补贴资金温馨提醒：以上申领条件、补贴资金，如遇相关政策调整如遇相关政策调整，以最新政策规定为准以最新政策规定为准。8 二、就业创业补贴个人申报类（九）灵活就业社保补贴补贴对象：补贴对象：符合条件的人员。补贴条件：补贴条件：1.劳动者属于就业困难人员或毕业 2 年内高校毕业生。2.已向公共就业人才服务机构以灵活就业类型登记就业。3.以个人身份同时参加企业职工养老保险、职工医疗保险。补贴标准：补贴标准：每人每月 300 元标准给予补贴。补贴期限补贴期限：除对距法定退休年龄不足 5 年的人员可延长至退休外，其余人员最长不超过 3 年。应提交材料应提交材料：符合条件人员基本身份类证明或毕业证书（以毕业 2 年内高校毕业生身份享受时提供）。申请程序：申请程序：补贴对象原则上应按季度（或半年）向参保地人力资源社会保障部门申请对上季度（或半年）已缴纳的社会保险费给予补贴。首次补贴申请应于办理就业登记之日起 1 年内提出。领取失业保险待遇期间不能申领灵活就业社保补贴。经办单位经办单位：各乡镇公共服务中心人社业务窗口或乳源瑶族自治县行政服务中心 1 号楼综合窗口咨询电话：咨询电话：0751-5362383（十）粤东粤西粤北地区就业补贴补贴对象：补贴对象：符合条件的人员。9 补贴条件：补贴条件：1.劳动者到韶关市用人单位就业（入编机关事业单位的除外），签订 1 年以上劳动合同或服务协议，劳动者在该用人单位首次参加社会保险时属于毕业 2 年内普通高等学校、职业学校、技工院校毕业生。2.已按规定缴纳 6 个月以上社会保险费。补贴标准补贴标准：博士学历的，按每人 10000 元标准给予补贴；硕士学历的，按每人 7000 元标准给予补贴；其他学历的，按每人5000 元标准给予补贴。补贴期限：补贴期限：一次性。应提交材料应提交材料：符合条件人员基本身份类证明或毕业证书；劳动合同（属服务基层项目提供服务协议或用人单位出具的书面证明）申请程序申请程序：补贴对象（或用人单位）应于稳定就业满 6 个月之日起 1 年内，向就业地人力资源社会保障部门提出补贴申请，或登录“广东公共就业服务云平台”（https:/ 10 补贴对象补贴对象：符合条件的创业者。符合条件的人员和创办主体只能享受一次创业资助。补贴条件：补贴条件：1.初创企业的法定代表人或经营者（女性不超过 55 周岁、男性不超过 60 周岁）符合以下条件之一：（1）普通高等学校、中等职业学校、技工院校学生（在校及毕业 5 年内）和毕业 5 年内的出国（境）留学回国人员；（2）军转干部、退役军人；（3）登记失业人员、就业困难人员、本省脱贫人口；（4）返乡创业人员，具体包括：在当地所辖乡镇创业（不含创办个体工商户）的各类劳动者；离开户籍地在地市外出求学、务工后返回原户籍地市辖区内创业的劳动者；（5）创办驿道客栈、民宿、农家乐的人员。2.初创企业登记注册满 6 个月，申请补贴前连续 3 个月有在职员工（不含法定代表人或经营者）正常缴纳社会保险费，且申请时未被市场监管部门列入“经营异常名录”。补贴标准：补贴标准：一次性 10000 元补助。应提交材料应提交材料：1.符合条件人员基本身份类证明；2.符合条件人员身份证明。属在校生的提供学籍证明；属毕业生的提供毕业证书；属出国（境）留学回国人员的提供学历学位认证书；属退役军人、军转干部的提供退役证或转业证；属返乡创业人员的提供户口簿，外出求学返乡人员提供毕业证书，省外返乡人员提供 11 就业创业证或就业失业登记证或社保缴费记录。申请程序：申请程序：补贴对象应于相关创办主体登记注册之日起 3年内，向登记注册地人力资源社会保障部门提出补贴申请，或登录“广东公共就业服务云平台”（https:/ 55 周岁、男性不超过 60 周岁）符合以下条件之一：（1）普通高等学校、中等职业学校、技工院校学生（在校及毕业 5 年内）和毕业 5 年内的出国（境）留学回国人员；（2）军转干部、退役军人；（3）登记失业人员、就业困难人员、本省脱贫人口；（4）创办驿道客栈、民宿、农家乐的人员。2.初创企业租赁场地用于经营（租赁地址与注册登记地一致），相关场地非法定代表人或经营者自有物业。3.初创企业申请补贴前连续 3 个月有在职员工（不含法定代表人或经营者）正常缴纳社会保险费，且申请时未被市场监管部 12 门列入“经营异常名录”。补贴标准：补贴标准：每年最高 4000 元补贴，累计不超过 3 年。应提交材料应提交材料：1.符合条件人员基本身份类证明；2.符合条件人员身份证明。属在校生的提供学籍证明；属毕业生的提供毕业证书；属出国（境）留学回国人员的提供学历学位认证书；属退役军人、军转干部的提供退役证或转业证；3.场地租赁合同及租金发票。申请程序申请程序：补贴对象应按 1 年或 2 年向登记注册地人力资源社会保障部门提出补贴申请，或登录“广东公共就业服务云平台”（https:/ 3 年内提出，核发企业登记注册之日至满 1 年或 2 年期间的租金补贴。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局院内一楼就业局咨询电话：咨询电话：0751-5363620（十三）求职创业补贴补贴对象：补贴对象：符合条件的人员。补贴条件：补贴条件：1.属于广东省内普通高等学校、中等职业学校、技工院校毕业学年学生。2.具有以下情形之一：城乡困难家庭（低保家庭、残疾人家 13 庭、脱贫人口家庭、特困职工家庭）成员，特困人员，残疾人，曾获得国家助学贷款。补贴标准：补贴标准：每人 3000 元。补贴期限：补贴期限：一次性。应提交材料应提交材料：困难情形证明（包括城乡低保证、特困职工证、特困人员救助供养证、残疾人证或获得国家助学贷款证明材料）；学籍证明。申请程序申请程序：毕业生所在学校负责收集补贴申请材料，代为向所在地人力资源社会保障部门提出补贴申请，或登录“广东公共就业服务云平台”（https:/ 三、创业担保贷款（十四）个人创业担保贷款补贴条件：补贴条件：登记失业人员、就业困难人员（含残疾人）、退役军人、刑满释放人员、高校毕业生、职业院校毕业生、技工院校毕业生、化解过剩产能企业职工和失业人员、返乡创业人员、网络商户、脱贫人口及农民（以下简称重点扶持对象）自主创业自筹资金不足，并符合以下条件的，可申请创业担保贷款。对其中的妇女，给予重点支持。1.提交贷款申请时女性不超过55周岁、男性不超过60周岁；2.有具体经营项目；3.已在韶关市行政区域内办理法定登记注册手续（包括：小微企业、个体工商户、社会组织、农民专业合作社、家庭农场等类型）；4.在提交贷款申请时，除助学贷款、扶贫贷款、住房贷款、购车贷款、10 万元以下小额消费贷款（含信用卡消费）以外，本人及其配偶应没有其他贷款。除重点扶持对象以外的其他人员，除符合上述条件外，所创办的创业主体登记注册时间须在 3 年内。贷款额度：贷款额度：贷款额度最高 30 万元。带动就业 5 人以上就业（含 5 人，不含借款人本人）的，贷款额度最高 50 万元。贷款期限和利率：贷款期限和利率：15 1.每次贷款期限最长不超过 3 年。对还款积极、带动就业能力强、创业项目好的重点扶持对象借款人，按规定按期还款后可继续提供创业担保贷款和贴息，累计次数不得超过 3 次。2.贷款利率上限不超过 LPR 50BP，按贷款实际利率的 50%给予财政贴息，LPR 为 1 年期贷款市场报价利率。申请程序：申请程序：向就业地人力资源社会保障部门提出补贴申请，或登录“广东公共就业服务云平台”（https:/ 12 个月内）新招用重点扶持对象达到企业现有在职职工人数 10%（超过 100 人的企业达到 5%），并与其签订 1 年以上期限劳动合同；3.无拖欠职工工资、欠缴社会保险费等严重违法违规信用记录。贷款额度：贷款额度：最高 500 万元。贷款期限和利率：贷款期限和利率：1.每次贷款期限最长不超过 2 年。对还款积极、带动就业能力强、创业项目好的小微企业，按规定按期还款后可继续提供创业担保贷款和贴息，累计次数不得超过 3 次。2.贷款利率上限不超过 LPR 50BP，按贷款实际利率的 50 给予财政贴息，LPR 为 1 年期贷款市场报价利率。申请程序：申请程序：向就业地人力资源社会保障部门提出补贴申请，或登录“广东公共就业服务云平台”（https:/ 四、社会保险（十六）阶段性降低失业保险费率发放标准：发放标准：按规定延续实施阶段性降低失业保险费率政策（失业保险费率为 1%，其中：用人单位 0.8%、个人 0.2%）。执行期限至 2025 年 12 月 31 日。发放方式发放方式：采取“免申即享”方式，税务系统后台自动校核。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县行政服务中心 3 号楼办税服务厅咨询电话：咨询电话：0751-5360308（十七）失业保险金办理指南受理条件：受理条件：1.失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费累计满一年，或者不满一年但本人有失业保险金领取期限的；2.非因本人意愿中断就业的；3.已经办理失业登记，并有求职要求的。申请材料：申请材料：1.失业保险待遇申请表；2.参保人社会保障卡或身份证；3.解除劳动关系证明原件。线下办理流程：线下办理流程：第一步 申请：参保人持相关材料到业务前台提出申请；第二步 受理：窗口工作人员核验申请材料，对符合条件的进行受理，对不符合条件的不予以受理，退回材料并告知原因。18 第三步 办理结果：向参保人出具办结单。线上办理流程：线上办理流程：线上办理流程（粤省事）：微信搜索“粤省事”进入“粤省事”微信小程序选择城市“韶关市”下划点击“社保”服务登录后进入社保业务大厅下划在“失业失业保障”模块点击“失业金待遇申领”选择“失业金待遇申领”阅读办事指南，点击开始办理阅读并对相关内容进行承诺资格初核如资格初核通过则进行信息填写，填写完整并上传资料后点击“提交”即可。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县行政服务中心 4 号楼社保大厅 3、4 号窗口咨询电话：咨询电话：0751-5360911温馨提醒：以上申领条件、补贴资金，如遇相关政策调整温馨提醒：以上申领条件、补贴资金，如遇相关政策调整，以最新政策规定为准。以最新政策规定为准。19 五、职业技能培训补贴（十八）职业技能提升补贴补贴对象补贴对象：具有我省户籍或在我省就业的劳动者（含在粤就业的外省来粤务工人员、港澳台人员），不含机关事业单位在编人员、全日制在校学生、已依法享受养老保险待遇人员。劳动者应年满 16 周岁，其中男性年龄不超过 60 周岁，女性年龄不超过55 周岁。劳动者应具有我省户籍，或者在我省参加社会保险，或者在我省进行失业登记。补贴标准补贴标准：按照广东省职业技能提升补贴（指导）标准目录确定的补贴标准给予补贴。劳动者获得当地发布的急需紧缺职业（工种）目录范围内职业（工种）高级工（三级）以上证书的，补贴标准可最高上浮 30，具体执行标准由各地市自行确定。申请条件：申请条件：1.劳动者自学或自主参加职业技能培训后，参加由省级人力资源社会保障部门公布的备案社会培训评价组织开展的职业技能等级认定，取得 广东省职业技能提升补贴（指导）标准目录范围内相应证书。2.劳动者申领职业技能提升补贴，已享受同一职业（工种）高等级证书补贴的，不再享受该职业（工种）低等级证书补贴。3.用人单位自主评价发放的职业技能等级证书，不适用本项目。20 应提交材料应提交材料：劳动者在省职业技能提升培训补贴申领管理信息系统上，向户籍地、参保地或者就业地人力资源社会保障部门提出申请，按要求填报信息并上传相关材料。申请渠道：申请渠道：线上申请，不需要线下办理。办理指引：办理指引：1.网页查找“广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台”官网：https:/ 5000-8500 元标准予以补贴；劳动者获得当地发布的紧缺急需职业（工种）目录范围内职业（工种）高级工（三级）以上证书的，补贴标准最高可上浮 30，具体执行标准由各地市自行确定。学生学徒制按照 21 粤人社规202226 号规定，统一按照每人每年 5000 元标准予以补贴。申请条件申请条件：1.按照粤人社规20224 号文要求，企业按规定在人力资源社会保障部门备案新型学徒制项目，规范实施培训，学徒经评价考核合格的；2.企业按规定申报确定为产业技能生态链企业（含链主单位、生态企业），开展学生学徒制、技培生培训，规范实施培训，学徒经评价考核合格的。应提交材料应提交材料：企业完成全部培训任务和考核评价后，应于培训期满 1 年内，按照考核评价合格人数向备案的人力资源社会保障部门申请培训补贴剩余资金。企业应登录“广东省职业技能提升培训补贴申领管理系统”“学徒培训补贴申领”模块，填报信息并提交材料。填报信息包括企业基本账户信息、合格人数、申领补贴金额、合格学徒花名册（含姓名、性别、身份证号码、联系方式和证书编号、类型、等级等）等，提交材料包括培训机构出具的行政事业性收费票据或税务发票（委托不具备独立法人的企业培训中心开展的学徒培训项目除外）、每班次不少于 9 次（原则上每次不低于 20 分钟，涉密企业除外）的培训视频资料（或提供光盘、视频保存路径）等；学生学徒制试点企业还应提供与学生学徒在本企业培训就业后签订的一年及以上劳动合同（或者签订劳动合同的承诺书）。申请渠道：申请渠道：线上申请，不需要线下办理。办理指引：办理指引：22 1.网页查找“广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台”官网：https:/ 200 元、高级工每人 280 元、技师和高级技师每人 350 元、特级技师和首席技师每人 500 元的标准给予补贴。申请条件：申请条件：1.评价机构在省、市人社部门作为职业技能评价机构用人单位备案，各市人力资源社会保障部门按规定纳入当地补贴性职业技能评价机构目录；2.评价机构按规定对本单位职工（含劳务派遣人员）开展自主评价；23 3.劳动者考核评价合格取得相应职业技能等级证书。应提交材料：应提交材料：证书核发之日起 12 个月内，评价机构规范完成考核评价并将证书数据上传国网后，登录省职业技能提升培训补贴申领管理信息系统，向补贴地人力资源社会保障部门提出补贴申请并填报相应信息。申请渠道：申请渠道：线上申请，不需要线下办理。办理指引：办理指引：评价机构（用人单位）登录“广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台”官网：https:/ 2 年内“两后生”中的农村学员和城乡低保家庭学员。补贴标准：补贴标准：每人每次 500 元。申请条件：申请条件：1.参加职业技能培训并符合申领职业技能提升补贴、项目制 24 培训补贴条件的。2.劳动者在系统申报培训补贴时一并填报相应信息。参加承训单位组织免费培训的，其生活费补贴由承训单位代为申请，补贴直接发放至其本人社会保障卡银行账户（或指定本人银行账户）。3.证书核发之日起 12 个月内，随相应职业技能培训补贴一并申请发放，不可单独申领。4.同一劳动者一年内只可享受一次生活费补贴。申请材料：申请材料：1.劳动者在省职业技能提升培训补贴申领管理信息系统上，向户籍地、参保地或者就业地人力资源社会保障部门提出申请，按要求填报信息并上传相关材料。2.系统应进行即时比对，对在申领培训补贴时同时符合生活费补贴申领条件予以告知，对告知符合生活费补贴申领条件后未申请该项补贴，视为放弃此项补贴申领。申请渠道：申请渠道：线上申请，不需要线下办理。办理指引：办理指引：1.网页查找“广东省人力资源和社会保障厅网上服务平台”官网：https:/ 25 业培训”项，找到“补贴申领”下的“职业技能提升补贴”，点击“立即办理”，按要求填报信息并提交材料。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局四楼职业能力建设股咨询电话：咨询电话：0751-5361326温馨提醒：以上申领条件、补贴资金，如遇相关政策调整温馨提醒：以上申领条件、补贴资金，如遇相关政策调整，以最新政策规定为准。以最新政策规定为准。26 六、丹霞英才计划（二十二）创新创业人才补贴对象：补贴对象：符合认定条件的人员补贴标准及期限补贴标准及期限：给予创新创业人才分档给予最高 100 万元人才津贴，按 4:3:3 的比例分 3 年逐年发放。支持内容包括：生活补贴，用于在韶工作、生活所需费用；住房支持，对入选者可统筹安排入住人才公寓，租金使用人才津贴支付。申请条件：申请条件：南岭团队 3 名核心成员可直接认定为创新创业人才，“一事一议”的最多不超过 5 名。其他认定为创新创业人才须具备以下全部条件：1.具有海内外丰富的研发、管理工作经历，或有自主创业经历并取得突出业绩；2.创新创业项目具有自主知识产权，且技术成果达到行业领先水平，主导产品具有较好市场前景和产业化潜力；3.创办的企业核心团队结构合理，综合实力较强，经营模式科学合理，发展目标清晰；4.应为入驻韶关离岸孵化器企业或在韶创办企业的主要负责人和主要股东，主要精力在韶关企业，且在企业实际投资额不少于 100 万元；5.在韶创办企业时间不超过 2 年，带动投资额不少于 1000万元。27 申请材料：申请材料：1.南岭团队核心成员：（1）2024 年韶关市“丹霞英才计划”创新创业人才申报表；（2）市科技局出具的南岭团队核心成员认定证明。2.其他人才：（1）2024 年韶关市“丹霞英才计划”创新创业人才申报表；（2）由依法设立的验资机构出具，实际投资额不少于 100万元的验资证明；（3）入驻韶关离岸孵化器或在韶创办企业的工商登记证明，如营业执照等（创办企业时间不超过 2 年）；（4）职称证书或海外相当级别职务证明；（5）个人业绩成果、预期贡献及发展目标；（6）个人有效身份信息证明，如身份证、护照等；（7）在韶缴纳个人所得税完税证明；（8）劳动关系证明；（9）学历学位证明材料，港澳台地区及国外院校须提供教育部留学服务中心出具的国（境）外学历学位认证书；（10）由中国人民银行征信中心出具的个人信用信息概要；（11）属于韶关离岸孵化器入驻企业，须提供由韶关市离岸孵化器建设工作领导小组办公室等相关单位出具的确认证明；其 28 他须提供的必要材料。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局四楼人才管理办公室咨询电话：咨询电话：0751-5363648（二十三）专业技术人才补贴对象：补贴对象：符合认定条件的人员补贴标准及期限：补贴标准及期限：给予专业技术人才分档给予最高 50 万元人才津贴，按 4:3:3 的比例分 3 年逐年发放。支持内容包括：生活补贴，用于在韶工作、生活所需费用；住房支持，入选者可申请入住人才公寓，租金使用人才津贴支付。申请条件：申请条件：认定为专业技术人才须具备以下全部条件：1.具有高级职称或海外相当级别职务；2.有国内外知名企业、高校、医院、科研机构的研发、技术、管理工作经历，有较强的科研能力和技术水平，能够提升相关学科专业水平；3.在专业上有一定贡献，曾经获得国家、省级科技奖或作为国家、省级项目课题负责人或主要成员。4.与在韶企事业单位签订三年及以上劳动（聘用）合同且全职在韶工作或与韶关离岸孵化器入驻企业签订三年及以上劳动合同且全职在岗。在韶的进站博士后可参照此条件认定。申请材料：申请材料：29 1.2024 年韶关市“丹霞英才计划”专业技术人才申报表；2.职称证书或海外相当级别职务证明；3.个人业绩成果、预期贡献及发展目标；4.获得国家、省级科技奖或作为国家、省级项目课题负责人或主要成员的证明材料。其中作为国家、省级项目课题主要成员的须提供由所入选项目课题团队或项目课题负责人出具的申报人为该项目课题主要成员的证明。获得上述奖项和课题项目以外的国家级、省级、市级荣誉奖项证书或入选项目可一并提供；5.个人有效身份信息证明，如身份证、护照等；6.与在韶企事业单位或韶关离岸孵化器入驻企业签订的三年及以上全职劳动（聘用）合同；7.学历学位证明材料，港澳台地区及国外院校须提供教育部留学服务中心出具的国（境）外学历学位认证书；8.由中国人民银行征信中心出具的个人信用信息概要；9.在韶的进站博士后须提供与用人单位签订的博士后工作协议等相关材料；10.属于新引进的人才，须提供 2021 年 10 月 18 日以后从市外引进的证明材料（如与上个用人单位签订的劳动或聘用合同、解除劳动或聘用合同协议、社保缴交证明等）；11.属于韶关离岸孵化器入驻企业，须提供由韶关市离岸孵化器建设工作领导小组办公室等相关单位出具的确认证明；其他须提供的必要材料。30 经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局四楼人才管理办公室咨询电话：咨询电话：0751-5363648（二十四）青年人才补贴对象：补贴对象：符合认定条件的人员补贴标准及期限补贴标准及期限：人才津贴按4:3:3的比例分3年逐年发放，合同期未满解除劳动合同或调离当地的当年停止发放。具体补助标准如下：1.取得高级职称的人才或博士研究生，人才津贴标准为 30万元。2.取得中级职称的人才或硕士研究生，人才津贴标准为 15万元。3.取得国际公认的或经认定的国际知名学府和国家、省属重点大学，或本地院校特别优秀且符合产业和创业急需的本科学历学位人才，人才津贴标准为 5 万元。申请条件：申请条件：认定为青年人才的应为教育教学、医疗卫生、宣传文化、产业科技、企业经营管理类具有硕士及以上学历学位的人才，硕士研究生原则上不超过35周岁，博士研究生原则上不超过45周岁，且具备以下条件之一：1.具有一定实践经验，较好的学业背景和专业基础，一般要毕业于国际公认的或经认定的国际知名学府和国家、省属重点大 31 学。特别优秀的且符合产业和创业急需的人才可放宽至本科学历学位，年龄原则上不超过 30 周岁。2.国家和省属高校、本地院校，或在韶设立的高水平创新平台、高水平医院的在韶优秀人才。应提交材料应提交材料：符合条件的人员，进入企事业单位的一整套招聘和录用的材料证明，报名登记表、身份证件、学历学位证书（毕业院校为国际知名学府和国家、省属重点大学）、职称证书、实践经验证明材料、岗位要求的其他材料等。经办地点经办地点：乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局四楼人才管理办公室咨询电话：咨询电话：0751-5363648温馨提醒：以上申领条件、补贴资金，如遇相关政策调整温馨提醒：以上申领条件、补贴资金，如遇相关政策调整，以最新政策规定为准。以最新政策规定为准。32 七、韶州工匠计划（二十五）“风采工匠”稳岗补贴补贴对象：补贴对象：符合补贴条件的人员。补贴条件：补贴条件：1.补贴对象为国家、省和地市评选的留韶、来韶、返韶就业的工匠。2.与市内企业签订一年及以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。3.在市内企业连续缴纳社会保险费 6 个月及以上。补贴标准补贴标准：国家级、省级、市级分别按 15 万元、9 万元、6万元标准给予补贴。补贴期限：补贴期限：按 433 的比例分 3 年逐年发放。应提交材料应提交材料：“风采工匠”稳岗补贴申请表，符合条件人员基本身份类证明，劳动合同。申请程序申请程序：稳定就业满 6 个月之日起 1 年内，向企业所在地公共就业服务机构提出补贴申请。（二十六）“风采技师”稳岗补贴补贴对象：补贴对象：符合补贴条件的人员。补贴条件：补贴条件：1.补贴对象为取得高级技师（一级）、技师（二级）职业资格证书或职业技能等级证书的留韶、来韶、返韶就业的技术工人。2.与市内企业签订一年及以上固定期限劳动合同或无固定 33 期限劳动合同。3.在市内企业连续缴纳社会保险费 6 个月及以上。补贴标准补贴标准：高级技师（一级）1500 元/月、技师（二级）1200元/月的标准给予补贴；享受待遇期间，如职业资格或职业技能等级晋升的，从发证次月起享受晋升后对应的档次标准补贴。补贴期限：补贴期限：最长补贴时间不超过三年。应提交材料应提交材料：“风采技师”稳岗补贴申请表，符合条件人员基本身份类证明，劳动合同。申请程序申请程序：稳定就业满 6 个月之日起 1 年内，向企业所在地公共就业服务机构提出补贴申请。（二十七）“风采能手”稳岗补贴补贴对象：补贴对象：符合补贴条件的人员。补贴条件：补贴条件：1.补贴对象为取得高级工（三级）、中级工（四级）、初级工（五级）职业资格证书或职业技能等级证书的留韶、来韶、返韶就业的技工（职业）院校全日制毕业生。2.与市内企业签订一年及以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。3.在市内企业连续缴纳社会保险费 6 个月及以上。4.所学专业须符合韶关产业高质量发展需求，并取得相应的职业资格证书或职业技能等级证书（所需专业目录详见附表）。补贴标准补贴标准：高级工（三级）1000 元/月、中级工（四级）800 34 元/月、初级工（五级）500 元/月的标准给予补贴；享受待遇期间，如职业资格或职业技能等级晋升的，从发证次月起享受晋升后对应的档次标准补贴。补贴期限：补贴期限：最长补贴时间不超过三年。应提交材料应提交材料：“风采能手”稳岗补贴申请表，符合条件人员基本身份类证明，劳动合同。申请程序申请程序：稳定就业满 6 个月之日起 1 年内，向企业所在地公共就业服务机构提出补贴申请。（二十八）技工（职业）院校促进毕业生留韶就业补贴补贴对象：补贴对象：符合补贴条件的市内技工（职业）院校。补贴条件：补贴条件：1.促进符合韶关产业高质量发展需求，并取得相应的职业资格证书或职业技能等级证书（所需专业目录详见附表）的本校全日制应届毕业生，与市内企业签订一年及以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。2.在市内企业连续缴纳社会保险费 6 个月及以上。补贴标准：补贴标准：每人 1000 元。补贴期限：补贴期限：一次性。应提交材料应提交材料：技工（职业）院校促进毕业生留韶就业补贴申请表，符合条件人员基本身份类证明，劳动合同。申请程序申请程序：稳定就业满 6 个月之日起 1 年内，向企业所在地公共就业服务机构提出补贴申请。35（二十九）企业招用“风采工匠”“风采技师”“风采能手”补贴补贴对象：补贴对象：符合补贴条件的企业。补贴条件：补贴条件：1.招用留韶、来韶、返韶就业的“风采工匠”“风采技师”“风采能手”的规上工业企业、高新技术企业以及“3 3”产业集群企业等重点企业（不含落后产能、“双高”等企业），与其签订一年及以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。2.相关人员连续缴纳社会保险费 6 个月及以上。补贴标准补贴标准：“风采工匠”“风采技师”“风采能手”分别 10000元/人、5000 元/人、2000 元/人。补贴期限：补贴期限：一次性。应提交材料应提交材料：企业招用“风采工匠”“风采技师”“风采能手”补贴申请表，符合条件人员基本身份类证明，劳动合同。申请程序申请程序：稳定就业满 6 个月之日起 1 年内，向企业所在地公共就业服务机构提出补贴申请。同一人员先后被不同企业招用的，只有一家企业可申请企业招用“风采工匠”“风采技师”“风采能手”补贴。1.1.网上申报：网上申报：个人可进入“韶关人社”微信公众号-综合查询“韶州工匠补贴申报”事项，或登录韶关智慧人社政务服务平台个人服务（https:/ 36 政务服务平台单位服务（https:/ 八、个人求职指南（三十）个人求职操作指引（咨询电话：5363561/6979210）有求职需求的劳动者，可通过以下方式办理获取岗位信息，办理求职登记。1.1.现场求职现场求职个人前往或电话联系县就业服务管理局、各乡镇人社业务服务窗口、县松峰社区就业驿站求职，填写并提交求职登记表，就业服务专员将提供“一对一”就业服务。2.2.线上求职线上求职注册登录“韶关人社”公众号、“粤省事”“粤就业”微信小程序就业/求职招聘/找工作页面，广东公共就业服务云平台公共招聘页面投递简历。3.3.“粤智助粤智助”服务平台服务平台“粤智助”政府服务自助机已覆盖全县行政村，个人可以前往附近的村委会，点击“粤智助”一体机“我要查询企业招聘信息”栏目，即可查看全县重点企业招聘信息。“粤就业”小程序 38“韶关人社”公众号“找工作”小程序二维码“韶码就业”（个人求职）二维码个人可以使用微信扫“韶码就业”（个人求职）二维码，仅需填写姓名、联系方式和希望从事的岗位类型等几项基本信息后提交，就业服务专员将提供“一对一”就业服务。39 乳源瑶族自治县公共就业服务机构联系电话机构名称地址联系电话县就业服务管理局乳源瑶族自治县人力资源和社会保障局一楼就业服务大厅5363561县松峰社区就业驿站乳城镇松峰社区馨美苑小区党群服务室内6979210县行政服务中心乳源瑶族自治县行政服务中心 1 号楼综合窗口5360471乳城镇党群服务中心乳城镇镇前路与南环东路交叉路口往西南约 100 米党群服务中心人社就业服务窗口5281782桂头镇党群服务中心桂头镇党群服务中心二厅就业服务窗口（桂头镇人民法庭旁）5396839大桥镇党群服务中心大桥镇人民政府对面坪乳公路（S249）东侧约 30 米5238113大布镇政府统计站大布镇大布街1号镇政府1楼政府统计站5459188洛阳镇党群服务中心洛阳镇人民政府大楼一楼党群服务中心5461128东坪镇党群服务中心东坪镇国道 323 线党群服务中心一楼便民服务中心窗口（中国邮政对面）5383082必背镇公共服务中心必背镇主街道公共服务中心综合窗口5420036游溪镇党群服务中心游溪镇人民政府大院综合楼第一层党群服务中心就业服务窗口5250630
2025-10-09
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5星级
四川崇州经开区人才政策包四川崇州经济开发区管理委员会2025 年 9 月 29 日目录成都市级政策.1第一条支持引育战略科学家和科技领军人才.1（一）两院院士、国家级领军人才.1（二）院士（专家）创新工作站.1（三）“蓉漂计划”入选团队.1第二条吸引集聚青年科技人才.1（一）博士后科研平台.1（二）博士后资金自助.1第三条支持校地企联合培养硕博士.2第四条鼓励高校大学生来蓉留蓉发展.2第五条支持培养高技能人才.2（一）技能大赛获奖人才.2（二）大国工匠.2（三）成都工匠.2第六条支持企业开放共享应用新场景.2第七条优化人才安居服务.3（一）高层次人才人才公寓支持.3（二）重大项目人才公寓支持.3崇州市级政策.4第一条实行人才分类动态认定.4（一）分类认定崇州市级至类人才.4（二）自主认定成都市级 ABC 类人才.5（三）自行举荐崇州市级类人才.6第二条支持人才团队创新创业.7（一）个人创办企业.7（二）团队创办企业.9（三）创赛获奖青年人才（团队）创业.11（四）人才创投基金跟进投资.12第三条支持人才集聚平台建设.15（一）支持院士（专家）创新工作站建设.15（二）支持引智引才工作联络站建设.16（三）支持博士后科研平台建设.18第四条支持用人主体引育人才.19（一）新引进本科及以上高层次人才奖励.19（二）新引进或新培育领军型人才奖励.21（三）“揭榜挂帅”柔性引才薪酬补助.22（四）院校奖学金前置引才奖励.24（五）“研发飞地”引才薪酬补贴.26第五条支持各类人才提质拓能.27（一）支持申报上级人才计划项目奖励.27（二）支持企业人才学历技能提升奖励.29（三）支持企业高层次人才研修培训.32第六条支持人才扎根崇州发展.33（一）企业新引进人才生活补贴.33（二）非崇籍产业高层次人才通勤补贴.34（三）企业人才购买商品住房补贴.36（四）企业人才租购人才公寓补贴.38（五）招商引资重大项目和总部企业申购人才公寓.40（六）招商引资重大项目和总部企业租住产业园区配套住房.42第七条助力人才家属融入崇州.44（一）企业新引进人才配偶择业期生活补贴.44（二）企业人才子女入学入园政策.46（三）企业人才子女幼教补贴.48（四）企业全职人才家庭健康津贴.51 1 成都市级政策政策来源：成都市创建吸引和集聚人才平台激发人才创新创造活力的若干政策措施第一条支持引育战略科学家和科技领军人才（一）两院院士、国家级领军人才每培养或新增全职引进 1 名两院院士、国家级科技领军人才，分别给予单位 500 万元、200 万元奖励。（二）院士（专家）创新工作站支持在蓉高校院所、企事业单位设立院士（专家）创新工作站，给予单位最高 50 万元资助。（三）“蓉漂计划”入选团队对入选“蓉漂计划”3 年（含）以上，且在关键核心技术领域取得突破的顶尖创新创业团队，给予最高 1000 万元资助。第二条吸引集聚青年科技人才（一）博士后科研平台对新设立的博士后科研流动站、工作站和创新实践基地，给予单位 20 万元资助。对新进入博士后科研流动站、工作站和创新实践基地的博士后人才，在站期间每人每年给予 10 万元生活资助，资助期 2 年。出站后留蓉工作的博士后人才，用人单位所在区（市）县给予每人 10 万元奖励。（二）博士后资金自助对在蓉工作且入选国家博士后创新人才支持计划或四川省博士后创新人才支持项目的人才，给予每人 2 年共 40 万元资助。2 在蓉企业、科研院所新引进取得博士研究生学历学位的应届毕业生，每人可申领 10 万元生活补贴。第三条支持校地企联合培养硕博士支持通过“企业提需求、高校出师资、政府给资助”模式，校地企联合培养重点产业领域硕士和博士，给予企业的人才 50%学费补助。第四条鼓励高校大学生来蓉留蓉发展对新引进的取得硕士研究生学历学位的应届毕业生，用人单位所在区（市）县可结合区域重点产业发展给予每人不低于 3万元生活补贴。第五条支持培养高技能人才（一）技能大赛获奖人才对世界技能大赛或国家级一类职业技能大赛活动获奖人才所在培养单位，给予最高 50 万元奖励。（二）大国工匠“大国工匠”入选者可纳入市级重大人才计划。（三）成都工匠对获得“成都工匠”称号的技能人才，给予一次性奖励 2万元，给予子女入园入学、便捷就医、交通出行、保险保障等礼遇支持。第六条支持企业开放共享应用新场景支持链主企业为上下游关联配 套企业提供技术与人才支持、开放生产服务和中试熟化平台，给予单位每年最高 100 万元奖励。3 第七条优化人才安居服务（一）高层次人才人才公寓支持新培养或引进的成都市人才安居资格认定办法中的 A类人才，可免费入住一套不超过 200 平方米的人才公寓，取得安居资格后在蓉全职工作满 5 年可获赠所住人才公寓。A、B、C类人才可不受工作单位注册地限制跨区域优惠购买人才公寓，同时可优先购买首套商品住房。（二）重大项目人才公寓支持给予总部企业和招商引智重大项目人才公寓支持，每家企业（项目）最多可申请 50 套人才公寓。政策咨询单位：崇州市委组织部联系电话：028-82215255 4 崇州市级政策第一条实行人才分类动态认定（一）分类认定崇州市级至类人才政策原文：对标成都市人才分类目录，将人才细分为类杰出人才、类领军人才、类特级人才、类高级人才、类骨干人才。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第一条1.申报条件申报人应符合崇州市高层次人才分类目录人才类型，并满足以下条件之一：（1）与企业签订 3 年以上劳动合同，其中、类人才须在崇缴纳社保或工资薪金个人所得税 6 个月以上，、类人才须在崇缴纳社保 6 个月以上。（2）来崇创办企业的，须担任所在企业法定代表人或是持股超过 30%的股东（含技术入股、不含穿透持股或代持股），企业已在崇州正常纳税 6 个月以上，个人在崇缴纳社保或工资薪金个人所得税 6 个月以上。2.申报时间常态受理，定期认定。3.申报渠道微信搜索“崇州人才智慧服务平台”或扫描下方二维码进入“崇才事从速办”人才智慧服务平台，进行在线认定。5 4.受理单位：四川崇州经开区（产业发展部）联系人：邹丽联系电话：028-82391986/15881841979政策咨询单位：市人社局（人力资源服务中心）联系人：王超联系电话：028-82293012（二）自主认定成都市级 ABC 类人才1.申报条件参照崇州市自主认定成都市 ABC 类人才自主认定操作细则（试行）（崇委办20247 号）规定执行，具体条件及申报时间以每年度正式申报通知为准。须依托项目或企业进行申报，主要包括：（1）落地崇州的招商引资重大产业化项目；（2）工商注册、税务登记和统计关系均在崇州市且贡献较为突出的重点企业。2.申报时间定期受理，以每年度申报通知为准。6 3.政策咨询单位：市委组织部（人才发展中心服务二部）联系人：赵伟名联系电话：028-82228953（三）自行举荐崇州市级类人才政策原文：对经济或社会效益显著的企业，按地方综合贡献、知识产权效益和科技成果转化等，每年给予不超过 5 名第类人才举荐名额，经认定可享受相应政策待遇。被举荐人才管理期为3 年，超过管理期需要企业重新举荐。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第三条1.申报条件（1）综合贡献：企业上年度地方综合贡献在 100 万至 1000万元，连续两年贡献增幅超过 10%且增量超过 50 万元的，即给予 1 个举荐名额。（2）综合贡献：企业上年度地方综合贡献在 1000 万元及以上的，按年度地方综合贡献每超出 1000 万元，即给予 1 个举荐名额。（3）固定资产投资：企业加大固定资产投入，上年度工业类企业每投入 1 亿元、服务业类企业每投入 5000 万元，即给予1 个举荐名额。（4）技术研发：企业加大研发投入，上年度工业类企业每投入 1000 万元、服务业类企业每投入 200 万元，即给予 1 个举荐名额。7（5）专利数量：企业上年度新获授权发明专利每达到 5 项或实用新型专利每达到 55 项或外观设计专利每达到 350 项，即给予 1 个举荐名额。（6）著作权：企业上年度新获得软件著作权每达到 10 项，即给予 1 个举荐名额。（7）标准制定：企业上年度主导制定国际、国家或行业标准每达到 1 项，即给予 1 个举荐名额。（8）被举荐人才须在举荐企业全职工作，与企业签订 3 年以上劳动合同，在崇州缴纳社保 12 个月以上，原则上企业所支付薪酬不低于 12 万元/年。2.申报时间常态受理，定期认定。3.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。4.受理单位：四川崇州经开区（产业发展部）联系人：邹丽联系电话：028-82391986/15881841979政策咨询单位：市人社局（人力资源服务中心）联系人：王超第二条支持人才团队创新创业（一）个人创办企业政策原文：加强产业中高端人才双创扶持，给予个人最高300 万元、团队最高 500 万元的资助扶持。8 政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第三条1.申报条件（1）创办人须为类及以上人才。（2）创办人年龄不超过 55 周岁，硕士及以上学位或副高及以上职称；有 3 年以上工作经历。特别优秀可适当放宽年龄、学历、职称、工作经历等其中一项条件。（3）创办人首次来崇创办领办企业，为企业的主要创始人，持股比例不低于 30%且为最大自然人股东；每年全职在企业工作时间不少于 9 个月。（4）在崇缴纳社保或个税 6 个月以上。（5）企业注册资本不低于 100 万元且实缴资本不低于 50%；企业的自有资金（含技术入股）或跟进风险投资占创业投资的50以上，且承诺 5 年内不进行撤资。2.支持标准根据创办人层次，资助总额按类、类、类、类人才分别不超过 300 万、200 万、100 万、30 万元的标准。3.申报时间常态受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.受理单位：四川崇州经开区（产业发展部）联系人：邹丽 9 联系电话：028-82391986/15881841979政策咨询单位：市新经科局（企业服务科）联系人：倪琦联系电话：028-82279085（二）团队创办企业政策原文：加强产业中高端人才双创扶持，给予个人最高300 万元、团队最高 500 万元的资助扶持。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第三条1.申报条件（1）团队至少包括 1 名带头人和 3 名核心成员（不含顾问），带头人和至少 2 名核心成员须为类及以上人才。（2）团队带头人须为企业的主要创始人，持股比例（含技术入股、不含穿透持股或代持股）不低于 30%且为最大自然人股东；企业法定代表人须为团队带头人或核心成员。（3）团队带头人一般应取得博士学位或正高级专业技术职称，年龄不超过 55 周岁；核心成员一般应取得硕士及以上学位，年龄不超过 50 周岁；带头人和至少 2 名核心成员有 3 年以上工作经历。特别优秀的可适当放宽年龄、学历、职称、工作经历等其中一项条件。（4）团队近 3 年内须获得过拥有国际国内领先的自主知识产权或发明专利。（5）团队应为企业的创始团队、主要股东，总持股比例不 10 低于 50%，且持股成员不少于 3 名；带头人、核心成员首次来崇创办领办企业，核心成员中非企业股东的须与企业签订 3 年以上劳动合同、每年全职在企业工作不少于 9 个月。（6）团队带头人、核心成员须在崇逐月申报缴纳社保或个税 6 个月以上（个税必须含有“工资薪金所得”项目）。（7）企业注册资本不低于 500 万元，且实缴资本不低于 50%，申报前用于该团队研发投入不低于 100 万元。企业自有资金（含技术入股）或跟进风险投资占创业投资的 50以上，且承诺 5年内不进行撤资。2.支持标准根据团队带头人层次，资助总额按类、类、类、类团队分别不超过 500 万、300 万、150 万、50 万元的标准。3.申报时间常态受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.受理单位：四川崇州经开区（产业发展部）联系人：邹丽联系电话：028-82391986/15881841979政策咨询单位：市新经科局（企业服务科）联系人：倪琦联系电话：028-82279085 11（三）创赛获奖青年人才（团队）创业政策原文：对成都市级以上创新创业大赛获奖的青年人才或团队来崇转化大赛成果，自获奖之日起 1 年内在崇州创办企业的，按大赛奖金的 100%给予一次性奖励，并额外给予最高 10 万元的创业资助；上述奖励与资助累计不超过所创办企业实缴注册资本金。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第二条第 3 款1.申报条件（1）在指定赛事获奖的青年人才或团队，需在获奖 1 年内于崇州完成企业注册。个人应担任法定代表人、出资人或合伙人，且持股30%；团队总持股50%；（2）拥有大赛获奖成果的全部知识产权，无权利瑕疵或纠纷。团队共有知识产权需提供全体权利人公证授权书；与高校院所共有时，需有许可期5 年的知识产权独占实施许可协议；（3）须签署持续经营承诺书，承诺 3 年内不迁离崇州且不主动减持股份。（4）项目企业注册地、税收关系及实际经营地均在崇州，具有独立法人资格。主营业务与大赛获奖项目直接相关，且有研发或生产活动（销售业务除外）；（5）在崇州市域内购置或租赁的办公、生产用房已完成装修并入驻运营；新增用地的需依法拿地且已开工建设。2.支持标准 12（1）赛事奖金配套：按获得大赛奖金的 100%给予奖励；同一项目多级多次获奖，仅按最高奖励金额进行计算。（2）额外创业资助赛事级别（以承办方为准）一等奖（同等位次）二等奖（同等位次）三等奖（同等位次）国家级或国际级10 万元7 万元5 万元省级赛事7 万元5 万元3 万元成都市级赛事5 万元3 万元1 万元3.申报时间常态受理，企业自注册之日起 24 个月内均可申报（正常经营满 6 个月即可申报赛事奖金配套、正常经营满 12 个月即可申报额外创业资助），逾期视为自动放弃，不再受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.受理单位：四川崇州经开区（产业发展部）联系人：邹丽联系电话：028-82391986/15881841979政策咨询单位：团市委联系人：陈田联系电话：18681715278（四）人才创投基金跟进投资政策原文：设立总额 1 亿元的市级人才创投基金，对人才（团 13 队）作为实际控制人且获得知名私募基金股权投资的项目，给予最高 1000 万元的基金跟投。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第二条1.申报条件（1）申报主体为人才（团队）创办的工商注册、税收解缴和统计关系在崇州市的企业，符合崇州重点产业发展方向，在崇注册 1 年以上、3 年以内，股权结构清晰且有股权融资需求。（2）创办者个人或至少 3 名团队成员须为经人社部门认定的类及以上人才，为项目（企业）的主要创始人（实际控制人），个人在企业出资持股比例30%、团队合计50%。（3）创办者个人或团队成员在崇连续缴纳 6 个月以上社会保险或工资薪金个人所得税。（4）企业原则上净资产不得为负数，从业人员在 100 人以下且年营业收入不超过 2000 万元。（5）本政策实施期间获得知名私募投资机构的股权投资（并购重组、原股东增资、明股实债除外），主要包括：a.中国证券投资基金业协会公布的最新“证券公司私募资产管理月均规模前 20 强”机构旗下的私募基金；b.清科创业发布的最新“中国私募股权投资机构 100 强”旗下的私募基金；c.投中网发布的最新“中国最佳私募股权投资机构 TOP100”旗下的私募基金；14 d.其他经崇州市人才创业投资基金联席会议认定的知名私募基金。2.支持标准（1）根据创办者个人所属人才类别，按企业获得私募基金（创投机构）股权投资的实际投资金额，可给予类跟投 50%、类跟投 40%、类跟投 30%、类跟投 20%，跟投额度不超过 1000 万元（团队类别按团队带头人的人才类别确定）。（2）同一人才（团队）原则上只能申请进行一次跟进投资，且不超过被投资企业（项目）总股本的 20%。（3）创投基金以股权投资方式跟投，由创投基金与被投资企业签订股权投资协议，投资期限原则上最长不超过 5 年。创投基金原则上不参与企业运营，具体参与事项在股权投资协议中约定。3.申报时间常态申报，定期评审（申报时申请人应提前取得人社部门的人才认定结果）。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市财政局（国资金融局）联系人：何小英联系电话：028-82313851 15 第三条支持人才集聚平台建设（一）支持院士（专家）创新工作站建设政策原文：新认定为成都市级及以上院士（专家）创新工作站的，按上级资助标准的 50%给予资助。支持设立本级院士（专家）创新工作站，3 年建设周期内分别给予院士创新工作站、专家创新工作站建站单位最高 6 万元、3 万元的资助。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第三条第 3 款1.申报条件（1）在崇州市依法注册并纳税的企业。（2）满足以下情形之一：a.本政策适用期间，被认定为成都市级及以上院士（专家）创新工作站，且上级资助资金已拨付到位；b.经崇州市评审认定的各批次崇州市院士（专家）工作站，且未享受过本级建设资助。2.支持标准（1）上级工作站认定配套资助新认定的成都市级及以上院士（专家）创新工作站，按上级实际到位资助金额的 50%给予配套资助。（2）本级工作站建设资助a.崇州市院士创新工作站：建设周期为 3 年，资助资金分三期拨付；首期 2 万元于认定成功后发放；第二、三期各 2 万元，分别在认定之日起满 12 个月和 24 个月且年度考评合格后拨付。16 b.崇州市专家创新工作站：建设周期为 3 年，资助资金分三期拨付；首期 1 万元于认定成功后发放；第二、三期各 1 万元，分别在认定之日起满 12 个月和 24 个月且年度考评合格后拨付。3.申报渠道免申即享（建站单位无须主动申报，由市科协依据相关业务数据主动发起兑现流程）。4.受理单位：政策咨询单位：市科协联系人：张奇龙联系电话：13980729192（二）支持引智引才工作联络站建设政策原文：对重点企业在国内外人才密集地区的城市、高校、招商办、合作机构等新设立引智引才工作联络站的，根据协议和绩效给予每个站点最高10万元、单个企业不超过50万元的补贴。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第五条第 4 款1.申报条件（1）企业注册、税收解缴和统计关系在崇州市，符合崇州重点产业发展方向，且为规模以上企业。申报补贴须以设站企业为主体进行申报。（2）工作联络站在本政策实施期间在成都市以外区域设立，具有固定办公场所，配备专业人员，具有一定的宣传推介影响力（依托驻外办事机构、高校及下属机构、人力资源服务机构、社 17 会组织等合作设站的，合作机构或组织须具有独立法人资格）。（3）企业在建站前应向市投促局登记备案并提交建站计划方案。（4）工作联络站职责a.供需联络：每年推荐高能级企业（项目）有效信息15 条（含世界“500 强”项目2 家、“专精特新”项目2 家），促成崇州市级领导考察当地企业2 家；为崇州引进类及以上人才1 人。b.人才寻访：协助崇州及用人单位赴当地开展招商、招聘活动，寻访高层次急需紧缺人才（团队）。c.宣传推介：在当地宣传崇州创新创业环境及引才引资政策，协助发布才智、项目需求。d.其他任务：承接并完成崇州市政府及相关部门委托的招商引智等协议约定任务。2.支持标准（1）建站补贴：企业新设立站点的，建站当年给予一次性建站补贴 4 万元。（2）运行补贴：自建站起三年内，每年完成职责规定和协议约定任务并通过市投促局考核的达到 80 分以上的，给予每个站点 2 万元/年运行补贴。（3）单个企业同一站点的建站及运行补贴累计不超过 10万元，同一企业不同地区站点补贴总额不超过 50 万元。3.申报时间 18 常态受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市投促局（投促中心）联系人：彭真联系电话：028-82272151（三）支持博士后科研平台建设政策原文：企业被认定为成都市博士后平台储备单位的，给予 10 万元建站补贴；创建为博士后科研工作站（创新实践基地）的，按国家级、省级分别给予最高 100 万元、50 万元的奖励。工作站（基地）每新招收 1 名博士后，分别给予工作站（基地）和博士后 2 万元、10 万元经费资助；出站后留崇工作的再给予博士后 10 万元奖励，并享受新引进人才待遇。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第七条1.申报条件（1）申报主体为工商注册、税收解缴和统计关系在崇州市的企业，符合崇州重点产业发展方向；（2）企业在 2022 年及以后成功认定为国家、省、成都市博士后科研平台。2.支持标准（1）建站补贴：企业被认定为成都市博士后平台储备单位的，给予 10 万元一次性建站奖励；创建为国家级、省级博士后 19 科研工作站（创新实践基地）的，分别给予 100 万元、50 万元的一次性奖励；省级升格为国家级的按照补差原则予以奖励。（2）博士后进站经费资助：工作站（基地）每新招收 1 名博士后，分别给予工作站（基地）和博士后 2 万元、10 万元一次性经费资助。（3）博士后留崇补贴：给予出站后留崇工作的博士后 10万元奖励，奖励资金分三年按 4:3:3 比例兑付。3.申报时间常态受理，定期评审。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市人社局（专技科）联系人：张濛联系电话：028-82188361第四条支持用人主体引育人才（一）新引进本科及以上高层次人才奖励政策原文：对企业新引进人才首次签订 3 年以上劳动合同且在崇连续缴纳社保或个税（工资薪金所得）1 年以上的，按照博士或正高职称或首席技师每人 2 万元、特级技师每人 1.5 万元、硕 士或副高职称或高级技师每人 1 万元、技师每人 5000 元、本科或中级职称或高级工每人 1000 元，给予企业相应的引才奖励。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第五条第 1 款 20 1.申报条件（1）在本政策适用期间，新全职引进符合条件人才，并与该人才首次签订了 3 年以上劳动合同，人才在本企业工作已满1 年，且申请奖励时该人才仍在本企业工作；（2）新引进的人才须是首次来崇州、首次到本企业工作，首次在崇缴纳社保或申报缴纳工资薪金个人所得税，且已连续申报缴纳 12 个月及以上；2.支持标准（1）新引进博士或正高职称或首席技师，给予企业 2 万元/人的奖励。（2）新引进特级技师，给予企业 1.5 万元/人的奖励。（3）新引进硕士或副高职称或高级技师，给予企业 1 万元/人的奖励。（4）新引进技师，给予企业 0.5 万元/人的奖励。（5）新引进本科或中级职称或高级工，给予企业 1000 元/人的奖励。奖励资金分三年按 4:3:3 比例发放。奖励总额不超过企业上年度地方综合贡献，年度奖励上限为 500 万元。3.申报时间常态受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.受理单位：四川崇州经开区（产业发展部）21 联系人：邹丽联系电话：028-82391986/15881841979政策咨询单位：市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012（二）新引进或新培育领军型人才奖励政策原文：企业每新引进或新培养 1 名 崇州市高层次人才分类目录中 I、II、III 类“科技创新类”人才，分别奖励企业最高 100 万元、20 万元、10 万元（“技术技能类”减半奖励）。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第五条第 1 款1.申报条件（1）“新引进”同上，“新培育”是指在本政策执行期内，企业内部通过教育、培训、实践、向上推荐等方式培养在职员工，并新获得崇州市高层次人才分类目录I、II、III 类“科技创新类”“技术技能类”认定资质资质。（2）申请奖励时，新培育的人才仍在本企业工作。2.支持标准（1）新引进或新培养 1 名崇州市高层次人才分类目录中 I、II 类“科技创新类”人才，分别奖励企业 100 万元、20万元；新引进或新培养 1 名 III 类“科技创新类”人才，奖励企业最高 10 万元。（2）新引进或新培养 1 名 崇州市高层次人才分类目录中II 类“技术技能类”人才，奖励企业 10 万元，III 类“技术技能 22 类”人才，奖励企业最高 5 万元；奖励资金分三年按 4:3:3 比例发放。奖励总额不超过企业上年度地方综合贡献，年度奖励上限为 500 万元。3.申报时间常态受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.受理单位：四川崇州经开区（产业发展部）联系人：邹丽联系电话：028-82391986/15881841979政策咨询单位：市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012（三）“揭榜挂帅”柔性引才薪酬补助政策原文：对企业新柔性引进、类人才参与产业化合作项目或提供关键技术指导的，分别按年度实付自然人薪酬的 50%、30%、20%、10%给予企业柔性引才补助，每家企业每年补助累计不超过 30 万元；对同一引才项目的柔性引才补助期限最长 3 年，自合作协议签订之日起算。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第五条第 2 款1.申报条件自主引才类：（1）申报企业上一年度研发经费投入20 万元；23（2）柔性引进人才的人事、社保不在崇州，符合崇州市高层次人才分类目录 类及以上标准，且已与企业签订项目或聘用（劳务）合同；（3）企业年度支付该人才劳务报酬10 万元，并已在崇州代扣代缴其劳务报酬个税；（4）企业与人才及其全职单位无隶属或股权关联；（5）人才为企业合作项目负责人或主要参与者，协议成果已在企业实际应用。立项备案类：（1）上年度入选四川省、成都市科技部门“揭榜挂帅”（企业出题类）项目名单，获立项批复且与“揭榜方”签订任务书；（2）“揭榜方”人才或团队成员符合崇州市高层次人才分类目录类及以上标准，且已在崇州缴纳劳务报酬个税；（3）合作项目有有效成果，并通过省、成都市科技部门关键节点考核或到期考核。2.支持标准（1）按照每柔性引进 1 名、类人才，分别按企业年度支付自然人薪酬的 50%、30%、20%、10%，给予企业补贴，同一企业每年累计不超过 30 万元。（二）同一引才项目同一年度补助不超过 3 人；自合作协议签订之日起，对同一项目的柔性引才补助期限最长 3 年。3.申报时间常态受理。24 4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：（1）自主引才类市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012（2）立项备案类市经信局（科技服务科）联系人：向懿锦联系电话：18584836430（四）院校奖学金前置引才奖励政策原文：鼓励企业在国内外知名高校或高中职院校设立奖学金开展前置引才，按企业奖学金年度支出最高 30%、给予最高 100 万元的奖励。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第五条第 3 款1.申报条件（1）企业在本政策实施期间在国内外高校、高中职院校新设立奖（助）学金，或在本政策实施前已设立奖（助）学金至今仍持续出资的；（2）奖（助）学金由企业全额出资，为校级或院系级的社会类奖助学金，所资助对象的学科专业（研究领域）应契合崇州重点产业发展方向需要。（3）并满足以下条件之一：25 a.每年吸纳所资助的院校师生来崇来企见习、实习实训、调研考察、就业等累计不少于 30 人。b.奖（助）学金名称冠名为“崇州 XX 企业奖学金”或“崇州 XX 企业助学金”。2.支持标准企业按当年奖助学金出资总额，依合作院校办学层次获对应奖励，单企业年度最高奖 100 万元：（1）第一层次（30%奖励）：“世界双一流建设高校及建设学科”；成都优秀海外高校应届生创新创业补贴范围内的海外院校。（2）第二层次（20%奖励）：国内普通本科、高职高专（非成人高校）；未在上述补贴范围，但经教育部认证的其他境外院校。（3）第三层次（15%奖励）：崇州市以外，经政府批准的全日制中等职业学校（普通中专、职高、技校等，不含成人中专）及高校附属中专部。3.申报时间常态受理，定期评审。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012 26（五）“研发飞地”引才薪酬补贴政策原文：对企业在崇州市域外新建“研发飞地”引进类及以上人才，签订 3 年以上劳动合同且在崇连续缴纳个税 1 年以上的，按支付薪酬 20%、给予企业每年最高 40 万元的补贴。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第五条第 5 款1.申报条件本政策期内，在崇州域外建“研发飞地”（研发子公司、中心等），且注册、税收、统计在崇州，符合崇州重点产业方向的企业可申报。（1）企业对其有实际控制权，有直接关联研发项目/成果，成果归企业。（2）“研发飞地”稳定运行 1 年以上，有完整架构、规范制度、固定场所、稳定经费与团队。（3）科研场地100，年度研发经费100 万。（4）有校院企合作基础，至少与 1 家当地高校/企业/科研机构签协议。（5）“研发飞地”专兼职科研人员10 人：其中硕士/中级职称1 人、本科5 人；专职5 人（年工作180 天，上年度平均薪金15 万）。（6）人才达崇州市产业高层次人才类及以上，签 3 年以上劳动合同，申报时在崇州缴纳个税12 个月。2.支持标准 27 研发飞地管理期为 3 年，超过管理期需要重新认定；管理期内，按研发飞地实际支付人才薪酬予以分类补贴，其中：类人才补贴薪酬总额的 20%、类人才补贴薪酬总额的 15%、类人才补贴薪酬总额的 10%、类人才补贴薪酬总额的 5%；单个企业每年补贴不超过 40 万元。3.申报时间常态受理，定期评审。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市新经科局（科技服务科）联系人：罗建红联系电话：028-82272536第五条支持各类人才提质拓能（一）支持申报上级人才计划项目奖励政策原文：对通过崇州市新申报入选成都市级以上重大人才计划的，按照上级资助资金的 50%给予资助；入围答辩环节但未入选的，按国家级、省级、成都市级分别给予 5 万元、2 万元、1 万元奖励。对通过崇州市新入选国家博士后创新人才支持计划或四川省博士后创新人才支持项目的，给予每人为期 2 年共 40万元的资助。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第七条第 1 款 28 1.申报条件（1）重大人才计划范围成都市级：蓉城英才锦鲤计划（原蓉漂计划）、蓉城英才锦程计划（原蓉城英才计划）；省级：天府峨眉计划、天府青城计划；国家级：国家高层次人才特殊支持计划、国家海外高层次人才引进计划。（2）“通过崇州市申报”是指：申报人通过崇州市各部门提交申报材料，并获得推荐资格。（3）“入围答辩环节”是指：进入由组织部门统一组织的正式答辩环节并完成现场口头陈述，不包括其他部门自行实施的预答辩。2.支持标准（1）入选重大人才计划者，按照上级资助总额的 50%给予本级资助（与上级资助周期同步、按比例分年度拨付）。（2）入围答辩环节但未最终入选者，按国家级、省级、成都市级分别给予 5 万元、2 万元、1 万元一次性奖励。同一申报人在政策有效期内多次入围同一层级人才计划答辩环节的，仅可享受一次奖励。（3）入选国家博士后创新人才支持计划或四川省博士后创新人才支持项目，给予每人 40 万元资助，资助期限为 2 年，按5:5 比例分两年拨付，每年 20 万元。（4）本级资助期间，若上级调整资助金额及拨付比例，本 29 级资助将同步同比例调整。（5）政策实施期间，先后正式入选（入围答辩）不同层级重大人才计划的，可叠加奖励；若入选前曾经获得过当年或往年入围答辩奖励的，须在本级首批资助中扣除相应金额。（6）资助期内，若人才离职或不再全职在崇工作，将停止拨付未发放资金。3.申报渠道免申即享。6.政策咨询单位：（1）成都市级以上重大人才计划市委组织部联系人：赵伟名联系电话：028-82228953（2）博士后创新人才支持项目市人社局（专技科）联系电话：028-82188361（二）支持企业人才学历技能提升奖励政策原文：企业职工新取得博士、硕士、本科学位的，分别给予 3 万元、1 万元、1000 元的奖励；新取得正高级、副高级、中级职称的，分别给予 1 万元、5000 元、1000 元的奖励；新取得首席技师、特级技师、高级技师、技师、高级工职业资格或技能等级的，分别给予 3 万元、2 万元、1 万元、5000 元、1000元的奖励；新获得成都市级以上职业技能竞赛奖项、新获评成都市级以上“技术能手”“工匠”“农匠”称号的，给予最高 20 30 万元奖励。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第七条第 2 款1.申报条件（1）申请人与所在企业签订 3 年及以上劳动合同，已在崇缴纳社会保险 6 个月以上（劳动合同签订单位与社会保险缴纳单位必须一致），且申报时仍为崇州企业在职职工。（2）新取得学历、职称、职业资格或经崇州市推荐参赛参评新获得成都市级及以上职业技能竞赛奖项或新获评成都市级及以上“技术能手”“工匠”称号须在职期间及本政策执行期内（2023 年 6 月 13 日至 2028 年 6 月 12 日，以国家、省市下发命名通知或证书时间为准）（3）与崇州市做强产业建圈强链人才支撑的十条措施（崇委办20231 号）不重复享受。2.支持标准（1）新取得博士、硕士、本科学历学位的，分别给予 3 万元、1 万元、1000 元的奖励；（2）新取得正高级、副高级、中级职称的，分别给予 1 万元、5000 元、1000 元的奖励；（3）新取得首席技师、特级技师、高级技师、技师、高级工的，分别给予 3 万元、2 万元、1 万元、5000 元、1000 元的奖励；（4）学历、职称、职业资格三类奖励以及同一类别不同层 31 次奖励均可叠加享受；竞赛类同一年度获得不同级别不同类别奖项，仅按最高奖励标准奖励 1 次；（5）奖励分两年发放（按 5:5 比例），其中：第一次发放50%，1 年后仍在职在岗的发放剩余 50%。（6）新获得成都市级以上职业技能竞赛奖项的给予最高 20万元奖励。竞赛级别认定以人社部、省市人社部门公布的当年度或最新版竞赛目录为准，市人社局保留最终解释权。（7）获评“中华技能大奖”“全国技术能手”“大国工匠”“四川工匠”“天府工匠”“成都工匠”称号的，按上级奖励资金给予 50%的配套奖励。3.申报时间常态受理，申请人应在取得相应资格资质荣誉的当年至次年 6 月 30 日前提出申请，其中，2023 年 6 月 13 日至 2024 年取得的相应资格资质荣誉，可与 2025 年合并申报。逾期视为自动放弃、不再受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：（1）市人社局（人力资源服务中心、市场科）联系电话：028-82293012（学历、职称、技能）028-82311225（职业技能竞赛）（2）市总工会（组织科）联系人：王思又 32 联系电话：028-82200722（三）支持企业高层次人才研修培训政策原文：企业组织、类人才赴国内外高校、科研院所、知名企业研修培训，按照培训费用 30%，每年给予不超过企业上年度地方综合贡献的 15%且最高 30 万元的补贴。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第六条第 2 款1.申报条件（1）以企业名义自主组织，研修培训地点在国内外高校、科研院所、知名企业（不包括企业内部集训调训和企业员工个人自身进修、学历提升），相关费用未获得过各级财政资金支持；（2）研修培训须与企业法定经营范围紧密相关，参训人员应与其所从事的业务、科研工作紧密相关，一般应取得结（毕）业证书或相关证明；（3）申报主体为工商注册、税收缴解和统计关系均在崇州的企业，符合崇州重点产业发展方向；（4）参训人员应在研修培训前就已经取得经人社部门认定的类及以上人才认定，与企业签订 3 年以上劳动合同，、类人才须在崇缴纳社保或工资薪金个人所得税 6 个月以上，类人才须在崇缴纳社会保险 6 个月以上；（5）企业一个年度内组织同一人才多次参加研修培训的，按“就高原则”每年只补贴其中一次的参训费用。2.支持标准 33 按企业上年度组织符合崇州市产业企业高层次人才目录类及以上人才培训实际产生费用的 30%给予补贴，最高不超过 30 万元，且不超过企业上年度地方实际经济贡献的 15%。3.申报时间按年度申报。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市新经科局（科技服务科）联系人：罗建红联系电话：028-82272536第六条支持人才扎根崇州发展（一）企业新引进人才生活补贴政策原文：对新引进到我市企业工作，签订 3 年以上劳动合同且在崇连续缴纳社保（I、II、III 类人才缴纳工资薪金所得个税即可）1 年以上的人才，按照博士或正高职称或首席技师每月 3500 元、特级技师每月 2500 元、硕士或副高职称每月 1200元、高级技师每月 800 元、技师或本科或中级职称每月 500 元的标准，给予最长 36 个月的生活补贴。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第八条第 1 款1.申报条件（1）申请人在政策适用期间首次来崇州工作，已与崇州企业依法签订 3 年以上正式劳动合同，首次签订劳动合同时间在 34 2023 年 6 月 13 日至 2028 年 6 月 12 日之间；（2）申请人在崇州企业工作天数已超过 365 天，且申请时仍在崇州工作；（3）申请人在崇依法连续缴纳社保不少于 12 个月且申报补贴当月处于持续缴纳状态（I、II、III 类人才未在崇缴纳社保的，可破格为在崇缴纳工资薪金所得个税不少于 12 个月）。2.支持标准按年度集中发放原则，每 12 个月为一个发放周期。人才类别补贴标准（元/月）补贴时长博士、正高职称或首席技师3500最长补贴至引进当月起 算的 36 个月特级技师2500硕士、副高职称1200高级技师800技师、本科或中级职称5003.申报时间常态受理，2028 年 6 月 12 日前签约但未满 365 天者，最迟于 2029 年 6 月 12 前提出首期申请。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012（二）非崇籍产业高层次人才通勤补贴政策原文：在崇全职工作的非崇州籍、类人才可申 35 请每年最高 5000 元的通勤补贴。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第十条第 3 款1.申报条件（1）申请主体为全职在崇工作的非崇州籍并经人社部门认定的、类人才；（2）所在企业工商注册、税收解缴和统计关系均在崇州市，且符合崇州重点产业发展方向；（3）人才须与崇州市内企业签订 3 年及以上劳动合同，在崇州市缴纳社保或工资薪金个人所得税 12 个月以上；（4）人才应满足本人或直系亲属（限配偶、子女及父母，下同）实际居住地在崇州市以外其他区域且有往返通勤需要。2.支持标准根据申请主体所属人才类别，按照 I 类、II 类、III 类分别给予 5000 元/年、3000 元/年、2000 元/年的一次性补贴。3.申报时间常年受理，定期评审。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市人社局（人力资源服务中心）联系人：王超联系电话：028-82293012 36（三）企业人才购买商品住房补贴政策原文：给予全职在崇企业工作的、类人才购房补贴，新购买崇州市域内自住商品住房，分别给予每套最高 20 万元、15 万元、10 万元、5 万元、2 万元的购房补贴，个人最多可补贴 2 套；夫妻双方均符合人才认定条件且作为共同购买人，最多可补贴 3 套（补贴标准按夫妻 2 人中最高人才层次确定）。上述购房补贴分 5 年等额发放，补贴发放期间相应住房不得转让；提前出让的，需全额退回购房补贴。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第八条第 3 款1.申报条件（1）经人社部门认定的崇州市、类人才；（2）在购房当日及以前就已满足崇州市高层次人才分类目录标准；（3）申请人须为所购商品住房的产权人（即申请人与不动产权证书上登记的权利人姓名保持一致）。若为夫妻共同购买且双方均符合人才认定条件，需共同提出申请。（4）申请人须与企业签订 3 年以上劳动合同，并在崇依法缴纳社保 6 个月以上，申请办理当月处于持续缴纳状态；（5）在政策实施期间（2023 年 6 月 13 日至 2028 年 6 月 12日）内新购买崇州市域内自住商品住房（一手房以网签合同备案日期为准，二手房以不动产转移登记日期为准），不含人才公寓、“一企一策”人才住房。37（6）申请享受补贴的住房不得与崇州市促进房地产市场平 稳健康发展若干措施第（一）（二）项（购买商品住房支持、“以旧换新”购房支持）条款叠加享受。（7）已享受过崇州市优惠购买人才公寓或优惠租住人才公寓 等其他人才住房政策的申请人，再新购买其他商品住房时最多补贴 1 套，夫妻双方均符合人才认定条件且作为共同购房的最多补贴 2 套。（8）申领购房补贴前，申请人应承诺商品住房自合同备案之日起、二手房住房自载入不动产登记簿之日起 5 年内不得上市转让（包括买卖、赠与、以房抵债等方式转移房产权属行为），确因特殊原因需要转让的，转让前应全额退还已领取的购房补贴。2.支持标准（1）、类人才购房补贴标准分别为每套20 万元、15 万元、10 万元、5 万元、2 万元，个人最多补贴 2套；夫妻双方均符合条件的，可补贴 3 套，单套住房补贴以夫妻一方对应的最高标准执行。（2）采取“事后补助”原则，分 5 年等额发放。申请人每年需向办理部门提交最新的住房信息状态材料，以确认补贴续放资格。发放期间内，如提前上市转让，应全额退还已领取的补贴资金。3.申报时间符合条件的申请人应在自购房之日起 12 个月内提出申请（购房时间以商品住房购买合同备案时间或取得二手房住房不 38 动产权证书时间为准），逾期视为自动放弃，不再受理。2023年 6 月 13 日至 2024 年 12 月 31 日期间新购商品住房的，可延长至 2025 年 12 月 31 日前提出申请。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：（1）住房资格、住房状态市住建局（住房保障和物业管理科）联系人：文耀联系电话：028-82180719（2）人才资格、在职在岗状态市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012（四）企业人才租购人才公寓补贴政策原文：给予、类人才租购人才公寓资格，并享受最高 120 平米的政策优惠面积。购买人才公寓可享受优惠面积内最高 20%的购房补贴。租住人才公寓的，、类人才可免费租住一套不超过 120 平方米的人才公寓 5 年，、类人才可享受优惠面积内最高 50%、最长 5 年的租金补贴，租住满 5年后可申请按入住时的市场价格购买。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第九条第 1 款1.申报条件（1）经人社部门认定的类及以上人才；39（2）人才只能选择“优惠租住人才公寓”或“优惠购买人才公寓”其中一种支持方式；夫妻双方均符合条件的，按就高不重复原则执行；（3）、类人才中符合成都市人才分类目录ABCDE 类的，直接通过“成都市人才安居服务网”线上渠道申请办理；其优惠面积及补贴标准依据 崇州市人才公寓租售管理实施细则（崇府办函202113 号）、崇州市做强产业建圈强链人才支撑的十条措施（崇委办发20231 号）和成都市进一步加强人才安居的若干政策措施（成住建发2023131 号），按照“从高从优不重复”原则执行；（4）与企业签订劳动合同并缴纳社保（劳动合同签订单位与社保缴纳单位一致）；企业工商注册、税务解缴和统计关系均在崇州市，符合崇州重点产业发展方向；（5）在崇州行政区内无自有产权住房且未享受过本市其他人才住房优惠政策（安居奖励、安家补助）。2.支持标准租购补贴在总购房款或租金中给予人才相应额度的减免，人才直接以减免后的价格进行租购，超过政策优惠面积部分，按市场价租购、不享受补贴，优惠购买人才公寓的 5 年内不得转让出售。优惠租购人才公寓补贴标准一览表类别政策优惠面积购买人才公寓租住人才公寓 40 3.申报渠道符合 成都市人才分类目录 ABCDE 类人才，直接通过“成都市人才安居服务网”线上渠道申请办理。成都市人才分类目录之外的人才，由企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。4.政策咨询单位：（1）人才公寓租购市住建局（住房保障和物业管理科）联系人：文耀联系电话：028-82180719（2）人才安居资格市人社局（人力资源服务中心）联系人：王超联系电话：028-82293012（五）招商引资重大项目和总部企业申购人才公寓政策原文：给予招商引资重大项目和总部企业人才公寓购买（平米）补贴租金补贴补贴年限其他类人才不超过 120200%（免费）5租满 5 年后，可按入住时价格购买。类人才不超过 120150%（免费）5类人才不超过 9010P%5类人才不超过 7010%5 41 资格，每家企业（项目）可申请购买最多 50 套人才公寓。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第九条第 3 款1.申报条件申请主体为以下其中一项：（1）由崇州市引进落地并经成都市认定的重大招商引资类项目（企业）、总部类项目（企业）；（2）经崇州市委、市政府或崇州市对外开放领导小组研究确定并引进落地的其他招商引资重大项目（企业）、专精特新类项目（企业）、总部类项目（企业），以及具有经济贡献强或功能型平台型支撑作用或强链补链延链固链作用的项目（企业）。2.支持标准（1）由企业（项目）根据自身实际需求，在限购套数内申请购买，最高不超过 50 套。（2）项目（企业）申购获得的人才公寓自行向其人才分配，购房人须为招商引资项目或总部企业在崇州工作的职工。3.申报渠道项目（企业）备齐申报资料后，向市投促局提出申请。4.政策咨询单位：市投促局（投促中心）联系人：彭真联系电话：028-82272151 42（六）招商引资重大项目和总部企业租住产业园区配套住房政策原文：招商引资重大项目和总部企业租住产业园区配套住房的，可申请最多 15 套、最长 3 年的租金减免优惠。政策来源：崇州市做强产业建圈强链人才支撑十条措施（崇委办20231 号）第九条第 4 款1.申报条件本政策实施期间经崇州市委、市政府或崇州市对外开放领导小组研究同意并引进落地的招商引资重大项目（企业）、专精特新类项目（企业）、总部类项目（企业），以及具有经济贡献强或功能型平台型支撑作用或强链补链延链固链作用的项目。2.支持标准（1）产业园区配套住房按照项目（企业）协议投资进度分批次给予供给。其中：项目签约注册后，可租住所申请优惠租住套数的 50%；项目开工建设后，依据实际投资进度分批次给予优惠租住的剩余套数。（2）招商引资项目（总部企业）申请获得的优惠租住产业园区配套住房套数，由企业自行向其人才分配；租住人员须为在崇企业（项目）的高管或具有硕士及以上学位的职工，每年使用时间不低于 10 个月，且不得转让转借他人使用。类别标准可申请优惠套数可申请减免幅度优惠时限第一类1.协议投资额 30 亿元以上，且固投不低最多最高最长 3 年 43 于 5 亿元的项目；2.营收不低于 20 亿元或税收不低于1000 万元的总部结算类项目；3.外商直接投资额（FDI）不低于 5000万美元的项目。15 套100%第二类1.协议投资额 5 亿元以上，且固投不低于 6000 万元的项目；2.营收不低于 10 亿元，或税收不低于500 万元的总部结算类项目；3.外商直接投资额（FDI）不低于 2000万美元的项目。最多10 套最高100%最长 3 年第三类1.租赁厂房协议投资额 2 亿元以上，且固投不低于 500 万元的项目；2.营收不低于 5 亿元，或税收不低于200 万元的总部结算类项目；3.外商直接投资额（FDI）不低于 1000万美元的项目；4.专精特新类、科技创新类，以及博士学位人才领办创办的创新创业类项目。最多5 套最高100%最长 3 年3.申报渠道项目（企业）备齐申报资料后，向市投促局提出申请。4.政策咨询单位：市投促局（投促中心）联系人：彭真联系电话：028-82272151 44 第七条助力人才家属融入崇州（一）企业新引进人才配偶择业期生活补贴政策原文：企业新引进的、类人才；其配偶有意愿来崇企业就业的，由我市人社部门会同产业园区管理机构帮助推荐优质就业岗位；人才配偶在崇择业期间，给予、类人才家庭每月 3000 元，类人才家庭每月 2000 元，类人才家庭每月 1500 元，类人才家庭每月 1000 元的过渡期生活补贴，补贴时限不超过 6 个月。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第九条第 1 款1.申报条件（1）申请人须为 2023 年 6 月 13 日（含）以后到崇州市企业全职工作，且经人社部门认定的崇州市、类人才；（2）“择业期间”指配偶未与崇州市域内企业建立劳动关系，且在四川省社会保险信息系统中查询为以下状态之一：a.无社保缴纳记录；b.企业养老保险断缴30 日；c.以灵活就业人员身份单一参加养老保险；（4）申请人须与企业签订 3 年以上劳动合同，并在崇依法缴纳社保 6 个月以上，申请办理当月处于持续缴纳状态；（5）配偶在崇州首次就业前有过一定时长的择业期，人才申报本补贴时，配偶需已在崇州企业实现就业（未就业不予受理），45 并与企业首次签订劳动合同，完成社保关系转入并参加企业养老保险（社保缴纳单位与合同签订单位须一致）。（6）创业人才新创办企业的，企业注册时间须在 2023 年 6月 13 日（含）以后，且企业注册资本不低于 100 万元，已完成实缴资本不低于 50%（需提供验资报告），符合崇州重点产业发展方向。2.支持标准人才类别月度补贴标准最长补贴期限、类人才家庭3000 元6 个月（入职当月即停发）类人才家庭2000 元类人才家庭1500 元类人才家庭1000 元示例：配偶 2023 年 1 月来崇，2023 年 10 月在崇实现就业并参保，实际择业期为 2023 年 1 月至 9 月，有效择业期为 2023年 6 月至 9 月（计 4 个月）。配偶择业期间生活补贴采取“事后补助”方式一次性发放。3.申报时间常态受理。2028 年 6 月 12 日前，新引进到我市企业工作，社保未缴纳满 6 个月，最迟于 2029 年 6 月 12 前提出首期申请。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012 46（二）企业人才子女入学入园政策政策原文：在崇全职工作的类及以上人才子女在崇州市域范围有入学需求的，、类人才子女可各享受 1 次自由选择就读普惠性幼儿园、公办小学、公办初中的机会，类人才可保障 1 次自由选择普惠性幼儿园或公办中小学优质学校就读的机会。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第九条第 2 款1.申报条件（1）经人社部门认定的第、类人才；（2）所在企业须工商注册、税收解缴和统计关系均在崇州市，具有独立法人资格、实行独立核算的企业，且符合崇州市重点产业发展方向；（3）人才与崇州市企业签订 3 年以上劳动合同（协议服务期不低于 3 年），且在有效期以内；（4）在崇缴纳社保 6 个月以上(、类人才未在崇州缴纳社保的须在崇州缴纳工资薪金个人所得税不低于 6 个月），且申请办理当月处于持续缴纳状态；（5）社保或个税缴纳单位须与劳动合同签订单位一致。2.支持标准（1）第、类人才子女就读普惠性幼儿园、公办小学、公办初中期间，均可申请享受自由择校（园）就读，但每个阶段仅限 1 次机会。47（2）第类人才子女就读普惠性幼儿园至公办初中期间，只可申请享受 1 次自由择校（园）就读的机会。（3）中途插班就学的，由市教育局结合学校学位情况统筹优先安排。（4）同一人才的多个子女均可享受相关政策。3.申报时间每年 3 月至 4 月底集中受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：（1）义务教育市教育局（基础教育科）联系人：李斌联系电话：028-82313235（2）幼儿园市教育局（基础教育科）联系人：陈艳联系电话：028-82313234（3）人才认定市人社局联系人：王超联系电话：028-82293012市委组织部联系人：李小龙 48 联系电话：028-82215255（三）企业人才子女幼教补贴政策原文：企业新引进的人才，其子女在崇州市域内就读学前教育的，按所缴纳保育教育费用的最高 80%给予幼教补贴，其中、类家庭补贴 80%，每孩每学年最高 2 万元；类人才补贴 70%，每孩每学年最高 1 万元；类人才子女补贴 60%，每孩每学年最高 5000 元；类人才子女补贴 50%，每孩每学年最高 3000 元；补贴时间最长为 3 年。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第九条第 2 款1.申报条件（1）“新引进”人才指在本政策适用期间（2023 年 6 月 13日至 2028 年 6 月 12 日）从崇州市外引进，首次与在崇注册的企业签订劳动合同，社保关系已转入崇州市或工资薪金所得个税解缴地在崇州市（缴纳单位与合同签订单位一致）。（2）学年是指完整的教育年度，具体为上年 9 月 1 日至当年 8 月 31 日，包含上年秋季学期、当年春季学期。（3）申请人须为 2023 年 6 月 13 日至 2028 年 6 月 12 日期间首次引进到崇州市全职工作，并经人社部门认定的崇州市、类人才；（4）子女实际在崇州市域内取得办学许可证的幼儿园就读，并正常缴纳保育教育费，且首次入园时间在政策有效期内。（5）申请人已与企业依法签订 3 年以上劳动合同且在有效 49 期内；（6）申报首次补贴时已在崇州市依法连续缴纳企业养老社保 6 个月以上且申报当月持续在缴，申报后续补贴时须提供完整覆盖学年月份的企业养老保险缴纳记录；（7）、类人才未在崇缴纳社保的，可破格为以工资薪金个税替代社保，个税缴纳时长、连续性要求与社保一致。（8）申请人在被崇州市企业引进前（含当日）就已满足 崇州市人才分类目录认定条件，即：相关学历、职称、奖项、荣誉、资质等证书（批复）时间不晚于入职时间；且在 2023 年 6 月13 日前在崇州市无社保参保及个税解缴记录；（9）申报补贴时须取得人社部门正式认定的崇州市、类人才凭证。2.支持标准（1）仅限幼儿园保育教育费（其中 2023 年春季及之前学期不纳入计算），不含住宿费、服务性收费、校车接送费、代收费等，以幼儿园出具的实际收取保教费的合法票据为准；（2）实际补贴=实缴保育教育费补贴比例，但不超过每学年补贴上限；（3）夫妻双方均符合人才条件的，以其中一方最高标准计算，不重复享受。人才类别补贴比例每学年补贴上限(元/孩)最长补贴期限I、II 类80 000自首次享受幼 50 3.申报时间按学年申请，每年集中受理一次（每年 3 月 1 日6 月 30日；初次申报时应提前取得人社部门的人才认定结果），逾期不受理。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：（1）保教费用市教育局（基础教育科）联系人：陈艳联系电话：028-82313234（2）人才认定市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012市委组织部（人才发展中心）联系人：李小龙联系电话：028-82215255（3）政策统筹市委组织部（人才发展中心）教补贴的学年起，连续享受 3 个学年；超过 3 年，未享受补贴的学年自动失效类70000类60P00类50000 51 联系人：赵伟名联系电话：028-82228953（四）企业全职人才家庭健康津贴政策原文：在企业全职工作的人才，、类每年可申领最高 3000 元，、类每年可分别申领最高 1500 元、1000元、800 元的健康津贴，用于据实报销本人及其配偶购买消费型商业医疗保险或在崇州市域内医疗卫生机构健康体检的费用；最长申领时间 3 年，每年可申领 1 次。政策来源：关于强化崇州现代化建设人才支撑的九条措施（崇委办发202411 号）第九条第 3 款1.申报条件（1）经人社部门正式认定的崇州市、类人才，且在有效期内。（2）在购买医疗保险或健康体检当日及以前就已满足崇州市人才分类目录标准（即相关学位、职称、奖项、荣誉、成果、职务任命、企业层级、薪资水平等认定依据的取得时间不晚于购买时间或体检时间，以证书、批复、认定、任命、通知时间为准）。（3）所在企业工商注册、税收解缴和统计关系均在崇州市，且符合崇州重点产业发展方向；且劳动合同签订单位、社保缴纳单位、个税代扣代缴单位三者须保持一致。（4）人才须与崇州市内企业签订 3 年及以上劳动合同，在崇州依法解缴社保或工资薪金个人所得税 6 个月以上且申请办 52 理当月仍处于持续缴纳状态。（5）人才或其配偶满足以下条件之一：a.人才或配偶上年度购买的消费型商业医疗保险（指在国内合法保险机构购买的消费型商业医疗保险，不含“两全保险”“年金保险”“投资连结型”“万能型”等具有返还、投资或理财 性质的险种），付款时间应在 2023 年 6 月 13 日（含）之后，保险生效起始时间应对应申报年度，受益人为人才本人或配偶。b.人才或配偶上年度在崇州市域内具有医疗机构执业许可证 和健康体检资质的医疗卫生机构进行健康体检，并产生实际费用支出。2.支持标准采用据实报销方式，根据相关支付凭证（发票、保单等凭证日期须在政策有效期内）报销申领津贴，年度累计金额不超过对应年度上限；人才与配偶费用可合并申报，共享年度额度。人才类别津贴上限年限、类人才家庭3000 元/年政策有效期内最长可申领3年，政策到期后，剩余年限自动失效。类人才家庭1500 元/年类人才家庭1000 元/年类人才家庭800 元/年3.申报时间每年 3 月 1 日6 月 30 日集中受理上一年度费用（申报前须取得人才认定结果）。其中，2023 年 6 月 13 日至 2024 年 12 53 月 31 日购买的保险、发生的体检费用可与 2025 年度合并申报。4.申报渠道企业备齐申报资料交崇州经开区管委会。5.政策咨询单位：（1）消费型商业医疗保险、健康体检审核 市卫健局（医政科）联系人：杨馨联系电话：028-82279380（2）人才认定市人社局（人力资源服务中心）联系电话：028-82293012市委组织部（人才发展中心）联系人：李小龙联系电话：028-82215255（3）政策统筹市委组织部（人才发展中心）联系人：赵伟名联系电话：028-82228953
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2025海外归国留学生CHINESE RETURNEES AUTUMN EMPLOYMENT REPORT 2025秋季就业发展报告0102前言调研方法调研样本人群样本人群画像0102020309101112141516 不同年龄段的行业偏好 性别维度 年龄与性别对选择行业偏好交叉分析 留学国家背景与行业偏好 学历层次导向行业门槛 专业背景 行业期望薪资分布开 篇行业篇海归期望进入行业类型分析目录 CONTENTS04030517181920202121222323242425262627 年龄差异下的岗位偏好 性别与年龄交叉分析 不同留学背景学生对岗位选择偏好 学历驱动对岗位期望关联分析 专业背景 海归期望企业类型偏好与岗位职能的内在关联 语言能力 海归期望薪资与岗位选择的分布特征 海归对 AI 使用频率的选择与岗位特征的分布关联 不同年龄选择企业的偏好 企业类型偏好的性别分布差异 海归不同年龄性别对行业偏好细分 不同留学背景对企业选择偏好分布 不同学历对企业平台选择 专业背景与企业类型匹配 企业类型与期望薪资（人民币/年）关联岗位篇企业篇实习篇海归岗位期望与职业发展倾向海归目标企业类型选择分析归国海归实习偏好与规划分析报告2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 1随着全球化教育的深化与国内就业市场对国际化人才需求的提升，海外归国海归群体（简称：海归）已成为推动产业升级与人才流动的重要力量。2025 年为新一年海归集中毕业的关键节点，叠加留学低龄化、就业市场“过程衔接”趋势（如在读海归关注兴趣企业），海归求职呈现新的结构性特征。为把握当前海归群体的就业偏好与市场适配规律，本报告基于2025 年 Jobs 海归人才招聘会（春季）收集到的一手数据，站在海外归国海归人群角度，系统分析其年龄分布、学历背景、留学地区、专业选择及就业倾向（包括城市、行业、企业类型、岗位与薪资预期等），旨在为海归提供职业规划参考，同时为企业人才引进与政策调整提供数据支撑。前言PREFACE22025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025调研方法调研样本人群数据来源：本报告数据来源于 2025 年 Jobs 海归人才招聘会（春季）期间开展的线上问卷调查，问卷通过招聘会官方平台定向发放，回收有效样本覆盖不同学历、留学地区及在职的海归群体。调研范围：北京、上海、广州、深圳共四地同期海归招聘会的样本数据，形成覆盖北上广深四城的调研范围。样本数量：调研对象为 2025 年参加 Jobs 海归人才招聘会（春季）北京、上海、广州、深圳专场的海归，调研总人数为 580 人，涵盖本科至博士后各学历层次，包含应届毕业生、在读海归及有海外工作经验的回流群体，样本性别比例基本均衡（男性占 55.45%，女性占45.55%）。调研方法：采用定量研究为主，通过结构化问卷采集基础信息（年龄、学历、留学国家等）与就业偏好数据；结合交叉分析（如学历与行业选择、留学地区与城市倾向）挖掘变量关联，运用数据可视化呈现分布特征。身份特征：具有海外高等教育经历（含本科、硕士、博士、博士后）的中国籍海归，包括应届毕业生、毕业1-3 年的职场新人、有 5 年以上工作经验的回流群体，以及海外在读（本科三年级及以上、硕士一年级及以上）的准毕业生。留学背景：样本人群覆盖英、美、澳、加、新加坡、中国香港等主要留学国家/地区，其他国家中包含日本、韩国、马来西亚、欧洲国家（如：德国、法国等），专业包含理工、金融/商科、文社、传媒/艺术等多个专业领域。求职阶段：处于职业选择期（如应届求职）、职业转型期（如跨行业、城市发展）或求职规划期（如在读海归提前了解市场），且有明确国内就业意向的群体。45.55U.45 25 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 3 留学目的地与学历层次分布特征 硕士学历为主要求职群体：如图 3 所示，本次参与样本人群的海归中，硕士学历占比达 78%，是主要群体。这与海外（特别是英国授课型硕士 1 年制、澳洲、香港等地）硕士项目普遍具备的“学制较短、教育资源集中”特点较为契合，符合海归对教育周期和资源配置的选择倾向。博士与本科构成补充：博士占比 14%，体现了学术研究领域的人才储备；本科占比 7%，反映了部分学生在本科阶段完成留学后，选择深造、或直接进入职场，呈现多元发展路径。图 1：样本不同年龄段占比图 3：学历占比图 2：样本人群年龄分布（岁）00 后56 后29%其他9 后6%0.2%1.4%1.1%4.3.9.5.6%8.1%5.7%5.7%4.5%5.5%1.3%1.4%1.4.4 151050本科7%博士后1 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 35 其他硕士78%博士14%海归求职者年龄结构与应届驱动特征 年龄占比分布：图 1 显示，90 后占比 6%，其他年龄段占比 9%，95 后占比 29%；00 后海归占比56%，为求职主体。应届身份的核心动力：如图2所示，简历投递峰值集中在23岁（10.9%）、24岁（19.5%）、25岁（18.6%），三者合计占比近 50%，海归平均求职年龄为 25.17 岁，反映出毕业 1-3 年的“应届/准应届”身份是海归求职需求的关键驱动因素。就业规划前置：约 8%的在读海归参与招聘会，显示国内就业市场与海外留学教育的关联从传统“毕业衔接”向“过程衔接”延伸，国际化人才就业规划呈现前置倾向。样本人群画像42025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025英国 美国 澳洲 新加坡 加拿大 中国香港 其他 本科群体：如图 4 所示，本次样本人群中，美国、加拿大的占比较高，其中加拿大本科占比44%，显著高于其他留学国家，除加拿大外，美国在本科维度的占比也较高于英国、澳洲等多数地区。硕士群体：英国、澳洲、中国香港的占比处于较高区间，美国、新加坡、加拿大在硕士维度占比相对较低。博士群体：新加坡在博士维度占比（16.7%）显著高于其他地区，其次是其他留学国家博士占比（13.92%）和美国博士（9.9%）,本次样本群体中其余地区博士占比相对偏低。留学地区与学历关联分布图 4：留学地区与学历0.00 .00.00.00.000.00%本科硕士博士博士后2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 5 留学目的地与专业选择关联性 文社类专业：如图 5 所示，加拿大（31.03%）、中国香港（30%）占比显著高于其他地区，该专业更容易受到选择该留学地区的海归青睐。其次是其他留学地区（22.34%）、英国（19.91%）。在本次样本人群中，新加坡海归选择文社类占比最少（4.76%）。理工类专业：除加拿大、中国香港外，理工类专业受到其余留学国家样本海归青睐，其中新加坡海归占比最高（33.33%）。金融/商科专业：除新加坡、其他留学地区外，该专业为其余留学国家样本海归的第二占比集中区域。其中澳洲（31.03%）、加拿大（31.03%）海归占比最高。传媒/艺术及其他专业：新加坡（传媒/艺术：23.81%，其他：14.29%）海归在本次样本人群中选择该两个专业占比显著性高于其余留学国家。图 5：留学目的地与专业选择金融/商科传媒/艺术其他专业文社类理工类0.00%5.00.00.00 .00%.000.005.00%英国 美国 澳洲 新加坡 加拿大 中国香港 其他62025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 学历层次与专业领域关联分析 文社类专业：如图 6 所示，本次样本人群中，硕士（21.03%）和本科（20.45%）为选择该专业的主要群体，博士（14.29%）在该专业占比较低。理工类专业：在该专业中，博士后（100%）占比显著性高于其他学历海归，其次是博士（52.38%），硕士（28.11%）占比最低。金融/商科专业：硕士（30.98）在该专业中占比最高，本科与博士（22.73%，21.43%）占比接近。传媒/艺术专业：在该专业中博士（4.76%）占比最低，同时在相同学历不同专业中占比最低。表明在本次样本人群中，该博士群体规模相对较小。其他专业：各学历选择其他专业占比较低，但博士占比相对略高。整体情况：不同专业领域呈现出显著差异化的学历结构，理工类和金融/商科专业是本次样本人群中大部分海归选择的领域。图 6：归国海归不同学历&专业分布金融/商科传媒/艺术其他专业文社类理工类0.00 .00.00.00.000.00%本科硕士博士博士后2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 7 学历层次与语言能力进阶 本科群体：如图 7 所示，（语言能力 6-7 分：一般）区间存在一定占比分布，部分学生需早期尝试语言考试，或相关专业对语言门槛要求相对灵活。8 分及以上本科群体占比超 50%。硕博群体：(语言能力8分、9分：较为熟练)及“非常熟练”区间，硕士、博士群体占比随学历提升呈递增趋势，其中博士群体在“非常熟练”区间占比超 50%，显著高于其他学历群体。博士后群体：（语言能力 9 分、非常熟练）为博士后外语能力主要自评区间，在 9 分群体中占比最高（67%），显著性高于其他不同学历海归。整体外语能力信心表现：结合上述情况可见，绝大部分海归的外语能力达到较高水平，也体现出他们对自己的外语能力有较强信心。1 2 3 4 5 6 7 8 9 非常熟悉图 7：不同学历掌握外语能力程度分布0.00.00 .000.00.00P.00.00p.00%本科硕士博士博士后82025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 目标城市期望年资（人民币/年）分布特征 一线城市主流薪资段趋同，内部结构差异显著：主流区间：如图 8 所示，目标进入一线城市（北上广深）工作的海归的主流期望薪资段均集中在 10-20 万元/年（区间占比 50%及以上）。城市定位塑造薪资期望差异：北京：除主流区间外，海归期望年薪在 10 万元及以下占 4.6%，在期望年薪 50 万及以上占比在四所城市最高（5.9%）。上海：期望薪资在 20-30 万元以上区间占比最高（区间占比 30.2%）。广州：10-15 万元占比最高(28.88%)，且10 万元及以下占比(6.90%)亦为最高。深圳：海归期望年薪在 20-25 万元(19.2%)与 30-50 万元(11.4%)占比为最高。10 万元及以下10-15 万元15-20 万元20-25 万元25-30 万元30-50 万元50 万元及以上图 8：归国海归期望在目标城市获得的年薪分布北京 上海 广州 深圳0.00%5.00.00.00 .00%.000.005.00 25 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 9 不同年龄段的行业偏好：AI 与互联网占比突出，90 后选择偏向均衡 全年龄层行业偏好共性：样本数据显示，90后、95后、00后海归年龄段海归更期望进入互联网和人工智能(AI)行业。各代际细微差异：90 后海归（图 9）：互联网（13.11%）与 AI（12.70%）合计占比近 26%，构成科技行业偏好；金融（11.89%）、教育与培训（9.84%）等传统高价值行业仍保持较高选择度。95 后海归（图 10）：期望进入 AI 行业的占比(16.25%)略高于互联网(10.38%)。00 后海归（图 11）：期望进入互联网行业的占比(13.11%)略高于 AI(12.70%)。图 9：90 后选择行业排行图 10：95 后选择行业排行图 11：00 后选择行业排行0.78%1.00%1.45%1.45%2.45%3.00%3.23%3.23%3.34%4.78%4.89%5.12%5.45%5.90%6.23%7.45.57.79.91%1.23%1.64%2.05%2.05%2.05%2.46%2.87%2.87%3.28%3.28%3.69%4.51%5.74%7.38%7.38%9.84.89.70.11%0.45%1.35%1.35%1.58%1.58%3.61%3.61%3.61%3.84%4.29%4.51%4.74%5.64%6.77%7.00%9.48%9.93.38.25%选择占比%行业篇海归期望进入行业类型分析”互联网人工智能 AI金融 教育与培训 咨询服务生物技术与医疗健康新能源与环境贸易/租赁业 物流与供应链管理 航空航天 服务业 电子电气工程类生产/加工/制造业 房地产行业法律/专业服务文娱与游戏产业个人 IP与新媒体轻资产创业 其他人工智能AI 互联网教育与培训 金融咨询服务交娱与游戏产业生物技术与医疗健康新能源与环境贸易/租赁业电子电气硬件个人IP与新媒体物流与供应链管理 生产/加工/制造业 服务业 其他 航空航天法律/专业服务房地产行业轻资产创业互联网人工智能AI 金融教育与培训贸易/租赁业文娱与游戏产业咨询服务个人 IP与新媒体物流与供应链管理新能源与环境生产/加工/制造业电子电气工程类生物技术与医疗健康服务业其他 房地产行业 航空航天 轻资产创业 法律/专业服务102025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 性别维度：行业偏好分化显著 男性海归倾向技术领域：如图 12 所示，在 AI(16.02%)和互联网(13.75%)等技术密集型行业的期望占比显著高于女性。女性海归偏好服务/内容领域：在教育(10.87%)、文娱(7.41%)、新媒体(5.85%)等服务型、内容创意型行业的期望占比更高。这类行业更注重沟通、创意，且工作模式相对灵活。图 12：海归对行业选择分布男女0.00%5.00.00.00 .00%AI电子工程互联网金融生物医疗贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育新能源咨询服务航空航天文娱法律/专业服务新媒体轻资产创业房地产行业其他2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 11 年龄与性别对选择行业偏好交叉分析 男性海归：技术偏好贯穿各个年龄段，90 后海归选择方向更集中：科技行业占据主要部分：在 90 后（图 13）、95 后（图 14）、00 后（图 15）海归中，期望进入 AI、电子工程、制造业等技术类行业的占比远高于同龄女性。90后男性对文娱/新媒体选择倾向较低：本次样本人群中，90后男性期望进入文娱或新媒体行业占比接近0。女性海归：偏好随年龄段不同呈现差异：90 后女性更倾向进入互联网与金融领域：90 后女性在期望进入互联网、金融行业的占比显著高于男性及95 后女性。95 后、00 后女性更倾向进入教育、咨询服务行业：该两类群体在教育、文娱期望占比显著高于男性。图 13：90 后海归选择行业分布对比AI电子工程互联网金融生物医疗贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育新能源咨询服务航空航天文娱法律/专业服务新媒体轻资产创业房地产行业其他0.00%5.00.00.00 .002025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025图 15：00 后海归期望行业分布对比AI电子工程互联网金融生物医疗贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育新能源咨询服务航空航天文娱法律/专业服务新媒体轻资产创业房地产行业其他0.00%5.00.00.00 .00%图 14：95 后海归选择行业分布对比AI电子工程互联网金融生物医疗贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育新能源咨询服务航空航天文娱法律/专业服务新媒体轻资产创业房地产行业其他0.00%5.00.00.00 .00%.00%男女2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 13 留学国家背景与行业偏好 英国海归：如图 16 所示，英国海归主要期望进入互联网（12.42%）、AI（11.8%）、金融（9.37%）行业。从统计结果的比例区间观察，上述领域的选择占比形成 10%上下的相对集中区间，呈现行业期望的聚焦特征。美国海归：偏好 AI(15.29%)、互联网（13.38%）、金融（13.06%）行业。这与上述提到的美国海归主要学历为理工类和金融/商科专业产生呼应。澳洲海归：主要倾向 AI、互联网及金融行业，除此之外，物流与供应链管理为澳洲海归选择占比最高的行业（6.85%）。新加坡海归：偏好互联网（19.15%）、金融（17.02%）及电子工程（10.4%）行业偏好集中。在选择电子工程行业中，新加坡海归占比显著高于其它留学国家。中国香港海归：在互联网（17.22%）、AI（15.23%）及教育（13.91%）行业的偏好相对集中。教育行业中，中国香港海归占比显著高于其它国家。其他留学国家海归：主要倾向 AI（14.09%）、互联网（9.55%）及教育（9.55%）行业，在选择电子工程行业（6.36%）中占比较高，仅次于新加坡海归占比。图 16：不同留学背景对不同行业倾向分布AI电子工程互联网金融生物医疗贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育新能源咨询服务航空航天文娱法律/专业服务新媒体轻资产创业房地产行业其他0.00%5.00.00.00 .00%英国 美国 澳大利亚 新加坡 加拿大 中国香港 其他142025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 学历层次导向行业门槛 本科/硕士群体：如图 17 所示，本科、硕士群体在互联网、金融、电子工程等行业的偏好分布更分散，且占比总和相对较高，客观反映这类行业对本科、硕士学历海归的广泛吸引力与兼容度。高学历群体：博士、博士后群体在人工智能（AI）、生物医药等技术密集型行业的偏好占比相对突出。整体情况：从行业视角看，互联网、金融、电子工程等行业的学历覆盖更均衡（本科、硕士占比均居前列），折射行业对不同学历层次的兼容性；而期望进入人工智能、生物医药、教育等行业的学历分化更明显（特定学历占比集中）。图 17：不同学历背景对行业偏好分布AI电子工程互联网金融生物医疗贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育新能源咨询服务航空航天文娱法律/专业服务新媒体轻资产创业房地产行业其他0.00%5.00.00.00 .000.00%.005.00%本科硕士博士博士后2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 15 专业背景：强关联为主流，跨学科渗透显趋势 专业-行业强相关特征显著：文社类专业：如图 18 所示，期望进入教育行业占比达 16.54%。理工类专业：高度集中于 AI(19.97%)和互联网(13.19%)，在电子工程（7.05%）、生物医疗（7.38%）、制造业（5.87%）及新能源（7.89%）行业占比显著高于其余专业占比。金融/商科专业：期望进入金融行业占比高达 21.32%。传媒/艺术专业：期望进入文娱（16.02%）与新媒体（14.06%）行业占比显著高于其余专业。其他专业：期望进入教育行业（18.81%）及其他行业（8.91%）。跨学科渗透趋势显现：传媒/艺术专业：该群体对进入 AI、互联网行业的期望显著高于金融/商科专业及其他专业。金融/商科专业：在电子工程、生物医疗等技术行业，金融/商科背景学生的期望占比仅次于理工科，除此之外，金融/商科专业海归在物流与供应链管理行业中占比最高，一定程度表明金融/商科专业海归对不同行业的接受度与选择多样性。图 18：不同专业对行业选择偏好AI电子工程互联网金融生物医疗贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育新能源咨询服务航空航天文娱法律/专业服务新媒体轻资产创业房地产行业其他0.00.00.00%5.00 .00%.00%文社类理工类金融/商科传媒/艺术其他专业162025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 行业期望薪资分布：结构差异映射行业特性 10 万元及以下：如图 19 所示，期望年薪在 10 万元及以下的海归主要选择服务业、教育、文娱及新媒体行业，且占比显著高于其他期望薪资选择占比。10-20 万元区间：期望年薪在该区间的海归主要选择互联网、金融、教育、咨询服务及文娱行业。20-25 万元：选择该期望年薪区间的海归更偏好进入互联网行业，其次为 AI 行业。25-30 万元：期望该年薪的海归更倾向进入 AI 行业，且占比显著高于所有行业及期望薪资区间。30-50 万元：期望 30-50 万元年薪的海归主要倾向 AI、互联网及金融行业。50 万元及以上：期望 50 万元年薪及以上的海归主要倾向 AI、电子工程、金融及生物医疗行业，且在电子工程、生物医药行业中该占比显著高于其他期望薪资占比。图 19：海归对不同目标行业期望薪资分布（%）AI电子工程互联网金融生物医疗贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育新能源咨询服务航空航天文娱法律/专业服务新媒体轻资产创业房地产行业其他01020304060507020-25 万元 10-20 万元 10-15 万元 10 万元及以下 25-30 万元30-50 万元 50 万元及以上 2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 17不同年龄选择企业的偏好：外资企业为首选，稳定性与新兴业态并存 整体情况：如图 20 所示，外资企业在 90 后、95 后、00 后海归中的期望占比均位居首位，是全年龄层较偏好的方向。90 后海归：除外资企业外，90 后海归期望进入高校/科研机构及政府机关，且占比分别显著高于其余年龄段海归。95 后海归：95 后海归主要倾向进入上市公司或央国企，选择自媒体行业占比在 95 后海归中占比最低。00 后海归：除倾向外资企业与自媒体外，整体偏好情况落差较小，一定程度上反映选择多元化，对不同企业类型可能保持更开放的态度。其他年龄段海归：期望进入外资企业、上市公司、央国企的占比相对突出，倾向选择自媒体占比在本次样本人群中占比最低。图 20：归国海归学历背景与选择企业类型偏好关联企业篇海归目标企业类型选择分析”0.00%5.00.00.00 .000.00%.00 后95 后90 后其他外资企业民营企业上市公司高校/科研机构 政府机关/事业单位自媒体央国企不限182025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025图 21：归国海归对企业类型偏好 企业类型偏好的性别分布差异 男性海归：如图 21 所示，更倾向选择外资企业(24.55%)、央国企(16.69%)、上市公司(16.69%)，相关占较女性稍高。女性海归：高校/科研、公共部门及自媒体偏好占比特征，女性海归则更偏好高校和科研机构(12.36%)、政府机关/事业单位(12.01%)的稳定性（固定工作节奏），以及自媒体平台(4.12%)的灵活性（时间自主、创意主导）。男女外资企业民营企业上市公司高校/科研机构政府机关/事业单位央国企不限自媒体0.00%5.00.00.00 .000.00%.00 25 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 19 海归不同年龄性别对行业偏好细分 90 后男性海归：如图 22 所示，期望进入外资企业及高校/科研机构占比显著高于其余年龄段。95 后女性海归：倾向进入外资企业或上市公司，对自媒体的选择偏好占比显著高于其余样本人群。00 后男性海归：00 后男性对民营企业（14.19%）、上市公司（17.96%）的选择占比相对突出。其他年龄海归：主要倾向外资企业、上市公司及央国企，除此之外，其他年龄女性海归在不限行业中选择占比最高，表明在本次该样本人群对企业类型持有较其余群体更开放的态度。图 22：不同年龄性别对企业选择偏好0.00%5.00.00.00 .000.00%.005.00%外资企业民营企业上市公司高校/科研机构 政府机关/事业单位不限自媒体央国企00 后女性00 后男性95 后男性95 后女性90 后男性90 后女性其他年龄 _ 男性其他年龄 _ 女性202025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 不同留学背景对企业选择偏好分布图 23：不同留学背景学生期望进入的企业类型 英国、美国海归：如图23所示，除期望进入外资企业外，主要倾向进入上市公司（15.89%）及央国企（15.42%）。英国海归在期望进入政府机关/事业单位中的样本人群中占比最高（13.24%）。澳洲、其他留学国家海归：整体来看，澳洲及其他留学国家海归对企业类型姿态持相较其他留学国家海归更开放，落差较小。新加坡海归：在期望进入央国企的选择占比相对较高(22.00%)。加拿大、中国香港海归：主要期望进入上市公司、高校/科研机构及央国企。不同学历对企业平台选择图 24：不同学历学生期望进入的企业类型 本科群体：如图 24 所示，倾向进入外资企业(27.80%)和上市公司（18.05%）的占比最高。硕士群体：对企业类型的选择偏好更趋均衡，在外资企业（23.29%）、上市公司（16.26%）、央国企（16.04%）等多类企业的占比相对均匀，未呈现某一类企业的绝对集中倾向，整体对企业类型的覆盖性较广。博士/博士后群体：博士(23.96%)和博士后(33.33%)对高校和科研机构的选择比例显著高于本科、硕士学历海归。0.00%0.00%5.00%5.00.00.00.00.00 .00 .000.000.00%.00%.005.00%英国 美国 澳大利亚 新加坡 加拿大 中国香港 其他本科硕士博士博士后外资企业民营企业上市公司高校/科研机构 政府机关/事业单位不限外资企业民营企业上市公司高校/科研机构 政府机关/事业单位不限自媒体央国企自媒体央国企2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 21 专业背景与企业类型匹配：能力与场景的呼应图 25：不同专业海归期望进入企业的类型 文社类、理工类专业：如图 25 所示，主要倾向进入外资企业（23.89%，25.06%）、政府机关/事业单位（16.47%，10.46%）以及央国企（14.08%，17.61%），其中理工类专业海归在倾向高校/科研机构选择占比相对较高（15.39%）。金融/商科专业：主要倾向进入外资企业（25.57%）、上市公司（17.88%）及央国企（17.26%）。传媒/艺术专业：除倾向外资企业外，在不限企业类型中的选择占比达 14.84%，显著高于其他专业。其他专业：主要倾向进入外资企业、央国企，同时在不限企业类型中的选择占比也相对突出。企业类型与期望薪资（人民币/年）关联：平台特性与薪酬回报预期 10 万元及以下：如图 26 所示，期望该薪资的海归对民营企业、不限企业类型的选择占比更显著。10-15 万元：该期望薪资海归在央国企的选择占比相对显著。25-30 万元：期望薪资 25-30 万元的海归对外资企业、上市公司的选择占比相对较高，在央国企的选择占比显著高于其他期望薪资范围。50 万元及以上：期望薪资达 50 万元及以上的海归在高校/科研机构的选择占比显著高于其他期望薪资范围。图 26：海归期望进入不同企业类型的获得薪资情况0.00%0.00%5.00%5.00.00.00.00.00%.00 .00 .000.000.00%.00%文社类理工类金融/商科传媒/艺术其他20-25 万元 10-20 万元 10-15 万元 10 万元及以下 25-30 万元30-50 万元 50 万元及以上 外资企业民营企业上市公司高校/科研机构 政府机关/事业单位不限外资企业民营企业上市公司高校/科研机构 政府机关/事业单位不限自媒体央国企自媒体央国企222025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 年龄差异下的岗位偏好：职业发展阶段的映射 00 后海归：如图 27 所示，运营与销售类岗位占比最高（20.95%），更倾向选择门槛相对灵活、实践性强、利于快速积累行业认知的该类岗位。95 后海归：期望进入技术研发类岗位的占比显著提升（18.13%），反映出随着职场经验初步积累，该群体开始寻求向更具专业深度和技术壁垒的核心岗位转型。90 后及其他年龄段海归：技术研发类和教育与咨询类成为主流选择，除此之外，在本次样本人群中，其他年龄段海归在金融与风控类和法律与合规类选择占比显著高于其他年龄段人群。图 27：归国海归不同年龄段对岗位偏好运营与销售类技术研发类创意与内容类 金融与风控类 项目与供应链类 人资与培训类 教育与咨询类 法律与合规类其他岗位篇海归岗位期望与职业发展倾向”0.00%5.00.00.00 .00%.00 后95 后90 后其他2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 23 不同留学背景学生对岗位选择偏好 英国海归：如图 29 所示，更期待进入运营与销售类岗位占比最高(23.59%)，创意与内容类（16.89%）。美国、新加坡海归：该两个留学国家的海归更倾向进入技术研发类与金融与风控类岗位，选择占比显著突出。加拿大海归：在项目与供应链类岗位中，加拿大海归期望选择占比显著高于其他国家海归。图 28：归国海归不同年龄段对岗位选择偏好图 29：不同留学背景学生期待的岗位类型 性别与年龄交叉分析：岗位能力与个体优势的适配 90 后、95 后及其他年龄段男性海归：如图 28 所示，该群体对技术研发岗高度偏好。90 后、95 后女性海归：创意与内容类（15.15%，17.32%）和教育与咨询领域(21.21%，20.11%)岗位占比相对突出。00后女性海归：倾向运营与销售类（21.22%）、教育与咨询类（15.65%）创意与内容类占比相对突出(17.24%)。00 后男性海归：主要倾向进入运营与销售类（20.62%），其次倾向进入技术研发类（19.06%）、金融与风控类（16.88%）岗位。运营与销售类运营与销售类技术研发类技术研发类创意与内容类创意与内容类金融与风控类金融与风控类项目与供应链类项目与供应链类人资与培训类人资与培训类教育与咨询类教育与咨询类法律与合规类法律与合规类其他其他0.00%5.00.00.00 .00%.000.00%0.00.00 .000.00.00%英国 美国 澳大利亚 新加坡 加拿大 中国香港 其他00 后女性00 后男性95 后男性95 后女性90 后男性90 后男性其他年龄 _ 男性其他年龄 _ 女性242025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 学历驱动对岗位期望关联分析 本科群体：如图 30 所示，期望进入创意与内容岗位(18.06%)、运营与销售类岗位(20.00%)的占比更高。硕士群体：在技术研发(14.96%)与运营(20.02%)等互联网关联岗位的合计占比超 34%。博士/博士后群体：倾向进入技术研发类岗位占比高（36.21%，50%），对原创性研究（算法创新、技术突破）的深度需求。专业背景：教育训练与岗位能力的强共振 专业-岗位强关联是主流：文社类专业：如图 31 所示，该专业海归主要倾向于运营与销售类（20.13%）、创意与内容类（17.53%）及教育与咨询类岗位（21.75%）。理工类专业：技术研发类占比高达 35.75%，与就读专业高度相关。金融/商科专业：金融与风控类占比 27.74%，其次是运营与销售类岗位（21.94%）。传媒/艺术专业：创意与内容类岗位占比达 30.48%，其次是运营与销售类岗位（24.76%）。其他专业：教育与资讯类（27.5%）及其他岗位类型（6.25%）更吸引其他专业海归，其他专业海归在该两类型岗位中占比显著高于其他专业占比。图 30：不同学历海归期待就业的岗位类型图 31：不同专业对岗位偏好运营与销售类技术研发类创意与内容类 金融与风控类 项目与供应链类 人资与培训类 教育与咨询类 法律与合规类其他运营与销售类技术研发类创意与内容类 金融与风控类项目与供应链类人资与培训类教育与咨询类法律与合规类其他0.00.00 .000.00.00P.00%0.00%5.00.00.00 .00%.000.005.00.00%本科硕士博士博士后文社类理工类金融/商科传媒/艺术其他专业2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 25 海归期望企业类型偏好与岗位职能的内在关联 外资企业：如图 32 所示，选择外资企业的海归更倾向进入运营与销售岗（18.57%）。民营企业、上市公司：选择该两种类型企业的海归更倾向进入运营与销售（18.57%，18.98%）、技术研发岗（15.92%，15.58%）为主要偏好。高校/科研机构：期望进入高校和科研机构的技术研发岗、教育与资讯类岗位的海归分别占比 17.39%、17.39%，在不同企业类型中的教育与资讯类岗位中，期待通过进入高校和科研机构的海归占比显著高于其他企业类型。自媒体、不限企业类型：期望通过该两种企业类型进入创意与内容类岗位占比显著高于其余企业类型(19.23%，19.13%)。期望岗位与企业类型有较强相关。图 32：海归期望进入的企业与岗位运营与销售类技术研发类创意与内容类金融与风控类 项目与供应链类 人资与培训类教育与咨询类法律与合规类其他0.00%5.00.00.00 .00%外资企业上市公司政府机关/事业单位自媒体民营企业央国企不限高校和科研机构262025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025深度熟练语言能力支撑前沿洞察与全球协作：如图33所示，语言能力“非常熟练”的海归在技术研发、金融与风控类及教育岗位占比最高，分别为（18.3%），（17.46%），（15.18%），上述岗位通常需要高频对接国际前沿技术文献、参与全球研发协作或跨国金融交易、追踪全球风险动态、解读国际监管规则。不同语言能力与业务场景关联特征：从样本语言能力分布来看，6 分及以上群体占比占绝对主流，1-5 分区间的样本占比极低，代表性有限。因此本部分重点分析 6 分及以上不同熟练度区间与岗位选择的关联特征：运营与销售、项目与供应链岗位更受（语言能 力 7 分、8 分：较为熟练）的海归青睐：核心场景是跨文化沟通（海外客户洽谈、国际方案落地）。（语言能力 6 分：一般熟练）更倾向选择创意与内容、人资类岗位。语言能力：转化为岗位竞争力的关键优势 海归期望薪资与岗位选择的分布特征 10-20 万元：如图 34 所示，运营销售岗选择倾向显现，期望薪资在 10-20 万元区间，运营与销售类岗位占比最高(20.83%-21.22%)。这类岗位准入门槛相对灵活（更重实践能力而非高深技术壁垒），市场人才供给基数较大，其薪资水平更多由市场供需关系决定，呈现相对稳定的中低区间特征。50 万元及以上薪资：技术研发岗选择占比较突出：期望薪资在 50 万元及以上（技术研发占比 48.03%），技术研发类岗位选择占比较突出。人工智能、芯片等硬科技领域核心研发人才的较高稀缺性（培养周期长、突破难度大），为相关岗位的薪酬提供了相对预期。图 34：海归期望就业岗位获得薪资分布图 33：不同英语能力海归期望进入岗位分布运营与销售类运营与销售类技术研发类技术研发类创意与内容类创意与内容类金融与风控类金融与风控类项目与供应链类项目与供应链类人资与培训类人资与培训类教育与咨询类教育与咨询类法律与合规类法律与合规类0.00.00 .000.00.00P.00%0.00%5.00.00.00 .00%.00 -25 万元 10-20 万元 10-15 万元 10 万元及以下 25-30 万元30-50 万元 50 万元及以上 非常熟练89762025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 27 海归对 AI 使用频率的选择与岗位特征的分布关联 运营与销售岗位：每日使用者占比最高(21.70%)：AI 被广泛应用于日常效率提升（内容生成、客户画像分析、自动化回复），是支撑其规模化运营与精准营销的关键赋能工具，契合“AI 赋能办公”的主流趋势。技术研发类岗位：如图 35 所示，高频使用者占比最高(18.31%)：AI 已成为其研发基础设施（如代码生成、自动化测试、数据分析），深度融入工作流以大幅提升研发效率与创新可能性。金融与风控类岗位：偶尔使用者占比最高(17.65%)：AI 主要作为辅助决策工具（如风险模型优化、异常交易监测），但核心风险评估与决策权仍高度依赖专业人士的经验与判断。核心关联：海归对 AI 使用频率的选择倾向，与目标岗位的智能化应用场景及模式直接相关。图 35：海归期望就业岗位类型与 AI 使用频率关联分布运营与销售类技术研发类创意与内容类金融与风控类项目与供应链类 人资与培训类教育与咨询类法律与合规类0.00%5.00.00.00 .00%.00%偶尔使用每周 3-5 次每天一次每天多次282025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 从学历看，本科实习意愿占比 43.42%，显著高于硕士（27.23%）、博士（21.62%）和博士后（12.67%），如图 2 所示。从专业看，传媒/艺术（34.45%）、金融/商科（30.92%）的实习意愿略高于文社类（25.73%）和理工类（28.58%），如图 3 所示。图 1：归国海归期望在校回国实习占比 如图 1 所示，31.95%的海归期望在校期间回国实习，64.54%的归国留海归不期望在校期间回国实习。实习意愿与群体特征图 2：归国海归不同学历的实习意愿分布是否是否是否图 3：归国海归专业背景与实习意愿占比分布实习篇归国海归实习偏好与规划分析报告”本科文社类硕士理工类博士金融/商科博士后传媒/艺术0.00%0.00.00 .00 .000.00.00.00.00.00p.00P.00.00.00.00d.541.95 25 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 29 实习核心诉求与选择逻辑 海归的实习目的按占比排序为：积累国内工作经验（58.11%）、提升职业技能（53.38%）、为毕业后回国工作做准备（38.51%）、了解中国职场文化（29.05%）、建立国内人脉网络（22.97%）、其他（3.38%），如图4 所示。选择实习单位时，关注因素按占比排序为：实习单位的知名度（62.16%）、岗位与专业相关度（61.49%）、实习地点（城市）（43.92%）、是否有转正机会（33.78%）、企业文化和工作环境（33.11%）、实习工资或补贴（25.00%）、其他（6.76%），如图 5 所示。图 4：实习目的排行图 5：实习单位选择因素重要性排行3.38.97).058.51S.38X.11%6.76%3.113.78C.92a.49b.16%愿意在校期间回国实习的海归更倾向于追求“实践价值”（经验与技能），而非单纯“结果导向”（如转正机会与实习工资），选择逻辑则体现“含金量优先”（知名度与专业匹配），反映出海归们对实习质量而非附加条件的侧重。积累国内工作经验实习单位的知名度提升职业技能岗位与专业相关度为毕业后回国工作做准备实习地点（城市）了解中国职场文化是否有转正机会建立国内人脉网络企业文化和工作环境其他实习工资或补贴其他302025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 实习目标行业方向 本科群体：如图 6 所示，18%期待进入金融行业实习，12%倾向互联网行业，另有 10%关注教育与培训行业，10%对个人 IP 与新媒体行业抱有期待，整体呈现多元探索的特征；硕士群体：15%更倾向互联网行业，14%期待进入金融行业，行业选择相对集中在高成长性领域；博士群体：29%期待金融行业，同时有 29%关注教育与培训行业，呈现“金融与教育”双轨并行的倾向；博士后群体：则有 50%期待进入生物技术与医疗健康行业实习，与该学历阶段的学术研究方向高度契合。互联网金融生物技术与医疗健康贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育与培训新能源与环境咨询服务航空航天文娱与游戏产业法律/专业服务个人IP与新媒体轻资产创业房地产行业其他图 6：归国海归希望进入的实习行业分布0.00.00 .000.00.00P.00.00%本科硕士博士博士后2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 31 文社类专业：如图 7 所示，更希望进入教育（17%）、服务（11%）、互联网（10%）企业。理工类专业：更希望进入互联网行业实习（16%），其次是与细分理工类专业强相关的企业，如：金融、生物技术、新能源等。金融/商科专业：更倾向进入如证券、投行等金融类企业（24%），与自身专业强相关。传媒/艺术专业：主要倾向进入新媒体（19%）、文娱（14%）、互联网（13%）企业，均以内容创作、创意输出为核心竞争力。本科群体：如图 8 所示，更倾向进入外资企业（24.72%）或央国企（20.22%）。硕士群体：除延续对外资企业（20.88%）和央国企（19.47%）展现兴趣外，还期待进入机关/事业单位（13.53%）实习。互联网金融生物技术与医疗健康贸易/租赁业物流与供应链管理制造业服务业教育与培训新能源与环境咨询服务航空航天文娱与游戏产业法律/专业服务个人IP与新媒体轻资产创业房地产行业其他图 7：归国海归不同专业期望进入实习行业类型图 8：不同学历归国海归期待进入实习的企业 博士及博士后群体：更倾向在高校/科研机构实习，更希望在学术研究中继续研修。部分博士后会倾向在外资企业或上市公司内实习，反映出学术背景向产业应用场景延伸尝试。0.00.00 .000.00.00P.00.00%0.00%5.00.00.00 .00%.000.00%本科硕士博士博士后文社类理工类金融/商科传媒/艺术外资企业民营企业上市公司高效/科研机构政府机关/事业单位自媒体央国企不限322025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025 从企业类型与专业的交叉分布可见，不同专业海归的实习企业偏好呈现鲜明分化（如图 9 所示）。文社类专业：更倾向选择外资企业（20.18%）、上市公司（17.43%）及央国企（16.99%）实习，反映出对多元文化环境和国际视野的重视，与其专业特性对跨文化交流能力的需求密切相关。理工类专业：希望进入外资企业实习（23.12%）的意愿占比显著性高于其他三类专业。金融/商科专业：海归更倾向外资企业（20.69%）、上市公司（16.75%）及央国企（19.21%）实习。传媒/艺术专业：选择意愿占比（9.88%）显著高于其他专业。凸显该专业对“内容创作灵活性、创意表达空间”的偏好。如图 10 所示，本科海归最希望进入创意与内容类（21.88%）和金融与风控类（13.51%）岗位实习，与前述不同学历期望进入不同行业实习意愿分布产生呼应。硕士海归希望进入不同岗位的意愿分布较为平均，未形成明显聚焦的实习岗位倾向，更希望得到实践。博士（博士后）群体期望进入技术研发类实习岗位占比远高于本科及硕士，体现对技术深度场景的偏好。其他学历海归期望进入金融与风控类岗位（40%）实习意愿最高，与本科的创意探索倾向、硕士的岗位选择均衡性、博士及博士后对技术场景的聚焦形成鲜明对照。图 9：不同专业归国海归期待进入的实习的企业图 10：不同学历海归期待进入的实习岗位运营与销售类技术研发类创意与内容类 金融与风控类 项目与供应链类 人资与培训类教育与咨询类 法律与合规类其他岗位0.00.00 .000.00.00P.00.00%0.00%5.00.00.00 .00%.00%本科硕士博士博士后文社类理工类金融/商科传媒/艺术外资企业民营企业上市公司高效/科研机构 政府机关/事业单位不限自媒体央国企2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 33图 11：不同专业海归期待进入的实习岗位 文社类专业：如图 11 所示，倾向于创意与内容类（20.25%）、培训（18.99%）和教育类（22.78%）岗位期待占比突出，反映出“知识输出、人际互动”场景与文社类“沟通表达、内容整合”能力的适配性。理工类专业：最倾向技术研发岗类实习（38.24%），体现技术类专业对“技术落地、科研转化”场景的聚焦。金融/商科专业：海归更倾向于选择运营与销售岗位（18.44%）以及金融岗位（26.95%），岗位选择与的专业背景密切相关。传媒/艺术：专业海归最倾向创意与内容类（27.94%）岗位，其次是教育与咨询类（16.18%）岗位。呼应“创意表达、视觉叙事”的专业特性。运营与销售类技术研发类创意与内容类 金融与风控类 项目与供应链类人资与培训类 教育与咨询类法律与合规类其他岗位0.00.00 .000.00.00%文社类理工类金融/商科传媒/艺术342025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025运营与销售类技术研发类创意与内容类金融与风控类项目与供应链类人资与培训类教育与咨询类法律与合规类 实习时长需求 本科群体：如图12所示，在各专业海归对实习时长的偏好呈现一定共性：文社类（50.27%）、理工类（57.14%）、金融/商科（75%）、传媒/艺术（50%）均以3-6个月的长期实习为主，其中金融/商科对该时长的选择占比最高，且无选择 6 个月以上实习的情况；理工类选择 6 个月以上实习的占比最低（7.14%）。硕士群体：在各专业偏好有所分化，理工类（50%）仍以 3-6 个月长期实习为主；文社类（46.15%）、传媒/艺术（50%）更倾向 1-2 个月短期实习，其中传媒/艺术对短期实习的选择占比在硕士各专业中最高；金融/商科对 1-2 个月（41.74%）和 3-6 个月（47.74%）的选择占比相对均衡，6 个月以上实习占比（10.53%）在硕士各专业中最高。如图 13 所示，从岗位类型看，不同时长的实习需求存在差异，1-2 个月短期实习中，教育与咨询类岗位需求占比最高（16%），法律与合规类最低（3%）。3-6 个月长期实习中，运营与销售类岗位需求占比最高（19%），法律与合规类仍最低（3%）。6 个月以上实习中，技术研发类岗位需求占比最高（21%），法律与合规类最低（1%），项目与供应链类、创意与内容类对该时长的需求也较高（均为 18%）。图 12：不同专业&学历对实习时长的需求图 13：不同目标岗位对实习时长的需求0.00.00 .000.00.00P.00.00p.00.00%1-2 个月（短期实习）3-6 个月（长期实习）6 个月以上本科 _文社类本科 _理工类本科 _金融/商科本科 _ 传媒/艺术硕士 _文社类硕士 _理工类硕士 _金融/商科硕士 _ 传媒/艺术1-2 个月（短期实习）3-6 个月（长期实习）6 个月以上0.00%5.00.00.00 .00%.00 25 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 35 如图 14 所示，英国、美国海归：更关注岗位与专业相关度（27%、25%）。澳洲、中国香港海归：较关注实习地点（城市），占比分别为 23%、19%。新加坡海归：对实习单位知名度（27%）、实习工资或补贴（18%）、是否有转正机会（18%）的关注占比均较高，且对实习地点（城市）的关注占比最低（9%）。加拿大海归：最关注实习单位知名度（27%）和企业文化与工作环境（17%），对实习工资或补贴的关注占比最低（7%）。其他地区海归：对是否有转正机会的关注占比最高（20%），对企业文化与工作环境的关注占比最低（9%）。不同背景下的选择偏好差异 实习单位知名度：传媒/艺术专业背景海归关注占比最高（47.45%），金融/商科最低（35.96%）。文社类（约38%）、理工类（约 37%）的关注占比介于两者之间，传媒/艺术专业对平台背书（单位知名度）的关注占比相对较高，或与行业“头部资源相对集中”的特性相关。岗位与专业相关度：理工类专业海归关注占比最高（41.30%），更倾向通过实习完成学术知识与职场技能的衔接转化。传媒/艺术最低（33.31%），反映出该领域对创意、资源等跨专业能力整合的关注倾向。是否有转正机会：文社类专业关注占比最高（23.91%），理工类最低（20.65%）。对长期留用（转正机会）的考量更突出。图 14：不同留学背景学生对实习企业因素选择分布图 15：不同专业背景学生对实习的需求实习单位的知名度实习单位的知名度岗位与专业相关度实习地点城市实习工资或补贴企业文化和工作环境是否有转正机会岗位与专业相关度是否有转正机会0.00.00 .000.00.00P.00%0.00%5.00.00.00 .00%.000.00%文社类理工类金融/商科传媒/艺术英国 美国 澳大利亚 新加坡 加拿大 中国香港 其他362025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025图 16：不同专业对实习前培训需求图 17：海归总结自身优势排行国际视野和语言能力专业知识背景创新思维其他海外人脉资源 实习前准备与优势认知 在本次样本人群中，各专业对实习前培训的需求重点与专业特性关联紧密，如图 16 所示。文社类专业：最关注中国职场礼仪与沟通技巧（18.68%），对金融、财务及会计知识的需求最低（7.69%）。理工类专业：最关注数据分析与 AI 技术应用（18.57%），对中国市场及销售策略知识、行业政策与法律法规解读的需求最低（均为 7.14%）。金融/商科专业：对国内产业与职业规划分析（18.12%）和金融、财务及会计知识（16.88%）的需求较高，对国内研发流程与方法的需求最低（6.88%）。传媒/艺术专业：最关注国内产业与职业规划分析（19.23%），对金融、财务及会计知识的需求最低（6.41%）。海归对自身归国求职 优 势（如 图 17 所示）的认知按占比从高 到 低 排 序 为：国际 视 野 和 语 言 能 力（77.70%）、专业知识背景（56.76%）、创新思维（55.41%）、海 外 人 脉 资 源（36.49%）、其 他（8.78%），其 中 国际视野和语言能力被认为是最突出的优势。中国职场礼仪与沟通技巧国内产业与职业规划分析执行力与压力管理技巧金融、财务及会计知识中国市场及销售策略知识数据分析与 AI 技术应用国内研发流程与方法行业政策与法律法规解读36.49U.41V.76w.70%8.78%0.00%5.00.00.00 .00%文社类理工类金融/商科传媒/艺术2025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 382025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 20252025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 402025 海外归国留学生秋季就业发展报告Chinese Returnees Autumn Employment Report 2025
2025-09-29
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2025-09-28
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中智关爱通（上海）科技股份有限公司中智（CIIC）旗下企业400-920-6969职场关怀趋势洞察与策略指引重塑职场活力2024-2025REINVIGORATE THE WORKPLACE 0304.
2025-09-28
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职场“人机共生”演进情况调研报告 在人工智能技术日臻成熟的 2025 年，AI 已不再是科幻概念或实验室产物，而是深度融入职场生态的“数字同事”。从“工具”走向“伙伴”，从“辅助”走向“协作”，AI .
2025-09-23
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1 亚洲国际学校有限公司（AISL）主席王鸣博士 DBE 太平绅士尊敬的各位读者：我们荣幸地与胡润百富联合发布这份特别报告 智创时代下，未来人才的核心竞争力。在人工智能、自动化与全球化浪潮席卷而来的今天，教育正面临前所未有的挑战与机遇。我们深知，传统的教育模式已难以应对未来社会的复杂需求，唯有以“全人教育”为核心理念，才能培养出兼具全球视野、创新思维、数字素养与人文情怀的未来领航者。AISL 哈罗教育深耕亚洲近三十年，始终以“勇气、荣誉、谦和、互助”为价值基石，致力于将每一位学生培养成为能够适应变革、引领时代的卓越人才。我们通过哈罗全人成就认证体系，系统化地融合学术卓越与品格塑造，让学生在真实场景中锤炼六大核心特质：正确的价值观、全球视野与跨文化领导力、创新思维与问题解决能力、人际交往能力、数字素养与科技驾驭力，以及终身学习与适应性。本报告不仅是对未来教育趋势的深度洞察，更是 AISL 哈罗教育实践成果的集中展现。我们希望通过这份报告，与家长、教育工作者及社会各界共同探讨：如何以教育之力，赋能下一代在智创时代中从容前行、卓越领航。感谢胡润百富团队的专业合作，也感谢所有参与本次研究的教育专家与企业领袖。愿这份报告能为您带来启发，与我们一同见证教育的未来。序言 2目录序言001开篇004报告核心观点005第一章 引言-“智创时代”如何带来教育变革，重塑教育目标？1.1 全球趋势：AI、自动化、跨文化协作对人才的 新要求1.2 在创新与发展日新月异的时代，教育究竟应当 追求何种目标与成果？1.3 期望的教育成果：赋能孩子未来十年所需的实 力和技能007第二章 关键提问-您的孩子是否具备未来十年所需的“软实力 硬技能”？2.1 价值观2.2 全球视野与跨文化领导力2.3 创新思维与问题解决能力2.4 人际交往能力2.5 数字素养与科技驾驭力2.6 终身学习与适应性0213 关于亚洲国际学校有限公司（AISL）110关于胡润百富集团111研究方法及版权声明112第三章 独特优势-AISL 哈罗教育全解析3.1 AISL 哈罗的教育根基3.2 AISL 哈罗的办学成效3.3 AISL 哈罗教育的独特优势3.4 AISL 哈罗学生与家长的真实体验3.5 AISL 哈罗广州：焕新全人教育，智创领航未来066第四章 结语-启迪全人发展，铸造未来领航者4.1 教育专家视点4.2 企业高层专访摘录080 4胡润百富董事长/首席调研官胡润 Rupert Hoogewerf纵观人类文明发展史，有两项事业始终承载着文明传承的重任：一是医疗，守护生命的延续；二是教育，塑造未来的可能。在东方文明的智慧长卷中，孔子杏坛讲学、朱熹书院授业的故事流传千年；而在西方文明的演进历程中，从柏拉图学园到牛津剑桥的学院制，教育始终是推动社会进步的核心引擎。英国历史学家汤因比曾说：“文明的兴衰，往往取决于其教育体系能否培养出应对时代挑战的英才。”这一洞见在 21 世纪的今天愈发显现其深刻性当人工智能以年均35%的复合增长率重塑产业格局，当自动化技术替代 14%的全球劳动力，当全球投资突破万亿美元规模，地域壁垒被不断打破，人类社会正经历着自工业革命以来最深刻的生产关系变革。麦肯锡研究显示，到 2030 年，全球将有3.75 亿劳动者面临职业转型；世界经济论坛更指出，未来五年内，企业对创造性思维、领导力、韧性、灵活性与敏捷性，以及好奇心与终身学习能力的需求将显著增长。这种颠覆性变革对教育提出了前所未有的挑战。传统教育模式与未来人才需求之间，正形成日益明显的“教育鸿沟”：知识体系滞后行业需求 3-5 年，评价标准仍困于应试框架，技术素养与人文素养培养失衡教育如何突破传统框架，培养具备未来竞争力的人才，已成为全球关注的焦点。正是洞察到这一时代命题，我们在持续七年编制中国国际化学校 100 强等榜单的过程中，发现顶尖教育机构的破局之道：以全人教育为核心，重构课程体系、教学模式与评价标准，让教育从“知识传递”转向“能力锻造与品格塑造”。基于此，我们与深耕亚洲教育近三十年的 AISL 集团（亚洲国际学校有限公司）携手，历时两个月开展专项研究，访谈6位教育专家与企业高管，共同撰写 智创时代下，未来人才的核心竞争力AISL 哈罗教育如何培养面向未来的领航者？报告。研究揭示，未来人才的核心竞争力是正确的价值观、全球视野与跨文化领导力、创新思维与问题解决能力、人际交往能力、数字素养与科技驾驭力、终身学习与适应性六大特质的系统融合。而 AISL 哈罗教育通过独创的哈罗全人成就认证体系，将这些特质的培养融入课程设计、实践活动与校园文化，形成了“在领航实践中锻造、在核心课程中深化、在挑战应对中提升、在多元体验中激发、在学科实践中渗透”的闭环培养模式，为智创时代的人才培育提供了可借鉴的范本。在技术迭代加速、全球竞争加剧的今天，教育的使命已超越个体成长，成为国家竞争力的基石。希望这份报告能为家长规划子女教育提供方向，为教育从业者探索未来教育路径带来启发，让每一个孩子都能在时代浪潮中，成长为兼具家国情怀与全球视野、扎实技能与健全人格的未来领航者。祝各位阅读愉快。开篇 45 报告核心观点.智创时代未来人才需具备六大核心特质，且需协同发展。随着 AI、自动化和全球化进程加速，未来人才需具备六大核心特质：正确的价值观、全球视野与跨文化领导力、创新思维与问题解决能力、人际交往能力、数字素养与科技驾驭力，以及终身学习与适应性。这些能力不仅涵盖技术层面的硬技能，还包括沟通协作、心理韧性等软实力，反映了智创时代对复合型人才的需求。.积极正确的价值观是个体能力持续发展的精神根基。价值观是社会共同认可的道德规范，是促进个人成长与社会和谐的信念与原则。它不仅能帮助人们做出判断与选择，还会深刻影响其行为与态度。价值观及道德教育在成长过程中具有首要意义，它主导着其他能力的养成：唯有树立正确价值观，才能学会尊重文化差异、培养全球视野；才能懂得倾听与尊重他人；也才能激发内在动力，提升问题解决与决策能力，最终为人生成长确立正确方向。.全球视野与跨文化领导力是构建国际化协作的关键支撑。全球视野体现为对全球资源、政治文化动态的敏锐洞察与全局分析能力，能以开放与尊重的理念审视多元差异，为全球化发展指引方向；跨文化领导力则强调以同理心协调不同文化背景的团队或组织，推动高效协作与资源合理配置，在尊重差异中凝聚共识、创造价值，实现全球化布局与本土化落地的平衡，为全球协作筑牢根基。.创新思维与问题解决能力是破解复杂难题的核心素养。创新思维与问题解决能力兼顾前瞻性与实效性，既需突破固有模式提出前瞻性构想，又要以结果为导向，让创新贴合发展战略、产生正向收益并快速转化为实践，还能通过数据验证其价值。具体表现为跨学科知识整合与资源运用能力，以及应对不确定性的预判与想象能力，有效整合资源、应对未知，从而破解复杂难题。5 6.人际交往能力是团队协作的重要特质。人际交往能力是指个体在与人互动的过程中，能够有效识别、理解并管理自身及他人的情绪，通过恰当的沟通方式建立信任、化解矛盾、促进协作，同时在压力或挫折中保持心理韧性，并激励他人共同应对挑战的综合素养。作为团队协作的重要特质，它能有效联结成员、减少误解、促进配合，从而提升协作效率，为达成目标提供坚实的人际支撑。.数字素养与科技驾驭力是立足智创时代的必备技能。数字素养与科技驾驭力既表现为主动尝试运用新工具，结合具体工作场景与核心 KPI（关键绩效指标）判断工具适用性，以提升效率为目标；也意味着对 AI 等新技术持积极拥抱的态度，能持续学习并主动驾驭数字演进带来的变化与机会，秉持开放包容的科技态度。它是企业成功实现数字化转型、在智创时代立足的关键保障。.终身学习与适应性是应对时代变革的基础能力。终身学习与适应性是个体应对“不进则退”生存逻辑的核心素养要求人们保持主动学习意识，持续吸收新知识、掌握前沿技术，打破“工作与学习割裂”的固有认知，将学习贯穿职业生涯始终，以积极心态面对知识迭代；还需具备对新事物的包容力，掌握新技术领域并灵活应用，通过持续进化避免被时代淘汰。.传统教育与未来需求存在显著脱节，全人教育是破解人才培养困境的关键。知识型教育作为传统教育的典型代表，在培养未来人才方面存在诸多短板，包括知识体系滞后、评价标准单一、技术与综合思维培养失衡等。未来型全人教育的核心在于回归教育本真，助力人的全面发展，它通过教学模式革新、课程体系重构、评价机制拓展及教师角色重塑，从知识储备、能力培养到人格塑造，系统培养孩子未来十年所需的核心素养与关键能力。.AISL 哈罗全人成就认证六大发展维度与未来人才特质高度契合，形成闭环培养体系。AISL 哈罗学校基于未来人才六大核心特质，构建“哈罗全人成就认证”六大发展维度，系统化培养学生的“软实力”与“硬技能”：以“勇气、荣誉、谦和、互助”的价值观为根基；通过领导力课程拓展全球视野；借助创新项目培养问题解决能力与数字素养；通过院舍制和关怀辅导制度提升人际交往能力；拓展兴趣爱好与才艺特长激发终身学习动力。这一体系确保学生在价值观引领下，实现学术能力与人格素养的同步提升。67 第一章 引言-“智创时代”如何带来教育变革，重塑教育目标？1.1 全球趋势：AI、自动化、跨文化协作对 人才的新要求1.2 在创新与发展日新月异的时代，教育究 竟应当追求何种目标与成果？1.3 期望的教育成果：赋能孩子未来十年所 需的实力和技能 81.1 全球趋势：AI、自动化、跨文化协作 对人才的新要求 智创时代的三大变革力量当人工智能以年均35%的复合增长率重塑产业格局（来源：IDC，2024），当工业自动化设备在生产线上替代大部分重复性劳动，当跨境电商以万亿美元规模（来源：中国出口跨境电商发展趋势白皮书，2024）打破地域壁垒，标志着人类社会正经历自工业革命以来最深刻的生产关系变革。智创时代，即智能化与创新驱动的时代，是在人工智能、大数据、物联网等前沿技术迅猛发展的背景下，人类社会进入的全新发展阶段。在这个时代，智能技术深度融入生产生活的各个领域，创新成为推动经济增长、社会进步的核心动力。智创时代具有鲜明的特点：人工智能、自动化以及全球化进程如同三股强劲的浪潮，深刻地塑造着世界的经济、社会与产业格局。它们不仅各自展现出令人瞩目的发展规模与迅猛增速，彼此之间还相互交织、相互促进，共同推动着人类社会向一个全新的阶段迈进。AI 自诞生以来，历经多次发展浪潮，当下正处于迅猛发展的黄金时期。国际数据公司（IDC）预测，到 2025 年，全球人工智能市场规模将达到 1.6 万亿美元，年复合增长率达到 26.2%。而实际发展远超预期全球人工智能产业以年均 35%的复合增长率高速扩张，市场规模实现飞跃式增长，从 2023 年的 11,879 亿元人民币，至 2030 年有望达到114,554 亿元人民币（来源：制造业数据库，2024）。AI 的迅猛发展已使其成为最具潜力的创业赛道之一。2024 胡润全球富豪榜显示，一半以上的新增财富来自于AI；在最新的胡润中国 500 强中，AI 企业占据了 5%的席位，其中寒武纪、科大讯飞、商汤科技等公司是该领域的佼佼者；在胡润全球独角兽榜中，中国 AI 企业占中国企业总数的 8%，滴滴自动驾驶、月之暗面、百川智能和智谱华章等企业是其中的代表；在胡润中国 U30 创业先锋榜单中，AI企业占比提升至 13%，北极九章、极视角科技、进化智能和深言科技等公司榜上有名；而在胡润中国 U25 榜单中，AI企业的占比更是高达 24%，右脑科技、言域科技、面壁智能和影眸科技等企业成为其中的佼佼者。从 5%到 8%，再到13%和 24%，这一趋势清晰地表明，AI 正日益成为新锐企业创业的热门赛道。AI 的飞速发展深刻改变了世界格局：在经济领域，它推动传统产业智能化升级，催生了众多新兴产业，如智能医疗、智能物流、智能金融服务等。在制造业，智能机器人和自动化生产线的广泛应用，使生产过程实现精准控制和优化，从而降低生产成本并提高产品竞争力。在国际竞争格局方面，AI 技术成为各国争夺的战略制高点。拥有先进 AI 技 89 术的国家在经济、军事、科技等领域占据明显优势，进一步加剧了全球的不平衡发展。同时，AI 也促进了全球产业链的重构，各国纷纷加大在 AI 领域的投入，吸引相关人才和企业，以提升自身在全球产业链中的地位。工业自动化的发展与信息技术、计算机技术和通信技术的深度融合密不可分，它极大地扭转了传统作业模式，有力地推动了传统工业的技术改造。在市场规模方面，全球工业自动化市场呈现出持续扩张的态势。QYResearch 最新调研报告显示，2023 年全球工业自动化市场规模达到 4807.3 亿美元，2024 年达到 5095.9 亿美元，工业机器人、智能控制系统、工业软件三大细分领域占比超 60%，成为驱动行业增长的核心引擎。产业层面，它加速了制造业的转型升级，使得生产过程更加高效、精准和智能。大量重复性、规律性的工作被自动化设备和机器人所取代，企业的生产效率大幅提升，生产成本显著降低。在就业市场方面，自动化导致就业结构重大调整：一方面，传统的低技能岗位需求减少，大量工人面临失业风险；另一方面，对具备自动化技术相关知识和技能的高技能人才需求急剧增加，如自动化工程师、机器人维护技师等。这种就业结构的变化对各国的教育体系和劳动力培训提出了新的挑战，促使各国增加对科技教育和职业培训的投入，以培养适应自动化时代的人才。全球化进程自二十世纪以来不断加速，国际贸易、国际投资以及跨国生产协作以前所未有的规模和速度发展。世界贸易组织（WTO）的数据显示，2005 年至 2023 年，全球货物贸易出口从 10.6 万亿美元增长至 23.8 万亿美元，服务贸易出口由 2.7 万亿美元增长至 7.9 万亿美元；联合国贸易和发展会议（UNCTAD）发布的世界投资报告显示，2023年全球外国直接投资（FDI）虽受到地缘政治等因素影响略有下降，但仍维持在 1.3 万亿美元的较高水平。全球化进程的加速，不仅促进了经济的增长和资源的优化配置，也使得不同国家和地区之间的文化、技术交流更加频繁，为跨文化协作创造了更多的机会和需求。它推动了全球经济一体化的发展，各国经济相互依存度不断提高，形成了一个紧密联系的全球经济网络。在这个网络中，各国的比较优势得以充分发挥，资源在全球范围内得到更有效地配置。同时，全球化也促进了文化的交流与融合，不同国家和地区的文化相互影响、相互借鉴，丰富了人类文化的多样性。随着人工智能（AI）、自动化和全球化进程的加速，企业对人才的需求正在发生深刻变革。根据麦肯锡全球研究所发布的报告，到 2030 年，全球将有 3.75 亿劳动者（约 14%的劳动力）因自动化技术而面临职业转型。与此同时，世界经济论坛（WEF）2025 年未来就业报告指出，未来五年内，企业对创造性思维、领导力、韧性、灵活性与敏捷性，以及好奇心与终身学习能力的需求将显著增长。9 图片 Getty Images 提供 10 企业家视角下的未来人才需求变迁李总裁指出，未来的人才须具备持续的内驱学习能力，这是其在快速发展的环境中保持竞争力的基础；同时，运用 AI 工具的能力也不可或缺如今众多 AI 工具能大幅提升工作效率，且 AI 与工作并非对立关系，善用 AI 工具是适应时代发展的必然要求。创新思维和解决问题的能力同样至关重要：具备创新思维的人，在面对问题、制定解决方案时，往往能探索出更多路径，从而更高效地解决问题。未来人才还需拥有较强的逆商，当下不少年轻人难以承受挫折，但每个人都会犯错，犯错后产生失落情绪也在所难免，关键在于失败后能否勇敢地重新站起来，在挫折中汲取经验、继续前行。对于涉及全球性业务的人才而言，由于不同国家存在显著的文化差异，他们还需要接受海外法制化、合规化等方面的培训，以更好地适应本地化的工作与生活。李碧妍奥飞数据执行总裁王副总裁表示在招聘过程中也呈现出类似的转变，其招聘需求不再局限于传统的专业技能，而是更看重候选人的系统工程思维和快速迭代能力，这里的系统工程思维本质上是一种跨学科知识整合的能力能把自动驾驶研发中涉及的软件算法、硬件设备、数据处理等不同领域的技术碎片如同拼图般有机组合起来，形成一套完整且能顺畅运转的系统方案；为了适应 AI 与自动化在自动驾驶领域的深度应用，企业针对不同能力设计了独特的招聘流程，在考察系统工程思维时通过技术方案评审会进行：提供自动驾驶研发中的真实技术碎片，要求候选人在限定时间内完成系统整合方案设计并进行现场答辩，这一过程能直观检验其是否能打通不同学科技术的壁垒，判断各技术模块能否兼容、整体逻辑是否完整，以及能否在成本与性能间找到最优平衡点；评估快速迭代能力时则要求候选人分析最新论文或事故报告，关注其对前沿算法的理解、事故原因的技术溯源能力及新知识与现有技术的结合能力，从而检验其在技术快速演进中持续学习与应用新知的能力。王立鹏嬴彻科技副总裁 1011 郑副总经理也要求未来人才具备全球化视野，能精准把握不同国家的市场规则、文化习俗与消费偏好，比如在与中东团队合作时适应其独特的商务谈判节奏与决策模式，在欧洲市场熟悉环保法规对生产标准的具体要求，且跨文化交流协同能力更强调“协同”的实践价值，不仅要克服语言障碍，更要在团队协作中调和文化差异带来的工作方式冲突；AI 的快速发展则要求人才具备良好的数字素养，能将 AI 工具与具体业务场景深度结合，明确 AI 工具在具体场景下的有效性和适用性，同时，由于 AI 生成内容极为便捷导致虚假数据与片面结论增多，人才还需具备分辨信息真伪的能力，通过交叉验证、逻辑推演等方式从海量信息中筛选出可靠数据，为决策提供支撑。郑纯麒广汽埃安副总经理闫总也表示，由于 AI 将逐步替代简单重复及基础运营类工作，企业与员工的核心精力需转向复杂决策与创新领域，这也使得软实力的门槛随之提高，例如分析型思维、创造性思维等能力的重要性愈发凸显。因此，在这样的背景下，人才是否具备高阶认知、理解与洞察能力，以及强大的适应性技能，将成为行云集团关注的重点。闫鹏行云集团首席人力资源官杨教授指出，随着 AI 工具的普及和自动化技术的快速发展，企业对人才能力的核心需求正经历深刻变革。在技术应用层面，AI 虽能高效辅助完成编程等任务，但企业更看重人才深度理解问题、拆解逻辑及甄别方案的能力，因为最终决策仍需依赖人类的专业判断。与此同时，自动化技术的推进正在取代劳动密集型及部分标准化专业工作（如楼宇能源控制、合同草拟），这使得企业对具备复杂问题解决能力和创新思维的复合型人才需求激增，而对仅掌握显性知识、从事可标准化工作的传统人才需求显著下降。在全球化协作日益深入的背景下，跨文化沟通能力已成为关键竞争力，尤其在宗教文化差异显著的非洲、中东等地区，企业迫切需要拥有当地生活经验、能精准把握风俗习惯与肢体语言等隐性知识的人才。这种融合技术驾驭力、高阶认知能力和文化适应力的多维素养，正成为未来人才不可替代的核心价值。杨旸教授特斯联首席科学家11 12 12 未来人才需要具备的六大核心特质这些企业招聘需求和挑选过程的改变，都说明未来人才需要具备六大核心特质：正确的价值观涵盖诚信正直的职业操守、爱岗敬业的责任担当，以及开放包容的团队精神，在合作中坚守原则，在工作中追求极致，以合规意识与社会责任感为行为准则，为长期发展奠定坚实的伦理基础。全球视野与跨文化领导力要求人才洞悉不同国家的市场规则、文化习俗与法律法规，既能精准把握本地化需求，又能以包容开放的姿态调和文化差异，在跨国协作中整合资源、推动高效协同，确保业务在合规框架内落地并适应多元环境。创新思维与问题解决能力体现为打破传统边界的跨界整合能力与系统工程思维，既能融合跨领域知识形成综合解决方案，又能深入理解技术原理，在复杂情境中从海量信息中提炼关键线索，通过逻辑推演与多元路径设计破解难题，驱动技术突破与模式创新。142536人际交往能力不仅要求个体能够有效识别、理解并管理自身及他人的情绪，还能通过恰当的沟通方式建立信任、化解矛盾、促进协作。数字素养与科技驾驭力的核心在于将 AI 工具与数字化技术深度融入业务场景，不仅熟练操作工具，更能理解其底层逻辑，判断适用性并定制化解决方案，让技术成为提升效率、优化决策的有效支撑，而非简单的工具依赖。终身学习与适应性要求面对技术快速迭代的环境，以强大内驱力保持主动学习的状态，持续更新知识体系与技能储备，灵活适应行业变革与新挑战，确保自身能力与时代需求同步演进。这六大特质相互关联、互为支撑，共同塑造出既能驾驭科技变革，又能融入全球协作，且兼具成长潜力与人文素养的未来人才。13 1.2 在创新与发展日新月异的时代，教育究竟应当追求何种目标与成果？智创时代人才培养与需求的适配困境智创时代对人才能力提出了多元且高阶的要求，但当前人才培养成果与实际需求间存在显著差距。首先，在技术与综合思维的培养上存在明显失衡。现有教育往往过于专注单点技术的传授，却忽视了对学生系统集成思维的培养，这使得人才在面对复杂系统的整合需求时常常力不从心，与企业对系统工程思维的要求严重脱节。不仅如此，商业思维训练的欠缺也是一大问题，技术人员普遍缺乏成本意识，现有教育侧重技术研发本身，对商业化思维、成本控制等方面的培养不足，使得技术人才可能忽视商业落地的实际需求，与企业对“技术 商业”综合能力的要求存在差距。知识体系滞后于行业需求的问题也十分显著。一些传统理论与实践早已脱节，课堂上传授的内容往往跟不上企业的实际应用需求，部分知识已比较陈旧。以新能源领域为例，科研成果转化为教材内容的周期过长，导致学生学到的应用知识往往滞后于行业实际发展 3-5 年，进入职场后需重新适应最新技术与业务逻辑，形成“教育-就业”的衔接断层。而在知识广度拓展上，除语文、数学、外语等学科知识外，学校也未能有效引导学生多观察、多接触科技、科学等其他领域的内容，限制了学生的视野和综合素养提升。评价标准与人才需求的错位同样不容忽视。当前评价学生仍以“标准化考核”为核心，依赖分数、应试能力等量化指标，忽视对学生创新思维、跨学科整合能力、问题解决能力的评估，这与行业对“复合型、实战型人才”的需求严重脱节。事实上，每个孩子都有自己的闪光点，评价学生不能单一地看分数，而应综合评估其素养，但现有评价体系显然未能做到这一点。认知层面的偏差进一步加剧了人才培养的困境。考试和学校选拔多以分数、GPA 为导向，过度侧重对知识的考核与传授，将知识与能力简单画等号，却忽视了对学生实际能力的培养。比如在 AI 工具应用成为核心需求的当下，学校未能直接培养学生使用 AI 工具的能力，也难以有效锻炼学生借助AI 工具时所需的问题理解、方案评判等高阶能力。基础理论教学也因此陷入“价值认知偏差”，学生普遍认为理论知识枯燥抽象、与实际应用脱节而忽视学习，导致基本功薄弱，但在技术迭代加速的行业中，扎实的理论功底恰恰是创新突破的基石，这种认知偏差直接影响了人才的长期发展潜力。学校在教学中往往更注重知识的灌输，对学生能力的培养力度不足，使得知识与能力之间存在明显差距。像企业看重的跨界整合及解决问题的能力、快速学习能力等，在学校专业划分过细的培养模式下，学生难以在校园内充分形成，需要进入行业后摸索一段时间才能逐步具备。同时，传统教育中学习和工作的界限明显，学术学习与实际应用脱节，而如今产业快速变化，终身学习成为刚需，学习和工作的边界应更模糊，需要学校注重学生学以致用以及学习和工作的互动，但当前教育体系在这方面做得不够，导致学生走出校园后，难以快速适应工作中对实际问题的解决需求，难以快速整合最新技术为客户提供完整解决方案，学术与实践之间的差距由此凸显。13 14 知识型教育与未来型全人教育的核心差 异解析在智创时代的人才需求与传统教育模式的矛盾日益尖锐的背景下，教育模式的变革已刻不容缓。知识型教育作为传统教育的典型代表，其固有的弊端使得培养出的人才难以在时代浪潮中立足。然而未来型全人教育，作为一种顺应时代发展的教育理念，为解决当前教育困境带来了新的希望。通过对比知识型教育与未来型全人教育，我们能表 1：知识型教育与未来型全人教育的对比-01VS对比维度知识型教育未来型全人教育学习目标 聚焦特定学科范围的知识获取、记忆和应用 侧重理论构建 聚焦广域知识技能，解决单一及跨领域问题 知识的批判性运用 基于价值观念与道德培养 着重发展支撑个人健康成长的知识与技能 专注个人发展、品格塑造与技能培养课程设计 特定学科领域 递进式教学 课程标准内容 一致性评估 个性化 单领域与跨领域的整合应用以解决实际问题 着重培养价值观念、道德素养、人格特质与技能发展 促进学生健康成长 技术与教学的深度融合评估体系 纸笔测评的双维特性针对知识掌握度与问题迁移力的标准化测量 标准化考试主导机制 知识迁移、技能实践与身心健康发展的多维度数字化测评 真实性问题的解决能力评估教学方法 以固定班级为单位的标准化教学组织形式 通过诊断性教学与分层任务设计满足学生不同群体需求 侧重知识的记忆巩固与应用 基于认知发展序列的阶段性目标实现 受国家教育政策与标准化考试体系影响 学习路径个性化定制 四维教学法体系：诊断性教学-差异分层-个性适配-探究引导 兴趣驱动型学习 真实性反思机会 价值建模与品格养成系统 开放型探究创新项目 实践应用与创业素养培育教育者角色 以“传授”为核心，侧重知识存量 以“示范与规范”为主，侧重标准化德育 以“主导者”身份维系单向教育关系 知识建构与迁移应用的引导者 价值引领与品格塑造的示范者 教育关系的构建者15 表 1：知识型教育与未来型全人教育的对比-02VS对比维度知识型教育未来型全人教育素养发展 隐性价值认同与显性评估分离 显性化定义与系统评估文化语境 核心课程嵌入 全域课程渗透社区参与 边缘化 课程方案核心要素学习环境 特定的教学空间 校园限定型环境 开放式个性化学习空间 健康导向及认知促进型学习环境设计 弹性教育场域 社区嵌入式学习枢纽价值观与个人成长 应然目标与实然成效的落差 课程与评估体系的核心学生主动性投入 教师驱动模式 课程驱动与学生兴趣激发的双维模式够更清晰地认识到传统教育的不足，以及未来教育的发展方向，从而找到突破传统教育局限、实现教育创新的有效路径。通过表 1 对比中可以看出，未来型全人教育作为一种以学生为中心、突破学科边界、注重多元发展的教育理念，展现出强大的时代适应性。这种教育模式将认知、情感、社交与体能发展深度融入学习过程，致力于培养能够应对复杂未来挑战的全面发展人才。16 16 未来型全人教育从理论到实践的关键突破全人教育的哲学基础源于对“完整的人”的理解。Mahmoudi 等学者在 2012 年发表的全人教育：面向 21世纪的教育模式中指出，在教育过程中，智力、情感与社交成长并非孤立存在，而是相互关联、相互促进的整体。只有将这几方面的培养有机结合，才能真正实现学生的全面发展，使学生在知识获取、情感体验和社会交往中形成良性循环。这种整体观反对将人割裂为认知与非认知方面的二元论观点，强调人的发展是一个统一的、动态的过程。社会情感学习(SEL)是全人教育的重要组成部分。美国促进学术、社会与情感能力学习合作组织（CASEL）研究表明，SEL 不仅能改善学生的课堂行为、减少情绪困扰，还能提高学业成绩 11%-17%。CASEL 提出的 SEL 五大核心能力包括：自我意识(准确识别自己的情绪、思想和价值观)、自我管理(在不同情境中有效调节情绪、思想和行为)、社会意识(理解他人的观点并共情)、人际关系技能(建立和维持健康有益的关系)以及负责任的决策(基于道德标准做出建设性选择)。这些能力是学生未来成功和幸福的关键预测指标。Miseliunaite 等人在 2021 年发表的全人教育能否解决全球问题？中探讨了全人教育与全球胜任力之间的关系。面对气候变化、社会不平等、文化冲突等复杂问题，传统单一学科的知识和方法已显得力不从心。全人教育培养出的具备综合素养的学生，能够从多个维度思考和解决问题，为应对全球挑战提供创新思路。ChrisDrew 在 2024 年发表的全人教育的定义与价值中强调了教育与社区、环境的共生关系。全人教育不应局限于校园和课堂，而应与更广阔的社会和自然环境建立深度连接。这种理念促使学校打破围墙，将学习延伸到社区和真实世界中，培养学生的社会责任感和环境意识。通过服务学习、社区参与和户外教育等形式，学生能够在真实情境中应用知识、发展技能并形成积极的价值观。基于这些理论基础，未来型全人教育在教学和课程设计上进行一系列重要突破，以实现其培养全面发展人才的目标。这些突破包括教学模式的根本转变、课程体系的重新设计以及评价方式的全面革新。17 17 教学模式最核心的转变是从以教师为中心的教学模式转向以学生为主体的探究式学习。教师角色从知识的传授者转变为学习的引导者和促进者，课堂形态从单向灌输变为多向互动。学生课前通过在线视频等资源自主学习知识，课堂时间则多用于讨论、答疑和实践应用，培养学生的自主学习能力和问题解决能力。教学方法走向多元化融合，综合运用项目式学习、探究式学习、合作学习等多种方法。项目式学习以真实项目为载体，学生分组完成从规划到实施的全过程，全面提升技术应用和团队协作能力。探究式学习则鼓励学生针对感兴趣的问题自主探究，通过实地调研、数据分析得出结论，培养批判性思维和创新能力。这些方法共同的特点是强调学习的真实性、互动性和建构性，使学习过程本身就成为学生全面发展的过程。个性化教育是全人教育的另一关键突破。每个学生都是独特的个体，具有不同的学习风格、兴趣爱好和发展需求。未来型全人教育借助大数据、人工智能等先进技术，对学生的学习过程和成果进行精准分析，了解每个学生的优势与不足，为他们量身定制学习计划和指导方案。智能学习系统可以根据学生的掌握程度自动调整题目难度，推荐适合的学习资源；学习分析技术则能帮助教师及时发现学生的困难与潜能。同时，教师更关注学生的情感需求，建立良好的师生关系，营造积极、包容的学习氛围。差异化教学策略如分层任务设计、弹性分组和多元评价标准，都能帮助不同水平、不同特点的学生在适合自己的节奏中成长。技术赋能为教学创新提供强大支持。虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术创造沉浸式学习环境，使抽象概念可视化。人工智能则能记录和认证学生的多元成就，形成全面的成长档案，实现个性化学习路径规划、智能答疑和自动化评价。这些技术不是要取代教师，而是作为强有力的工具，扩展教学边界的可能性，使全人教育理念能够得到更充分的实现。课程设计课程结构的跨学科整合是全人教育的重要突破口。未来社会面临的问题往往具有复杂性和综合性，需要多学科知识和技能的协同解决。传统学科分割的课程体系难以培养学生解决真实问题的能力，因此需要开发以问题或项目为导向的跨学科课程。在跨学科课程中，学科知识不再是孤立的事实集合，而是解决问题的工具包，学生需要根据问题性质灵活调用不同学科的工具和方法。跨学科课程的设计遵循的是“大概念”统领原则，即围绕能够连接多个学科的核心概念或现实问题组织内容。这种学习体验不仅帮助学生建立知识间的联系，更重要的是培养系统思维和复杂问题解决能力，这正是未来公民所需的核心素养。实践性课程的全新设计是全人教育的另一关键。理论知识只有与实践结合才能转化为真实能力，因此全人教育大幅增加实践课程比重，建立校内实验室、实践基地与校外企业实习相结合的实践教学体系。社区服务学习是一种特殊形式的实践课程，它将学术学习与社区服务有机结合。学生通过参与社区环境整治、弱势群体帮扶、文化传承等实际服务项目，应用所学知识解决真实社会问题，同时培养公民责任感和社会情感技能。这种学习模式打破了学校与社会的界限，使教育成为连接知识与行动的桥梁。课程的动态更新机制是保持教育内容时代性的保障。在知识更新加速的今天，课程内容必须及时反映科技发展和社会变革。全人教育建立由教师、行业专家、学生代表组成的课程发展委员会，定期评估和更新课程内容，纳入AI、大数据、可持续发展等新兴议题。模块化课程设计可以增强灵活性，将课程内容分解为相对独立的单元，便于根据需要进行调整和组合。同时，提供丰富的选修课程和个性化学习路径，允许学生根据自己的兴趣和职业规划选择不同的课程组合，实现真正的个性化发展。12 1834评价体系全人教育要求评价体系从单一学业成绩转向多元综合评估。传统评价主要关注学术知识的掌握程度，而全人教育的评价则涵盖认知能力、情感态度、社交技能、实践能力等多个维度。多元智能理论提醒我们，学生的优势可能表现在不同领域，评价体系应该能够发现和认可这些多样化的才能。档案袋评价法是全人教育中一种有效的多元评价工具，它收集学生在不同情境、不同形式的学习成果，如项目报告、艺术作品、实践记录、反思日志等，形成对学生成长的全面记录。过程性评价与增值评价相结合能够更准确地反映学生发展。过程性评价关注学习过程中的表现和进步，而不仅仅是最终结果。课堂观察、学习日志、小组讨论记录等都是过程性评价的重要依据。增值评价则关注学生在一定时间内的成长幅度，而不是与其他学生的横向比较。这种评价方式特别有利于发现那些起点较低但进步显著的学生，增强他们的学习信心和动力。电子学习平台可以自动记录学生的学习轨迹，为过程性和增值评价提供数据支持。自我评价与同伴互评是培养认知能力和社会情感技能的重要途径。通过定期进行自我评价，学生可以反思自己的学习策略、进步情况和改进方向，逐渐成为自主学习者。同伴互评则培养了学生的批判性思维、沟通能力和责任感。在项目式学习中，小组成员相互评价各自在团队中的贡献，不仅提供了多角度的反馈，也促进了团队协作意识的形成。教师角色全人教育的实施对教师专业素养提出了全新要求。教师不仅需要深厚的学科知识，还需要掌握跨学科课程设计、多元教学方法、学生发展指导等多方面的能力。传统的教师培训模式难以满足这些需求，因此全人教育重构教师专业发展体系，不同学科、不同年级的教师组成学习小组，共同研讨教学问题，分享实践经验；不同学科的老师参与跨学科课程开发项目、观摩其他学科教师的课堂、参加跨学科工作坊来培养跨学科教学能力。而这些协作学习的方式本身就在示范全人教育倡导的合作精神。教师的教育技术整合能力在数字化时代变得尤为重要。全人教育不是要拒绝技术，而是要以教育价值为导向合理运用技术。教师掌握基本的数据分析技能，能够解读学习分析报告；熟悉各种教育应用的特点和适用情境；具备基本的数字资源开发能力，如制作互动课件或教学视频。学校提供持续的技术支持，建立技术支持团队与教师的协作机制，使技术真正服务于教学创新而非增加教师负担。教师的角色也在从单纯的知识传授者转变为学习设计师、成长指导者和终身学习者。作为学习设计师，教师根据学生需求和课程目标，设计富有挑战性和支持性的学习体验；作为成长指导者，教师关注学生的全面发展，提供个性化的学业和生活指导；作为终身学习者，教师自身保持开放的学习态度，不断更新知识和技能。19 5学校组织与管理全人教育的实施同样需要学校组织结构的相应调整。传统的年级组和学科组管理模式难以支持跨学科、跨年级的协作，因此需要建立更加灵活的组织结构。一些学校尝试设立“创新中心”或“课程实验室”，作为跨学科课程开发和教师协作的平台。这些新型组织单元打破了部门壁垒，促进了资源的整合和创意的流动。时间与空间的重新设计能够为全人教育创造有利条件。传统固定的课时长度和学科课表限制了跨学科学习和深度探究的可能性。模块化时间安排允许教师根据需要灵活组合，更适合项目式学习和跨学科课程。学习空间也更加多样化，除了传统教室，还有创客空间、讨论区、安静区等不同功能的学习环境。可移动的家具和灵活的分区使空间能够根据学习活动快速调整。户外学习空间和社区资源的利用也是重要方向，使学习不局限于校园围墙之内。家校社区协同机制的建立对全人教育至关重要。家长的理解和支持是全人教育成功的重要因素，学校通过家长会、工作坊、开放日等活动帮助家长全面了解全人教育的理念和方法。建立家长教育资源中心，提供家庭教育指导，促进家校教育理念的一致性。社区资源的整合也丰富了学习内容，学校与博物馆、企业、非营利组织等建立合作关系，为学生提供真实的学习情境和导师资源。未来型全人教育代表着教育发展的必然方向，它回应了时代对人才的根本要求，也符合人类发展的内在规律。从教学方式的根本转变到课程体系的重构，从评价体系的多元发展到教师角色的重新定义，全人教育的实施是教育系统的整体变革。这种变革不是对传统的简单否定，而是在继承基础上的创新与发展，其核心在于回归教育的本质促进人的全面发展。教育的终极目标是帮助每个人发现自己的潜能，过上有意义、有贡献的生活。全人教育正是这一目标的最完整表达。当学校培养出既有扎实学识又有健全人格，既具创新精神又有社会责任感，既立足本土又胸怀世界的下一代时，学校不仅为他们的个人成功奠定了基础，也为人类共同面临的挑战准备了解决方案。这或许就是教育最重要的使命点亮独特生命，成就卓越人生。201.3 期望的教育成果：赋能孩子未来十年 所需的实力和技能在技术快速迭代、全球化深入发展的智创时代，教育的目标不再仅仅是知识的传递，而是培养能够应对未来十年甚至更长远挑战的全面发展的人才。未来型全人教育的核心理念，正是通过创新的教育模式，赋予孩子适应未来社会所需的核心实力和多元技能，使他们不仅在专业领域游刃有余，更能以健全的人格和积极的态度稳健前行。未来社会对人才的需求已发生深刻变化。传统的知识型教育模式强调记忆与应试，而全人教育则更加注重能力的培养，尤其是那些难以被人工智能替代的软实力。在硅谷的创新企业中，接受过全人教育的员工展现出更强的职业韧性他们能在 AI 技术迭代中快速学习新技能，在跨文化团队中有效协调冲突，在复杂问题面前提出创新性解决方案。这些能力并非偶然获得，而是全人教育系统性培养的结果。在知识爆炸的时代，单纯的信息记忆已不再关键，如何筛选、整合并创造性地运用知识才是核心竞争力。通过项目制学习、跨学科探索和社会实践，学生学会从多角度分析问题，形成独立见解，并在真实场景中验证和优化解决方案。这种能力将使他们在未来的职业生涯中持续适应变化，甚至引领变革。未来的社会问题如气候变化、贫富差距、文化冲突等需要具备全球视野和社会责任感的公民共同应对。全人教育通过国际交流、社区服务和跨文化协作等实践，帮助学生理解不同文化背景下的价值观，培养同理心与合作精神。北欧国家的教育实践表明，注重全人发展的教育体系能够培养更具公民意识的社会成员，推动社会的和谐与可持续发展。在快节奏、高压力的未来社会中，心理韧性将成为个人成功的重要支撑。通过正念训练、团队协作和挫折教育，学生学会调节情绪、应对挑战，保持积极的人生态度。这种内在力量的塑造，将使他们在未来的职业和生活中更加从容自信。全人教育培养的终身学习习惯，将使孩子在未来十年乃至更长时间内保持适应力。无论是学校阶段还是职业生涯，主动探索跨领域知识、锻炼批判性思维、提升协作能力，都将成为个人成长的关键。全人教育通过教学与课程设计的突破，从知识储备、核心能力培养到人格塑造等多个方面，为孩子赋予了未来十年所需的实力和技能，是孩子实现全人发展的重要保障。这种教育模式培养出的人才，不仅具备适应智创时代的专业素养和综合能力，更拥有健全的人格和积极的人生态度。他们就像一颗颗充满活力的种子，在未来的社会土壤中生根发芽、茁壮成长，既能发挥重要作用，推动个人成长与社会进步的良性互动，也能为智创时代的发展贡献力量，书写属于自己的精彩人生篇章。21 第二章 关键提问-您的孩子是否具备未来十年所需的“软实力 硬技能”？2.1 价值观2.2 全球视野与跨文化领导力2.3 创新思维与问题解决能力2.4 人际交往能力2.5 数字素养与科技驾驭力2.6 终身学习与适应性 22在全人教育理念落地实践的探索中，如何将教育模块精准转化为人才核心能力是关键命题。AISL 哈罗全人成就认证给出了极具启发性的答案，其构建的人才培养体系展现出严密的逻辑闭环。未来人才所需的六大核心特质1.正确的价值观、2.全球视野与跨文化领导力、3.创新思维与问题解决能力、4.人际交往能力、5.数字素养与科技驾驭力，以及6.终身学习与适应性，与哈罗全人成就认证设定的培养正确的价值观、锻炼领航力、赋能核心竞争力、培养社群服务精神、促进身体健康、拓展兴趣才艺六大发展重点，形成了精准的对应体系。这些要素既各司其职又相互渗透，如同经纬交织，共同搭建起覆盖知识、技能、品格的立体培养框架，为教育目标与人才需求之间架起了坚实桥梁。AISL HARROW DIPLOMA哈罗全人成就认证价值观全球视野与跨文化领导力价值观终身学习与适应性人际交往能力（情商与抗逆力）创新思维与问题解决能力、数字素养与科技驾驭力Nurturing Core Values培养正确的价值观Promoting Positive Wellbeing促进身体健康Cultivating Key Competencies赋能核心竞争力Developing Passions&Talents拓展兴趣才艺Leadership锻炼领航力Service培养社群服务精神23 杨教授明确指出：在工作场景中，价值观的核心体现，正是个体基于内心信念所做出的选择是否具备为团队利益付出和牺牲的利他行为。这种选择背后，是对“团队利益是否重要”“为集体牺牲是否值得”的深层判断，它不仅关乎个人行事准则，更与高情商、团队协作精神紧密关联：一个认同“团队共赢”的人，会主动协调他人、补位补台；一个以“集体目标”为优先的人，会在个人利益与团队需求冲突时做出更利于整体的决策。可以说，工作中的价值观，就是个人为团队所有伙伴创造价值的直接反映。杨旸教授特斯联首席科学家2.1 价值观 价值观的定义在企业选人用人的考量中，“选聪明的还是勤劳的”这一问题始终引人深思。若必须二选一，企业往往倾向于选择勤劳者，背后实则是价值观的取舍吃苦耐劳的精神、较强的抗压能力、内驱力与团队协作能力，这些看似朴素的品质，实则是个体内心信念的外在投射，也是企业长期发展最需要的支撑。那么，价值观究竟是什么？价值观首先与一个人深植于内心的信念密切相关：它包含了个体对“什么是重要的”“什么是正确的”“什么是错误的”的判断，决定了什么能激发人的热情、什么值得在困难面前坚持追求，以及什么值得在面临挑战时挺身而出。正因如此，价值观不仅是社会共同认可的道德规范，更是促进个人成长与社会和谐的信念与原则它直接决定了我们如何思考、如何做出决策、如何行为举止以及如何评判他人，更是激励我们前行、满足内心需求的核心源泉。不过，每个人在长期教育熏陶和社会化培养中形成的价值观都是独特的。这种独特性源于个体对“大家”与“小家”、工作与生活、个人追求与集体使命的不同理解：有人视“个人突破”为核心，有人以“团队共赢”为准则，有人将“社会贡献”作为目标。但恰恰是“共同价值观”的凝聚，能让团队充满力量、推动组织走向成功；对国家而言，当国民以对国家的自豪感、对他人的尊重以及服务和奉献的承诺为基础培养价值观时，整个国家也将随之繁荣发展。然而，价值观又常常是“难以定义”的概念它不像专业技能、学历背景那样有明确的衡量标准，在传统课程教学或企业员工评估中，也鲜少被系统提及和深度考量。但不可否认的是，如果个人想要实现自身福祉、成为负责任的有效公民，甚至成长为引领他人的领导者，那么深入认识价值观、理解它们如何与我们的身份相契合、又如何影响周围的人和整个世界，至关重要。这正是教育应当着力促进的目标：培养学生具备一套正向价值观，帮助他们成为社区与社会的积极建设者，而这也正是以儿童为中心的整体教育的核心所在。回到企业场景，价值观的重要性尤为凸显，两位企业家的分享更让这种抽象的信念变得具体可感。李总裁则分享了一个生动的案例，让价值观的“信念属性”变得清晰可见。她曾在大学讲课结束后，被一位女生主动添加微信对方没有急于展示简历或技能，而是发来两段长消息，字里行间满是对行业的热爱、想要进入公司学习的强烈热情，以及“即便没有明确实习名额，也愿意主动争取机会”的态度。这种“为热爱挺身而出、为目标坚持追求”的状态，正是女生内心价值观的直接投射：她清楚“对自己而言，成长与学习是重要的”，也认同“主动行动才能抓住机会”的正确选择，这份信念让她突破了“被动等待”的局限。尽管李总原本没有招聘实习生的打算，但这份由信念驱动的价值观打动了她，最终为女生提供了实习机会。而女生在实习期间的表现，更印证了这份价值观的力量：她工作积极主动，敢于担当责任，主动分享想法、学习新技能她的每一个行为，都源于内心的信念，不仅高效完成了工作，更给整个团队注入了活力。李碧妍奥飞数据执行总裁 24 24 正确的价值观对企业的重要性正确的价值观对企业而言，有着不可替代的重要性。首先，它对员工的行为选择有着显著引导作用。具备正确价值观的员工，会跳出“自我中心”的局限，在团队取得成绩或个人获得荣誉时，主动与团队分享快乐，将个人成就与团队紧密相连；在工作中会优先考虑团队整体利益，愿意为达成共同目标付出额外努力。反之，若价值观偏向自我中心，员工可能会认为成果仅归功于自己，甚至与领导讨价还价，行为更倾向于个人利益最大化，忽视团队协作。其次，正确的价值观具有凝聚共识、减少内耗的作用。当团队成员秉持一致的价值观时，目标会更加统一，行动也更为协调。王立鹏嬴彻科技副总裁王副总裁就此分享了价值观对企业的积极影响：以结果为导向时，团队会以客户利益和公司整体目标为优先，避免形式主义和局部利益至上的倾向；坦诚导向能营造透明氛围，使跨部门协作更加高效，观点交锋直指问题核心；而极限导向能激发创新活力，推动成员共同攻克技术难题、突破业务瓶颈，最终提升团队协作效能与整体战斗力，从而优化企业的产品服务品质与综合效益。他特别举例说明，当团队面临交付压力时，坚持“宁可延迟上市也不降低安全标准”的原则，这正是对产品安全与公司信誉这一“大结果”的坚守，充分体现了责任担当的价值观。25 25 AISL 哈罗学校价值观的培养体系如果说企业的价值观是推动组织高效运转的核心动力，那么教育机构作为人才培养的摇篮，其价值观的塑造更是从根源上奠定个体成长的基石。AISL 哈罗学校始终将“勇气、荣誉、谦和、互助”四大价值理念视为育人的核心，通过多维度、深层次的方式将其融入整个学习体系，让学生在日常学习与生活中不断践行和感悟，同时辅以系统化的评估体系，确保价值观教育落到实处，真正培养孩子形成正确的价值观。在院舍文化中，院舍比赛成为培养学生勇气与荣誉感的重要场景。学生们在体育比赛、学术竞赛中奋力拼搏，为院舍荣誉全力以赴。赛场上，他们或许会面临强劲的对手，或许会遭遇暂时的失利，但正是在这样的过程中，他们学会了鼓起勇气直面挑战，不退缩、不畏惧。每一次冲刺、每一次抢答，都是对勇气的诠释；每一次为院舍争取到的荣誉，都让他们对荣誉感有了更深刻的理解。而院舍价值积分制更是将“勇气、荣誉、谦和、互助”四大价值理念进行了量化，例如主动帮助同学加 2 分，在竞赛中坚持公平竞争加 5 分。这一制度的设立，让抽象的价值观变得具体可感，激励着学生们在日常言行中积极践行。学期末，积分最高的院舍将获得“价值观榜样院舍”称号，这不仅是对整个院舍集体的肯定，更是对每一位成员践行价值观的鼓励，进一步强化了学生们的集体荣誉感和对价值观的追求。在日常学习生活中，学生们相互尊重、相互帮助，课堂上，当有同学对知识点理解存在困难时，其他同学会主动分享自己的学习方法和思路；生活中，当有同学遇到生活上的难题时，大家也会伸出援手。这些点滴小事，都是谦和与互助价值观的生动体现，让学生在潜移默化中养成良好的品格。在领导力培训课程中，教师引导学生以正确的价值观为导向进行决策与管理。课程中，学生们会面临各种模拟的管理场景和决策问题，教师会引导他们思考在这些情境中如何体现“勇气、荣誉、谦和、互助”。例如，在进行团队项目分配时，教师会引导学生考虑如何公平分配任务，如何倾听不同成员的意见，体现谦和与互助；在面对项目中的困难和挑战时，教师会鼓励学生鼓起勇气，积极寻找解决办法，同时坚守荣誉，不弄虚作假。通过这样的课程，学生们不仅提升了领导力，更深刻理解了价值观在决策和管理中的重要性，学会了在实践中以正确的价值观为指引。组织社区服务活动，是 AISL 哈罗教育引导学生践行四大价值理念的又一重要途径。在这一过程中，学生们不仅积极投身活动方案的策划，更注重团队成员间的协作与沟通，始终将尊重社区居民的需求放在重要位置。策划阶段，大家各抒己见，为了让活动更贴合实际需求，彼此充分讨论、适时妥协这正是谦和与互助精神的生动体现。而在活动实施时，他们需要主动与社区居民交流，深入了解对方的真实需求，再据此调整活动内容与方式，这一过程有效培养了他们尊重他人、服务他人的意识。社区服务价值项目还鼓励学生选择与自身价值观相契合的服务领域。例如，秉持“环保”理念的学生，会积极向公众发出环保倡议，通过回收废旧文具、倡导节约用纸、呼吁减少生活中的二氧化碳排放等行动践行理念，尤其在南汇嘴海滩塑料垃圾清理工作中做出了积极贡献。这样的实践经历，让学生们将抽象的价值观转化为具体行动，深刻体会到价值观在社群服务中的重要意义，也让他们在付出的过程中收获了成长的喜悦与内心的满足。老师和院舍导师时刻关注学生的行为表现，及时给予引导与鼓励，让正确的价值观在学生心中生根发芽，成为他们成长道路上的行动指南。当学生在比赛中表现出怯懦时，老师会鼓 26励他们勇敢尝试，告诉他们勇气并非没有恐惧，而是敢于面对恐惧；当学生在与同学的交往中出现不谦和的行为时，导师会及时指出，引导他们学会尊重和理解他人；当学生主动帮助他人时，老师和导师会给予肯定和表扬，强化他们的互助意识。这种持续的关注和引导，让学生在成长的每一个阶段都能得到正确的价值观指引，不断修正自己的行为。价值观榜样分享会邀请校友回校讲述“价值观如何影响职业选择”，如哈罗曼谷国际学校校友放弃高薪科技公司工作，选择投身社会关怀及儿童发展领域，并分享“如何通过知识与科技提升更多人的幸福感”。校友们的亲身经历具有很强的感染力和说服力，让学生们看到价值观在人生重大选择中所起到的关键作用。他们会思考，自己未来的职业选择是否也应该与自身的价值观相契合，而不仅仅是追求物质上的回报。这让学生们对价值观的理解更加深入，也为他们未来的人生道路提供了有益的参考。价值反思日记让学生每周记录“最能体现某价值观的行为”，如“本周三我主动承认损坏实验室设备，这体现了勇气和诚信价值”，导师通过批注引导深度思考。通过记录和反思，学生们能够更加清晰地认识到自己在践行价值观方面的行为和不足。导师的批注则能帮助他们从更深层次理解价值观的内涵，引导他们思考自己的行为背后所体现的价值观，以及如何在未来更好地践行价值观。这种自我反思与导师引导相结合的方式，促进了学生价值观的内化和升华。仅构建全人教育与价值观教育的框架与机会是不够的，要实现全人教育与价值观教育的预期成果，必须根据定义中的核心要素，对学生的学习与个人发展进行直接评估。AISL 哈罗教育通过一系列系统化的评估方式，确保价值观教育能够真正取得成效。学业成就评估是其中重要的一环，通过追踪学生个体及群体的学术表现与进步，来考察价值观教育对学生学习态度和动力的影响。当学生具备了勇气，他们会更勇于挑战难度较大的学习任务；当他们拥有荣誉感，会为了取得更好的学业成绩而努力拼搏；当他们秉持谦和与互助的态度，会在学习中与同学相互帮助、共同进步。学业成就的变化在一定程度上反映了价值观教育在激发学生学习积极性和主动性方面的效果。质量保障体系主要评估安全保障政策、流程与实践的有效性，分析安全措施对事件数量、处理及结果的影响。一个安全、和谐的校园环境是学生践行正确价值观的重要保障。在安全的环境中，学生才能更安心地投入到学习和各种活动中，敢于表达自己的想法，与他人友好相处。通过对安全保障体系的评估，学校能够及时发现校园环境中存在的问题并加以改进，为价值观教育创造良好的外部条件。学生福祉评估基于实证数据制定干预方案，提升个体及群体的幸福感与参与度。当学生能够在日常学习生活中践行“勇气、荣誉、谦和、互助”等价值观时，他们会更容易获得他人的认可和尊重，从而提升自身的幸福感和归属感。通过对学生福祉的评估，可以了解价值观教育在提升学生幸福感方面的成效，同时根据评估结果制定相应的干预方案，进一步优化价值观教育的方式和内容。成长辅导数据档案通过建立学生个体及群体发展画像，从奖惩记录、出勤率、态度测评数据、学生意见反馈等维度优化学习行为与个人发展。奖惩记录可以直接反映学生在践行价值观方面的表现，对于践行价值观良好的学生给予奖励，对于违反价值观的学生给予惩罚，以此引导学生树立正确的价值观。出勤率和态度测评数据则能反映学生的学习态度和参与度，而良好的学习态度往往与正确的价值观密切相关。学生意见反馈可以让学校了解学生对价值观教育的看法和建议，以便更好地改进教育方式。AISL 哈罗全人成就认证发展评估通过成长档案追踪学生在哈罗价值观在校内外的践行、社会服务贡献、身心健康与情绪管理、独立能力、人际交往与情商发展、批判性思维与创造力、数字素养等方面的情况。这一评估全面涵盖了学生在价值观践行和个人发展各个维度的表现，能够系统地了解价值观教育对学生的影响。终身成就追踪则汇总学生毕业后的社会贡献、社会经济福祉等综合成就。这是对价值观教育长期效果的评估，能够反映出 AISL 哈罗学校所培养的价值观是否真正成为学生成长道路上的行动指南，是否对他们的一生产生积极的影响。当学生在毕业后能够积极为社会做出贡献，在自己的工作和生活中坚守正确的价值观时，就充分说明了AISL哈罗教育价值观培养的成功。AISL 哈罗学校通过将“勇气、荣誉、谦和、互助”四大价值理念融入院舍文化、领导力培训课程、社区服务活动、榜样分享会、价值反思日记等各个方面，让学生在实践中不断践行和感悟价值观。同时，借助学业成就评估、质量保障体系、学生福祉评估、成长辅导数据档案、AISL 哈罗全人成就认证发展评估以及终身成就追踪等系统化的证据评估，确保全人教育真正实现其定义所承诺的育人成效，让正确的价值观在学生心中深深扎根，陪伴他们成长，指引他们未来的人生道路。27 我通过参与Movember公益活动（每年 11 月通过蓄须行动呼吁关注男性健康的全球倡议），践行了互助与勇气的理念。该活动旨在提高社会对前列腺癌、睾丸癌及男性心理健康的认知。我的参与不仅为公益事业作出贡献，更推动了校园对男性健康议题的重视。此外，我还完成了 40 分钟的慈善骑行筹款活动。作为健康促进大使，我主导策划了随机善举日活动，具体负责集会演讲和烘焙鼓励饼干。活动期间共制作分发 80 余块手作饼干，通过课间派送传递温暖，获得同学们的热烈反响。这次实践完美体现了荣誉与互助的价值观，如此有意义的经历让我渴望未来能为健康促进团队策划更多优质活动。AISL 哈罗学校学生亲身引证以下是 AISL 哈罗学校学生的说法：282.2 全球视野与跨文化领导力 全球视野与跨文化领导力的定义“全球视野与跨文化领导力”是一种能够突破地域与文化边界的综合能力，其核心在于平衡“全球化布局”与“本土化落地”，在尊重差异中凝聚共识，在理解多元中创造价值。其中，“全球视野”指的是对全球资源、政治文化环境变化具备敏锐的洞察能力，拥有大格局和较强的分析能力，能从全球视角审视和把握机遇与挑战，同时以开放、平等、尊重的理念看待全球市场与多元文化的差异，精准洞察全球资源分布、产业链动态及各地需求，为企业的全球化发展提供方向指引。而“跨文化领导力”则强调尊重文化差异，要求领导者具备同理心、共情力与耐心，能够在不同文化背景的团队或合作场景中有效协调、引领发展，推动不同文化背景的个体或组织高效协作，在融入当地社会、被本土群体接纳的基础上，实现资源与生产要素的合理配置，最终达成共同目标。李总裁指出，跨文化领导力的关键在于：领导者应在制度框架内结合本土实际灵活创新，而非机械照搬总部指令毕竟总部的决策未必完全契合当地情境。她强调，制定方案时需综合考虑当地国情与文化差异，做到“因地制宜，因势而变”。李碧妍奥飞数据执行总裁郑副总经理和闫总则一致强调，全球视野与跨文化领导力的核心在于平衡“全球化战略”与“本土化执行”在尊重差异中凝聚共识，在理解多元中创造价值，最终将文化差异转化为创新驱动力。郑纯麒广汽埃安副总经理闫鹏行云集团首席人力资源官杨教授认为，跨文化领导力的重要体现是：当团队由多国成员组成，或与海外客户合作时，领导者能否理解并尊重不同的文化习惯、沟通方式和价值观。这种能力有助于减少摩擦，提升协作效率。杨旸教授特斯联首席科学家29 全球视野与跨文化领导力对企业的重要性对于企业而言，尤其是注重国际化运营、有实力进行跨文化布局的大企业，这种综合能力具有不可替代的重要性。在国际市场开拓时，它能推动企业既精准洞察当地需求，实现产品、服务的本土化适配，又能通过产业链协同整合全球资源；当企业团队由多元文化背景成员构成或与海外客户合作时，能促进团队协作、增强客户信任，为企业带来潜在的长期价值，助力其在国际市场上稳定发展。“全球视野与跨文化领导力”对未来人才有着明确且全面的要求：既需要具备对全球市场、多元文化的深刻认知，又要能推动不同文化背景下的个体或组织高效协作，在融入当地社会、被本土群体接纳的基础上，实现资源与生产要素的合理调配，最终达成共同目标。这种能力对于企业的国际化发展而言，意义至关重要，是企业在全球市场站稳脚跟、持续发展的核心驱动力之一。而这样的人才培养离不开教育体系的前瞻性布局，AISL 哈罗学校便在这一领域探索出了独特路径。广汽埃安在与中东客户洽谈合作时，领导者充分考虑当地的宗教习俗和商务礼仪，调整沟通策略和合作节奏尊重当地的礼拜时间，避开禁忌话题，即便这会放慢合作推进速度，却能增强客户信任，为企业在中东市场的长期发展奠定基础。郑纯麒广汽埃安副总经理嬴彻科技在欧洲寻找雷达供应商时，具备相关能力的人才主动了解当地的劳工法规和技术标准差异，知晓当地严格的劳工保护制度和环保标准，并在合作方案中纳入相应的合规条款，从而避免因对当地规则的误解导致沟通不畅、流程受阻，保障供应链的稳定，实现资源的合理调配。王立鹏嬴彻科技副总裁 30 30 AISL 哈罗学校全球视野与跨文化领导力 的培养体系AISL 哈罗学校在培养学生的全球视野与跨文化领导力方面，并非将其视为一个孤立的教育环节，而是将其深度融入全人教育的整体框架之中。学校坚信，真正的领导力涵盖知识储备、实践能力、价值观塑造以及品格修养等多个维度，需要通过全方位、系统性的教育举措来培育。基于这一理念，AISL 哈罗学校整合了课程设置、实践活动、国际交流等多种教育资源，形成了一套相辅相成、协同推进的领导力培养体系。这套体系为学生搭建起了通往卓越领导力的成长阶梯，让学生在学习和实践中逐步具备企业所需求的那种能够突破地域与文化边界的综合能力，为他们未来在国际化舞台上施展才华、推动企业发展奠定坚实的基础。戏剧文本、跨文化演讲案例纳入教学内容，引导学生从语言表达、情感传递、肢体表现等维度，剖析不同文化背景下艺术呈现的差异。在课堂上，学生通过排演莎士比亚戏剧片段、演绎多元文化诗歌、模拟国际场合演讲等活动，不仅掌握了跨文化艺术表达的技巧，更深刻理解了不同文化中人们的沟通习惯、情感共鸣点和价值取向。这种对多元文化表达的精准把握与尊重，成为学生在跨文化交流中展现影响力的重要基石。实践活动在 AISL 哈罗学校，学生参与竞选和担任管理岗位的经历，为他们提供了宝贵的领导力实践机会。无论是院舍学生长还是学生主席等职位，都承担着相应的责任与使命。学生通过竞选脱颖而出后，需积极履行职责，参与学校日常管理工作，为营造良好的校园秩序与氛围贡献力量。以院舍学生长为例，院舍学生长作为宿舍大家庭的“领导”，肩负着关心宿舍成员生活、学习和心理健康的重任。每天，院舍学生长要组织宿舍成员整理内务，确保宿舍环境整洁有序；关注成员们的学习情况，及时给予帮助和鼓励；当宿舍成员之间出现矛盾时，院舍学生长要耐心调解，促进和谐共处。在组织宿舍活动方面，院舍学生长更是发挥着核心作用。从活动主题的策划、活动时间的安排，到活动所需物资的筹备、活动过程的组织协调，院舍学生长都要全程参与。在这个过程中，院舍学生特色课程AISL 哈罗学校开设了一系列独具特色的课程，涵盖艺术、经济、文化等多个领域。这些课程犹如一扇扇窗户，为学生打开了观察世界的多元视角，助力其构建起全球化的知识框架。深圳前海哈罗国际学校的经济与商业研究学科，以独特方式锤炼未来商业领袖。课程聚焦全球经济体系、国际贸易格局及金融市场动态，让学生从宏观层面把握世界经济脉络，理解不同国家和地区的经济关联与差异。教学中打破标准答案束缚，通过多样实践拓展全球视野。学生走进深圳证券交易所，了解本土与全球市场联动及背后的文化与制度因素；经济专题讲座邀请不同文化背景的专业人士，带来全球案例和跨文化经验。学生通过案例分析、市场调研等，理解经济现象原理，运用经济学思维解决问题，认识不同文化下经济决策差异，理解跨文化沟通重要性，培养在多元文化环境中协调合作的能力，为未来发挥领导力奠定基础。在关于“国际贸易保护主义”的课堂研讨中，学生分组代表不同经济体，剖析贸易壁垒的成因、影响及应对策略。他们运用经济学理论与国际关系视角，结合各国产业结构、文化传统等背景展开分析。在主动探究与观点碰撞中，学生学会兼顾各方利益进行协商沟通，深刻认识到全球经济的互联共生，理解不同经济体的利益诉求与政策逻辑，进而在实践中发掘多元利益博弈中的共赢路径，培养领导潜能。LAMDA 课程是北京哈罗国际学校依托伦敦音乐与戏剧艺术学院的专业体系，将全球经典1231 31 3长需要充分发挥组织能力、沟通能力和决策能力，学会合理分配任务，调动宿舍成员的积极性，确保活动顺利开展。模拟联合国活动是 AISL 哈罗学校培养学生全球视野和跨文化领导力的重要平台。在模拟联合国大会上，学生们扮演不同国家的代表，围绕国际热点议题展开讨论和辩论。在一次模拟联合国大会上，上海哈罗国际学校的学生就第四次工业革命下的混合威胁和教育议题展开辩论。他们在阐述本国立场时，不仅运用专业知识，深入剖析人工智能伦理风险、数据安全威胁等混合威胁的冲击，还巧妙融入中国文化中“和而不同”“因材施教”的理念，强调在应对混合威胁的同时，需结合各国国情推进教育革新，让教育成为抵御风险、促进发展的基石。同时，他们也充分理解其他国家在技术垄断、人才储备等方面的利益诉求，通过协商与妥协，力求在技术共享、教育合作等方面达成共识，推动议题的解决。在这个过程中，学生们不仅提升了全球视野和跨文化沟通能力，更在实践中锻炼了文化领导力。他们学会了在国际舞台上展示中国文化的魅力，运用中国文化的智慧解决国际问题，成为具有全球胜任力的领导者。上海哈罗国际学校的 Ms.StClair-Ford 说道：“这一代年轻人在成长过程中，对世界面临的挑战以及他们所肩负的责任需要有更深刻的理解。联合国在这一过程中扮演重要角色，而模拟联合国则可以很好地引导年轻人了解这些机制是如何运作的。我为学生们在模拟联合国中所取得的成就和学到的一切感到骄傲。模拟联合国拥抱的正是 AISL 哈罗学校一直坚守的价值理念，它提供了一个很好的机会培养发展年轻人的领导力。我们期待春季有机会参加上海学校更多的模拟联合国活动，也相信我们的学生未来会继续发挥自身的领导力。”课外活动课外活动是 AISL 哈罗学校校园生活的重要组成部分，也是学生锻炼领导力的广阔舞台。学校拥有丰富多彩的社团，涵盖学术、艺术、体育、公益等多个领域，满足了学生不同的兴趣爱好与发展需求。学生在社团中担任社长、部长等职务，负责社团的日常运营与活动策划组织。如在足球俱乐部中，学生们通过日常训练和比赛，不仅提高了足球技能，更培养了团队合作精神、竞争意识和坚忍不拔的毅力。作为球队队长，需要在训练中组织队员进行战术演练，激发队员的训练热情；在比赛中，要根据场上形势及时调整战术，鼓舞队员士气，带领球队争取胜利。这种在体育团队中担任领导角色的经历，有助于学生培养果断决策、激励他人和应对压力的能力。AISL 哈罗全人成就认证课程采用循序渐进的培养方式，根据学生的年龄特点和认知发展水平，分阶段、有重点地开展领导力教育。在低年级阶段，主要通过课堂活动、小组合作项目等形式，培养学生的基本沟通能力、团队协作意识和自我管理能力，引导学生初步了解领导力的概念和内涵。随着年级的升高，课程逐渐增加实践项目和社会实践活动的比重，让学 324生在实际情境中锻炼领导能力。学生会参与社区服务项目、校园文化活动策划等，在这些活动中担任一定的领导角色，负责组织协调团队成员，完成项目任务，提升组织管理能力和问题解决能力。在高年级阶段，课程更加注重培养学生的战略思维、创新能力和全球视野。学生通过参与国际交流项目、学术研究课题等，拓展国际视野，了解全球发展趋势，学会从宏观角度思考问题，制定战略规划，为未来在国际舞台上发挥领导力做好准备。在整个培养过程中，学校还为每位学生配备了导师，导师根据学生的个性特点、兴趣爱好和发展需求，为学生提供个性化的指导和建议。导师定期与学生进行沟通交流，了解学生在领导力培养过程中遇到的问题和困难，及时给予帮助和支持，确保学生在领导力发展道路上稳步前进。AISL 哈罗学校作为一所具有深厚英式教育传统的国际学校，积极探索文化教育的创新路径，坚持“双轨并行”的理念，在传承英式教育优势的基础上，全力巩固中国文化根基。这种独特的教育模式，旨在让学生既能汲取中国传统文化的精髓，增强文化认同感和民族自豪感，又能以开放包容的心态拥抱世界，提升全球胜任力，成为兼具文化底蕴与国际视野的未来领导者。英文课程在 AISL 哈罗学校的教育理念中，学科知识的深耕与英语水平的提升从未被割裂，而是始终以同步共生的方式贯穿于教学全过程。学校围绕“让英语学习自然融入学术与生活”的核心思路，构建了一套覆盖不同学段、适配不同基础、兼顾能力培养与考试需求的英文课程体系。这一体系既确保了教学的专业性与系统性，又能充分激发学生的语言运用潜能，为其应对全球化挑战奠定坚实基础。在日常教学实践中，AISL 哈罗学校广泛采用科学的“内容与语言融合式教学法”，使英语不再是一门孤立的语言学科，而是成为探索各学术领域的工具。各学科教师不仅负责传授数学、科学、人文等学科知识，更在课堂互动中有意识地引导学生提升学科英语能力：学生通过用英语参与学术讨论、阅读学科相关英文文献、完成英文写作任务，在接触专业知识的同时，自然而然地积累学科术语、规范语言表达；教师还会精心设计富有挑战性的学术项目，例如小组合作的科研探究、主题式的成果展示等，引导学生在全英文环境中思考问题、清晰表达观点、高效开展协作，使语言学习摆脱“死记硬背”的困境，变得更加实用和高效。针对不同基础与学段的学生，AISL 哈罗学校提供极具针对性的个性化支持，帮助每一位学生找到适合自己的提升路径。强化英语课程为新生提供专注于提升英语能力的额外课时，教师会密切观察学生的语言优势与薄弱环节，联合学生、家长及学科教师共同制定个人学习计划，通过沉浸式语言体验、小组讨论、个性化反馈等多种策略，同步培养学生的阅读、写作、口语与听力技能。对于毕业班学生，学校还开设学术英语课程，专项辅导雅思、托福等语言标准化考试，精准对接世界顶尖大学的英语成绩要求，助力学生在升学竞争中脱颖而出。学校还为不同年级设定了明确的英语水平提升33 56目标，每年至少开展两次 GSE 测评。教师可根据测评结果及时掌握学生的语言发展动态，灵活调整教学策略，并为有需要的学生提供额外支持，确保每一步提升都清晰可见。在课外，丰富的拓展课程、文体活动与院舍活动为学生提供了实践英语的广阔平台无论是体育赛事中的团队沟通、艺术活动中的创意表达，还是院舍生活中的协作互动，都让学生在真实场景中运用英语，进一步强化语言感知与交际能力，营造出浓厚的“沉浸式”英语学习氛围。中文课程AISL 哈罗学校的中文课程以独特的教育理念为引领，构建了兼具深度与广度的教学体系，彰显出鲜明的特色。课程始终秉持“启发式教学”理念，坚信教育的本质是激发而非灌输。这种理念如春风化雨般融入教学全过程，不直接给出答案，而是引导学生自主探索方向；不压制天性，而是充分激发内在潜力，让学生在主动思考中感受语言学习的魅力，为课程注入持续活力。在课程设置上，不同学段各有侧重又一脉相承。小学阶段围绕语言建构、思维提升与文化体验展开，“长城阅读计划”的融入全面提升了学生的阅读理解与表达能力。各年级的项目式学习更是突破传统，让学生在动手实践与文化体验中，不仅提升写作表达能力，更拓展了语言学习的广度与温度，让语言学习与生活紧密相连。进入中学阶段，课程更注重批判性思维与综合表达能力的培养。六年级的四大名著专题阅读与人物海报创作，让经典文学在探究中焕发生机；七年级的“爱国诗歌选集”项目，深化了学生的情感理解与文学表达能力；八年级的“中文在日常生活中的应用”项目，引导学生走出课堂，在生活中观察和运用语言；九年级的新闻写作与排版设计挑战，帮助学生建立媒体素养；十年级的多媒体项目则极具创新性，通过 AI 封面设计、视频创作等跨平台形式，探索古典文本的现代转化，充分展现了学生的表达能力与创造力。此外，经典文学模块的特别增设，为学生系统研习中华文学瑰宝搭建了专业平台，让学生在语言学习中深入触摸文化根脉，实现了语言、思维与文化的协同发展。人文社科课程AISL 哈罗学校的人文社科课程是创新性的中文课程，它以“大单元”形式展开，将历史、地理、道德法制等课程融入中文课程学习中。该课程通过小组讨论、课堂展示、辩论比赛、中国传统文化展演等形式，培养学生的思辨能力与表达能力。在“中国古代艺术成就”专题的学习中，学生能深入了解中国书法、绘画、音乐、舞蹈等艺术形式的发展历程与艺术特色。通过欣赏书法作品、绘画名作，聆听古典音乐，学习传统舞蹈，学生不仅感受到中国古代艺术的独特魅力，还提升了艺术鉴赏能力与审美水平。通过人文社科课程（HIS）的学习，学生对中国文化的认知更加深入、全面，能够从多个角度理解并阐释中国文化的内涵与价值。34 3478校园活动传统节庆活动是 AISL 哈罗学校校园文化生活的重要组成部分。学校高度重视中国传统节日，如春节、清明节、端午节、中秋节等，通过举办丰富多彩的节庆活动，让学生亲身体验传统节日的文化习俗，感受传统节日所蕴含的深厚情感和精神内涵。在春节期间，学校会组织写春联、贴福字、包饺子、舞龙舞狮等活动，让学生在欢乐祥和的氛围中感受春节的喜庆和团圆；在端午节，学生们会参与包粽子、赛龙舟等活动，感受端午节纪念屈原、弘扬爱国精神的文化内涵；在中秋节，学校会举办中秋赏月晚会，学生们一起品尝月饼、朗诵中秋诗词，感受中秋佳节团圆、思念的情感氛围。除了传统节庆活动，AISL 哈罗学校还定期举办各类文化庆典活动，如中华文化节、中国艺术展等，为学生展示中国文化学习成果提供平台，激发学生的文化自信。在中华文化节期间，学校会设置多个主题展区，如中国书法展区、中国绘画展区、中国传统工艺展区等，学生们将自己创作的书法作品、绘画作品以及制作的传统手工艺品进行展示，充分展现了他们对中国文化的理解和创造力。同时，学校还会举办中华文化讲座、中国传统音乐演奏会、中国古典舞蹈表演等活动，邀请专家学者和艺术家走进校园，为学生带来一场场精彩的文化盛宴。中文演讲、经典诵读与辩论竞赛是 AISL 哈罗学校提升学生文化表达能力的重要活动形式。学校定期组织中文演讲比赛，学生们围绕中国文化、社会热点等主题，发表自己的见解和观点。在演讲过程中，学生们不仅锻炼了语言表达能力，更深入思考了中国文化在现代社会中的价值和意义。经典诵读竞赛则为学生提供了展示诵读水平和对经典文学作品理解的平台。学生们通过声情并茂的诵读，将经典文学作品中的情感和意境展现得淋漓尽致，进一步加深了对经典文学的理解和感悟。国际交流AISL 哈罗学校积极开展与英国、美国等海外名校的学术交流活动，为学生提供了亲身融入异国文化环境的机会。在交流活动期间，学生不仅能全方位了解名校录取流程，还能在模拟演练中不断打磨表达能力，学会精准、自信地阐述观点，这大大增加了被顶尖学府青睐的机会。同时，学生也能全方位拓展学术视野、35 35 打破学科壁垒、培养融会贯通的思维能力，真切感受学术传统的深厚底蕴，让学术精神在心中生根发芽。此外，学生在异国文化环境中生活和学习时，会深刻体会不同文化之间的差异与共性，这既增强了跨文化交流能力，也提升了文化包容意识。他们学会尊重不同文化背景下人们的行为方式和价值观念，能够以更开放、包容的心态看待世界。通过这些学术交流活动，学生还成为了中国文化的使者，有效促进了中国文化与世界文化的交流与融合。深圳前海哈罗港人子弟学校的学生在国际舞台上展现了别样的风采。他们参与了备受瞩目的日内瓦创新峰会，在这个汇聚全球创新精英与前沿思想的平台上，与来自世界各地的青年才俊、行业专家交流探讨。学生聆听了关于科技创新、可持续发展等领域的前沿演讲，深度参与创新项目的研讨与合作。在与不同文化背景、不同专业领域的人士碰撞思想的过程中，他们拓宽了创新视野，激发了创新思维，不仅学习到先进的创新理念和方法，更深刻认识到全球面临的共同挑战需要各国青年携手应对。通过在峰会上的展示与交流，深圳前海哈罗港人子弟学校的学生将自身的智慧与思考融入其中，让世界看到了他们的创新潜力与担当。此外，深圳前海哈罗港人子弟学校的学生还参与了意大利音乐交流活动，为他们的国际交流经历增添了浓墨重彩的一笔。意大利作为音乐之乡，拥有深厚的音乐底蕴和灿烂的音乐文化。学生在此次交流中，与意大利的青年音乐人深入互动，一同探讨音乐艺术的魅力。他们参与音乐工作坊，学习意大利传统音乐的演奏技巧与创作理念，还与当地学生联合举办了精彩的音乐演出。在悠扬的旋律中，语言的隔阂被打破，文化的差异被消融。学生通过音乐这一世界通用的语言，传递着对艺术的热爱与对和平的向往。在与意大利音乐人合作的过程中，他们不仅提升了音乐素养，更学会了在跨文化合作中相互理解、协同共进。AISL 哈罗学校将英式教育理念中对多元包容的重视与中国文化里“和而不同”的智慧相融合，为学生的成长搭建了独特的平台，不仅让他们在知识与技能上得到提升，更在潜移默化中塑造了开放包容的心态、勇于担当的精神和广阔的全球视野，锤炼出卓越的跨文化协作能力。依托这样的培养模式，AISL 哈罗学子既扎根于本土文化的深厚土壤，又懂得以谦逊包容的态度看待世界多元。相信在未来，这些兼具全球视野与跨文化领导力的学子，必将在更广阔的世界舞台上，以开放的姿态促进多元文化对话，以协作的精神应对全球挑战，成为连接不同文化的桥梁与纽带。36在短期探险中，我们为爱丁堡公爵奖银奖的实际远征进行训练。过程中，我们面临着不少挑战，比如陡峭的上坡路、沉重的行囊，甚至还有一些突如其来的恶劣天气。在岩手县海岸的森林与道路间穿行时，我负责导航带领整个团队。我认为自己这次表现得很出色，因为全队不仅安全返回，而且一路上没遇到太多麻烦。我们足球队前往曼谷参加曼谷哈罗国际学校举办的锦标赛。这段旅程异常艰难，不仅遭遇了航班延误、突发地震，还碰上了极端高温天气，但也因此变得意义非凡。无论是在赛场上奋力拼搏，还是在旅途中克服困难，我们都始终互相帮助、彼此支持。作为队长，我在比赛中主动承担起领导团队的责任，和队友们一起迎接每一场挑战。AISL 哈罗学校学生亲身引证以下是 AISL 哈罗学校学生的说法：37 2.3 创新思维与问题解决能力 创新思维与问题解决能力的定义在当今没有固定发展法则可循的社会经济环境中，企业想要实现高质量发展，“创新思维与问题解决能力”成为不可或缺的核心素养。这种能力并非单一技能，而是一种兼顾前瞻性与实效性的综合能力，其核心在于“创意与实效的统一”既要求突破固有模式提出前瞻性构想，又强调以结果为导向，让创新贴合企业高质量发展战略方向、最终产生正向收益，更要快速将创新转化为生产实践、产品服务并传递给用户，且确保创新产出大于投入。杨教授指出，这种能力的核心在于批判性思维、知识储备及阅读技能的深度融合，其本质是通过整合多学科知识应对未来的不确定性。既要善用现有知识体系，又需具备丰富的想象力和精准的预判能力，从而提出具有持久生命力的解决方案。具体而言，这种能力体现在两个核心层面：其一，跨学科知识整合与资源运用能力。能够灵活调动数学、物理、计算机编程、哲学、美学等多领域知识，在限定条件下全面收集并整合资源与信息，进行系统性分析。例如，家庭装修需综合考量材料特性、空间结构和成本预算，以找到最优解决方案。其二，应对不确定性的预判与想象能力。能够对未来场景进行全面推演，预判多种潜在可能性。比如，在家庭装修中提前规划不同阶段的使用需求，或在面对客户诉求时延伸思考更多应用场景，从而提出覆盖所有不确定性的方案，形成“碾压式优势”。杨旸教授特斯联首席科学家郑副总经理认为，这种能力不仅限于理论层面的突破，更强调从用户痛点中提炼技术创意，并在短时间内转化为产品原型。通过测试迭代和数据验证，最终实现创新价值无论是降低成本、提升效率还是增强用户满意度，都能确保投入产出比为正。郑纯麒广汽埃安副总经理 38 创新思维与问题解决能力对企业的重要性在当下的商业环境中，这种能力对企业的重要性不言而喻。随着社会经济发展不再有固定法则可循，企业必须“走一步学一步”，而“创新思维与问题解决能力”正是企业应对这种不确定性的关键，能推动企业结合时代变化和业务调整探索新路径，打破边界实现多元发展，帮助企业整合资源抓住机遇，确保创新围绕高质量发展目标。事实上，企业对“创新思维与问题解决能力”的迫切需求，本质上指向了人才培养的核心方向在充满变革的时代，这种能力并非与生俱来，而是需要通过系统的教育体系进行全方位塑造。教育作为人才成长的基石，在培养个体应对未来不确定性、构建核心竞争力方面扮演着关键角色，AISL 哈罗教育正是在这一理念下，构建了一套多元且系统的培养体系。AISL 哈罗学校创新思维与问题解决能力 的培养体系AISL 哈罗教育在核心竞争力培养板块，通过辩论和演讲、STEAM 课程设计、艺术创作等多种方式，全方位、深层次地培养学生的创新思维与问题解决能力。其中，辩论与演讲能锻炼学生的批判性思维、逻辑表达能力和多角度分析问题的习惯，为创新思维中的“突破固有模式”奠定基础；STEAM 课程以跨学科整合为核心，将科学、技术、工程、艺术、数学等知识融会贯通，直接呼应了“跨学科知识整合与资源运用能力”的培养，让学生在实践中学会调动多领域知识解决复杂问题；艺术创作则能激发学生的想象力和创造力，为“应对不确定性的预判与想象能力”提供灵感源泉。通过这些方式，AISL 哈罗教育助力学生在充满变革的时代中保持竞争优势，成长为具有核心竞争力的未来人才，为社会和企业输送具备“创新思维与问题解决能力”的生力军，实现个人发展与社会需求的无缝衔接。李碧妍奥飞数据执行总裁奥飞数据的实践生动体现了这种能力的价值。该公司最初专注于算力业务，服务 AI、互联网、元宇宙及虚拟现实等领域的企业。投资部凭借创新思维发现，通过客户在公司的活跃程度和业务量可判断其成长性，这正是跨学科知识整合与资源运用能力的体现将客户数据资源与投资知识结合，挖掘潜在价值点。公司进一步发挥预判与想象能力，意识到投资这些活跃客户能推动业务多元发展、建立良性生态，于是成立专门投资基金，将创新构想转化为实际行动，最终实现业务拓展与收益增长，诠释了该能力对企业发展的推动作用。39 献不足、数据收集困难、研究方法不当等问题，他们需积极思考解决方案，通过与老师沟通、同学讨论、查阅相关研究成果等方式调整思路和方法，确保研究顺利进行。EPQ 课程注重培养学生的创新思维，鼓励他们提出独到见解。学生不满足于重复和验证现有知识，而是尝试从新角度看待问题、探索新方向、提出新理论和观点。例如，在探究“搭建罗马引水渠”实践中，学生先剖析罗马引水渠传统结构与原理，随后巧用卡纸、胶带、螺丝和 PVC 水槽等材料，开展水渠框架设计。经反复调试部件连接、把控坡度与承重，成功完成组装，还原引水功能，为理解古代水利工程智慧提供实操新路径。完成研究后，学生需撰写详细报告，清晰呈现研究过程、成果和结论，并进行口头答辩，展示成果并回答问题。这一过程锻炼了学生的文字和口头表达能力，以及逻辑思维和应变能力。通过 EPQ 课程，学生不仅掌握学术研究基本方法和技能，更培养了独立思考、勇于探索、敢于创新的精神，为今后学术研究和职业发展奠定基础。跨学科融合的创新课程创新课程体系打破传统学科界限，采用融合式教学方法，将不同学科知识有机结合，引导学生从多角度、多层面思考问题，培养综合创新能力和跨学科沟通技巧。在创新课程体系中，学校开设了一系列跨学科课程和项目，如“AI 在医疗诊断中的角色”“第一次世界大战的根源”“音乐如何影响大脑”等。以“AI 在医疗诊断中的角色”项目为例，它融合了医学、计算机科学、社会学、伦理学等多个学科知识。从计算机科学角度，学生要深入研究机器学习算法和大数据分析技术，不断优化 AI 诊断模型，提高疾病检测的准确性和效率，比如在糖尿病视网膜病变的检测中，通过对海量影像数据的分析，让 AI 能够精准识别病变特征；从医学角度，需结合临床经验，为 AI 诊断提供专业拓展研究项目拓展研究项目通过开放式课题研究，引导学生完成真实情境下的学术探索，着重培养学生的自主学习能力、研究能力和创新能力。在EPQ 课程中，学生可依据自身兴趣爱好和学术特长自主选择研究课题，这些课题涉及各个学科领域，既有理论性研究，也有实践性探索。比如，海口哈罗国际学校的“探月”主题课堂，有的学生“分析太空食物中的营养物质，计算太空食物中的能量”，有的探索“动手自制火箭，研究助燃剂、发射角度等对火箭射程的影响”，还有的研究“大气的散射、保护以及大气对地表的塑造作用”等。确定课题后，学生需制定详细研究计划，明确研究目标、方法、步骤和时间安排。在研究过程中，学生需独立完成文献查阅、数据收集、实地调研、实验设计等工作。他们要运用问卷调查法、访谈法、实验法、案例分析法等多种研究方法获取第一手资料，并对资料进行深入分析。此过程中，学生难免遇到文12 40 40的医学知识支撑，明确不同疾病的诊断标准和临床症状，确保 AI 诊断结果与医学实际相符；从社会学角度，要关注患者在接受 AI 诊断过程中的心理状态和社会需求，考虑 AI 技术在不同社会群体中的可及性，避免因技术鸿沟导致医疗不公平；从伦理学角度，要深入探讨 AI 诊断可能带来的伦理问题，如患者隐私保护、诊断结果的责任归属等，建立健全相关的伦理规范和准则，确保技术应用的合理性和道德性。在此过程中，学生需要调动不同学科的背景知识，发挥各自学科的优势，解决项目中遇到的问题。比如计算机与医学的结合，让 AI 模型更贴合临床需求；社会学和伦理学则为项目提供社会层面和伦理层面的考量，确保项目不仅在技术上可行，更能符合社会伦理和人文关怀的要求。通过这样的跨学科协作，学生不仅能深入掌握各学科知识，还能培养综合创新能力和跨学科知识应用技巧，全面理解 AI 在医疗诊断中所扮演的角色，以及如何让其更好地服务于人类健康。创新课程体系注重培养学生的问题解决能力。在课程和项目中，学校设置一系列挑战性问题，引导学生通过自主思考和团队合作解决。例如，在“第一次世界大战的根源”项目中，学生需探究引发这场全球性战争的深层原因，分析帝国主义国家间的矛盾、军备竞赛、同盟体系等因素如何相互作用，最终导致战争爆发。他们学习国际关系史、军事史等相关知识，了解萨拉热窝事件等直接导火索与背后复杂根源的联系，构建具体的因果分析模型，并通过史料验证其合理性。在解决问题的过程中，学生不仅学到历史知识，更重要的是培养了辩证分析历史事件、梳理复杂因果关系的能力和批判性思维。跨学科沟通技巧的培养也是创新课程体系的重要目标。在跨学科课程和项目中，学生来自不同学科背景，拥有不同知识结构和思维方式。他们需要学会用清晰准确的语言表达观点，理解尊重他人意见，在交流碰撞中形成共识，共同推进项目进展。例如，在“音乐如何影响大脑”项目中，学生需要综合运用音乐和神经科学的知识展开研究，既要凭借音乐知识筛选具有代表性的旋律、节奏和和声样本，又要借助神经科学知识设计大脑活动的监测方案。过程中，他们需打通艺术感知与科学原理之间的连接，建立音乐元素与大脑反应的对应分析框架，实现两门学科知识的交叉应用与深度融合。艺术创作拓展活动为学生创造力的培养提供了独特平台。学校鼓励学生在戏剧表演、绘画、音乐、书法、雕塑等艺术课程中突破传统束缚，进行大胆创新。在戏剧表演课程中，学生自编自导自演狮子王等音乐剧，从剧本创作到舞台设计，从角色塑造到表演形式，都融入了独特创意。有的学生将现代科技元素与传统戏剧形式相结合，配以先进的灯光和音效技术，演绎出富有现代气息的传统故事既保留了传统精髓，又赋予其新的生命力。这种创新不仅展现了学生对传统艺术的理解与尊重，更体现了他们勇于创新、敢于突破的精神。在绘画课程中，学生尝试不同材料和技法，创作41 41 3出风格各异的作品，不再局限于对客观事物的简单再现，而是通过夸张、变形、抽象等手法表达主观感受和内心世界。音乐课程里，学生学习乐器演奏、歌曲创作，尝试融合不同音乐风格，有的还组建乐队举办音乐会。书法课程中，学生在传统技巧基础上融入现代设计理念，创作出具有现代感的作品。雕塑课程则让学生通过塑造材料，表达对空间和形态的理解，培养立体思维和动手能力。这些艺术创作活动，充分发展了学生的想象力和创造力，让他们学会用独特视角看待世界，用艺术语言表达自己，形成独特的审美情趣和艺术风格。辩论与公开演讲辩论通过社会热点课题导向的训练，为学生提供了在思想碰撞中锤炼思维、提升表达能力的机会。AISL 哈罗学校每年均举办联校华声杯辩论比赛，以“盲盒兴趣消费”“低龄留学趋势”等与青少年切身相关的社会热点为辩题导向，引导学生展开深入思考、研究与辩论。在准备过程中，学生需要广泛查阅资料，从学术论文、新闻报道、专家观点等不同渠道获取信息，进而对信息进行筛选、分析与整合，辨别其真实性和可靠性，深入挖掘课题本质，分析其中的利弊得失。这一过程本身就是对批判性思维的有效锻炼，能让学生学会理性看待问题，做到不盲从、不偏信。以“盲盒兴趣消费”辩论为例，学生为在辩论中占据优势，广泛涉猎经济学、消费心理学知识，了解盲盒营销模式特点、青少年消费心理规律及理性消费构成要素，还结合自身生活体验提出新颖观点。辩论中，正反双方针锋相对，不断质疑反驳。正方认为盲盒兴趣消费能满足青少年的收藏欲望与好奇心，丰富精神生活，带来社交话题与乐趣；反方则指出其易导致青少年过度沉迷收集行为，引发非理性消费，增加经济负担，甚至因“抽盒”成瘾影响正常生活与学习。激烈的思想碰撞中，学生需快速反应，准确把握对方论点论据，找出漏洞，及时调整论证策略。他们学会从不同角度看待问题，理解不同观点的合理性，同时坚守立场，用充分论据和严密逻辑说服对方。通过这样的辩论活动，学生的批判性思维得到充分锻炼，能更全面、客观地分析问题，形成独立见解。同时，演讲和辩论过程显著提升了他们的语言组织能力、表达能力和临场应变能力，使其能清晰、准确、有说服力地表达观点。AISL 哈罗学校与 TedX 每年合办的 TEDx 活动为学生提供了探索创新理念、发表前瞻性观点的独特平台，在培养学生批判性思维、创造力以及具有感染力的叙事能力方面发挥着重要作用。在准备 TEDx 演讲的过程中，学生需要深入研究自己感兴趣的领域，挖掘其中的创新点和前瞻性思考。这要求他们具备较强的信息筛选和分析能力，能够从海量信息中提取有价值的内容，辨别不同观点的合理性，形成自己的独到见解，这一过程极大地锻炼了他们的批判性思维。例如，有学生选择“人工智能与人类的存亡”作为演讲主题，为了深入探讨这一话题，他查阅了大量关于人工智能的不可预测性、伦理问题的资料，分析了不同专家的观点，最终提出了“主张对人工智能的发展施加相应的监管机制”的观点，展现了对复杂议题的深刻理解和批判性思考。将研究内容转化为生动、有感染力的故事，是 TEDx 活动中演讲者的关键任务。这一过程不仅要求严谨的内容设计，更能充分激发学生的创造力他们需要思考如何通过语言、肢体动作和修辞技巧吸引听众，使抽象观点具象化并引发情感共鸣。在表达策略上，学生常运用比喻、排比、案例讲述等手法。例如，在题为2044 的暗淡前景的演讲中，一位学生摒弃了对未来的乐观预期，转而从三个维度展开悲观推演：延长寿命带来的社会负担、对人工智能的过度依赖，以及气候变化持续加剧的危机。正是这种反常规的叙事方式，通过强烈的冲突感让听众深受触动。424STEAM 项目制学习AISL 哈罗学校以 STEAM 项目制学习为核心，通过一系列具体项目和活动，培养学生的批判性思维与创造力。在“水下采样机器人”项目中，学生面临着多重挑战，需要综合运用多学科知识解决问题。他们需运用科学原理设计机器人的整体结构，涉及物理学中的浮力原理、流体力学等知识，要确保机器人在水下能够保持稳定的姿态，并且能够根据不同的水深和水流情况进行调整。比如，在设计机器人的外壳时，需要考虑材料的密度和抗压能力，以适应水下不同深度的压力环境；在设计推进系统时，要根据流体力学原理选择合适的螺旋桨类型和安装位置，以提高机器人的机动性和能源效率。利用编程技术实现机器人的自主导航和采样控制是核心环节。学生需要学习编程语言，编写程序让机器人能够按照预设的路线在水下移动，避开障碍物，并且能够准确地到达指定的采样点。同时，还要通过传感器实时监测水下的环境参数，如水温、酸碱度、水流速度等，并根据这些参数自动调整采样策略。在这个过程中，学生需要不断地调试程序，解决机器人导航偏差、采样精度不足等问题。通过工程思维优化机器人性能也是重要步骤。学生要考虑机器人的能源供应，选择合适的电池类型和容量，以保证机器人在水下有足够的工作时间；要考虑结构的密封性，防止水进入机器人内部损坏电子元件；还要考虑采样装置的可靠性，确保采集到的水样或沉积物样本不受污染。学生发挥想象力和创造力，设计出符合水下环境特点的外观造型，使机器人在水下能够更好地融入环境，减少对水下生物的干扰；在操作界面设计上，采用直观的图形化界面，方便操作人员实时监控机器人的工作状态和数据。此外，运用数学知识进行精确计算与数据分析贯穿项目始终，从机器人的尺寸计算、推进力的计算到采样数据的分析和处理，都需要学生具备扎实的数学基础和数据分析能力。学生从创意构想到项目展示全程深度参与，过程中会遇到结构设计不合理、程序运行出错等各种问题。面对这些问题，他们积极思考解决方案，通过小组讨论、查阅资料、向老师请教等方式不断尝试改进。每一次问题解决都是对学生创新思维和实践能力的锻炼和提升，当看到自己设计的水下采样机器人成功地完成水下采样任务，并获取到有价值的环境数据时，学生们内心充满了成就感和自豪感，这种积极的情感体验进一步激发了他们的创新热情和探索欲望。通过 STEAM 项目制学习，学生们学会了将科学、技术、工程、艺术和数学等多学科知识有机整合，形成解决复杂问题的能力。这种能力的培养，让他们在面对未来社会的各种挑战时，能够迅速适应并提出创新性的解决方案，保持持续的竞争优势。AISL 哈罗学校通过这四个不同方向的培养体系，全方位、系统性地培养学生的批判性思维与创造力，让学生在学术探究、跨学科融合、思辨沟通和技术应用等方面得到全面发展，为他们在未来的学习和工作中取得成功奠定了坚实的基础。43 在英语文学课上，我们正在学习哈珀 李的经典作品杀死一只知更鸟。为了测试我们的能力，老师让我们研究该书创作及出版的时代背景，以及这些背景对作品产生的影响。我和搭档选择了吉姆克劳法作为主题，在制作每张幻灯片的过程中，我深刻了解到那些限制有色人种梦想的荒谬法律，其中包括吉姆克劳名称的起源等令人震惊的内容。在水下机器人课程，老师简要讲解之后，把更多时间留给我们自己动手操作，让我们解决问题的能力得到了很好的锻炼。课上，我们也遇到了不少困难，但都是先自己寻求解决办法，实在解决不了，再求助老师。我们都在尽最大努力做好这个机器人项目。如果要用三个词来形容整个项目，那就是创造性、革新性和卓越性。参加这次华声杯中文辩论赛，我收获良多。辩场上，双方辩手的精彩表现让我深刻体会到语言的力量与思维碰撞的魅力。辩论过程中，我不仅锻炼了表达能力与逻辑思维，更培养了倾听与尊重他人观点的品质。同时，这次比赛也让我深切认识到团队合作的重要性从备赛到上场，每一步都凝聚着团队的智慧与努力。这段宝贵的经历令我受益匪浅，也让我更加期待明年辩论赛的精彩对决！AISL 哈罗学校学生亲身引证以下是 AISL 哈罗学校学生的说法：442.4 人际交往能力 人际交往能力的定义人际交往能力是个体在与人互动过程中展现出的一种综合素养，它不仅能让个体有效识别、理解并管理自身及他人的情绪，还能通过恰当的沟通方式建立信任、化解矛盾、促进协作，同时在压力或挫折中保持心理韧性，并激励他人共同应对挑战。这种能力并非简单的“会说话”或“好脾气”，而是融合了情绪洞察、价值观传递、资源协调以及领导力的复杂体系，其核心在于通过真诚的互动和高效的协作，推动个人与团队目标的实现。它所包含的内容也十分广泛，既涵盖传统意义上的情商，如共情能力、情绪管理和社交技巧，也涉及环境适应力、心理韧性及团队引导能力。李总裁这样阐述其表现：同一件事，若表达方式不同，团队的反应可能截然相反。有些人因表达生硬而难以推动工作；但若换用更能激发动力或更温和的方式，往往能让人更愿意投入。李碧妍奥飞数据执行总裁杨教授则认为，它体现为能在短时间内获得他人支持，高效开展人际互动与协作的能力。杨旸教授特斯联首席科学家王副总裁还通过一个生动示例进行了说明：在技术路线被全盘否定的情境中，具备该能力的人才会主动安抚团队成员的情绪，倾听大家的想法，快速重组团队力量，共同分析问题根源，重新规划技术方向，以积极的姿态推动团队走出困境，确保项目能够在新的轨道上继续推进。王立鹏嬴彻科技副总裁45 人际交往能力对企业的重要性对企业而言，人际交往能力是组织高效运转的隐性支柱。在内部协作中，它直接决定了团队氛围与执行力。广汽埃安副总经理郑纯麒认为人际交往能力强的管理者能清晰判断哪些情绪需传递给下属、哪些应自行消化，避免负面情绪干扰团队；部门间能以坦诚态度沟通，用正确的价值观和企业文化凝聚共识；同时，面对挑战时，这种素养能发挥润滑作用，减少协作摩擦，让沟通更顺畅，帮助团队在压力下保持韧性、高效推进工作。在外部场景中，无论是客户谈判还是危机公关，能否快速获得对方信任、化解对立情绪，往往取决于从业者能否共情对方需求并以建设性方式回应。尤其在当今充满不确定性的商业环境中，人际交往能力的重要性愈发凸显。人工智能虽能替代部分标准化工作，但情感连接、价值观引导和团队凝聚力始终是人类的独特优势。许多企业发现，技术能力相近的候选人中，那些更善于换位思考、在压力下仍能保持积极心态的人，往往能带动团队突破瓶颈。正因如此，越来越多的企业在人才选拔中不再局限于硬性技能，而是通过情境模拟、案例追问等方式，考察候选人如何在冲突中平衡利益、如何在失败后重建信心这些细节恰恰揭示了人际交往能力的真实水平。在筛选过程中，企业会通过沟通观察与案例追问相结合的方式来评估候选人的人际交往能力。沟通观察主要是感知候选人的表现：比如观察其沟通时是否真诚注视对方，这能体现出尊重与专注；留意其在处理小事时是否有换位思考、为他人考虑的状态，若能主动为他人着想，愿意与他人共同成长，便是能力强的重要表现。案例追问方面，行云集团在面试时会提出宏观背景下企业阶段性资源削减的情况，如团队人员快速缩减但原有KPI不变，观察候选人如何推进工作。人际交往能力强的表现可能包括：将目标拆解为更小的可行单元，借助成本更低的外部资源如实习生、AI 自动化工具替代原有资源；与上级加强沟通交流，以获取更高优先级的资源支持等。通过这些方式，判断候选人在面对困境或复杂人际关系时的选择与应对，体现其情绪管理、共情及在压力下恢复、适应和成长的能力，而这些细节能直观反映出候选人在人际互动中的共情能力和协作意愿，这正是企业运营中高效沟通、获得他人支持所必需的。46 AISL 哈罗学校人际交往能力的培养体系企业对强人际交往能力人才的迫切需求，凸显了在教育阶段对这种能力培养的重要性。AISL 哈罗教育深刻认识到这一点，在身心健康板块，通过专业的心理咨询团队、丰富的心理健康教育课程及特色制度，全面提升学生的人际交往能力。在此基础上，AISL 哈罗学校进一步以三大相互关联的支柱领域为依托，系统性促进学生身心健康，具体包括：为学生提供免受伤害的保障；减轻健康水平下降带来的影响；借助个性化教育体验支持学生实现有效的身心功能。这三大支柱相互支撑、协同作用，从基础防护、影响缓解到发展支持三个层面，构建起一套完整的学生身心健康促进体系，确保学生在安全的环境中应对健康挑战，并通过契合自身需求的教育模式实现良好发展。习成绩下滑而陷入自我怀疑，产生了严重的焦虑情绪。心理咨询师在与其多次沟通后，发现问题根源在于不合理的学习方法与过高的自我期望。随后，咨询师为其制定了个性化的学习计划，教授时间管理技巧，并引导学生调整心态，正确看待成绩波动。经过一段时间的辅导，该学生逐渐恢复自信，学习成绩也稳步提升。AISL 哈罗学校关注每个学生的独特性，通过定期的心理健康测评，如症状自评量表等专业工具，全面了解学生的心理动态，及时发现潜在问题。对于需要特殊关怀的学生，学校会制定个性化的心理健康支持计划。对于学习压力较大的学生，心理咨询师除了制定学习计划心理健康支持AISL 哈罗学校深知心理健康的重要性，为各校区配备了经验丰富的心理咨询师，这些专业人士均具备深厚的心理学专业背景与丰富的临床经验。他们为学生提供一对一的心理辅导服务，无论是学生在学习中遭遇的压力，如考试焦虑、学习困难等，还是在生活里面临的困扰，像亲子关系紧张、同伴冲突等，抑或是情感上的迷茫以及人际关系的矛盾，都能在心理咨询室中找到倾诉的窗口与解决的途径。以香港哈罗国际学校为例，学校心理咨询室通过专业的心理测评工具与深入的面谈，精准把握学生的心理状态。比如，一位学生因学147 23外，还会教授放松训练、积极自我暗示等压力缓解技巧；对于性格内向、社交困难的学生，学校会安排社交技能训练小组活动，通过角色扮演、小组游戏等方式，帮助他们逐步提升人际交往能力，融入集体生活。同时，学校构建了全方位的心理健康支持网络。教师在日常教学和生活中扮演着重要角色，他们时刻关注学生的情绪变化，一旦发现问题，能迅速与心理咨询师沟通，并给予学生及时的关怀与引导。学校还鼓励学生之间相互关心、支持，成立互助小组，让学生在同伴的陪伴下共同成长。此外，学校与家长保持密切沟通，定期反馈学生的心理健康状况，为家长提供家庭教育指导，如举办家长心理健康讲座，教授家长如何与孩子有效沟通、识别孩子心理问题的早期迹象等，共同为学生的心理健康发展营造良好环境。院舍制和关怀辅导制度AISL 哈罗学校的院舍制独具特色，各校区均分为多个院舍，每个院舍都有其独特的名称、标志与文化特色。学生从入学伊始便被分配到相应院舍，成为这个大家庭的一员。院舍内设有舍监、导师等工作人员，负责学生的日常管理与成长指导。以北京哈罗国际学校为例，学校的院舍定期组织丰富多样的活动，涵盖体育、学术、艺术等多个领域。在院舍间的体育比赛中，如足球、篮球赛事，学生们为了院舍荣誉全力以赴。在训练与比赛过程中，他们需要密切配合，根据队友特点制定战术，充分发挥各自优势。例如，在一场院舍足球比赛中，前锋队员需敏锐捕捉进球机会，中场队员负责组织进攻与传球，后卫队员全力防守，守门员则守护球门。在这个过程中，学生们学会了在团队中承担责任，相互信任、支持，逐渐培养起强大的团队协作精神，而这种协作能力正是人际交往能力的重要体现。院舍制注重通过跨年级活动促进不同年龄段学生之间的交流与互助。低年级学生在学习和生活中遇到困难时，高年级学生主动伸出援手，分享自己的经验与知识。高年级学生在组织活动时，也会充分倾听低年级学生的建议，培养他们的责任感。在海口哈罗国际学校，学校组织了“学长学姐辅导计划”，高年级学生利用课余时间为低年级学生辅导功课、解答学习疑惑，分享校园生活经验。在一次跨年级社区服务项目中，不同年级的学生共同参与环保活动，低年级学生在高年级学生的带领下，学习垃圾分类知识，参与垃圾清理工作。在这个过程中，低年级学生从高年级学生身上学到了坚持与专注，高年级学生则在照顾低年级学生的过程中，培养了耐心与关爱他人的品质。长期的跨年级活动让AISL 哈罗学校形成了互助关怀的校园文化，学生们在这种文化的熏陶下，学会关心他人、尊重差异，建立起良好的人际关系，社会情感能力得到极大提升，人际交往能力也在潜移默化中得到培养。院舍比赛及运动培训AISL 哈罗学校的院舍比赛项目丰富多元，在体育领域，涵盖了田径、游泳、网球、羽毛球等传统项目，以及帆船、马术等具有挑战性的项目。以曼谷哈罗国际学校的院舍田径运动会为例，学生们踊跃参与短跑、中长跑、跳远、跳高、铅球等多个项目。中长跑项目对学生的耐力是巨大考验，学生们为了在比赛中取得优异成绩，为院舍争光，需要进行长期、系统的训练。在训练过程中，他们不断突破身体极限，逐渐提高耐力水平。比如，一名学生在备战800米中长跑时，最初只能坚持跑完 400 米就气喘吁吁，但通过每天增加跑步距离、调整呼吸节奏、提升跑步速度等训练方式，经过几个月的努力，他不仅能够轻松跑完 800 米，还在比赛中取得了不错的成绩。在这个过程中，学生们不仅锻炼了身体素质，更培养了坚韧不拔的意志品质。48 484AISL 哈罗学校拥有专业的运动培训体系，各校区聘请了经验丰富的教练团队，根据学生的年龄、身体素质和兴趣爱好，制定个性化的培训计划。在培训过程中，教练不仅注重培养学生的运动技能，更关注学生的心理健康。当学生在比赛中失利时，教练会引导他们正确看待失败，帮助分析失败原因，鼓励他们从失败中吸取教训，调整训练计划，重新振作。例如，一位学生在网球比赛中连续多次输给同一对手，情绪低落。教练与他一起观看比赛录像，分析技术与战术上的不足，制定针对性训练方案，并鼓励他保持积极心态，相信自己的能力。经过一段时间努力，该学生在后续比赛中成功战胜对手，自信心得到极大提升。公益活动AISL 哈罗学校将关注社会问题深度融入教育教学体系。在课堂教学中，通过社会研究、历史、地理等课程，引导学生深入了解社会现象，剖析社会问题的根源。在社会研究课程中，教师组织学生讨论环境污染、贫困问题、社会公平等全球性社会问题，让学生认识到这些问题对人类社会的深远影响，培养他们的社会责任感与全球视野。在上海哈罗国际学校的课堂上，生态俱乐部的孩子们学以致用，将课堂上学到的环保知识灵活应用于现实生活中：他们利用废弃纸箱亲手制作生态垃圾桶，用实际行动践行资源循环理念；坚持在放学后及时关闭教室的灯光、投影等设备，从细节处培养节能意识这些看似微小的举动，正是 AISL 哈罗学校注重培养学生社会责任感的生动体现通过引导孩子将知识转化为行动力，让环保理念扎根于心，让责任担当融入日常，从而逐步建立起对社会、对环境的深切关怀与担当精神。学校积极引导学生参与公益活动，通过组织社区服务活动、志愿者项目等，让学生亲身体验社会问题，感受帮助他人的快乐。自南宁哈罗礼德学校成立以来，学校便积极推进“教育公平”这一可持续发展目标。师生们通过深入走访与细致访谈，敏锐察觉到学校周边环境中存在的发展差异在这片区域里，既有鳞次栉比的摩天大楼勾勒出的现代都市轮廓，也有部分学校面临着教育设施相对落后、教育资源相对匮乏的困境，其教育发展速度未能跟上城市前进的步伐。正是对这一社会问题的深切关注，2021 年9 月，学校 6 个院舍的学生与老师共同发起了“互助教育社区共建”活动。活动一经提出，便得到了学校的全力支持。在南宁市邕宁区教育局的大力协助下，哈罗南宁的 6 个院舍分别与邕宁区的 6 所区镇学校结成帮扶对子，积极开展校园援建、教师培训、校际交流等活动，将自身优质的教育资源与结对学校共享，全力保障更多儿童及青年教师能够拥有持续的学习机会和优质的教育资源。这些行动不仅是哈罗南宁学生主动关注社49 49 会问题的生动体现，更是学校着力培养学生社会责任感的有力证明。学生们在参与过程中，切实参与到解决教育资源分配不均这一社会问题的实践中，深刻体会到自身行动对社会发展的积极意义，进一步强化了对社会的责任感与担当精神。在南宁哈罗礼德学校的“有机肥料公司”里，学生们不仅参与环保实践，还需要调研市场需求、设计产品、计算成本、拓展客户群体。这个由哈罗南宁在校学生组成的模拟商业项目，其“公司”架构与现实世界并无二致设有CEO、经理，以及分属销售部、产品部、设计部、财务部的各“员工”。他们各司其职又相互协作，共同将这家“公司”从零开始运营起来。目前，第一批顾客已反馈，用其产品培育的植物罐头长势喜人，学生们从中获得的成就感，远胜过课堂上的表扬。南宁哈罗礼德学校还为学生搭建了熊猫保护实践基地这一独特平台，让学生在真实的自然保护行动中获得深层幸福感。在这里，学生不再是书本知识的被动接受者，而是能将课堂所学转化为实际行动他们可以带着生物、生态等学科的知识，与科研工作者并肩合作，参与栖息地维护、物种观察等具体工作。当亲手改善的土地上渐渐有更多珍稀动植物扎根生长，学生能清晰感受到自己的努力正在产生真实影响：或许是亲手种植的植物为熊猫提供了食物，或许是参与设计的保护方案让栖息地更适宜生存，这种“我的行动有价值”的“影响力体验”，会让学生油然而生成就感。更重要的是，学校创造的参与机会，让学生在团队协作中体会“被需要”的归属感与同学分工记录数据、和科研人员讨论保护策略，每一次互动都在强化“我们共同为生态做贡献”的集体认同。而当他们持续观察到实验地生态逐渐优化，看到珍稀物种从“偶尔出现”到“稳定栖息”，这种看得见的成果会转化为持久的满足感，让他们确信自己的社会参与能带来改变，进而强化社会参与的信心。这种在实践中运用知识、在贡献中实现自我价值、在持续成果中收获满足的过程，正是幸福感的核心来源。AISL哈罗学校通过真实的行动舞台，让学生在“被需要”“有成果”“能成长”的体验中，触摸到有温度、有重量的幸福。这种幸福不仅当下鲜活，更会随着生态保护的持续推进而愈发深厚。在公益活动中，学生们学会关心他人、奉献社会，情商中的同理心与人际交往能力得到提升。AISL 哈罗学校的全人教育通过心理健康支持、院舍制和关怀辅导制度、院舍比赛及运动培训、公益活动等多个维度，全面且深入地提升了孩子的人际交往能力。在心理健康支持方面，专业团队、先进体系与个性化关怀为学生的心理成长筑牢根基；院舍制和关怀辅导制度营造了团队协作与互助关怀的氛围，培育学生的情商与社会情感能力；院舍比赛及运动培训锻炼学生的耐力与适应力，使其具备坚忍不拔的意志；公益活动则让学生在奉献中提升幸福感与社会责任感，进一步完善人格发展。AISL 哈罗学校各校区的成功实践表明，这种全人教育模式成效显著。它为学生的未来发展提供了强大支撑，使他们能够在复杂多变的世界中，凭借强人际交往能力，从容应对挑战，实现自身价值，成长为具有全球视野、社会责任感与卓越综合素质的未来领袖。随着 AISL 哈罗学校全人教育理念的持续推进与完善，相信会有更多学生在这一优质教育环境中茁壮成长，为社会的进步与发展贡献积极力量。50包含徒步和露营的短途远征活动，让我在户外活动中得以放松身心、摆脱日常烦恼，同时也进行了身体锻炼。新鲜的空气、令人惊叹的风景，再加上同伴的陪伴，让这次经历使我感到焕然一新、充满活力，对我的心理健康大有裨益。我 与 10 年 级 的 三 位 朋 友Genki、Sota 和 Yutio 一 起 参加了接力赛。我接在 Sota 之后跑第三棒，并将接力棒传给了 Genki，Genki 跑得飞快，最终我们赢得了比赛。我们甚至赢得了整个运动会的冠军，这是丘吉尔学院首次获胜。AISL 哈罗学校学生亲身引证以下是 AISL 哈罗学校学生的说法：51 2.5 数字素养与科技驾驭力 数字素养与科技驾驭力的定义在数字技术飞速发展的今天，“数字素养与科技驾驭力”已成为个体和企业不可或缺的核心能力。它并非抽象的概念，而是有着具体内涵、明确边界及重要实践价值的综合素养。“数字素养与科技驾驭力”是个体基于生活和工作阅历，能够主动尝试并灵活运用新工具，结合具体工作场景与核心KPI 判断工具应用的适用性，最终以提升效率为目标的综合能力。同时，它也意味着对AI等新技术持有积极拥抱的心态，具备持续学习新技术的能力，并能主动驾驭数字演进带来的变化与机会，拥有对科技的开放包容态度。这种能力与传统技术能力存在显著差异。传统技术能力更侧重对特定工具的操作熟练度，往往依赖于对熟悉技术的掌握和应用，随着时间推移可能导致依赖固有经验；而数字素养与科技驾驭力则强调“场景适配性”与“结果导向”，其核心在于主动接纳与学习新技术，突破熟悉领域的局限，以开放心态应对技术迭代，而非被动适应。它不止于会用工具，更在于知道在什么场景用什么工具、如何用工具解决实际问题，而非机械套用，核心在于“场景适配性”与“结果导向”。杨教授指出了这种能力在企业运营中的具体表现。员工不会因循守旧地拒绝新工具，而是主动探索 AI 办公软件、数字化管理系统等在自身岗位的应用，会主动关注最新科技新闻，对行业内的新技术案例进行分析并形成自己的见解；面对不同场景时，能结合 KPI 判断工具应用的合理性，通过工具的精准运用减少重复或无效工作，推动团队高效达成目标。反之，若员工仅关注短视频中娱乐八卦等非科技类信息，缺乏对科技动态的关注和思考，则更多只是技术的被动使用者，难以体现出主动驾驭技术的能力，也难以适应企业在数字化转型中对技术整合与创新的需求。杨旸教授特斯联首席科学家以行云集团在印尼使用的自研数字化销售人员管理系统为例，该系统通过电子网格化管理方式，将每个城市、地区依据商品数量、当地客户数量、用户分层、地理位置等因素进行切分，确保每个网格匹配一个商务拓展专员。数字化后，结合业务目标形成差异化销售策略，系统会告知商务拓展专员每日需拜访的客户及拜访目的如拉新或复购，确保商品销售策略有效落实。这种用数字化方式管理销售团队、在印尼市场形成差异化竞争能力的做法，正是数字素养和科技驾驭力的体现。闫鹏行云集团首席人力资源官 52 数字素养与科技驾驭力对企业的重要性对于企业而言，“数字素养与科技驾驭力”的重要性不言而喻。在企业运营中，具备这种能力的员工是推动企业发展的重要力量。他们主动探索 AI 办公软件、数字化管理系统等在自身岗位的应用，能通过工具的精准运用减少重复或无效工作，推动团队高效达成目标，从而提升企业整体运营效率。AISL 哈罗学校数字素养与科技驾驭力的培 养体系“数字素养与科技驾驭力”对于企业发展至关重要，而这种能力的培养并非一蹴而就，需要从教育阶段便开始系统性培育。AISL 哈罗学校深刻洞察到这一点，秉持“作育英才，以领未来”的教育理念，认识到数字素养与科技驾驭力已成为未来人才的核心竞争力。不同于传统教育中对数字技能的单一传授，AISL 哈罗学校构建了以数字转型为基础、数字教学为路径、数字课程为核心、数字创新为目标的四维数字教育体系，通过系统化的设计与实践，让学生从科技的“使用者”成长为“创造者”，最终成为能够引领未来科技变革的优秀人才。这一教育体系与数字素养和科技驾驭力所强调的主动探索、场景适配、结果导向等核心要素相契合，为未来人才在企业及社会各领域施展才能奠定了坚实基础。李总裁指出：如今很多创新都可以与数字技术结合，传统行业结合新技术能够推动新兴创新和业态创新，而企业员工的“数字素养与科技驾驭力”正是实现这种结合的关键。只有员工具备主动接纳和运用新技术的能力，才能让传统行业在与新技术的融合中迸发出新的活力，推动企业实现新兴创新和业态创新，在市场竞争中占据优势。同时，这种能力也是企业成功实现数字化转型的保障，它能让企业在技术迭代中始终保持主动，而非被动适应。以奥飞数据法务部门为例，过去合同审核完全依赖人工，难免因主观因素出现遗漏。而现在，具备“数字素养与科技驾驭力”的法务人员会主动尝试并运用 AI 工具，先用 AI 对合同进行筛选，再结合人工复核。这一过程中，他们清楚地知道在合同审核场景下，AI 工具能够发挥高效筛选的作用，通过 AI 与人工的结合，不仅大大提高了审核效率，也让审核质量更有保障，完美体现了“场景适配性”与“结果导向”，是“数字素养与科技驾驭力”在企业实践中的生动体现。李碧妍奥飞数据执行总裁53 资料与练习；移动设备的使用并非简单替代纸质工具，而是通过 AR（增强现实）、即时反馈等功能，让学习变得更生动、更高效。这种“以学生为中心”的理念还体现在预留“容错空间”上。学校鼓励学生在使用科技工具时“试错”，比如允许学生在 3D 打印项目中多次调整参数、在 VR场景开发中反复修改模型技术设备的损耗被视为“教育投入”，因为学生在修正错误的过程中，不仅掌握了工具使用技巧，更培养了“迭代思维”与“问题解决能力”。正如一位教师所言：“我们的智慧校园不是一个完美运行的机器，而是一个允许成长的生态，技术在这里的角色是 脚手架，而非 天花板。”数字转型为 AISL 哈罗学校的数字教育搭建了“物理舞台”，它通过基础设施、安全体系、人文设计的协同，为学生创造了一个“安全、开放、适配”的科技学习环境。在这个环境中，学生得以从容接触前沿技术，为后续的数字学习、实践与创新奠定基础。1数字转型数字转型是 AISL 哈罗学校数字教育体系的基石。正如智能购物、流媒体服务等科技应用重塑日常生活体验，AISL 哈罗学校坚信，学校作为学生成长的核心场域，必须通过数字化升级，构建一个以学生为中心的互动型学习环境这不仅是硬件设施的更新，更是教育场景的重构。AISL 哈罗学校将“智慧校园”作为集团战略核心，在基础设施建设上投入重兵。高速全覆盖的校园互联网为实时数据交互、云端协作提供了底层支撑；基于云端技术的教学平台打破了课堂与课外的边界，学生可随时随地访问学习资源、提交作业、参与讨论；现代化移动设备（如平板电脑、笔记本电脑）的普及，让学习从固定的教室延伸到校园的每一个角落无论是在实验室、图书馆还是户外场地，学生都能即时调取资料、记录灵感、开展协作。校园科技实验室是数字转型的“实体载体”。这里配备了激光切割机、3D 打印机、VR 开发套件等前沿设备，为学生的创意落地提供工具支持。以广州哈罗国际学校为例，该校将数字素养与创造性思维的培育深度融入教学体系，打造多元化实践应用空间，让学生充分探索人工智能（AI）、计算机辅助设计（CAD）、机器人、无人机等前沿领域，着力培养他们在跨学科领域的探索创新思维，以及解决问题的判断力与实践能力。在推动技术普及的同时，AISL 哈罗学校始终将“安全”与“理性”作为数字转型的底线。随着在线学习成为常态，学生在数字世界中面临着信息过载、隐私泄露、网络欺诈等风险。为此，学校将网络安全措施与数字公民教育深度融合：技术层面，通过防火墙、数据加密、权限管理等手段构建安全屏障；教育层面，则开设系列课程，引导学生学习识别虚假信息、保护个人隐私、遵守网络伦理。AISL 哈罗学校的数字转型始终围绕“学生成长”这一核心。不同于技术驱动的盲目升级，学校的每一项数字化举措都需回答一个问题：“这如何帮助学生更好地学习与发展？”例如，云端学习平台的设计不仅考虑“资源存储”，更注重“个性化推荐”系统会根据学生的学习进度、兴趣偏好，自动推送适配的 54 542数字教学数字教学是 AISL 哈罗学校将技术转化为“学习动能”的关键环节。在科技驱动的世界中，学生需要的不仅是“会用工具”，更是“善用工具提升学习效率、促进协作创新”。为此，AISL 哈罗学校通过整合数字化学习工具，重构教学流程，让技术成为“连接知识与应用”的桥梁。AISL 哈罗学校选择以 Microsoft 生态系统作为数字教学的核心载体，并凭借其系统性应用获评“微软云端未来学校”。这一选择并非偶然Microsoft 生态的优势在于“协同性”，它将学习的各个环节（资源管理、协作沟通、成果展示、数据分析）纳入统一框架，避免了工具碎片化带来的效率损耗。MicrosoftTeams 作为核心协作平台，彻底改变了传统课堂的“单向传递”模式。在项目式学习中，学生可通过 Teams 创建专属工作组，实时共享文档、发起视频会议、标注修改意见：例如，在“海洋机器人编程”项目中，负责传感器编程的学生可即时上传代码片段，负责结构设计的学生能通过批注提出修改建议，教师则可借助“查看历史记录”追踪团队进展，适时介入指导。这种“无缝协作”打破了时间与空间的限制即便在课后，团队成员仍能围绕问题持续推进工作，而这种“异步协作”能力正是未来职场的核心需求。OneNote 则成为学生的“数字化学习档案”。不同于传统笔记本的线性记录，OneNote 支持图文混排、音频嵌入、公式编辑、网页链接等多元形式，学生可根据自己的思维习惯搭建知识框架：学习 Python 编程时，他们可以在代码旁插入注释音频；分析校运会数据时，可直接嵌入 Excel 图表并标注分析思路。教师通过访问学生的 OneNote，能更全面地了解其学习过程，而非仅关注最终成果，这种“过程性评价”也让教学反馈更精准。而 AI 驱动的 Insights 工具则为“个性化教学”提供了数据支撑。系统通过分析学生的作业完成时间、错误类型、知识点掌握频率等数据，自动生成学习诊断报告：若某学生在“机器学习算法”模块多次出错，系统会推送针对性的微课与练习；若某班级整体在“数据可视化”环节耗时过长，教师则会调整教学策略，增加实操演示。这种“数据驱动”的教学调整，让每个学生都能在适合自己的节奏中学习。数字教学的核心价值，在于通过工具革新让学生从“知识的被动接收者”转变为“学习的主动建构者”。在 AISL 哈罗学校的课堂中，移动技术与数字化工具的应用，始终围绕“提升学生参与度”“深化知识理解”“促进能力迁移”三个目标展开。上海哈罗国际学校巧妙借助数字手段，让学生的学习过程更具沉浸感与实践性。在自由思考周期间，各学段学生通过不同数字工具拓展学习边界：10 年级学生运用 AI 工具与 Canva 设计平台，将抽象的自我成长轨迹转化为可视化作品，在技术应用中深化对“过去与未来”的思考；小学部则依托全新的班级 VR头盔，让学生在虚拟场景中“穿越”到世界各地，在沉浸式体验中感受多元文化，老师借此引导学生开启别样的环球探索之旅。这些数字手段的应用，打破了传统学习的时空限制无论是用设计工具梳理思想，还是通过 VR 技术跨越地域，都让学习不再局限于书本与课堂，而是成为融合技术应用、文化感知与思维建构的动态过程，既激发了学生的探索兴趣，也让知识的获取更生动高效。又如，在数学与信息技术的融合课程中，学生用Python 分析校运会成绩数据：他们需要先理解“平均数、方差、频率分布”等数学概念，再掌握数据清洗、可视化编程的技术方法，最终通过图表呈现不同班级的成绩差异、项目优势，并撰写分析报告。在这里，数学知识是“分析工具”，编程技术是“表达手段”，而“从数据中发现问题”的思维则是最终目标。技术的介入让抽象的数学概念变得“有用”，也让学生体会到“知识跨界应用”的价值。这种基于项目的学习方式，与“数字素养创新专业认证课程”“数字创业与创新认证课程”中强调的实践任务导向高度一致，学生在课堂中积累的项目经验，能够直接对接认证课程中的案例分析与实战要求，形成“学习-实践-认证”的闭环。在数字时代，创新往往源于协作，因此数字教学特别注重培养学生的“数字化协作能力”。在 AISL 哈罗学校，无论是课堂内的小组任务，还是跨年级的项目研发，数字化工具都为协作提供支持。学生在协作55 55 3中习得的沟通技巧、分工逻辑、冲突解决方法，更是未来科技职场的“隐性竞争力”。参与大疆科技“自动机器人建造”项目的学生团队对此深有体会。为了让自动机器人精准完成模块化构件的抓取、拼接与校准，团队需要分工处理复杂任务：有人负责编写运动控制程序（设定机械臂轨迹参数），有人负责结构稳定性测试（模拟不同承重下的连接强度），有人负责传感器融合调试（优化环境感知精度）。他们通过 MicrosoftTeams 共享测试数据与程序迭代版本，用 OneNote 记录设备运行故障及解决方案，与大疆工程师通过视频会议沟通技术难点。在这个过程中，技术工具让协作更高效，而协作本身则让学生领悟：“复杂的机器人系统开发从来不是一个人能完成的，学会与不同角色的人配合，比掌握单一技术更重要。”这种协作模式与印度管理学院科泽科德分校“创业与新创企业”专业认证课程中的创业模拟演练形成呼应，后者通过商业计划书项目强化实战能力，而校园内的协作项目则为学生积累了团队协作的经验，使他们在面对认证课程中的模拟创业场景时，能够更快进入角色，展现出更强的团队领导力与执行力。数字教学通过工具整合、方式革新、能力聚焦，让技术真正服务于学习本质。它不仅提升了学生的学习效率，更培养了其数字化协作、个性化学习、问题解决等核心能力，为他们在科技驱动的世界中从容应对学术与职业挑战奠定了基础。数字课程数字课程是 AISL 哈罗学校培养学生数字素养的核心载体。不同于传统 ICT 课程对“软件操作”的侧重，AISL 哈罗学校的数字课程以“培养主动创造者”为目标，构建了涵盖前沿知识、核心技能、实践应用的完整体系，通过阶梯式设计，让学生从“会用技术”到“懂技术原理”，最终实现“用技术解决问题”。AISL 哈罗学校的数字课程采用“初学者课程中级课程高阶课程”的阶梯式设计，既尊重学生的认知发展规律，又确保能力培养的连续性与深度。初学者课程聚焦“好奇心与观察力”，以S1 机器人为载体，核心是让学生通过编程实现 56机器人的“拖动与放下”功能，建立对技术的直观感知。这一阶段强调“观察中探索”，例如，在“机器人竞赛”任务中，他们要根据赛道的弯道角度、障碍物分布调整机器人的行进速度和转向幅度这个过程中，不仅掌握了基础编程逻辑，更学会了“观察环境特征-设计运动策略-验证调整”的思维方式。看似简单的“前进转向”，实则在引导学生发现：“机器人的每段行进轨迹，都需要精准的指令设计，而观察是设计的前提。”中级课程侧重“逻辑思维和实践能力”，仍以 S1机器人为工具，核心目标是让学生熟悉 Python 编程语言。课程从“动作执行”转向“逻辑构建”，例如，“S1机器人校园导览”项目中，学生需要用 Python 编写路径规划代码：先梳理校园关键地点（教学楼、操场、食堂）的坐标位置，再通过条件语句（如“检测到障碍物则左转”）、循环语句（如“重复移动至下一个坐标”）实现自主导航。在调试时，他们会遇到各种逻辑问题：坐标计算错误导致偏离路线、条件判断漏洞导致遇障停滞、代码冗余导致反应迟缓解决这些问题的过程，正是逻辑思维的培养过程从“拆解任务”（把导览拆分为“定位移动避障”）到“编写逻辑”（用代码翻译步骤），再到“迭代优化”（根据实际运行调整参数）。学生在这个过程中逐渐理解：“编程不只是指令的堆砌，更是逻辑的梳理与表达。”高阶课程聚焦“发现与解决问题”，以 EP 机器人为载体，要求学生熟练掌握 Python 编程语言，实现更复杂的系统功能。这一阶段的项目强调“从问题出发”，“水下采样机器人”便是典型代表：学生需要先发现水下探测中的痛点（人工采样效率低、难以持续监测特定水域、样本采集易受水流干扰），再设计解决方案通过水下采样机器人的深度传感器掌握所处位置以稳定作业，借助水质检测模块实时分析水样的各项指标，利用Python编写采样逻辑（如“按预设路线完成多点采样”“检测到水质异常时扩大采样范围”），同时结合机械结构实现“精准采集水底沉积物”“避开水下障碍物”等附加功能。在调试过程中，学生需兼顾技术可行性（如机器人的防水性能、采样装置的密封性）和实际需求（如样本的完整性、采样数据的时效性），最终形成完整的“水域智能采样系统”。此外，学校引入的系列专业认证课程进一步丰富了数字课程的前沿性与实用性。“数字素养创新专业认证课程”中的移动应用开发、电子商务策略模块，与校内课程中的编程技术、数据思维形成互补，让学生在掌握技术开发能力的同时，理解数字产品的商业应用逻辑；“数字创业与创新认证课程”聚焦的数字营销、创新战略，则为学生提供了从技术开发到市场运营的完整知识链条，使他们不仅能创造技术产品，更能理解如何让产品在数字化市场中获得成功；而印度管理学院科泽科德分校的“创业与新创企业”课程，57 4通过商业模式创新、知识产权保护等内容的系统教学，为有创业志向的学生搭建了从技术创新到商业落地的桥梁，让校园内的技术项目能够对接更专业的商业思维与方法。AISL 哈罗学校的数字课程始终强调“学以致用”，通过项目式学习将分散的知识点转化为“解决问题的能力”。这些项目往往与现实需求结合，有的来自校园生活，有的来自社区挑战，有的则与企业需求对接，让学生在真实场景中检验知识、提升能力。数字课程通过阶梯式设计、前沿主题覆盖、项目式学习，构建了一套完整的能力培养体系。它不仅让学生掌握了编程、AI、物联网等硬技能，更培养了他们的数据思维、工程思维、系统思维、用户思维，让他们从“技术的使用者”真正成长为“技术的创造者”。数字创新数字创新是 AISL 哈罗学校数字教育体系的“最终出口”，它以 STEAM（科学、技术、工程、艺术、数学）教育为框架，鼓励学生突破思维局限，运用科技解决现实问题，培养创新思维与韧性，最终成长为能够推动科技领域积极变革的未来领袖。STEAM 教育的核心在于“跨学科整合”它打破了科学、技术、工程、艺术、数学之间的壁垒，让学生认识到“真实世界的问题从来不是单一学科能解决的”。AISL 哈罗学校的数字创新项目均以 STEAM 为指导，要求学生从多个学科视角思考问题，实现“1 12”的创新效果。AISL 哈罗学校的数字创新始终聚焦“现实需求”，鼓励学生从身边的问题出发，用科技提出解决方案。这种“问题导向”的创新，让学生的创意不再停留在“空想”层面，而是具备“落地可行性”。创新之路从来不是一帆风顺的，AISL 哈罗学校特别倡导“FAIL（FirstAttemptInLearning，首次尝试即学习）”文化，鼓励学生敢于冒险、直面失败，并从失败中学习。这种“韧性文化”的培养，比具体的创新成果更重要因为未来的科技领域充满不确定性，能够在挫折中坚持并调整方向的能力，是成功的关键。学校设立的“科技孵化基金”，也为学生的“试错”提供了保障。基金评审标准不仅看“项目创意”，更看“团队的问题解决思路”即使项目最终失败，只要团队能清晰总结经验教训，仍能获得后续支持。这种机制向学生传递了一个信号：“失败不可怕，可怕的是不敢尝试、不从失败中学习。”AISL 哈罗学校的数字创新教育，始终以与 58高科技企业的深度合作为重要支撑。这种合作模式打破了校园的边界，让学生得以置身真实的产业环境，在拓展创新视野的同时，深入理解“企业级创新”的逻辑与流程，进而全面提升数字素养与科技驾驭力。作为哈罗英式教育的重要组成部分，STEM 教育以跨学科、项目式、探索式的学习方式夯实学生的综合能力，超级课程则通过引导学生走出教室，在实践中实现多维度的学术拓展。而这两类课程的育人目标，与深圳创新周的活动设计理念高度契合，共同为学生的数字素养培养搭建了优质平台。在创新周期间，大疆教育为深圳前海哈罗国际学校学子量身定制了人工智能、无人机及编程语言等前沿课程与实操培训。学生们在学习尖端科技创新知识的过程中，不仅熟练掌握了数字工具的应用方法，更在动手实践中锤炼了批判思维、逻辑思维与创造力，显著提升了运用多学科知识解决复杂数字问题的能力。来自大疆和腾讯的客座专家也走进校园，带来了科技前沿的最新动态与行业洞察。他们围绕创新教育、人工智能等社会热点话题展开深入浅出的分享，让孩子们眼中工程师的形象变得愈发亲切立体，也促使他们对科技创新的本质产生了更深层次的思考，进一步强化了科技驾驭意识。AISL 哈罗学校与胡润百富联合开展的科技企业探访活动，更是为学生打开了一扇窥探“产业创新”的窗口。学生走进知名科技企业，实地参观研发实验室，与企业高管、工程师面对面交流，系统了解产品从“创意构思”到“市场落地”的全流程包括如何开展市场调研、怎样平衡技术可行性与成本控制、如何应对竞品竞争等核心问题。这些“课堂外的知识”让学生深刻认识到：“创新不仅要关注技术本身，更要兼顾市场需求、成本核算、用户体验等多重因素”，从而在数字创新的认知层面实现了从“技术开发者”到“价值创造者”的跨越。可以说，AISL 哈罗学校通过与高科技企业的多元合作，将数字素养与科技驾驭力的培养融入课程学习、专家交流、企业实践等各个环节，既让学生掌握了扎实的数字技能，又培养了其运用科技解决实际问题的综合能力，更塑造了面向未来的创新思维与创业意识。AISL 哈罗学校的数字教育体系，以数字转型为基础构建了支持性环境，以数字教学为路径革新了学习方式，以数字课程为核心培养了系统能力，以数字创新为目标实现了价值创造。而“数字素养创新专业认证课程”“印度管理学院科泽科德分校创业与新创企业专业认证课程”“数字创业与创新认证课程”等系列课程的融入，进一步丰富了这一体系的内涵与外延，使学校的数字教育既能满足学生个性化的学习需求，又能对接专业标准与市场要求，形成了“校内培养 专业认证”的立体化育人模式。AISL 哈罗学校的学生在这个过程中，不仅掌握了扎实的数字技能，更培养了数据思维、系统思维、创新思维、协作能力、韧性品格这些素养，正是应对 AI 时代挑战的“核心竞争力”。AISL 哈罗学校数字教育的终极目标，不仅是让学生“适应科技驱动的世界”，更是让他们“引领科技驱动的未来”。在这个瞬息万变的时代，AISL 哈罗学校通过数字教育的四维体系与专业认证课程的有机融合，正在培养一批批既懂技术、又有温度，既能创新、又能落地的未来领袖他们将用科技为世界带来积极变革，这正是数字教育最深远的价值所在。59 在 参 与 AI 研 学 活 动 的 过程中，我仿佛踏入了一个充满无限可能的科技新大陆，每一步探索都伴随着新奇的发现和深刻的感悟。这不仅是一次知识的旅程，更是一场思维与视野的盛宴它为我勾勒出人工智能时代的宏伟画卷，也在我心中种下了一颗向往科技前沿的种子。当我们深入浅出地了解 AI 的发展历程时，那些曾经看似遥不可及的理论和技术，在生动的案例与清晰的脉络梳理下，变得触手可及。从早期图灵机的理论构想，到如今深度学习算法在图像识别、自然语言处理等领域的广泛应用，AI 的成长足迹犹如一部波澜壮阔的科技史诗，清晰地展现在我们眼前。在这次研学活动中，我们参与了多节课程和实践活动，它们既有趣味性又极具吸引力。我们还参观了各类机器人，这些机器人能够自动化完成一些人类难以胜任的任务。在实验室的参观过程中，我们对人工智能有了更深入的认识。下午，大家分组完成项目，展示了人工智能在解决现实问题中的潜在应用。我们小组聚焦于粮食短缺问题，尝试借助人工智能的力量，探索在城市空间种植农作物与植物的可能性。总体而言，我非常享受这次研学之旅，未来或许会选择学习人工智能和机器人相关的专业。AISL 哈罗学校学生亲身引证以下是 AISL 哈罗学校学生的说法：602.6 终身学习与适应性 终身学习与适应性的定义在技术快速迭代、社会加速发展的浪潮中，“终身学习与适应性”已成为个体与企业立足的关键素养。特斯联首席科学家杨旸教授指出，具体而言，这要求人们在快速变化的环境中，始终保持主动学习的意识，持续吸收新知识、掌握前沿技术，以适应行业变革与生态变化的综合素养。它打破了“工作与学习相互割裂”的固有认知，将学习贯穿职业生涯始终，以乐观积极的心态面对知识迭代。正如斯坦福大学 2025 计划所强调的，实现学习与工作的交叉融合，使学习成为人生命中的常态。杨旸教授特斯联首席科学家郑副总经理认为它本质上是应对“不进则退”生存逻辑的核心能力从农耕时代到数字时代、低碳时代、智创时代的跨越式发展中，个体唯有通过持续进化才能避免被淘汰。郑纯麒广汽埃安副总经理行云集团出海的国家经理和骨干就是典型例子。他们需要舍弃国内已有的经验与成果，摆脱路径依赖，在陌生的国家、市场、文化和团队环境中，从零开始开拓海外业务。过程中不断试错，持续验证可行的业务逻辑，最终找到可规模化的路径，这既体现了持续学习的能力，也展现了良好的适应性。闫鹏行云集团首席人力资源官王副总裁认为这种素养还与对新事物的包容能力紧密相关，核心是打破学习与工作的边界，甚至体现为每 6-12 个月就能掌握一个新技术领域，并灵活应用于实践的能力。王立鹏嬴彻科技副总裁61 郑副总经理指出当新能源领域的电池续航技术、能源结构占比快速变化时，员工若能敏锐感知并主动通过培训、实践更新知识体系，企业就能及时响应市场需求，抢占技术先机；当传统制造业向智能化转型，岗位要求随之升级，员工若能快速学习新工具、新流程，而非固守旧有经验，企业才能顺利完成转型，避免被行业淘汰。可以说，员工的终身学习与适应能力，是企业应对不确定性、保障业务持续高效运转的基石。郑纯麒广汽埃安副总经理 终身学习与适应性对企业的重要性对于企业而言，终身学习与适应性是其在激烈竞争中保持活力的核心驱动力。在技术革新日新月异的当下，行业变革与生态变化时刻发生，企业能否跟上节奏、高效推进业务，直接依赖于员工是否具备这种素养。企业也逐渐形成了考察这种能力的有效方式。嬴彻科技在招聘核心技术岗位时，会设置“现场学习挑战”：给候选人一个从未接触过的开源框架，要求其现场学习并解决一个实际业务问题。这种快速学习、灵活应用的表现，正是企业所看重的终身学习与适应性的体现。62 62 AISL 哈罗学校终身学习与适应性的培养体系终身学习与适应性的培养并非一蹴而就，而是需要从教育阶段就埋下种子。企业对具备这种素养人才的迫切需求，恰恰凸显了基础教育中“兴趣激发”与“主动学习能力培养”的重要性。AISL 哈罗学校所践行的全人教育理念，正是在为个体终身学习与适应性的形成奠定坚实基础。AISL 哈罗学校通过丰富多样的课外活动，为学生搭建了探索兴趣的广阔平台，涵盖绘画、音乐、机器人、编程等多个领域，充分满足学生的个性化发展需求。以机器人社团为例，学生们并非被动接受知识灌输，而是从基础的机械组装开始，在动手实践中逐步深入学习编程控制与智能算法，并不断挑战更高难度的项目。在这个过程中，学生们对科技的兴趣被充分点燃，学习的主动性和积极性显著提高。这种兴趣驱动的学习模式，不仅让学生在当下享受探索知识的乐趣，更重要的是培养了他们自主探究、持续学习的习惯当面对陌生领域时，他们会本能地产生探索欲，愿意主动尝试掌握新技能，这种思维模式正是终身学习与适应性的核心雏形。北京哈罗国际学校的戏剧课程与活动是其另一大特色。学校为幼儿园至 13 年级的学生提供了丰富的戏剧学习与表演机会。小学部年度音乐剧三只小猪改编自经典文学作品，孩子们通过深入理解故事脉络和角色，熟练背诵台词，生动地演绎角色，提升了对文学作品的理解能力。在准备过程中，舞台背景、服装道具的创作与设计比赛激发了学生的创造力与想象力；通过学习肢体、表情及语言表达，塑造鲜明的角色特点，锻炼了表演技能；与伙伴们的交流、配合，共同打造完美舞台，培养了团队合作与沟通能力。此外，学校还设有 LAMDA 学习中心并成为考点，开设公众演讲、诗歌散文、表演等多种课程，帮助学生体验纯正英式教育，提升沟通、演讲等技能，为海外大学学习做好准备。学生在戏剧学习中，不仅获得了艺术素养的提升，更在自信心、表达能力等方面取得长足进步，这些能力将伴随他们终身，助力他们在不同领域的学习与发展。横琴哈罗礼德学校的赛艇项目，将体育与教育深度融合。赛艇运动对自律、耐力及协作能力要求极高，同时具备低冲击、高效率、全面锻炼的特质。在赛艇训练中，学生们需要不断坚持和突破，从而锻炼出坚毅的品质和强大的协作能力，学会在面对枯燥与艰苦的挑战时，平和地思考与解决问题。学校与天沐赛艇会长期合作开发赛艇兴趣课 CCA，学生在实践中获得团队协作与个人突破的宝贵体验。通过赛事与社交活动，学生们领悟到勇气、荣誉、谦和与互助的重要意义，这些价值观将影响他们未来的学习和生活，使他们能够更好地适应社会，成为具有坚韧精神和团队合作意识的终身学习者。海口哈罗国际学校充分利用当地得天独厚的环境优势，组建了帆船队。在帆船训练和比赛中，学生们深刻体会到领导力和团队合作能力的重要性。例如，在训练过程中，船体可能会因各种情况倾斜，学生们会面临掉到海里等突发状况，但正是这些经历，极大地增强了他们随机应变的能力，深化了对 AISL 哈罗学校价值观中“勇气”的理解。不同职责的学生在面对分歧时，需要运用专业知识相互说服，这促使他们学习风向、天气、水文、地理环境等综合知识，以应对航行中的突发情况。帆船运动不仅让学生们享受运动的乐63 63 趣，更培养了他们解决实际问题的能力，为他们未来应对复杂多变的社会环境做好准备，成为具备终身学习意识和适应能力的个体。重庆哈罗礼德学校与南宁哈罗礼德学校合办的戈壁沙漠探险活动，同样对学生的成长产生深远影响。以哈罗南宁的 Daniel 同学为例，他在参加戈壁挑战赛时，首日便遭遇中暑、腿部疼痛和沉重背包带来的艰难挑战。但在这极限环境中，他深刻感受到哈罗价值观的真实力量，一位来自哈罗重庆的朋友与他交换背包，给予他帮助。在后续的行程中，Daniel 学会了调整节奏、提早出发，甚至通过慢跑来缓解疼痛，最终提前抵达终点并赢得金牌。这次经历让他明白成功源于从失败中学习并不断强大自己，培养了他坚韧不拔的意志和适应恶劣环境的能力。这种在极端环境中锻炼出来的品质，将伴随他一生，使他在面对学习和生活中的各种困难时，都能保持积极的心态，不断学习和调整，适应新的挑战。在学术研究方面，学校配备专业导师，为学生提供个性化指导。AISL哈罗学校通过问卷评估学生的学习偏好，例如，对于动觉型学习者，会推荐其参加“化学实验探究课”，让他们在实践操作中更好地学习知识；对于视觉型学习者，则赠送“知识思维导图”工具包，帮助他们更直观地理解和整理知识。个人学习档案（PLP）详细记录学生从 6 年级到 12年级的学习轨迹，包括优势学科、兴趣项目、能力短板等信息。比如，当某学生的 PLP 显示“数学应用能力强但理论基础薄弱”时，导师会根据这一情况，推荐其参加“数学建模竞赛”，以强化实践与理论的结合。在艺术创作领域，导师依据学生的创作风格与特点，引导他们探索不同的艺术表现形式，帮助学生发现自己独特的艺术语言，挖掘艺术潜力。无论是学术还是艺术方面的指导，都能让学生在自己擅长和感兴趣的领域深入发展，培养自主学习和深入探究的能力，为终身学习提供持续的动力。香港哈罗国际学校和海口哈罗国际学校的学科小组活动也十分活跃。数学小组的学生定期举办数学竞赛、数学建模分享会，在竞赛中，学生们积极运用所学知识，锻炼解题能力和思维敏捷性；在分享会中，大家相互交流不同的解题思路和建模方法，拓宽视野，深化对数学知识的理解。科学小组开展科学实验创新大赛、科普知识讲座，学生们在创新大赛中发挥创造力，设计并实施独特的实验，培养创新实践能力；通过举办科普知识讲座，不仅加深了自身对科学知识的掌握，还锻炼了表达能力和组织能力。在自主组织这些活动的过程中，学生们需要策划活动流程、协调人员安排、解决各种突发问题，这不仅加深了他们对学科知识的理解，更培养了自主学习、合作学习与创新实践能力，使他们能够更好地适应未来快速变化的知识需求，为终身学习构建坚实的能力框架。AISL 哈罗学校通过丰富多样的课外活动，结合专业导师的个性化指导和对学生自主学习能力的培养，全方位地激发学生的学习兴趣，提升学生的综合素养，为学生的终身学习与适应未来社会的发展奠定了坚实基础。在 AISL 哈罗学校的教育环境中，学生们不仅能够在学业上取得优异成绩，更能在兴趣培养、价值观塑造、能力提升等方面得到全面发展，成为具备终身学习意识和强大适应能力的未来人才。64在高尔夫球队度过的这一个赛季，对我而言意义非凡。凭借着为团队奉献的热忱与自身的高尔夫天赋，我在队中交出了不错的答卷。整个赛季里，我全身心投入每一次训练，也积极参与了多场比赛，在这个过程中收获颇丰。回顾这段经历，我深刻体会到，加入高尔夫球队对于个人技能的提升、团队的共同成功、心理韧性的锻造、赛前准备能力的增强以及目标的最终达成，都起到了至关重要的作用。未来，我会继续全身心打磨球技，为团队的整体表现贡献力量，同时和队友一起营造努力拼搏、追求卓越的团队氛围。我相信，这样才能充分释放自己作为高尔夫球手的潜力，在团队中持续传递积极的能量。在地理课上展示墨西哥到美国的移民案例，是一次极具价值的经历，也为我的成长带来了诸多助益。我深入研究了移民问题的方方面面：从背后的成因到其对美墨两国分别产生的影响，都有了更透彻的理解。这过程不仅让我对移民议题有全新认知，更在无形中提升了我的研究能力和信息组织能力，让我学会如何从庞杂的资料中梳理出清晰的逻辑脉络。尽管站在同学面前发言时，我难掩紧张，但最终展示取得了不错的效果。这份成功给了我极大的鼓舞，也让我在公众演讲方面增添了不少信心。更重要的是，通过这次经历，我的沟通技巧和展示能力都得到了锻炼，而这些能力无论对未来的学术研究还是职业发展，都有着重要的意义。AISL 哈罗学校学生亲身引证以下是 AISL 哈罗学校学生的说法：65 AISL 哈罗全人成就认证以六大发展重点为基石，全方位塑造未来人才所需的核心素养，为孩子应对未来十年的挑战奠定坚实的“软实力 硬技能”基础。贯穿始终的正确价值观培养，为各项特质的形成锚定方向，确保学生在成长中始终坚守正向信念；锻炼领航力，通过模拟项目管理、团队主导活动等实践，让学生在统筹协调中培养全球视野与跨文化领导力，学会在多元背景下凝聚共识、引领方向；赋能核心竞争力，聚焦学科深度与思维训练，助力学生构建扎实的知识体系，进而催生创新思维与问题解决能力，使其在复杂问题面前能快速拆解、精准突破；拓展兴趣才艺，为学生提供多样化的艺术、体育等平台，在院舍制与关怀辅导中提升人际交往能力，学会理解他人、表达自我；培养社区服务精神，通过公益实践、志愿服务等活动，强化学生的社会责任感与利他意识，这既是正确价值观的生动培育，也能在互动中增强团队协作与共情能力；促进身体健康，依托系统化的体育训练与健康管理教育，让学生拥有充沛的精力与良好的身心状态，为持续学习和应对高压挑战提供体能支撑。这六大发展重点相互支撑、协同发力，最终指向未来人才必备的六大核心特质：1.正确的价值观渗透在每一项发展重点中，成为所有特质的精神内核；2.全球视野与跨文化领导力在领航实践中得以锻造；3.创新思维与问题解决能力在核心竞争力培育中不断深化；4.人际交往能力在身心健康关怀与院舍制中逐步提升；5.数字素养与科技驾驭力融入学科学习与实践项目，成为核心竞争力的重要组成部分；6.终身学习与适应性则在兴趣探索等多元体验中被持续激发。由此，AISL 哈罗全人成就认证通过“软实力”与“硬技能”的协同培养，让孩子在未来十年的快速变革中，既能凭借扎实技能立足，又能以强大的综合素养从容应对各种未知挑战，成长为兼具社会担当与发展潜力的未来人才。66第三章 独特优势-AISL 哈罗教育全解析3.1 AISL 哈罗的教育根基3.2 AISL 哈罗的办学成效3.3 AISL 哈罗教育的独特优势3.4 AISL 哈罗学生与家长的真实体验3.5 AISL 哈罗广州：焕新全人教育，智创领航未来67 3.1 AISL 哈罗的教育根基 AISL 集团的发展历程AISL 集团（亚洲国际学校有限公司）深耕亚洲教育领域近三十年，它以英国哈罗公学 450 年的辉煌历史为根基，以“育以至善，卓以领航”为宏愿，为无数学生铺就了通往未来的坚实道路。从 1997 年的创立到如今在亚洲多地构建起庞大而完善的教育体系，AISL 集团的每一步前行，都凝聚着对教育本质的深刻洞察与不懈追求。AISL 集团的发展历程，犹如一部亚洲国际化教育的开拓史。从 1997 年的创立之初到如今的全球布局，每一个时间节点都镌刻着教育理想的坚守与突破。1997 年，AISL 集团正式成立，这一标志性事件拉开了其在亚洲教育领域深耕的序幕。彼时的亚洲，国际化教育尚处于起步阶段，市场对优质教育资源的需求日益增长，但供给却相对匮乏。AISL 集团的诞生，恰逢其时地肩负起了引入卓越教育理念、填补市场空白的使命。集团从创立之初便明确了方向传承英国哈罗公学 450 年的历史底蕴，将其先进的教育模式与亚洲本土实际相结合，为亚洲学生提供一流的教育服务。1998 年，AISL 集团迈出了实质性的一步第一所AISL 哈罗国际学校在泰国曼谷诞生。这所学校位于廊曼一处开阔、安全的绿地，定位为英式全日制寄宿学校，服务于 18 个月至 18 岁的学生，提供全人教育。曼谷校区的设立，不仅是 AISL 教育理念的首次实践，更是对亚洲国际化教育市场的一次重要探索。学校开设了 IGCSE 和A-Level 课程体系，通过这两门课程考试可获得全球认可的学术资格证书，为学生进入世界名牌大学搭建了桥梁。事实证明，AISL 曼谷校区的尝试是成功的，它不仅为当地学生提供了优质的教育选择，也为 AISL 集团积累了宝贵的办学经验，为后续的扩张奠定了基础。2005 年，是 AISL 集团发展史上的又一个重要里程碑集团将 AISL 哈罗品牌教育引入中国，在北京开设了中国内地首所学校。这一举措，犹如在蓬勃发展的中国国际化教育土壤中播下了一颗希望的种子。当时的中国，随着经济的快速发展和对外开放的不断深入，越来越多的家庭开始关注国际化教育，渴望让孩子接受多元文化的熏陶，具备全球视野。哈罗北京国际学校的成立，恰好满足了这一需求。自成立以来，哈罗北京国际学校便开启了辉煌的扩张征程。2018 年，学校在安贞西里购置了一个位于市中心的校区，专门为 2-6 岁的幼儿打造了一个世界级的早教中心。这一举措体现了 AISL 集团对教育连续性的重视从幼儿阶段便开始培养孩子的学习兴趣与良好习惯，为其未来的成长筑牢根基。多年来，哈罗北京凭借卓越的教育质量，在中国斩获了众多引人注目的奖项，跻身顶级排名，包括胡润百学评选的“中国国际化学校排行榜”及京领“中国国际学校创新竞争力排名前三”等，这些荣誉是对其教育成果的最佳印证。在北京之后，AISL 集团以惊人的战略眼光和果敢的行动力，加速了在亚洲的布局。每一所新学校的设立，都不是简单的复制，而是基于当地的教育需求、文化特色进行的本土化创新。在深圳，AISL 集团开设了深圳前海哈罗港人子弟学校，服务于中国港澳台居民和外籍人员子女，在融合 AISL 哈罗学校核心教育理念的同时，兼顾香港的教育体系；在北京、海口等中国内地城市，除了国际学校外，还设立了哈罗礼德学校，将中国国家课程与 AISL 哈罗学校的全人教育理念相结合，满足了当地学生对中西融合教育的需求；在日本，AISL 哈罗学校则融入了日本教育中对细节与纪律的重视，形成了独特的办学风格。截至目前，AISL 集团已在中国大陆及中国香港、泰国、日本等地运营着 15 所 AISL 哈罗学校，构建起了一个庞大而完善的教育体系。这 15 所学校如同 15 颗明珠，在亚洲的教育版图上熠熠生辉，共同见证了 AISL 从“艰难探索”到“开枝散叶”的辉煌历程。每一步发展，都凝聚着无数教育工作者的心血与智慧，他们带着对教育的热爱与执着，将 AISL 的理念播撒到亚洲各地，让更多学生受益于优质的教育资源。68表 2：AISL 哈罗学校地区分布及成立时间泰国曼谷曼谷哈罗国际学校成立时间 1998中国北京北京哈罗国际学校成立时间 2005中国北京北京哈罗礼德学校成立时间 2005中国上海上海哈罗国际学校成立时间2016中国香港香港哈罗国际学校成立时间 2012中国南宁南宁哈罗礼德学校成立时间 2021中国重庆重庆哈罗礼德学校成立时间 2020中国海口海口哈罗国际学校成立时间 2020中国海口海口哈罗礼德学校成立时间 2020中国深圳深圳前海哈罗国际学校成立时间 2020中国珠海横琴哈罗礼德学校成立时间 2021中国广州广州哈罗国际学校成立时间 2026中国深圳深圳前海哈罗港人子弟学校成立时间 2023中国香港香港启德哈罗幼儿园成立时间 2025日本安比日本安比哈罗国际学校成立时间 202269 AISL 哈罗教育品牌矩阵AISL 集团深知，每个学生都是独一无二的，成长背景、兴趣特长、未来规划等方面各不相同，对教育的需求也因此呈现出多元化的特点。为此，集团构建了涵盖四大品牌的教育矩阵哈罗国际学校、哈罗礼德学校、哈罗港人子弟学校和哈罗小狮幼儿园，以满足不同年龄段、不同背景学生的教育需求，实现“为每位学生提供一流水准的优质教育”的承诺。哈罗国际学校：纯正国际教育的殿堂哈罗国际学校作为 AISL 旗下一所全球领先的国际学校，专注于为外籍学生和有国际化教育需求的学生提供纯正的国际教育课程。学校严格遵循国际教育标准，采用国际化的教学方法和评估体系，以英国国家教育大纲制定的特色课程为核心，致力于培养学生的全球视野、跨文化交流能力以及批判性思维和创新能力。在课程设置上，哈罗国际学校为学生提供广受全球大学认可的 IGCSE 和A-Level 课程。凭借卓越的教学质量，部分哈罗国际学校在这两类课程的教学成果上位列全球所有学校的前 1%，为学生打下了坚实的学术基础，助力学生实现进入牛津、剑桥及常春藤联盟学校等世界一流大学的梦想。哈罗礼德学校：双语双文化教育的典范AISL 哈罗礼德学校专为中国学生家庭的双语双文化教育需求量身定制，致力于为中国家庭提供与国际接轨的教育体验。其教育理念旨在培养学生：在国际资格考试中取得卓越的学术成绩；具备出色的双语能力；拥有作为中国人的身份认同，并以此为基石理解多元文化；成为全面发展的学习者、个体与公民。哈罗礼德学校为 6 至 15 岁的学生提供中国九年义务教育课程，在传承中国传统文化的基础上，融入国际化的教育理念和教学方法。学校坚信，学生不仅要掌握扎实的中文知识，还要具备流利的英语沟通能力，成为具有深厚文化底蕴和国际视野的人才。在课程设置上，哈罗礼德学校实现了中西课程的有机融合。中文课程注重培养学生对中国传统文化的理解和热爱，通过学习诗词歌赋、经典文学作品等，让学生领略中华文化的博大精深。英文课程则采用国际化的教学方式，提升学生的英语听说读写能力，使学生能够在英语环境中自如交流。在中学阶段，学生将为IGCSE 课程和 A-Level 课程考试做准备，同时继续学习义务教育课程。横琴哈罗礼德学校的学生们首次参加 IGCSE 考试便取得优异成绩，这一成果确立了哈罗礼德学校在中国双语学校中的领先地位。70哈罗小狮幼儿园：启蒙教育的温馨乐园AISL 哈罗小狮幼儿园为 2 至 6 岁的儿童提供早期教育，致力于为幼儿打造一个充满爱与关怀的启蒙教育环境。在这里，孩子们通过游戏、探索等方式激发学习兴趣和潜能，开启一段美好的成长旅程。在课程方面，哈罗小狮幼儿园采用了富有特色的早期教育课程体系，融合了国际先进的教育理念和方法。课程内容广泛涵盖语言、艺术、科学、健康、社会等多个领域，通过丰富多彩的活动和游戏，让幼儿在轻松愉快的氛围中学习和成长。比如，在语言活动中，教师会借助绘本阅读、角色扮演等形式，培养幼儿的语言理解和表达能力；在科学探索活动中，引导幼儿通过观察、实验等方式，激发对科学的兴趣和好奇心。哈罗小狮幼儿园以幼儿的全面发展为目标，注重培养幼儿的语言表达能力、社交能力、创造力和身体素质。其理念和课程设计为孩子的发展奠定了坚实基础，能让他们顺利踏上成长之通途，平稳过渡到哈罗国际学校、哈罗礼德学校或哈罗港人子弟学校，逐步取得学术成就、获得持续发展。哈罗港人子弟学校：衔接香港教育体系的桥梁AISL 哈罗港人子弟学校为香港和粤港澳大湾区的家庭提供 AISL 哈罗教育，专为港澳台学生打造适宜的学习环境。学校以香港的课程框架为基础，采用香港教育局规定的教材和教学大纲，确保学生能够接受正统的香港教育，同时结合大湾区的特色，注重培养学生的科技创新能力和综合素质。在课程设置上，学校提供香港中学文凭(HKDSE)或 IB 国际文凭的双重升学途径，满足学生不同的升学需求。其教育模式秉承 AISL 哈罗学校的一贯理念，通过广泛而深入的丰富课程、关怀辅导机制和寄宿制生活，为学子进行全面且个性化的培养。学校还利用大湾区丰富的产业资源和科技资源，为学生提供实践机会，培养学生的职业意识和未来发展能力，助力他们在多元环境中成长为优秀人才。71 表 3：AISL 哈罗学校四大价值理念 AISL 哈罗学校的价值理念AISL 集团自诞生之日起，便与英国哈罗公学结下了不解之缘。作为亚洲领先的教育服务机构，AISL 集团并非简单复制哈罗公学的教育模式，而是将其 450 年积淀的教育智慧与亚洲本土需求深度融合，形成了独树一帜的教育哲学。“作育英才，以领未来”与“育以至善，卓以领航”这两大宏愿，贯穿于 AISL 集团发展的始终。前者彰显了集团对培养杰出人才的执着，后者则强调了教育的终极目标不仅要让学生实现自我完善，更要具备引领时代的能力。这背后，是 AISL 对教育本质的深刻理解：教育不仅是知识的传递，更是品格的塑造、潜能的激发，以及对未来挑战的从容应对。支撑这一教育哲学的，是哈罗公学传承百年的四大价值理念勇气、荣誉、谦和、互助。这四大理念并非空洞的口号，而是融入 AISL 教育体系的每一个环节，成为塑造学生人格的核心力量。这四大理念，如同 AISL 哈罗学校教育大厦的四根支柱，支撑起“全人教育”的宏伟蓝图。AISL 哈罗学校坚信，真正的教育应当兼顾知识、能力与品格的培养，让学生在获得学术成就的同时，成为一个有温度、有担当、有视野的人。我们在纷乱的世界中保持乐观与坚毅。即使在难以抉择的时刻，我们仍为所做的决定负责。我们总是勇于指出自身及他人的不妥之举。我们乐于接受新观点、寻求新挑战。我们信守承诺。我们正直磊落：即使是在难行正直之举或是无人监察之时，依然择善而为。我们尊重并珍视哈罗传统，并在当今时代延续其荣光。我们总是先人后己，竭力关怀学校及所在社区的每一位成员。我们分享并寻求诚恳合理的建议，从失败中自省并从中学习。面对挑战，我们总是相互支持；无论结果如何，我们都为参与其中的成员喝彩。我们彼此尊重并珍视每个人的不同之处。因为我们深知，唯有携手前行，方能更为高效、灵活应变。我们待人友善，乐于接纳，并对他人作出的贡献予以肯定。我们以身作则，并以同样的标准律己律人。勇气荣誉谦和互助 723.2 AISL 哈罗的办学成效 AISL 哈罗学校的学术成绩AISL 集团在亚洲教育领域深耕近三十年，凭借其深厚的历史传承、先进的教育理念和卓越的教育实践，取得了令人瞩目的成就，产生了广泛而深远的影响。以 2025 年为例，AISL 哈罗学校毕业生表现卓越，成绩令人瞩目，人均 4 份名校录取的佳绩，充分展示了学生们扎实的学术基础和强大的竞争力。全球名校录取通知书如雪花般纷至沓来，总数高达 1,317 封，这一数字充分彰显了其在国际教育领域的竞争力。20 多名学生入读牛津和剑桥大学，20 余名学生被美国常春藤盟校以及麻省理工学院、斯坦福大学和加州理工学院录取，还有 20 多名学生考入伦敦帝国理工学院。这些顶尖学府的认可，不仅是对学生个人能力的高度肯定，更是对AISL 哈罗学校教育质量的有力证明。每一封录取通知书背后，都凝聚着学生们无数个日夜的努力奋斗，也饱含着老师们悉心的教导与关怀。AISL 哈罗旗下学校的学生在各类国际考试中表现优异，成绩远超全球平均水平，充分彰显了其卓越的学术实力。AISL 哈罗学校学生在 A-Level 考试中成绩令人惊喜，60%的学生斩获 A*/A 的优异成绩，这一比例远远超过英国平均水平（27%），凸显出他们扎实的学术根基与对知识的深刻理解。上海哈罗国际学校学生获 A*/A 成绩的比例，连续第三年超过 70%；香港哈罗国际学校更有 15 位学生获得全 A*，表现亮眼。哈罗香港和哈罗上海并列全球 A-Level杰出学校第 37 位；AISL 哈罗曼谷、北京、香港和上海的A-Level 成绩分别在所在城市排名第一。得益于 AISL 哈罗的全人教育，学生们在学术研究之余，能够在专业老师的帮助下充分挖掘兴趣和潜能，并与 A-Level 选科结合，将兴趣和爱好转化为学习的动力。以哈罗上海为例，学生们在化学、英国文学、地理、历史、中文、音乐和进阶数学等科目中，100%都获得了 A*/A 的好成绩！2024 年，多所 AISL 哈罗礼德学校和哈罗国际学校的创校学生首次参加 IGCSE 考试，即创下国内学校首批参加IGCSE 考试学生中的最高成绩，印证了 AISL 哈罗新校对哈罗教育质量的卓越传承。例如，横琴哈罗礼德学校 79%的学生斩获 A*/A 的优异成绩，重庆哈罗礼德学校 67%的学生获得 A*/A 的成绩。办学多年的“老牌校区”AISL 哈罗曼谷、北京、香港、上海则延续严谨治学的深厚经验，其优异成绩继续领跑全球。以香港哈罗国际学校为例，在混合性别学校中，其 IGCSE 成绩继续位列全球前 10，其中，学生的 IGCSE 成绩有 56%达到最高级 9 级，91%达到 A*/A。73 AISL 哈罗学校的非学术成就AISL 哈罗学校深知，教育不只是知识的传授，更是对学生综合素质的培养。在非学术领域，学校为学生提供了丰富多彩的活动与平台，鼓励他们积极参与，从而挖掘自身的兴趣爱好与潜能。而学生们也在各个领域展现出非凡的才华与实力，取得了令人瞩目的成就。在学科竞赛的赛场上，AISL 哈罗学校学生凭借扎实的知识基础、卓越的思维能力和勇于挑战的精神，屡获佳绩。以北京哈罗国际学校为例，2024 年 10 年级、11 年级和 12 年级的学生在 PhysicsBowl（物理碗）竞赛中表现出色，成功斩获一枚银牌和两枚金牌。物理碗竞赛是一项极具挑战性的国际物理赛事，吸引了全球众多优秀学生参与。哈罗北京的学生们在比赛中面对复杂的物理问题时冷静思考，巧妙运用所学知识解答，充分展现了他们在物理学科上的深厚造诣。12 年级学生在英国化学奥林匹克竞赛中同样表现卓越，一举摘得三枚金牌，成绩位列全球前 3%。这项化学领域的顶尖赛事对学生的知识储备、实验技能和创新思维都有极高要求。备赛期间，北京哈罗国际学校学生不仅深入学习大学化学知识，还积极参与实验操作以提升实践能力，最终在众多参赛选手中脱颖而出，为学校赢得荣誉。曼谷哈罗国际学校的学生在物理、化学、生物奥赛中表现亮眼，共有 21 名学生荣获金奖。这些学生平日就展现出对科学学科的浓厚兴趣和强烈求知欲，利用课余时间参加学科拓展活动，深入探究科学问题。在奥赛舞台上，他们用优异成绩证明了自己的实力。艺术教育是 AISL 哈罗教育体系中不可或缺的一环，AISL 哈罗学生在艺术领域的表现同样精彩。2024 年 4 月，北京哈罗国际学校呈现了大型音乐剧西区故事，这场规模宏大的演出吸引了超过 200 名学生参与，涵盖演员、管弦乐团成员、舞蹈演员、舞台技术人员等多个岗位。在历时数月的筹备过程中，演员们精湛演绎角色，乐团呈现动人旋律，舞者带来视觉盛宴，幕后团队则精心打造舞台效果。这场音乐剧不仅是一场艺术盛宴，更是 AISL 哈罗学校学生团队协作能力与艺术才华的完美呈现。在音乐演奏方面，曼谷哈罗国际学校有 8 人获得ABRSM（英国皇家音乐学院联合委员会）考级年度最佳成绩，涵盖小提琴、小号、长笛、钢琴和大提琴等多个乐器类别。备考期间，学生们刻苦练习以提升演奏技巧，最终以出色表现获得评委的高度评价。VEX 机器人世界锦标赛上，香港哈罗国际学校的机器人团队表现抢眼。这项全球性机器人赛事要求参赛团队兼具创新设计与编程能力。备赛过程中，团队成员不断优化机器人结构、精进编程技术，最终在香港总决赛中荣获创意奖，并在世锦赛上斩获惊奇奖。重庆哈罗礼德学校学生在全美经济学挑战赛（NEC）中取得优异成绩，获得个人银奖、铜奖、区域团队金奖，并在宏观经济单元跻身名人堂（获满分）。这项具有全球影响力的高中生经济学赛事，注重考查学生的知识运用与案例分析能力。备赛期间，学生们深入研究经济学理论，密切关注全球经济热点，通过大量模拟训练提升实战能力。体育方面，AISL 哈罗学校注重培养学生的坚韧毅力和团队精神。曼谷哈罗国际学校有 10 名学生入选游泳、橄榄球、篮球和网球国家队。他们坚持刻苦训练，克服伤病等困难，最终成功代表国家出战国际赛事。此外，多名学生获得FOBISIA（英国国际学校远东联盟）男子网球冠军，在激烈竞争中凭借精湛技艺夺冠。2024 年 12 月举办的首届 AISL 哈罗赛艇比赛，传承了哈罗赛艇的百年底蕴，旗下多所学校的赛艇校队积极参与其中。此次赛事不仅汇聚了大湾区及中国台湾地区的名校、名企和赛艇机构，还吸引了牛津大学、剑桥大学、耶鲁大学等海外名校的赛艇队参赛。横琴哈罗礼德学校与天沐赛艇会长期合作开设赛艇兴趣课，旨在挖掘青少年的赛艇运动潜力，帮助学生培养体育道德、团队协作能力和全球公民意识。这些优异成绩的取得，既源于学生们的勤奋努力，也得益于 AISL 哈罗学校先进的教育理念、优秀的师资力量和完善的教学设施。AISL哈罗学校学子在学科竞赛、艺术、体育、科技、经济等领域的卓越表现，充分展现了全人教育的丰硕成果。743.3 AISL 哈罗教育的独特优势这些在学术竞赛中闪耀的智慧光芒、艺术舞台上绽放的创意火花、体育赛场上彰显的拼搏力量，以及科技与经济领域展现的综合素养，并非偶然的成绩叠加，而是 AISL 哈罗教育体系长期深耕的必然结果。正是依托其独特的教育理念与育人模式，AISL 哈罗学校才能为学生搭建起多元发展的广阔平台，让每一份潜力都能找到绽放的土壤而这份“独特”，恰恰是 AISL 哈罗学校区别于其他教育机构的核心优势所在。历史传承与时代创新交融AISL 哈罗学校的独特优势，深植于历史传承与时代创新的交融之中：既延续了英国哈罗公学 450 年的教育精髓，又以前瞻视野构建了适配未来的教育生态，形成了不可复制的核心竞争力。作为英国哈罗公学的嫡系传承者，AISL 哈罗学校将母体的深厚底蕴转化为具象的教育实践：从校园里复刻英伦风情的红砖拱廊建筑，到渗透日常的品德教育与文化浸润，学生步入校园便能感受到跨越时空的古典学府氛围，在潜移默化中培养对传统的敬畏与热爱。而传承自英国哈罗的院舍制更是点睛之笔不同院舍通过独特的标志、传统与活动凝聚向心力，学生在院舍间的竞技与协作中，既强化了团队归属感，又在良性竞争中激发潜能，这种制度设计成为品德养成与社交能力培养的生动载体。在时代适应性上，AISL 哈罗学校更展现出传统与创新的精妙融合。学校将英式教育的经典内核与全球卓越学术标准相结合，同时敏锐捕捉未来趋势，融入数字化素养培养与 AI技术赋能，推动 STEAM 跨学科探索与音乐、艺术、体育等才艺拓展协同发展，让学生在科技与人文的平衡中实现多元成长。其创新课程直指未来人才核心需求，聚焦创造力、实践能力与问题解决能力的培养；搭配世界一流的数字化学习体验，助力学生突破思维边界，成长为能引领未来的活跃个体。以全人教育为核心的育人体系以“全人教育”为核心的育人体系，是 AISL 哈罗学校的另一大优势。学校始终以培养“具有全球视野、社会责任感、创新精神与实践能力的未来领航者”为目标，构建了覆盖知识、能力、素养的三维培养模式。在学术课程中，学校摒弃填鸭式教学，采用启发式互动模式，鼓励学生主动思考、大胆质疑，在探究中培养自主学习能力与批判性思维；拓展课程则打破学科边界，涵盖科技创新、人文社科、艺术体育等多元领域，为学生提供个性化发展通道；而辩论社、摄影社、志愿者协会等丰富社团，搭配走出校园的社会实践活动，更让学生在真实场景中锻炼领导力、沟通力与团队协作能力，将社会责任感的培养落到实处。国际化师资队伍支撑这一体系的，是一支兼具专业性与人文关怀的国际化师资队伍。教师团队来自全球各地，不仅需通过严格筛选以确保扎实的学科功底与丰富的教学经验，更需具备跨文化沟通能力与对教育的热忱。依托 AISL 教育研究院（AISLAcademy）的资源支持，教师能持续参与前沿培训、学术研讨与教学实践，不断更新教育理念与方法，确保教学质量与国际同步。更重要的是，老师们始终关注学生的个性差异，以“因材施教”为原则提供个性化指导，在课堂内外扮演着“良师益友”的角色，用耐心与爱心护航每一位学生的成长。这些优势的落地，更依托于坚实的保障体系：全球统一的哈罗教育质量标准确保各校区教学品质的一致性；英式寄宿环境为学生营造沉浸式成长空间，培养独立品格与集体意识；而遍布全球的哈罗校友网络，则为学生提供长远的资源链接与人生指引。从历史传承到未来赋能，从学术深耕到全人培养，AISL 哈罗学校以独特的教育生态，为学生铺就了一条兼具文化根基与全球视野的成长之路。75 3.4 AISL 哈罗学生与家长的真实体验这些深植于历史传承与创新实践的教育优势，并非停留在理念层面的抽象概念，而是化作了浸润学生日常的成长养分从课堂上思维碰撞的火花，到社团中领导力的悄然生长，从跨文化交流中的从容自信，到面对挑战时的坚韧品格。正是这份看得见、摸得着的成长蜕变，让无数家庭在陪伴孩子的求学路上，真切感受到 AISL 哈罗教育生态的独特力量。以下几位学生和家长的分享，便从不同侧面勾勒出这份教育实践如何在孩子身上生根发芽，成为他们人生路上的珍贵伏笔。唤醒潜能让 I 人成长为公益推动者在加入 AISL 哈罗学校之前，Casso 是个典型的内向者（I 人），对未来的想象不过是“做一份普通的工作”。但院舍导师敏锐地发现了他身上的潜力，主动鼓励他参选院舍学生长。这份信任像一把钥匙，打开了他潜藏的能量从台上台下的实践中，他的领导才能被全面激活，不仅成为深圳前海哈罗国际学校的学生主席，更牵头创立了 HELLO 基金会，与志同道合的同学一起，将支持公益的理念推广到全亚洲乃至全世界。AISL 哈罗学校给予的不仅是机会，更是全方位成长的土壤。凭借音乐奖学金项目，他获得了大量演奏机会，从指尖流淌的旋律中积攒自信；通过首席领袖生竞选、TED 演讲、爬藤经验校际分享等活动，他的“技能树”被逐一点亮从最初的羞涩内敛，到能自信驾驭音乐表演与演讲舞台，活动领导力更达到“MAX 级”。最终，他不仅斩获钢琴比赛金奖，一步步靠近音乐梦想，更以帝国理工大学战略营销项目最高成绩得主的身份，证明了学术与兴趣可以并行不悖。AISL 哈罗学校让他明白：潜力从不是天生的标签，而是被信任与实践唤醒的力量。唤醒勇气让握稿发抖的女孩蜕变为多边形王者Doris 的生命里，学术与击剑缺一不可，但初入重庆哈罗礼德学校时，她还是个在开学典礼上“手握讲稿发抖”的内向女孩。AISL 哈罗学校的魔力，在于用友善的学习环境消解了她的拘谨老师鼓励提问、同学互助关怀，让她自然而然地享受学习，成绩稳步提升；而“追求知识的乐趣”远比“力争第一”更重要的理念，让她卸下了压力。在这样的氛围里，她身上属于击剑运动员的“勇气与独立”被彻底激发：IGCSE 七科全 A*的学术高峰、重庆击剑比赛前三的竞技成绩、学生编辑与艺术创作的跨界尝试，让她成了名副其实的“多边形王者”。更难得的是，AISL 哈罗学校培养的自信让她的领导力持续生长连任学生院舍长期间，她始终谦和热心，不论学弟学妹的年级与背景，都耐心传递互助理念。正如她所感悟：AISL哈罗学校给的不是“成为第一”的压力，而是“激发潜能”的底气，以及在温暖集体中携手共进的智慧。76 托举探索力让英语平平者成为学术多面手Ingrid 的成长，是 AISL 哈罗学校“不唯成绩，重全人发展”的生动注解。谁能想到，这个11 岁取得雅思 8.0 分、12 岁成为英国公开大学最年轻学员的女孩，曾是“英语平平”的孩子。在AISL 哈罗学校，老师从不是知识的灌输者，而是兴趣的引导者：小学阶段的阅读启蒙播下种子，中学阶段历史与英语老师的启发，让她对政治科学、古典学、创意思考与写作产生了浓烈兴趣。这份兴趣成了她探索世界的动力：她在获奖论文中剖析观点，在辩论舞台上交锋思想，在TEDx 深圳前海哈罗国际学校的演讲中传递见解，更拿下世界学者杯写作冠军金奖、辩论冠军银奖与总奖杯。她的诗歌北极民谣从全球 5200 份作品中脱颖而出，摘得环境青年创意奖项，字里行间是 AISL 哈罗人“心怀谦和、用才智贡献社会”的精神。作为哈罗深圳的创校生，她在“以学生发展为核心”的氛围中，从思维懵懂的孩子长成独立自信的学习者。父母的评价道破关键：“AISL 哈罗学校不搞应试，它让孩子找到热爱，学会独立思考这才是终身受益的能力。”重塑成长让成绩边缘生进阶为影响世界的人刚入北京哈罗国际学校时，Ryan 的成绩只在合格边缘，个性拘谨内向，对学习既无概念也无目标数学和物理测试甚至只有 40 多分（相当于 IGCSE 的 E 等级）。但 AISL 哈罗学校老师的眼睛，总能看到分数之外的潜能：他们不断鼓励他“你可以”，用针对性辅导帮他突破瓶颈。短短一个月，他的成绩飙升至 80 多分（A*等级），人生中第一次体会到“喜欢学习”的滋味。更重要的是，AISL 哈罗学校给了他“试错与成长”的舞台：担任院舍学生长、学生副主席期间，他从“不敢表达”到“主动组织活动”，逐渐相信自己能成为领导者。他主导举办哈罗北京慈善周、参与毕业班设施升级，在实践中沉淀出谦和与责任感。最终，他以 A-Level 全 A 的成绩进入UCL 与剑桥大学攻读工程，如今更在联合国训练研究所模拟联合国担任副秘书长，致力于让更多学生成为“关心世界、影响世界的领袖”。毕业 10 年，他仍常说：AISL 哈罗学校给的不是分数，而是“相信自己能改变”的勇气从观念到能力，他在这里完成了“戏剧性的成长”。拓宽边界助力学霸实现再突破Peony 本就是众人眼中的“学霸”，凭借 AISL 哈罗奖学金进入香港哈罗国际学校后，她却在全人教育与集团资源的加持下，突破了“学霸”的单一标签。AISL 哈罗学校从不限制学生的“可能性”：通过 HarrowHorizons 项目，她在生物技术、解剖兴趣小组里探索 DNA 指纹分析、细菌培养，解锁了对生命科学的深层热爱；加入 MedicsAcademy 医学研究会后，她不仅获得了医学专业申请的升学辅导与面试技巧，更在纪录片资源库中提前触摸到医生职业的真实轨迹。学术之外，老师与同学的“互助精神”成了她的成长养分：在演讲辩论中，同学帮她打磨观点；在生物探究项目里，老师陪她熬夜修改实验方案。她逐渐明白，优秀不是孤军奋战，而是“善用资源、携手共进”。最终，她不仅在学术上持续精进，更以对全球议题的关注与行动力，展现了 AISL哈罗学校学子“卓越且谦和”的特质。77 激活使命感让被迫全能找到自主赛道在转入深圳哈罗国际学校前，Roy在另一所国际学校的IB课程中挣扎全科压力让他喘不过气，物理、化学等理工科目更是短板，父母看着成绩单连连摇头。而 AISL 哈罗学校的 IGCSE 和 A-Level 课程体系，第一次让他感受到“教育不是强迫所有人成为六边形战士，而是帮你找到最适合的赛道”。他果断选择了热爱的经济学与地理：在经济学课堂上，他用俄乌战争案例拆解全球能源经济链；在地理课上，他透过“一带一路”洞察地缘博弈。当课本理论变成解读现实的钥匙，学习突然有了“使命感”。成绩的飞跃水到渠成：曾经徘徊在 B/C 的分数，稳步提升至 A*与 A。为深入研究 2008 年金融危机，他在导师指导下完成 EPQ 课程，撰写 5000 字论文分析危机对全球经济结构的重塑这份深度思考，让他在LSE的申请文书中脱颖而出。Roy说：“AISL哈罗学校给我的不是标准答案，而是 按自己的节奏奔跑的权利。”赋予自愈力使抑郁低谷者成长为创新者Audrey 的目标从来不是“做成绩好的学生”，而是“以教育创新者的身份改变世界”。这份信念的起点，藏在她 10 年级那段与抑郁症对抗的时光里。幸运的是，海口哈罗国际学校引入了由剑桥大学教授主导的科学研究项目，主题正是“提高对心理疾病的认识”。她主动加入，在研究中梳理情绪、寻找答案，最终不仅在国际会议上发表成果，更获得了教授们的推荐信这场“自救”，成了她成长的转折点。在 AISL 哈罗学校，“善用资源”是她的成长秘诀：从参与剑桥研究项目，到拿下化学学科奖，再到携手好友创办微信公众号，用文字讲述内蒙古文化故事、打破刻板印象，她把学校的每一份支持都转化成了学术成就与社会影响力。老师的耐心解答、同学的温暖陪伴，让她逐渐找回自信，更收获了“自我适应能力”。如今，作为全科第一的她愈发坚定：AISL 哈罗学校给的不仅是知识，更是“在困境中自愈、在成长中发光”的力量而这份力量，正是改变世界的底气。以爱与支持培育真正的卓越William 先生的女儿 Precious 是深圳前海哈罗国际学校七年级的在读学生。因工作原因，他们一家常穿梭于不同城市，女儿此前在新加坡读书，如今来到深圳，从地理位置到教育理念，哈罗深圳成为了全家最合适的选择。William 清晰记得第一次走进哈罗深圳校园时的感受：“一进校门我就感觉很安心，很舒服。这种归属感是我特别喜欢的。”当孩子放学回家说“我明天还想去上学”，就足以说明学校在某些方面做得很好。他微笑着表示，女儿现在真的很快乐，这让他们全家都十分欣慰。让 William 印象深刻的是，AISL 哈罗学校对“卓越”的定义并非仅局限于学术分数，更体现在校园文化和品格培养上。他认为，卓越不只是考试的好成绩，还包括孩子如何与他人相处，是否学会了尊重、沟通与共情。在他看来，当孩子不仅在成绩上进步，更在人格上成长，才是真正的卓越。和许多接受国际教育的家庭一样，William 坦言面临挑战，尤其是中文和数学，这两门课程的标准非常高。“对她来说，这两个科目确实不容易，一开始成绩只有 D 或 E，”他说，“但在老师和学校系统的支持下，她慢慢地提升到了 B、A。最重要的是，她的自信也在提升。”他觉得，有些人认为国际学校只关注成绩好的学生，但他们的经历表明，AISL 哈罗学校也在努力帮助那些基础较弱的孩子一点点进步、建立信心，“对我来说，这才是教育。”783.5 AISL 哈罗广州：焕新全人教育，智创领航未来从内向到自信、从迷茫到瞄准未来方向，AISL 哈罗学子们的成长蜕变并非偶然的幸运，而是 AISL 哈罗学校“全人教育”理念落地生根的生动写照。从深圳到重庆，从北京到香港，AISL 哈罗学校始终以尊重个性为起点，以赋能潜能为目标，让每个学生都能在包容与挑战并存的环境中，找到属于自己的成长赛道。而这份对“人的培养”的坚守、赋能未来竞争力的教育远见，亦将在 AISL 哈罗大湾区旗舰新校：AISL 哈罗广州（计划 2026 年开校）升级延续，让“全人教育”真正落地于智创时代所需的能力之中，打造未来型教育新典范。广州哈罗国际学校（简称 AISL 哈罗广州）是英国百年名校哈罗公学与 AISL 集团精诚合作近三十年，在亚洲第 13 个地点开办的第 15 家（大湾区第 6 家）哈罗嫡系学校，秉持与英国哈罗一脉相承的全人教育，以“勇气、荣誉、谦和、互助”价值理念为核心。面向外籍人员和中国港澳台居民 3-18 岁的子女，提供英国国家课程（高中提供 IGCSE 和 ALevel 课程），打造幼儿园至 13 年级一贯衔接的英式教育路径。以“铸就未来领航者”为办学愿景，哈罗广州选址于广州黄埔“开放发展前沿阵地”，洞察未来人才需求变革和全球发展趋势，锚定 3 大核心竞争力【数字素养 创新思维 创业能力】作为人才培养重点，通过 7 大独特优势托举赋能：逾 450 年哈罗底蕴 奠定未来领航力与英国哈罗一脉相承，背靠 AISL 集团亚洲 15 校办学的雄厚实力，哈罗广州的全人教育不仅启智，更重树人，以哈罗四大价值理念“勇气、荣誉、谦和、互助”为根基，培育未来必备的抗逆力和品格涵养。学校遵循全球统一的哈罗标准，护航卓越的教育质量体系，丰富资源托举，助学生打造强大的知识技能储备，驾驭未来。与此同时，最优的个性化关怀辅导贯穿始终，让每个学生和家庭在关爱的滋养中成长。学术卓越 集团佳绩 印证升学硬实力AISL 集团各校历年斐然的学术佳绩，不仅彰显对卓越教育质量的不懈追求，也为哈罗广州奠定深厚的学术根基、升学实力。以单科为例：AISL 哈罗学生不仅数学与科学稳居国际学校顶尖水平，口语及学术英语能力亦出类拔萃。纵观幼教至 A-Level 阶段，AISL 哈罗学生表现均经严谨评估验证，屡创优异标杆，其中：AISL 哈罗上海与香港校区 A-Level 考生获A*/A 的比例超 70%；近两年 AISL 哈罗学子斩获全球最高分 34 项、亚洲最高分 15 项、中国最高分 74 项。亮眼佳绩配合 AISL 哈罗学校专业的升学顾问指引，学校与学生家庭紧密沟通，高效规划申请策略，让历届 AISL哈罗学子毕业去向皆剑指全球第 1 梯队名校，以 2025 年为例：AISL 哈罗学生人均 4 个名校录取，获全球名校录取通知书高达 1,317 封，其中超 700 封来自世界顶尖学府，涵盖常青藤、加州大学系统、牛津剑桥及其他 G5 名校。筑阶领航之路 人生履历从小打造哈罗广州将引入 AISL 哈罗全人成就认证（AISLHarrowDiploma）项目，为每个学生定制领航力发展计划，涵盖 6大维度“硬实力 软技能”培养，包括培养正确的价值观：从核心价值理念、品行涵养到抗逆力，由内赋能，助学生成长为德才兼备的领航人才，为推动世界发展贡献力量。锻炼领航力：拓展全球视野与跨文化领导力，提升沟通、协作与表达力，驰骋东西方社会，发挥积极影响。赋能核心竞争力：融汇数字素养、创新实践力和创业思79 AISL 哈罗广州，不止成就卓越教育，更铸就未来领航者。维，提升驾驭科技、解决问题、组织运营等能力。拓展兴趣才艺：解锁多元领域潜能，激发终身学习热情和好奇心，在快速变化的知识需求上保持领先。培养社群服务精神：鼓励学生关心社会，善用创意才智解决问题，回馈社群，推动可持续发展。促进身心健康：培养情商 EQ 与抗逆力，建立积极人际关系，以更强大的精神内核和稳定心态，应对快节奏、充满挑战的未来社会。课程接轨未来 全球素养 领先视野采用自幼儿园至 13 年级的一贯制英式教育体系，哈罗广州延续哈罗扎实的学术基础，大力强化学生未来必备的学术素养及跨学科实践力。在语言、数理和科研方面：学校专门设立语言中心，为学生提供强化英语课程，涵盖英语口语及写作能力培养，从幼儿园至 13 年级构建高效的英语学习路径，并配套语言水平评估，营造沉浸式英语环境。数学和科学“双科超前”，所有学生都采用超前一年学习的课程体系。在跨学科、校内外探索实践方面：学校引入 AISL 创新科技中心课程，融汇 AI 人工智能技术、高科技产业洞察、创业能力培养及工程学基础原理等探究学习。同时设有创意核心课程，涵盖戏剧、音乐、媒体技术等多元领域。贯穿所有学科课程的国际竞赛体系，则可进一步鼓励学生广泛参与全球挑战。AISL 创新科技中心 锻造跨时代竞争力AISL 集团首个旗舰式科创中心落地哈罗广州，实现课程与尖端技术的深度融合，让学生充分探索AI 人工智能、CAD、机器人、无人机等前沿领域，打造实践应用空间，激发学生通过创意项目，锻炼创新思维和创业能力。学校携手龙头企业和领先科技机构，产学研融合，让学生有丰富机会在真实场景中演练。譬如 AISL 创新科技中心课程就突破了传统项目学习模式，让学生沉浸于科技时代的真实创业场景，“协作-设计-构建-开发-推广-销售”，实践演练从 0到 1 的创意全流程。这一前沿的创新科技空间，面向全年龄段学生开放。各年级学生均可体验同样真实完整的创新、创业实践流程，随着年级递增，不断锻炼提升竞争力。AISL创新科技中心内，更专门设立商业提案中心，为学生搭建与广州各行业领袖链接交流的平台。AISL 创业研究中心 孵化成长型思维实力在 AISL 创业研究中心，哈罗广州学生将重点锻造沟通协作、解决问题等创业核心能力。通过学校与当地企业机构合作的社群项目，学生的社会责任感和商业技巧同步养成。创业课程体系贯穿 3 年级至 13 年级，融合商业经济知识、创业思维素养的培育，并与 AISL创新科技中心形成协同效应，为学生共同打造“协作-设计-构建-开发-推广-销售”全流程实践演练的平台。AISL 创新科技中心课程突破传统项目学习模式，让学生沉浸于科技时代的真实创业场景，实践演练从 0 到 1 的创意全流程。创业演练不止在课内，学生可通过商业计划竞赛、编程马拉松等挑战机会，激发创造力和创新思维。学校还将与企业开展深度合作：邀请商界领袖、名企代表访校，与学生交流前沿趋势、经验洞察，同时分阶段、长期开展学生到企业研学、深度实习的项目。湾区教育新旗舰 强大资源 机遇无限学校位处广州黄埔“开放发展前沿阵地”，周边入驻外企多达 300 多家，与新加坡国立大学、南洋理工大学等全球一流科研机构紧密相连。哈罗广州将与 AISL 哈罗大湾区姊妹学校形成 6 校联动的旗舰效应（同属 AISL 集团在内地的11 所哈罗学校网络），资源共享，相互借鉴、合作。校内一流硬件配套，从体育设施、艺术音乐空间到教学活动场所，皆遵循卓越标准。匠心设计的校园布局，开阔明亮，打造理想的共享学习环境，启赋学生在充满活力、鼓励个性探索的氛围中，解锁未来无限可能。80第四章 结语-启迪全人发展，铸造未来领航者4.1 教育专家视点4.2 企业高层专访摘录81 当我们站在智创时代的门槛回望，科技的浪潮正以前所未有的力度重塑着世界的肌理。从人工智能的深度渗透到大数据的广泛应用，从跨界创新的层出不穷到社会结构的快速迭代，这个时代的三大特征AI、自动化技术驱动的颠覆性变革、全球化以及全球问题的复杂化挑战，正深刻地改变着人类的生存方式和发展路径。在这样的背景下，人才的培养标准已然发生根本性转变，而承载这一使命的教育，更面临着前所未有的机遇与挑战。智创时代的到来，彻底打破了传统社会的发展节奏。人工智能能瞬间生成学术论文，机器人开始承担精密手术，元宇宙打破现实与虚拟的界限这些技术突破不仅重构着生产生活的底层逻辑，更对人类的认知模式、实践方式和价值取向提出了全新要求。当知识迭代周期以月计算、职业形态瞬息万变，传统教育体系中以知识记忆和技能训练为核心的培养模式，犹如试图用旧地图探索新大陆，已难以满足个体在复杂多变的未来世界中安身立命的需求。教育若仍局限于传授基本的数字知识和技能，便如同将学生困在技术狂飙的“后视镜”里，难以培养其面向未来的核心竞争力。因此，教育必须突破知识传递的固有边界，转而成为塑造未来公民核心素养的熔炉，赋予学生应对未知挑战的价值观、认知框架、实践能力与精神韧性。这一转型的核心，在于启迪全人发展，铸造未来领航者这不是对传统教育的否定，而是在时代变革中的升级与重构，它要求教育超越数字工具的表层应用，深入到对人的本质发展的关注，让个体在科技驱动的浪潮中既能站稳脚跟，又能驾驭时代巨轮破浪前行。在技术理性不断扩张的当下，价值观的塑造是抵御“技术异化”的精神防线，更是“启迪全人发展”的根基。当短视频平台的算法推荐将人们困于信息茧房，当深度伪造技术模糊了真实与虚假的界限，教育首先要做的，是培养学生穿透技术迷雾的批判性思维与人文情怀。通过 AI 伦理辩论、虚拟社会规则设计等教学实践，引导学生思考技术发展的伦理边界与人类责任：面对 ChatGPT 等生成式 AI 带来的学术诚信争议，学生不仅要学会使用工具，更要理解学术精神的本质，树立尊重原创、追求真理的价值观念；在讨论自动驾驶的“道德抉择”问题时，让他们明白技术背后始终需要人的价值判断，而非单纯的算法最优解。这种价值观的浸润，能让学生在享受技术便利的同时，始终保持对人性价值的坚守，避免沦为技术的附庸，为成为“未来领航者”筑牢精神根基。认知方式的革新，则是“铸造未来领航者”的思维利器，也是全人发展中不可或缺的智力维度。智创时代的问题往往跨越多个学科领域，具有高度的模糊性与动态性气候变 82化涉及地理、物理、经济、社会等多维度因素，公共卫生危机需要医学、伦理、管理、科技的协同应对，人工智能的发展则关联着计算机科学、哲学、法律、社会学等诸多学科。传统教育中线性、割裂的知识体系，难以支撑学生解决此类问题。因此，教育应当引导学生构建系统性思维框架，培养他们在海量信息中提炼关键要素、在错综复杂的关系中把握核心逻辑的能力。在探讨“可持续发展”这一议题时，学生需要整合环境、经济、人文等多学科知识，既考虑技术层面的绿色能源应用，也关注社会层面的公平性与包容性，最终形成对问题的立体认知，提出创新性解决方案。这种跨学科的认知训练，能够帮助学生打破思维定式，以更灵活、开放的视角应对未来挑战，为领航时代变革储备思维能量。实践能力的锻造，是“启迪全人发展”在行动层面的体现，更是未来领航者将理念转化为现实的核心素养。随着元宇宙、数字孪生等技术的普及，教育场景正在从单一的实体课堂向虚实融合的空间拓展，这为实践能力的培养提供了全新可能。企业开放研发实验室、学校搭建虚拟仿真平台，让学生有机会接触前沿技术、参与真实项目：智能制造专业的学生可以通过数字孪生系统模拟工厂运营，在虚拟环境中完成设备调试、流程优化等操作，将理论知识转化为解决实际问题的能力；环境科学专业的学生能借助 VR 技术进入热带雨林生态系统，直观观察生物链关系，甚至模拟人类活动对生态的影响，从而深化对环境保护的理解。这种沉浸式的实践训练，不仅提升了学生的技术应用水平，更培养了他们的创新意识与协作能力在虚拟项目中，他们需要像真实团队一样分工、沟通、解决冲突，这使他们在踏入社会前就具备适应产业变革的实战经验，为领航未来实践打下坚实基础。而心理韧性的培养，是全人发展中支撑个体持续成长的精神骨架，也是未来领航者在不确定性中保持定力的关键。技术迭代加速带来的职业焦虑、社会变革引发的价值冲突，时刻考验着人们的心理承受能力。教育需要帮助学生建立成长型思维，教会他们将挫折视为学习的契机，在逆境中调整心态、重构认知。通过模拟创业失败、野外生存训练等实践活动，让学生在可控的挑战中积累经验：在“创业模拟”中体验项目融资失败，学习如何分析原因、调整策略、重新出发；在野外生存中面对突发天气变化，学会团队协作、资源整合与情绪管理。这些经历能让学生明白，不确定性并非威胁，而是成长的机遇。这种心理韧性的锤炼，能够让他83 们在面对未来的未知时，既不盲目焦虑，也不轻易放弃，始终保持积极向上的进取姿态，为领航时代浪潮提供持久的精神动力。这场教育变革的本质，正是通过启迪全人发展，最终实现“铸造未来领航者”的时代使命，是人类在技术浪潮中对自身发展的深刻反思与主动选择。它要求教育回归“育人”本质，将目光从知识技能的表层传授，转向对人的全面发展的深层关注。从课程体系打破学科壁垒，以真实问题驱动跨学科学习；到教学模式借助智能技术实现个性化培养为不同学习节奏的学生提供定制化资源，让每个个体都能在适合自己的路径上成长；从评价体系告别分数至上，转向对核心素养的全面追踪关注学生的批判性思维、创新能力、协作精神等隐性品质；再到教育生态构建全社会协同育人的新格局学校、家庭、企业、社会形成合力，为学生提供多元成长场景每一个环节的革新，都是为了让教育真正成为塑造未来的力量，让“全人发展”的理念落地生根，让“未来领航者”的群体不断涌现。AISL 哈罗学校的全人教育实践，正是“启迪全人发展，铸造未来领航者”这一理念的生动体现。其理念强调培养学生的全面发展，不仅注重知识的传授，更注重价值观的塑造、能力的培养和个性的发展，这与智创时代对人才的需求高度契合。这种实践告诉我们，教育的终极价值，正在从“知识的搬运工”向“未来塑造者”转变它需要构建一套面向未知的价值体系、认知框架、能力矩阵与精神韧性，使个体在技术狂飙的浪潮中，既能驾驭科技力量，又不失人性本真，真正成为智创时代的主人。智创时代的大幕已经拉开，教育的变革刻不容缓。我们必须清醒地认识到，在这个算法驱动的信息洪流裹挟人类社会高速前行的时代，教育不能再停留于“授人以鱼”的浅层阶段，而要致力于“授人以渔”乃至“授人以欲”通过启迪全人发展，赋予学生在未知挑战面前所需的价值观、认知能力与精神韧性，最终实现“铸造未来领航者”的宏伟目标。唯有如此，我们培养出的学生才能在智创时代既拥有驾驭科技的专业能力，又保持独立思考的人文品格，以坚定的信念与饱满的热情，书写属于人类文明的崭新篇章。让我们以先行者的实践为借鉴，不断探索和创新教育模式，为培养适应未来社会发展的优秀人才而不懈努力。相信在我们的共同努力下，未来的教育一定能够焕发出新的活力，培养出更多能够引领时代发展、推动人类进步的栋梁之材。844.1 教育专家视点 84在这个科技飞速发展的时代，“赋能未来”已成为一项尤为紧迫的课题，对于教育工作者和学生而言，其重要性更是不言而喻。面对即将到来的全新科技未来，教育必须不断自我革新，以确保教学方式与时俱进，真正为学生赋能，帮助他们迎接未来的挑战，并开拓探索、创新与创造的新可能。在 AISL 哈罗学校，我们深刻认识到这一使命的双重性：既着眼于当下的扎实准备，也致力于让教师和学生具备应对未来世界的能力。我们的最终目标，是构建一个以技术赋能教育的支持性环境，凝聚教育工作者、家长、商界领袖、政府以及学生自身的多方力量，共同立足当下，引领科技教育的未来。置身于日益数字化的全球图景中，教育早已不再局限于基础数字技能的传授，更应注重培养学生的综合认知能力、应变力与心理韧性，使他们能够从容面对科技驱动下的复杂环境。在 AISL 哈罗学校，我们秉持“以学生为中心”的协作文化，通过多角度思考的训练、适应力的锤炼和品格教育的融入，全面增强学生迎向未来的底气与能力。为推进这一长远教育愿景，我们率先于广州全新旗舰学校打造互动型智慧校园，突破传统教育框架，实现产教深度融合，树立面向未来的教育新标杆。同时，我们也将这一理念同步实践于各个校区，致力于培养主动的创造者与创新者，让每一位学生都能在技术支持与合作共进的环境中，成为真正意义上的未来开拓者。赋能未来教育：AISL 哈罗学校的科技育人新蓝图AISL 集团首席执行官温国伟在 AISL 哈罗学校，我们深刻认识到教育使命的双重性：既着眼于当下的扎实准备，也致力于让教师和学生具备应对未来世界的能力。85 在科技成为社会与职场核心驱动力的智创时代，如何培养学生应对未来的能力已成为全球教育的关键课题。当前技术不仅展现出前所未有的变革力量，更呈现出深度渗透性它既是知识获取的便捷工具，又能自主生成知识；通过分析、综合与评估，信息可转化为实用成果；其学习、预测与智能决策能力已在各领域得到验证。人工智能时代的到来，对教育提出了全新要求。教育界必须主动拥抱技术革新：学校既要引导学生认识科技的潜力与风险，更需示范如何善用技术。这需要以系统化的教师培训和精心设计的课程体系为支撑。更深层的挑战在于，我们必须重新思考两个核心命题：学生需要掌握哪些本质性知识？以及更关键的如何将这些知识转化为实际能力？此外，培养学生形成技术伦理判断力同样至关重要既能客观评估技术实效，又能基于道德准则对其社会影响做出审慎判断。为实现这一目标，当代教育需聚焦以下维度：帮助学生理解技术原理、掌握应用方法，尤其培养其对技术适用场景与边界的判断力在创造性、批判性与实践性情境中强化知识迁移能力，使技术成为思维工具而非学习目的通过真实项目锻炼技术决策能力通过校企合作与学术联动接触前沿技术培育与技术能力相匹配的价值观、素质与品格“为学生未来奠基”作为 AISL 哈罗学校的教育核心理念，通过“以学生为中心”的模式实现依托个性化学习成长路径，学生在核心课程、拓展课程、寄宿生活与系统化关怀体系的融合中，逐步培养升学与人生所需的价值观、素质与品格。这种经过验证的全人教育模式，正是锻造智创时代核心竞争力的有效途径。我们通过创新教育范式强化这一目标以思维培养与知识应用为导向，采用问题驱动式学习（PBL）和跨学科协作探究，着重发展学生解决问题、知识整合与团队协作能力。这些与高等教育及职场需求高度契合的核心技能，已深度融入 AISL 哈罗学校课程体系的设计逻辑。值得注意的是，智创时代不仅未削弱传统教育原则的价值，反而凸显了其必要性。当技术大幅降低知识记忆的重要性时，真正的竞争优势将来自：高阶信息处理能力、证据导向的决策力，以及道德指引下的实践智慧。这正是 A-Level 课程作为大学预备体系的核心价值所在。与此同时，数字素养的奠基同样关键通过编程实践、AI 应用解析等活动，学生既能理解工业级技术场景，又能认知技术局限性并掌握风险管理能力。唯有扎根全人教育传统，同步构建技术驾驭能力，方能培养出真正引领未来的卓越领袖。卓越教育铸就未来领袖：以全人教育应对智创时代挑战亚洲国际学校有限公司首席教育官何迈德博士 新兴技术素养：知识应用能力：实践场域构建：产学联动机制：85 价值观塑造：86胡润百富：请简单介绍奥飞数据李碧妍：广东奥飞数据科技股份有限公司是深交所上市企业，专注于数据中心服务。在国内，其于北上广深等核心城市布局高等级数据中心，为互联网、金融等行业提供托管、云计算等服务；海外业务已拓展至欧美及东南亚等地，凭借全球化网络满足跨境数据需求。胡润百富：结合企业当前行业和发展阶段，核心人才需求有哪些？李碧妍：奥飞数据所在行业有两个关键要素：一是算力存储节点，即人们常说的智算中心，像广为人知的 GPU 芯片、数据中心都属于这一类；二是为这些数据中心提供高速传输的网络。目前，人才缺口主要集中在新兴基础设施技术工程师领域。由于该行业尚处于新兴阶段，涉及大量新技术、新设备，所以对相关工程师的需求十分旺盛。胡润百富：若对贵企业核心岗位人才能力进行排序，前三位是什么？李碧妍：较强的内驱力：当前时代技术进步飞快，员工不能仅依赖公司的培训，必须有强大的内驱力，保持终身学习的状态，主动学习新知识、新技能；较强的团队协作能力：如今很多专业技术都涉及跨领域，在解决技术难题时，往往需要跨部门协作，才能整合资源、形成综合解决方案；强烈的主人翁精神和向心力：以技术运维人员为例，他们必须有极强的责任心，能主动发现问题，并积极思考新的技术手段去解决问题。胡润百富：未来 5-10 年，哪些变化将最直接影响企业对人才能力的需求？李碧妍：中国近 10 年行业迭代速度很快，从互联网到人工智能的发李碧妍：未来人才需具备持续内驱力、跨领域协作能力、创新思维与抗逆力奥飞数据执行总裁、中山大学岭南学院硕士导师、粤港澳大湾区女企业家协会会长李碧妍4.2 企业高层专访摘录87 展就是典型例子，尤其是人工智能对就业岗位的冲击尤为明显。比如出租车司机这一职业，如今已开始被自动驾驶技术迭代，不少司机需要转型为无人驾驶科技公司的路测员、调度员等。这类行业变化由技术迭代推动，因此未来的人才必须具备持续的内驱学习能力。同时，人才还需有运用 AI 工具的能力。如今很多AI 工具能显著提升工作效率，且 AI 与工作并不冲突。此外，创新思维和解决问题的能力也至关重要具备创新思维的人，在制定问题解决方案时往往能找到更多路径。未来人才还需具备逆商。现在很多年轻人经不起挫折，但每个人都会犯错，犯错后难免失落，关键是失败后要能勇敢地重新站起来。在全球性业务中，不同国家的文化差异明显，因此相关人才还需要接受海外法制化、合规化等方面的培训，以适应本地化的工作与生活。总体而言，未来人才需要通过实践获取新知识，在承受失败中不断成长，同时兼具持续内驱学习、善用 AI 工具、创新解决问题和逆商等核心能力。胡润百富：从企业用人视角，当前教育体系在培养未来人才方面存在哪些短板或脱节？李碧妍：有些知识可能已比较陈旧，比如一些传统理论与实践存在脱节，课堂上传授的内容往往跟不上企业的实际应用需求。除语文、数学、外语等学科知识外，还需要引导学生多观察、多接触其他领域，如科技、科学方面的内容。评价学生不能单一地看分数，而应综合评估其素养，因为每个孩子都有自己的闪光点。胡润百富：企业视角下，教育成果应如何评估？李碧妍：应关注学生解决实际问题的能力、情商等方面的培养。比如可以适当“放养”，让孩子在实践中学会自己想办法解决问题。情商（EQ）也很重要，尤其是是否具备韧性，这会影响一个人的一生。胡润百富：您如何定义“价值观”？您认为正确的价值观对企业员工的行为选择和团队协作有哪些影响？李碧妍：之前去大学讲课常会被问到：选人时会选聪明的还是勤劳的？如果必须二选一，我会选勤劳的。这其 88实关乎价值观要有吃苦耐劳的精神、较强的抗压能力和内驱力，同时具备团队协作能力，这些都是我非常看重的。有些人可能能力很强，但喜欢孤军奋战，不擅长与他人相处，这样的人我宁愿不录用，因为他会影响整个团队的氛围。只有具备责任心、主人翁精神和吃苦耐劳的精神，才能更好地完成工作和任务。胡润百富：您如何定义“全球视野与跨文化领导力”？在企业运营中的具体表现是什么？李碧妍：全球视野，横向来看，就是要了解世界各国的区域文化特色和产业特色。跨文化领导能力，指具备驾驭不同文化背景、不同性格的人的能力，能与不同性格、不同文化的人融洽相处，并带动他们、激发其创造力，朝着共同目标迈进。这里需要区分管理和领导：管理是让他人按部就班地工作；而领导则需要激励他人，激发他们的创造性思维，然后朝着一个方向推进。胡润百富：您如何定义“创新思维与问题解决能力”？企业运营中的具体表现是什么？李碧妍：过去读书时，总会研读杰克韦尔奇、菲利普科特勒等人的理论，但如今的社会经济环境已没有固定法则可以遵循。所以若问企业有什么成功法则，很难说清，只能走一步学一步。我每天都会结合新时代的变化、业务的调整，不断探索新的发展路径，因此现在必须让全员具备创新思维和问题解决能力。比如过去，公司只做算力业务，但服务的客户众多，涵盖 AI 行业、互联网公司、元宇宙及虚拟现实领域的企业。公司投资部发现，通过这些客户在公司的活跃程度和业务量，就能判断其成长性。于是公司成立了投资基金，专门投资那些在公司业务往来较活跃的企业，推动业务多元发展、建立良性生态。胡润百富：您如何定义人际交往能力？企业运营中的具体表现是什么？李碧妍：首先要懂得人情世故，它决定了一个人的沟通能力。同一件事，用不同方式表达，给团队带来的感受会截然不同。有些人按自己的方式表达时，事情可能办不成；但换个人用更能激发动力，或是更温和的方式表达，往往能让人更愿意为之付出和努力。89 胡润百富：您如何定义“数字素养与科技驾驭力”？与传统技术能力的核心差异是什么？李碧妍：AI 工具是目前需要培养的数字素养的一部分。AI 并非要替代我们的工作，而是能赋予我们更多技能。例如以前文科生可能不擅长完成需要理性思维的工作，现在有了 AI 工具，就能弥补这方面的不足。因此，AI 素养和科技驾驭能力的培养，首先要学习当下的各类科技工具，同时要擅长运用它们，结合实际工作场景发挥其价值。举个例子，公司法务部门已开始使用 AI 进行合同审核。过去完全依赖人工审核，难免因主观因素出现遗漏；现在先用 AI 筛选一遍，再结合人工复核，不仅效率更高，质量也更有保障。如今很多创新都可以与数字技术结合，传统行业结合新技术能够推动新兴创新和业态创新。胡润百富：您如何定义“终身学习与适应性”？企业运营中的具体表现是什么？李碧妍：人生是一场持续学习的旅程，需以兴趣和目标为导向，践行终身学习。所谓适应性，指的是要结合工作实际、个人未来的发展目标和方向，主动去学习新的知识与技能。这些学习必须适配我们的职业发展，也得适配人生的成长。胡润百富：对于教育机构在培养“未来人才”方面，您认为还需要在哪些方向上进行创新或改进？李碧妍：中山大学的双线模式教学就很好。我现在担任中山大学的硕士生导师，该校实行双导师制：既有学术导师负责传授理论知识，又有来自各行各业的精英担任导师，这些导师会给学生上课、提供实践机会，帮助他们接触新领域。我还在一些中学担任科创导师，现在中小学已开始注重科学素养的培养。很多学校会举办科技节，其实让孩子多走走看看，就能在潜移默化中培养他们的能力这些能力并非靠一堂课就能掌握，必须通过拓宽眼界和格局，再结合项目实践来逐步养成。现在的研学项目也非常好。通过研学，学生的全球视野、跨文化领导力等素养都能得到提升。在研学过程中，通过安排项目任务，可以锻炼他们的创新思维和综合素养。尤其校外活动，能让学生走出校园接触不同行业和其他国家的文化。90广汽埃安新能源汽车股份有限公司副总经理郑纯麒郑纯麒：未来人才兼具全球化视野与本土化落地能力、创新实效转化力、数字素养与场景适配性胡润百富：请简单介绍广汽埃安郑纯麒：广汽埃安是 2017 年 7 月 28 日成立的广汽旗下新能源智能网联汽车战略载体，以纯电动（EV）加智能网联（ICV）为核心技术，以埃安、昊铂双品牌驱动，成功跻身全球独角兽企业第 50 位。成立 8 年，目前是国内头部企业，有员工 8000 人，研发占比12%，工厂从 1 个发展成 3 个标准产能 20 万的生产基地，海外有泰国 SKD 组装厂，还推进合作伙伴代工厂建设，广汽埃安番禺智能生态工厂获“灯塔工厂”称号。依托广汽国际销售公司（简称“广汽国际”）OneGAC 全球化战略，已面向 70 多个国家和地区有汽车出口业务，其中已有 40 多个国家和地区开始销售新能源汽车，业务分布亚洲、非洲、欧洲、南美、中东等区域。胡润百富：结合企业当前行业和发展阶段，核心人才需求有哪些？郑纯麒：深度人才：科研人才需有专业性领先，有深度的科技带头人；广度人才：因行业跨学科、部门多，需要具备横向协调能力、多学科领域串联能力的项目经理；管理人才：要具备协同性思维、接受和学习能力、协调和解决问题能力，在懂技术基础上具备问题解决能力。胡润百富：若对贵企业核心岗位人才能力进行排序，前三位是什么？郑纯麒：德才兼备，爱岗敬业。既包含诚信正直的职业操守，在合作中秉持开放包容的团队精神，也体现为面对行业挑战时的责任担当，以极致态度对待每一项任务：从零部件检测的毫米误差把控，到流程优化的效能提升；在项目攻坚时挺身而出，在日常工作中查漏补缺。数字化素养。能依据工作场景，将数字化素养与实际结合，转化为驾驭工具的能力，不同场景有差异，需定制化解决方案。生产中用 CT 扫描技术查找零件内部伤痕，比传统超声波探伤或切片处理速度快，能缩短查找、分析缺陷和解决问题时间，加快研发和产品换代速度。91 创新敏捷。创新敏捷不仅是技术突破的驱动力，更渗透在全价值链中：在技术端，突破传统燃油车技术框架，自主研发弹匣电池、超充技术等核心成果，推动新能源安全与效率的双重升级；在模式端，打破“生产-分销-服务”的传统链条，通过用户直连模式实现需求实时捕捉、反馈快速闭环，让“端到端服务”从理念落地为“用户提需求、企业即响应”的实际体验。胡润百富：未来 5-10 年，哪些变化将最直接影响企业对人才能力的需求？郑纯麒：从全球化布局来看，其已从早期的产品出海，逐步升级为标准出海与品牌出海的深层阶段。具备全球化视野不再是抽象的概念，而是要求人才能够精准把握不同国家的市场规则、文化习俗与消费偏好比如在与中东团队合作时，需适应其独特的商务谈判节奏与决策模式，在欧洲市场则要熟悉环保法规对生产标准的具体要求。跨文化交流协同能力更强调“协同”的实践价值，不仅要能克服语言障碍，更要能在团队协作中调和文化差异带来的工作方式冲突。自动化生产领域中，先进仪器对传统检查方法的替代，并未降低对人才能力的要求，反而凸显了扎实基本功与原理认知的重要性。自动化工具的高效运作依赖于精准的参数设置与异常判断，这要求人才不仅要掌握工具的操作流程，更要理解其背后的技术原理，才能在设备出现微小误差时快速定位问题根源。AI 的快速发展要求人才具备良好的数字素养，能够将AI 工具与具体业务场景深度结合，明确 AI 工具在具体场景下的有效性和适用性。同时，分辨信息真伪的能力也尤为重要由于 AI 生成内容极为便捷，虚假数据与片面结论随之增多，因此人才需要通过交叉验证、逻辑推演等方式，从海量信息中筛选出可靠数据，为决策提供支撑。胡润百富：从企业用人视角，当前教育体系在培养未来人才方面存在哪些短板或脱节？郑纯麒：基础理论教学陷入“价值认知偏差”：学生普遍认为理论知识枯燥抽象、与实际应用脱节而忽视学习，导致基本功薄弱；但在技术迭代加速的行业中，扎实的理论功底恰恰是创新突破的基石，这种认知偏差直接影响了人才的长期发展潜力。知识更新滞后于行业需求：新能源的科研成果转化为教材内容的周期过长，导致学生学到的应用知识往往滞后于行业实际发展 3-5 年，进入职场后需重新适应最新技术与业务逻辑，形成“教育-就业”的衔接断层。评价标准仍以“标准化考核”为核心：依赖分数、应试能力等量化指标，忽视对学生创新思维、跨学科整合能力、问题解决能力的评估，与行业对“复合型、实战型人才”的需求脱节。胡润百富：企业视角下，教育成果应如何评估？郑纯麒：教育成果的评估应聚焦人才与实际需求的适配性，既要看知识能否转化为解决问题的能力，也要看支撑长期发展的综合素养。除学术成绩外，更需关注学生的项目实践深度、团队协作与沟通能力、创新思维与应变能力，以及价值观、德育表现、心理健康与抗压韧性这些指标直接关系到人才能否快速融入工作、应对行业变化并实现长期成长。92胡润百富：您如何定义“价值观”？您认为正确的价值观对企业员工的行为选择和团队协作有哪些影响？郑纯麒：“价值观”在这里指的是个体在长期教育熏陶，在党和国家的培养中形成的，对“大家”与“小家”、工作与生活、个人追求与集体使命的根本看法和信念体系具体表现为认同“快乐工作与幸福生活”的平衡，将个人价值融入企业使命、国家发展与社会贡献中，秉持“永远争第一”的信念推动中国汽车品牌发展，以崇高理想凝聚对企业的深层认同。胡润百富：您如何定义“全球视野与跨文化领导力”？在企业运营中的具体表现是什么？郑纯麒：“全球视野与跨文化领导力”指的是一种能够突破地域与文化边界的综合能力：既要求具备对全球市场、多元文化的深刻认知，以开放、平等、尊重的理念看待差异；又能推动不同文化背景下的个体或组织高效协作，在融入当地社会、被本土群体接纳的基础上，实现资源与生产要素的合理调配，最终达成共同目标。这种能力的核心，是平衡“全球化布局”与“本土化落地”，在尊重差异中凝聚共识，在理解多元中创造价值。其具体表现为：在国际市场开拓时，既能精准洞察当地需求，推动产品、服务的本土化适配，又能通过产业链协同整合全球资源。胡润百富：您如何定义“创新思维与问题解决能力”？企业运营中的具体表现是什么？郑纯麒：“创新思维与问题解决能力”指的是既能够突破固有模式提出前瞻性构想，又能以结果为导向，让创新贴合企业高质量发展战略方向、最终产生正向收益的综合能力，核心在于“创意与实效的统一”不止于理论层面的突破，更强调快速将创新转化为生产实践、产品服务并传递给用户，且确保创新产出大于投入。这种能力体现在能将理论构想快速落地为可应用的产品、服务或流程，比93 如从用户痛点中提炼的技术创意，可在短时间内转化为产品原型并通过测试迭代；最终通过数据验证创新价值，无论是成本降低、效率提升还是用户满意度增长，都能确保投入产出比为正，让创新真正服务于企业发展与用户需求。胡润百富：您如何定义“人际交往能力”？企业运营中的具体表现是什么？郑纯麒：“人际交往能力”是指个体既能有效控制和管理自身情绪、把握情绪传递的边界，又能以正向心态应对压力与挫折，并通过坦诚沟通与价值观引导促进协作的综合素养。在企业运营中，具体表现为：管理者能清晰判断哪些情绪需传递给下属、哪些应自行消化，避免负面情绪干扰团队；部门间能以坦诚态度沟通，用正确的价值观和企业文化凝聚共识；同时，面对挑战时，这种素养能发挥润滑作用，减少协作摩擦，让沟通更顺畅，帮助团队在压力下保持韧性、高效推进工作。胡润百富：您如何定义“数字素养与科技驾驭力”？与传统技术能力的核心差异是什么？郑纯麒：“数字素养与科技驾驭力”是指个体基于生活和工作阅历，能够主动尝试并灵活运用新工具，结合具体工作场景与核心 KPI 判断工具应用的适用性，最终以提升效率为目标的综合能力。其与传统技术能力的核心差异在于：传统技术能力更侧重对特定工具的操作熟练度，而数字素养与科技驾驭力则强调“场景适配性”与“结果导向”不止于会用工具，更在于知道在什么场景用什么工具、如何用工具解决实际问题，而非机械套用。在企业运营中，这种能力具体表现为：员工不会因循守旧地拒绝新工具，而是主动探索 AI 办公软件、数字化管理系统等在自身岗位的应用；面对不同场景时，能结合 KPI 判断工具应用的合理性，通过工具的精准运用减少重复或无效工作，推动团队高效达成目标。胡润百富：您如何定义“终身学习与适应性”？企业运营中的具体表现是什么？郑纯麒：“终身学习与适应性”是指个体在技术快速迭代、社会加速发展的背景下，始终保持主动学习的意识，持续吸收新知识、掌握前沿技术，以适应行业变革与生态变化的核心素养其本质是应对“不进则退”的生存逻辑，在从农耕时代到数字时代、低碳时代的跨越式发展中，通过持续进化避免被淘汰。在企业运营中，这种素养具体表现为：员工能敏锐感知技术变革，如新能源领域电池续航技术、能源结构占比的快速变化，主动通过培训、实践等方式更新知识体系；面对岗位要求的升级，如传统制造业向智能化转型，能快速学习新工具、新流程，而非固守旧有经验。胡润百富：对于教育机构在培养“未来人才”方面，您认为还需要在哪些方向上进行创新或改进？郑纯麒：普及商业分析工具：提前传授商业分析的逻辑、模型及工具手段，强化学生相关技能培训。加强文化交流：鼓励学生多走走看看，深入了解各国文化与历史，从小培养全球视野。提供实践机会：联系企业，为学生提供到大厂或小厂实践的平台，助力其掌握知识与技术的实际应用方法。94胡润百富：请简单介绍特斯联杨旸：特斯联成立于 2015 年，是 AIoT 行业开拓者。在中国，数据与人工智能深度融合促使该领域迅猛发展。乘此趋势，特斯联以 AIoT 为锚点，构筑国产算力 国产模型 国产操作系统三位一体的一站式解决方案，为空间内各场景提供大模型驱动的数智化方案，助力实现空间智能及可持续发展。胡润百富：结合企业当前行业和发展阶段，核心人才需求有哪些？杨旸：在人才招聘方面，无论是技术人才还是管理人才，学习能力都是基础要求。对于技术人才，核心诉求体现在两方面：一是对不同技术的快速学习和理解能力，二是提供符合客户需求的综合解决方案的能力，其中解决问题的能力尤为关键。这是因为公司面临的最大挑战来自客户，特别是包括园区、企业、政府部门等的大型客户，这些客户希望整合最新技术以获得完整解决方案。然而，目前高校专业划分过细，在相关能力培养上存在欠缺，导致人才往往需要在行业中摸索一段时间，才能逐步形成提供跨界解决方案的能力与素养。而管理人才除了学习能力，还需具备应对客户需求变化的能力，以更好地适配客户需求的动态调整。胡润百富：若对贵企业核心岗位人才能力进行排序，前三位是什么？杨旸：跨界整合及解决问题的能力：客户需求往往是整合最新技术形成完整解决方案。核心岗位人才具备此能力，能打破技术壁垒，将不同领域技术融合，针对客户具体问题给出有效方案，直接推动项目落地，提升工作效率与完成质量。学习能力：行业技术更新迅速，核心岗位人才若能快速学习新知识、新技能，就能紧跟技术前沿，及时应对客户因技术发展产生的新需求，保障业务持续推进，避免因技术滞后导致业务停滞。客户需求洞察能力：只有精准把握客户潜在及变化的需求，核心杨旸教授：以终身学习和利他价值观驱动创新解决方案的落地香港科技大学上海产教融合中心主任、特斯联首席科学家杨旸教授95 岗位人才才能明确业务方向，确保所提供的解决方案贴合客户实际业务场景，提高客户满意度，促进业务合作的达成与延续。胡润百富：未来 5-10 年，哪些变化将最直接影响企业对人才能力的需求？杨旸：AI 的普及使得熟练掌握 AI 工具的能力成为企业对人才的核心需求。以编程应用为例，借助 AI 虽能完成作业，但企业对人才深度理解问题和评判不同方案的要求提高，这就要求人才具备更强的问题拆解、逻辑分析和方案甄别能力，因为 AI 只是辅助工具，最终决策仍需人来把控。自动化的推进让劳动密集型工作及部分需专业知识的工作被取代，如楼宇能源控制、合同草拟等。这使得企业更倾向于招募能从事不易被自动化的工作、具备复杂问题解决能力和创新能力的人才，那些仅掌握显性知识、从事容易标准化和自动化工作的人才需求减少。跨文化协作的重要性上升，尤其在与非洲、中东等地区打交道时，宗教和文化差异大，企业需要有当地生活经验的人才。这种跨文化沟通能力属于隐性知识，包含微妙的风俗习惯和肢体语言等，短期内 AI 和自动化工具难以替代。因此，有海外生活、学习或工作经验，能熟练进行跨文化交流的人才更受青睐，企业对这类人才在跨文化情境下的应变和协作能力需求显著提升。胡润百富：从企业用人视角，当前教育体系在培养未来人才方面存在哪些短板或脱节？杨旸：认知层面存在偏差，将知识与能力画等号。高校选拔多以分数、GPA 为导向，过度侧重对知识的考核与传授，却忽视了对学生实际能力的培养。比如在 AI 工具应用成为核心需求的当下，高校未能直接培养学生使用 AI工具的能力，也难以有效锻炼学生借助 AI 工具时所需的问题理解、方案评判等高阶能力。知识与能力素养方面的差距。学校在教学中往往更注重知识的传输，对学生能力和素养的培养力度不足。像企业看重的跨界整合及解决问题的能力、快速学习能力等，在高校专业划分过细的培养模式下，学生解决问题的实际能力和综合素养难以在校园内充分锻炼和完善，需要进入行业后摸索一段时间才能逐步具备。学术与实践方面的差距。传统教育中，学习和工作的界限明显，学术学习与实际应用存在严重脱节。而如今，96随着产业快速变化，终身学习成为刚需，学习和工作的边界变得更加模糊，学校必须注重培养学生学以致用、知行合一的兴趣和能力，加强学习和工作的互动和互补。但当前教育体系在这一领域还有待提高，学生走出校园后，难以快速适应工作中对实际问题的快速理解和解决需求，难以快速整合最新技术为客户提供完整解决方案。胡润百富：企业视角下，教育成果应如何评估？杨旸：从企业视角来看，教育成果的评估不应局限于单一的学术成绩，而应建立多元化的评估体系，其核心目的是助力学生全面健康地成长，为他们的职业规划提供客观有效的帮助。企业认为，成绩固然重要，但评估体系需多元化。因为孩子未来在社会中扮演的角色不同，所需能力存在差异，多方位的指标判断会更合理。评估体系应能帮助学生了解自身的短板与长板，让他们思考是要弥补不足还是强化优势，从而更好地规划职业发展。除学术成绩外，企业还需关注多方面指标。其一，实际能力指标，包括跨界整合及解决问题的能力，如能否整合不同技术提供符合客户需求的综合解决方案；快速学习能力，尤其是在跳出舒适圈后快速掌握新知识并达成目标的能力，这在产业快速变化的当下尤为关键。其二，实践表现指标，可通过学生参与校企联合培养的方式，由企业家对学生在企业的适应性进行打分评估，以此衡量学生将知识转化为实践、适应工作场景的能力。其三，个人素养与潜力指标，如对不同技术的学习理解意愿、应对客户需求变化的应变能力等，这些指标能反映学生未来在工作中的成长空间和发展潜力。这种多元化的评估体系，能更全面地反映学生的综合素质，与企业对人才的核心需求相契合，也能让学生在步入职场前就对自身能力有清晰认识，更好地适应企业和社会的要求。胡润百富：您如何定义“价值观”？您认为正确的价值观对企业员工的行为选择和团队协作有哪些影响？杨旸：“价值观”在工作场景中，核心体现为是否具备为团队利益付出和牺牲的利他行为。它不仅关乎个人行事准则，更与高情商、团队协作精神紧密关联，是个人在团队中为所有伙伴创造价值的直接反映。97 正确的价值观对企业员工的行为选择有着显著引导作用。具备正确价值观的员工，会跳出“自我中心”的局限，在团队取得成绩或个人获得荣誉时，主动与团队分享快乐，将个人成就与团队支持紧密联系；在工作中会优先考虑团队整体利益，愿意为达成共同目标付出额外努力、甚至做出牺牲。反之，若价值观偏向自我中心，员工会认为成果仅归功于自己的努力或运气，甚至会与领导讨价还价，其行为更倾向于个人利益最大化，忽视团队协作和企业长期目标。胡润百富：您如何定义“全球视野与跨文化领导力”？在企业运营中的具体表现是什么？杨旸：“全球视野”指的是对全球资源、政治文化环境变化具备敏锐的洞察能力，同时拥有大格局和较强的分析能力，能从全球视角审视和把握机遇与挑战。“跨文化领导力”的关键在于尊重文化差异，要求领导者具备同理心、共情力与耐心，能够在不同文化背景的团队或合作场景中有效协调、引领发展。当企业团队由不同国家、文化背景的成员组成，或是与海外客户合作时，拥有跨文化领导力的领导者能理解并尊重各方的文化习惯、沟通方式和价值观念。例如，在与中东客户洽谈合作时，会考虑到当地的宗教习俗和商务礼仪，调整沟通策略和合作节奏。不过，这往往需要在一定程度上牺牲效率，就像在多元化小团队中，为提升多样性、为成员相互学习创造环境，效率可能会降低。但对于注重国际化运营、有实力进行跨文化布局的大企业而言，这种领导力能促进团队协作、增强客户信任，为企业带来潜在的长期价值，助力其在国际市场上稳定发展。胡润百富：您如何定义“创新思维与问题解决能力”？在企业运营中的具体表现是什么？杨旸：“创新思维与问题解决能力”是一种与批判性思维、知识面及想象力密切相关的综合能力，核心在于能整合不同学科知识应对未来不确定性，既要善用现有知识储备，又要具备丰富的想象力和精准的预判能力，从而提出具有竞争力的解决方案。其具体表现可分为两个核心层面：一方面是跨学科知识整合与资源运用能力。能调动自身掌握的多领域知识，如数学、物理、计算机编程、哲学、美学等“武器 98库”，并在限制条件下全面收集整合资源与信息，进行综合分析。比如家庭装修时，会将材料特性、空间结构、成本预算等信息摆在台面上，结合自身对不同材料的认知，在有限条件下寻找可行路径，做到“把所有武器都用上”。另一方面是应对不确定性的预判与想象能力。能对未来场景进行全面透彻的分析，预判多种潜在可能性，而非仅满足单一需求。以家庭装修为例，会考虑小两口居住、有孩子后、父母来访等不同阶段的使用场景，针对这些场景设计方案；同样，在面对客户需求时，不会只停留在客户提出的“A”，还会延伸想到“B、C、D”等更多场景，提出能覆盖所有不确定性的方案。这种能力让方案具备稳定性和实用性，能形成“碾压式优势”，体现出方案的生命力优秀的方案提供者会抓大放小，善用资源满足未来多种需求，避免被海量信息困扰或仅局限于当下需求。胡润百富：您如何定义“人际交往能力”？企业运营中的具体表现是什么？杨旸：“人际交往能力”是一种在智商之外的核心能力，尤其在人工智能盛行、人际沟通愈发宝贵的当下，它体现为能在短时间内获得他人支持，高效开展人际互动与协作的能力。当前，学校在人际交往能力的培养方面存在欠缺，加之独生子女易形成以自我为中心的心态和习惯，必然会影响职场新人在企业中的人际协作表现，大多数企业在人才选拔中对这种能力的重视程度日益加强。胡润百富：您如何定义“数字素养与科技驾驭力”？与传统技术能力的核心差异是什么？杨旸：“数字素养与科技驾驭力”是指对 AI 等新技术持有积极拥抱的心态，具备持续学习新技术的能力，并能主动驾驭数字演进带来的变化与机会，同时拥有对科技开放包容态度和对客户全面服务素养的综合能力。99 其与传统技术能力的核心差异在于：传统技术能力往往更依赖于对熟悉技术的掌握和应用，随着时间推移可能趋向于依赖固有经验；而数字素养与科技驾驭力的关键在于对新技术的主动接纳与学习，不局限于熟悉的领域，强调以开放心态主动应对技术迭代，而非被动适应各种变化。在企业运营中，这种能力的具体表现为：员工会主动关注最新科技新闻，对行业内的新技术案例进行分析并形成自己的见解；在工作中能积极尝试运用 AI 等新技术解决问题，主动探索数字工具带来的效率提升和创新机遇。反之，若员工仅关注娱乐八卦、短视频等非科技类信息，缺乏对科技动态的关注和思考，可能只会成为技术的被动使用者，难以展现出主动驾驭技术的能力，也难以适应企业在数字化转型中对技术整合与创新的迫切需求。胡润百富：您如何定义“终身学习与适应性”？企业运营中的具体表现是什么？杨旸：“终身学习与适应性”是一种与对新事物的包容能力紧密相关的综合素养，核心在于打破工作与学习的边界，以乐观积极的心态持续学习，主动适应知识迭代与环境变化。它要求人们摒弃“工作与学习相互割裂”的固有认知，将学习贯穿于整个职业生涯，从而应对知识快速翻新所带来的挑战，正如斯坦福“Education2025”计划所强调的，在知识迭代加速的背景下，每个人都有被淘汰的危机感，只有通过终身学习、不断充电来增强自身的适应能力。胡润百富：对于教育机构在培养“未来人才”方面，您认为还需要在哪些方向上进行创新或改进？杨旸：构建多元化的教育体系。当前教育体系在评价标准、教学内容和学校类型上相对单一，难以适配“天生我材必有用”的个体差异。教育机构应打破“单一尺子衡量所有学生和学校”的模式，探索多元化培养目标与体系，让孩子们能在自己喜欢的校园文化中成长，避免陷入同质化竞争，充分发挥每个人拥有的自身潜能。深化跨学科学习模式。推动跨学科学院建设，打破专业壁垒，帮助学生构建全面的知识储备，为未来应对复杂问题、进行跨界整合打下基础。这种模式能弥补当前高校专业划分过细的不足，培养学生整合不同技术的能力，契合企业对跨界解决方案人才的需求。强化项目制学习与实践结合。广泛开设基于项目的课程，推动学生参与企业实习、实际项目研发等活动，让学生们在实战中实现学以致用、知行合一。广泛开设基于项目的课程，推动学生参与企业实习、实际项目研发等活动，让学生们在实战中实现学以致用、知行合一。100胡润百富：请简单介绍嬴彻科技王立鹏：嬴彻科技 2018 年创立，是全球领先的自动驾驶技术和运营公司。专注于干线物流场景，坚持“全栈自研 量产驱动 深度运营”。自主研发 L3 至 L4 级自动驾驶技术，已实现智能重卡前装量产。业务发展迅猛，目前正处于高速成长期。胡润百富：结合企业当前行业和发展阶段，核心人才需求有哪些？王立鹏：在技术人才方面，需是深度学习、计算机视觉、传感器融合等领域的顶尖专家，且要具备将前沿技术转化为可靠产品的工程化思维；在管理人才方面，需是既懂技术又懂商业的复合型人才，能够协调技术研发与商业落地的时间节奏。而所有岗位的共性需求是，都要求具备快速学习能力和适应技术迭代的灵活性。胡润百富：若对贵企业核心岗位人才能力进行排序，前三位是什么？王立鹏：系统工程思维能将碎片化技术整合为可靠系统，直接影响产品交付质量。例如，在自动驾驶卡车的研发中，需整合传感器、算法、控制系统等多类技术，具备该思维的人才可确保各模块高效协同，避免技术孤岛，保障智能重卡按质按量交付。安全第一理念要求所有设计决策都考虑功能安全，决定产品能否上路。比如在制定自动驾驶策略时，具备该理念的人才会优先考量极端路况下的应急处理机制，符合行业监管对车辆安全的硬性要求，为商业化运营扫清合规障碍。快速迭代能力体现为在技术快速演进中保持学习并应用新知，影响企业创新速度。像当行业出现新的传感器融合算法时，拥有此能力的人才能迅速掌握并应用于现有系统优化，助力公司在技术竞争中抢占先机。胡润百富：未来 5-10 年，哪些变化将最直接影响企业对人才能力的需求？具体表现是什么？王立鹏：AI 与自动化的发展让基础编码能力的重要性下降，而 AI 工具王立鹏：未来人才需具备系统思维、AI 伦理意识和全球资源整合能力嬴彻科技副总裁王立鹏101 使用能力成为标配；算法工程师的工作重心从单纯的算法编写，转向更注重数据质量和 AI 伦理高质量数据是AI 有效运行的基础，而遵循 AI 伦理则能确保技术的合规性与可靠性。同时，测试验证岗位需求将激增，这类岗位要求人才兼具技术原理认知与行业标准掌握能力，以有效验证 AI 产品的性能和安全性，保障产品符合市场要求。跨文化协作需求的提升也使全球供应链管理能力愈发关键，以芯片、传感器等核心零部件为例，企业需要人才具备协调全球资源的能力，以保障供应链稳定高效运行，应对复杂多变的国际市场环境。此外，多国法规合规理解能力不可或缺，由于不同地区自动驾驶政策差异显著例如部分国家对自动驾驶车辆的上路测试、数据隐私保护等有严格规定，具备这一能力的人才可助力企业规避风险，实现全球化布局。胡润百富：从企业用人视角，当前教育体系在培养未来人才方面存在哪些短板或脱节？王立鹏：一是过于专注单点技术传授，缺乏系统集成思维的培养。现有教育若仅聚焦单一技术细节，导致人才难以应对复杂系统的整合需求，与企业对系统工程思维的要求相脱节。二是安全工程教育不足，尤其在功能安全标准（如ISO26262）方面的培养欠缺。当前教育对安全伦理、功能安全规范的教学不足，可能导致人才缺乏安全第一的理念，难以满足企业在产品安全设计与合规性方面的需求。三是商业思维训练欠缺，技术人员普遍缺乏成本意识。现有教育侧重技术研发本身，对商业化思维、成本控制等方面的培养不足，使得技术人才可能忽视商业落地的实际需求，与企业对“技术 商业”综合能力的要求存在差距。胡润百富：企业视角下，教育成果应如何评估？王立鹏：除学术成绩外，学习能力，实践能力和系统性思维能力尤其重要。学习能力可考察候选人面临全新挑战时如何应对，是否善于总结经验。实践能力考察学员学术知识是否可以理论联系实际为企业解决具体问题，是否有举一反三的能力。系统性思维考察学员是否明白手头工作和企业战略目标的关系，是否可以将自身目标同团队目标结合，从而具备有效利用现有工具和资源解决问题的能力。胡润百富：您如何定义“价值观”？您认为正确的价值观对企业员工的行为选择和团队协作有哪些影响？王立鹏：价值观是企业或组织所秉持的核心信念与行为准则，在嬴彻科技的语境下，具体体现为结果、坦诚、极限三大导向：结果导向要求以客户和公司的大结果为目标，信守承诺且反对形式主义与局部利益优先；坦诚导向倡导直言不讳、以集体利益为先，反对“老好人”心态和含糊其辞，致力于营造简单透明、破除层级的互信氛围；极限导向则崇尚极致思维与最高标准，鼓励跳出常规、挑战不可能，反对平庸固化与安于舒适。正确的价值观对企业员工的行为选择具有直接指引作用。正如面对交付压力时，坚持“宁可延迟上市也不降低安全标准”的团队，正是践行了结果导向中对“大结果”（产品安全与公司信誉）的追求，其行为选择更能体现责任与担当。正确的价值观能凝聚共识、减少内耗。结果导向让团队成员目标一致，避免因个人或局部利益产生分歧；坦诚导向营造的透明氛围使跨部门协作更高效，观点碰撞时 102直指核心而非流于表面；极限导向则激发团队整体的创新活力，促使成员共同挑战技术难题、突破业务瓶颈，最终提升团队协作质量与整体战斗力，进而提升企业的产品服务品质与整体效益。胡润百富：您如何定义“全球视野与跨文化领导力”？在企业运营中的具体表现是什么？王立鹏：“全球视野与跨文化领导力”指的是在全球化技术生态中，能够协调各类资源，并理解不同市场多元需求的能力。这种能力要求从业者不仅能从全局角度整合全球范围内的技术、人力、物资等资源，还能精准把握不同地区市场在文化、法规、消费习惯等方面的差异，从而高效推动业务开展。在企业运营中，这种能力的具体表现为：在涉及跨国合作或业务拓展时，能妥善处理因文化、法规等差异带来的问题。例如，企业在欧洲寻找雷达供应商时，具备该能力的人才会主动去理解当地的劳工法规和技术标准差异，避免因对当地文化、规则的误解而导致合作中的沟通不畅、流程受阻，进而防止交付延迟等情况的发生，保障供应链的稳定和业务的顺利推进。胡润百富：您如何定义“创新思维与问题解决能力”？企业运营中的具体表现是什么？王立鹏：“创新思维与问题解决能力”指的是在技术边界处，能够打破常规、创造性地解决“无人区”问题的能力。这种能力要求从业者面对现有技术无法直接攻克的难题时，不局限于单一技术路径，而是善于开拓新思路、寻找新方法，以突破技术瓶颈。在企业运营中，这种能力的具体表现为：当遇到技术难题且没有现成解决方案时，能主动探索多元路径解决问题。例如，当激光雷达在雨雾天气失效这一技术“无人区”问题出现时，具备该能力的团队不会被动等待单一技术的突破，而是积极创新，开发出多传感器冗余方案，通过多种传感器的协同工作来弥补单一传感器的不足，从而保障系统在复杂环境下的稳定运行，推动业务持续开展。胡润百富：您如何定义“人际交往能力”？企业运营中的具体表现是什么？王立鹏：“人际交往能力”的核心是个体在与他人互动中，通过有效沟通、共情理解和协作引导，建立并维护良好关系，从而推动共同目标实现的能力。这种能力要求从业者在各类人际互动场景中，既能清晰表达自身诉求，也能敏锐捕捉他人的情感与需求，通过积极互动化解分歧、凝聚共识。在企业运营中，这种能力的具体表现为：在技术路线被全盘否定的情境中，具备该能力的人才会主动安抚团队成员的情绪，倾听大家的想法，快速重组团队力量，共同分析问题根源，重新规划技术方向，以积极的姿态推动团队走出困境，确保项目能够在新的轨道上继续推进。胡润百富：您如何定义“数字素养与科技驾驭力”？与103 传统技术能力的核心差异是什么？王立鹏：“数字素养与科技驾驭力”指的是在运用数字技术和科技工具时，不仅能够熟练使用工具，还能深刻理解AI 等技术的决策边界，从而合理、高效地发挥技术价值的能力。与传统技术能力的核心差异在于：传统技术能力更侧重对工具的操作使用，而数字素养与科技驾驭力在此基础上，强调对技术决策边界的理解和把控。在企业运营中的具体表现为：能精准把握 AI 等技术的适用范围和局限性。例如，优秀的工程师在使用 AI 生成代码时，具备数字素养与科技驾驭力的他们，清楚知道哪些场景下可以信任 AI 生成的代码，哪些场景下需要进行人工复核，以此避免因过度依赖技术而导致错误，保障工作成果的准确性和可靠性。胡润百富：您如何定义“终身学习与适应性”？企业运营中的具体表现是什么？王立鹏：“终身学习与适应性”指的是每 6-12 个月就能掌握一个新技术领域的能力，体现为个体在快速变化的技术环境中，持续学习新知识、新技能，并能灵活应用于实践的素养。在企业运营中，这种能力的具体表现为员工能快速响应技术迭代需求，及时掌握新工具、新框架并用于解决实际问题。比如，在企业引入全新开源框架时，具备该能力的员工能在短时间内学习掌握，并运用其解决工作中的具体问题，助力企业跟上技术发展节奏，保障业务高效推进。而企业通过要求候选人现场学习全新开源框架并解决具体问题的评估方法，也能有效考察其是否具备这种能力。胡润百富：对于教育机构在培养“未来人才”方面，您认为还需要在哪些方向上进行创新或改进？王立鹏：一是强化系统安全工程课程的设置与深度。自动驾驶技术的核心是“可靠系统”，需将碎片化技术整合为安全可控的整体。通过系统安全工程课程，可培养学生识别技术模块兼容性风险、构建全流程安全防控体系的能力，这与企业对“技术深度 系统思维”的需求直接衔接，为学生筑牢产品安全设计的底层逻辑。二是推广“技术 商业”双导师制。单一技术导向的培养模式已难以适应行业对“技术转化能力”的要求，双导师制可让技术导师聚焦算法优化、传感器融合等硬核能力，商业导师则引导学生分析成本结构、市场需求与商业化路径，帮助学生建立“技术创新-商业落地”的闭环思维，弥补当前教育中商业思维训练的欠缺。三是开设 AI 伦理与法律交叉学科课程。自动驾驶行业的合规性直接决定商业化成败，交叉学科课程需涵盖数据隐私保护、算法公平性、跨国法规差异等内容。通过案例教学培养学生预判政策风险、将伦理准则嵌入技术设计的能力，使其既能推动技术创新，又能确保产品符合全球监管框架，这正是企业对“法规前瞻能力”和“安全伦理意识”的核心诉求。104胡润百富：请简单介绍行云集团闫鹏：行云集团成立于 2015 年，是全球领先的消费品数字供应链服务平台。在过去十年的发展中，集团构建了涵盖 170 个智能物流节点的全球网络，服务超 3000 个品牌以及近 50 万个线上和线下的中小零售商。集团全球员工约 3000 人，全年进出口交易额达 500 亿，业务触达全球 72 个国家和地区。集团提供一体化的全球供应链服务，通过物流、商流、资金流和信息流四流合一的数字化中台，赋能全球商品高效流转。其以打造全球消费品的流通新基建为目标，深度发展本地化服务，为商家提供包括通关、金融履约等在内的集约式数字外贸解决方案，帮助商家降低成本、提升效率。作为全球独角兽企业以及中国 500 强企业，行云集团秉承“让全球买卖更简单”的使命，成功从跨境电商转型为全球供应链新基建的引领者。未来，集团将坚持技术驱动、生态共生，致力于打造更有韧性的数字贸易网络，持续引领全球供应链发展。胡润百富：结合企业当前行业和发展阶段，核心人才需求有哪些？闫鹏：第一类是兼具全球视野和本土深耕能力的业务管理人才。这类人才涵盖全球业务拓展、本地化运营管理、品牌运营管理等岗位的中高层管理者。他们需要具备出色的跨文化沟通和管理能力、资源整合能力以及商业洞察力，同时要深刻理解全球不同市场的商业规则、消费习惯和法律法规。第二类是高度数字化驱动的技术人才，这也是行云集团过去十年高速发展的核心驱动力之一。这类人才涉及大规模分布式系统架构设计，大数据分析、人工智能算法应用和云计算等领域，多为产品经理和架构师。他们需深刻理解并能抽象全球供应链的复杂业务逻辑和产品，具备深厚的基础能力、系统思维能力，以及业务抽象和模型化能力。第三类是特定领域的深度专业人才。随着业务复杂度提升和细分闫鹏：以数字化素养和跨文化领导力赋能全球供应链创新行云集团首席人力资源官、SEAlink 创始人闫鹏105 领域纵深发展，集团需要垂直行业领域的顶尖关键人才，如行业品类专家、资深品牌运营专家等。他们要在自身领域达到专家级水平，具备问题研判、解决及经验沉淀能力，并且能在跨国业务场景中，将全球视野与专业能力深度结合。胡润百富：若对贵企业核心岗位人才能力进行排序，前三位是什么？闫鹏：持续创业精神：这是底层核心能力，关键在于人才的三观是否与企业和组织契合。因为能力可以通过培养逐步提升，而底层的持续创业精神难以改变和调整，所以被放在首位。全球化与本地化融合能力：要求人才具备全球视野，同时能与本地文化和团队进行深度融合，是兼顾国际视角与本土适配性的重要能力。垂直专业领域纵深能力：强调在关键垂直专业领域建立专业壁垒，能够将政策风险转化为市场机遇。这一能力不仅体现在选人标准中，也体现在业务线布局上，如东南亚人力资源和企业服务的 Link 业务线、全球财税服务的创建通业务线等，旨在为中国品牌出海企业提供专业支撑与赋能。胡润百富：未来 5-10 年，哪些变化将最直接影响企业对人才能力的需求？闫鹏：一是 AI 和数据能力成为核心诉求。近一两年 AI 对传统岗位带来挑战，多数企业包括行云都在争取掌握 AI开发、数据分析及算法优化的人才，2023 年 AI 与大数据技能需求预计增长 80%-10%，这一趋势将持续，使得相关能力在人才需求中的重要性愈发凸显。二是人机协作能力愈发重要。人机协作任务占比正快速提升，已从传统的简单搜索和获取信息，发展到在关键节点上实现托管或彼此赋能。随着技术高速发展，纯人工作任务将快速下降，人与机器的有效协同协作会成为重要能力，还会催生新型技术角色，这要求人才具备相应的协作能力。三是高阶认知和适应性技能需求激增。由于 AI 会替代简单重复和基础运营类项目，企业和员工需专注于复杂决策与创新，软技能门槛随之提升，如分析型和创造性思 106维等。因此，人才是否具备高阶认知、理解和洞察能力以及适应性技能，将成为行云关注的重点。胡润百富：从企业用人视角，当前教育体系在培养未来人才方面存在哪些短板或脱节？闫鹏：一是教育体系远远落后于技术迭代速度。据 2024年麦肯锡报告显示，全球仅 17%的大学开设生成式 AI 专业课程，这意味着未来人才供给和需求会形成巨大差距。二是教育供给偏理论化，与企业实操场景应用形成断层。学生虽掌握教材理论，却缺乏解决非结构化问题的能力，且多为单一学科知识，缺少跨领域系统整合能力，存在所学与应用之间的差距。三是学生缺乏在认知和学习层面做减法的能力。当下单一专业技术需求正向复合型需求转移，更倾向于创新而非简单重复构建“标准化”，但教育中对这种做减法的能力培养不足，对于可被 AI 托管的内容，如标准化流程执行，未能有效引导学生区分和取舍。四是不同国家教育程度存在明显地域偏差。以印尼为例，当地蓝领技术工人供给存在巨大缺口，涉及机械操作、技术工种等，本地无法解决供给，更多是教育水平较低的基础人员从事普工工作。不过，在不同市场、不同国家，虽教育面临的问题不同，但都有机会借助 AI 的方式和技术，助力这些国家完成人才迭代，进而支撑产业迭代，例如在印尼的职业教育中引入 AI 技术用于甄选、测评及教学环节，推动其基础教育实现更快速跃迁。胡润百富：企业视角下，教育成果应如何评估？除学术成绩外还需关注哪些指标？闫鹏：一方面，关注教育培养出的人才在企业内部管理中的实际表现。包括评估人才在人机协作中的占比及效率提升情况，以及跨文化冲突解决能力。这在出海企业中尤为重要，跨文化能力会渗透到招聘、绩效等人力资源规则制定的方方面面，对人的管理最终体现在对文化的理解、融合以及跨文化冲突的解决上，而教育成果需能支撑人才具备这些能力。另一方面，考量教育培养的人才在全球化和 AI 浪潮107 下对企业的支撑与赋能程度，看其是否具备全球化视野等软实力，能否为企业在当前背景下的发展提供有力支持。胡润百富：您如何定义“价值观”？您认为正确的价值观对企业员工的行为选择和团队协作有哪些影响？闫鹏：价值观本质上是企业共同信奉的终极行为准则，核心在于在业务处于探索和高度不确定的市场环境时，能成为员工乃至管理者在模糊情境下做出决策的隐性指挥棒，其中包含理念、原则和行为判断，明确什么是对的、该做的，什么是错的、不该做的。在不同组织和企业中，价值观没有绝对的对与错，关键是企业上下能形成统一标准，以保障组织高效运转。就行云而言，其近期也在重新调整价值观，希望在企业内部形成盈利的能力和意识，让大家回归经营本身，算清每一笔账，具备较强的财务和盈利意识与能力；同时，要求员工“抠细节”，在企业达到一定体量和规模后，通过精细化运营更好地理解和贴近具体业务，培养良好的经营意识。胡润百富：您如何定义“全球视野与跨文化领导力”？在企业运营中的具体表现是什么？闫鹏：全球视野一方面是地理范围上的视野和认知，体现在对不同地区的经济、人口、政治等情况的了解，例如中国企业在东南亚的生产能力外溢背后，是对当地如印尼的人口（约 2.7 亿，全球第四）、电商渗透率（仅1%）、智能手机渗透率（不足 70%）、社会年龄结构（中位值 29 岁，年轻群体对消费等领域影响大）、地理位置（“一带一路”关键节点）等因素的认知；另一方面是全球范围的影响和连接，在当下政治经济形势进入新常态的背景下，某一领域的决策或政策出台，可能在不同国家甚至跨领域产生深刻影响，能感知到这种关联便是全球视野的体现。跨文化领导力的核心在于，在理解并融合不同文化的基础上，将文化差异转化为创新动力，而非简单规避文化差异，是对文化理解与融合提出的更高要求。以印尼为例，作为全球最大的穆斯林国家，企业在办公室设置祷告室，适应员工每天五次祷告的需求；在斋月期间调整工 108作节奏，避免高强度加班；关注食品的清真认证等，通过这些方式理解和融合当地文化，保障企业在当地的顺畅运营。胡润百富：您如何定义“创新思维与问题解决能力”？企业运营中的具体表现是什么？闫鹏：创新思维本质上是一种颠覆性的思维，核心在于打破不同层面的常规路径，无论属于创新还是微创新，都是对常规路径的突破。问题解决能力则是指用有限的资源去实现相同或更好的目标。以构建人才供应链为例，传统通过社招满足人才需求的常规做法难以满足行云诉求，于是行云打破这种常规路径，积极建立院校与企业之间的供需联系，如在东南亚的印尼与当地教育部合作；同时与留学生联盟协作，利用有限或差异化的资源来破解人才稀缺性短缺的难题，达成满足企业人才需求的目标，这正是创新思维与问题解决能力在实际场景中的体现。胡润百富：您如何定义“人际交往能力”？企业运营中的具体表现是什么？闫鹏：人际交往能力是一种综合性的人际互动素养，核心在于准确识别自身与他人的情绪状态，通过共情理解、有效沟通等社交技巧，灵活调节关系、化解分歧，并在面对压力、挫折或危机时，凭借心理韧性维持积极互动状态，推动关系向建设性方向发展的能力。行云会通过一些真实场景或问题来考察相关能力。109 例如，在面试时提出宏观背景下企业阶段性资源削减的情况，如团队人员快速缩减但原有 KPI 不变，观察候选人如何推进工作。人际交往能力强的表现可能包括：将目标拆解为更小的可行单元，借助成本更低的外部资源如实习生、AI 自动化工具替代原有资源；与上级加强沟通交流，以获取更高优先级的资源支持等。通过这些方式，判断候选人在面对复杂人际关系时的选择与应对，体现其情绪管理、共情及恢复、适应和成长的能力。胡润百富：您如何定义“数字素养与科技驾驭力”？与传统技术能力的核心差异是什么？闫鹏：数字素养是指在数字环境中，能够有效定位、评估、创造和传递信息的能力。科技驾驭力则是将技术或科技资源转化为商业价值的能力，包括对技术趋势的预判、系统化整合资源、推动技术驱动创新等。以在印尼使用的自研数字化销售人员管理系统为例
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