行业研究报告-PDF版

脉脉高聘：2025年AI人才流动报告（26页）.pdf

2025年9脉脉聘才智库2025年?AI才流动报告Part3 择业考量：雇主碑供需两旺：AI新发岗位量年增10倍，简历投递量年增11倍?虚位以待：超1000家企业，在脉脉发布AI相关岗位超7.2万个?.

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安恒信息：AI时代网络安全产业人才发展报告（2025年）（47页）.pdf

AI时代网络安全产业人才发展报告AI时代网络安全产业人才发展报告(2025 年)(2025 年)编写单位工业和信息化部教育与考试中心安恒信息中国联合网络通信有限公司软件研究院全国数字安全行业产教融合共.

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万宝盛华：2025年第四季度中国内地雇佣前景报告（61页）.pdf

2025.46%234%*573经季节性调整后经季节性调整后中国内地净雇佣中国内地净雇佣前景指数前景指数46%40%36%33%28%24%20%16%15%0%45641%31%39%19%15%.

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SHL人才管理：2025人力资源技能洞察：构建面向未来的人力资源团队新范式报告（32页）.pdf

人力资源技能洞察预见赋能引领：构建面向未来的人力资源团队新范式在人才生命周期的各个阶段优化绩效和决策。敬请访问 获取详细资讯。2人力资源技能洞察企业中最复杂的职能仍然是人力资源。人力资源团队过往曾被视.

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科锐国际：2025人才市场洞察及薪酬指南（139页）.pdf

TALENT TRENDS&SALARY GUIDE人才市场洞察及薪酬指南20253概览大健康科技智能新能源和新能源汽车大健康集成电路人工智能/大模型信息化/数智化新能源金融金融地产与基础建设大民生地.

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全球化智库：全球人才流动趋势与发展报告2025（143页）.pdf

目目 录录 引言及核心发现引言及核心发现.1 第一章第一章 世界主要国家人才竞争力指数世界主要国家人才竞争力指数.4 一、世界主要国家人才竞争力评价指标体系构建.4 二、世界主要国家人才竞争力评价.

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戴德梁行：2025打造员工真正需要的职场体验报告（16页）.pdf

打造员工真正需要的职场体验介绍体验本质上是高度个人化的东西，每个人的感知、期望与需求，都会塑造出属于自己的体验形态。在现代职场里，“为体验而设计”的分量早已不同往日它从过去的次要考量，一步步成为企业战.

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2025年 求职招聘应 与数字告洞察Report-All Rights Reserved2Sensor Tower 是全球领先的移动应、数字告、零售媒体和受众洞察数据提供商，服务于全球顶级品牌和应发商.

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2025 西安酒店业人力供需报告 最佳东方人才发展研究院 西安这座千年古都的繁华地标之上，其酒店业人力市场正在呈现出供需两端的激烈博弈究竟是人才资源竞相激战，还是岗位需求持续发牌？最佳东方依托权威数据.

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中国新就业形态研究中心：城市出行的就业韧性：网约车司机就业图景与职业表现（2025）（46页）.pdf

城市出行的就业韧性 网约车司机就业图景与职业表现（2025）中国新就业形态研究中心课题组 2025 年 9 月 目录目录 目录目录.3 前言前言.4 一、蓝领职业的比较分析一、蓝领职业的比较分析.5 从总报酬角度看待蓝领职业的回报.5 从工作要求和工作资源角度看待蓝领职业的付出.10 从劳动者关注点角度对比蓝领职业差异.11 二、平台对网约车工作的赋能二、平台对网约车工作的赋能.21 平台为司机提供福利保障.21 司机对平台提供的各项服务满意度.26 滴滴平台创造社会福利的净增量.29 三、网约车工作的就业缓冲作用三、网约车工作的就业缓冲作用.31 用就业机会为重点人群提供“安全网”.31 网约车在就业承压地区成为稳岗“压舱石”.39 通过跨期调节对冲劳动力供需错配.40 承接产业升级溢出劳动力.43 四、网约车工作发展中的瓶颈四、网约车工作发展中的瓶颈.44 行业竞争加剧，订单价格受多重因素影响下降.44 高强度工时与淡旺季波动.44 区域性行业竞争与地方垄断并存.45 租车公司“跑路”，小平台下线.46 五、政策建议五、政策建议.46 报告正文报告正文 前言前言 随着服务业发展和数字技术进步，蓝领劳动力市场正在经历一场转型，在城市服务业和年轻劳动人口中，催生出了“新蓝领”劳动者群体。“新蓝领”劳动者的崛起反映了劳动市场的结构性变化，以及对更具技术性和专业性工作岗位的需求增加。他们的出现不仅促进了劳动力市场的多样化，还提高了蓝领群体整体的社会地位和经济回报。网约车工作是典型的新蓝领职业。截至2024年10月，全国已核发748.3万本驾驶员证、320.6 万辆运输证。网约车行业已经成为新就业形态吸纳劳动力的重要渠道。为进一步了解网约车工作在稳就业中的作用，明确网约车司机与其他蓝领职业的差异，提升网约车司机就业质量，中国新就业形态研究中心课题组开展了本课题研究。中心课题组于 2025 年 7 月，向上海市、北京市、四川省、天津市、山西省、广东省、广西壮族自治区、江苏省、河北省、浙江省、湖北省、辽宁省、黑龙江省的网约车司机发放调研问卷，共收回有效问卷5417 份。课题组同时匹配了这些网约车司机在滴滴平台的月均收入、日工作时长、日接单时长、抽成比例等后台数据。课题组同时通过智联招聘，58 同城，BOSS 直聘，赶集网、职多多、职小二、中国物流与采购联合会等平台和组织收集其他类别蓝领职业就业数据。课题组先后访谈了多位网约车平台运营管理者、网约车司机、租车公司运营者、城市合作商等。通过问卷调查、后台大数据匹配与深度访谈相结合的多种研究方法，本研究报告关注了以下内容：比较蓝领不同职业的收益与成本，厘清网约车在整体蓝领版图中的相对优势；评估网约车对重点人群与重点地区的就业缓冲效应；揭示行业发展面临的瓶颈与技术替代风险；提出政策与治理路径，助力提升司机就业质量并保障行业可持续发展。由此，我们希望为政府部门、平台企业与学术界提供更具操作性的决策参考，推动网约车及广义数字蓝领职业成为高质量充分就业的新支柱。一、一、蓝领职业的比较分析蓝领职业的比较分析 传统蓝领职业通常涉及任务单一、技术需求较低的工作岗位，这类岗位以体力劳动为主，主要分布在制造业、建筑业和传统服务行业等领域。这些岗位往往要求劳动者从事重复性劳动，对劳动者的技能要求相对较低。“新蓝领”职业区别于传统蓝领职业，他们通常以服务行业为主要就业领域，从事的工作类型更为多样，包括但不限于快递、外卖、城市即时配送、网约货运司机等，这些工作对劳动者的专业知识和技能要求要高于传统蓝领职业。他们对城市的日常运作和群众生活便利和丰富化起着重要作用1。本报告将主要对比网约车司机、外卖员、货车司机、快递员、制造业普工、建筑工等六类典型蓝领职业。其中，网约车司机、外卖员、快递员属于新蓝领，其余属于传统蓝领职业。从总报酬角度从总报酬角度看待蓝领职业的回报看待蓝领职业的回报 “总报酬模型”（Total Rewards Model）是由世界薪酬协会自 2000 年提出，已经成为判断企业回报的标准框架。该模型超越了传统上仅仅将薪资和福利作为回报的方式，而是将员工在工作中获得的所有有形和无形的回报都 1 来源于：张成刚，“新蓝领”群体崛起为经济复苏注入新活力，第一财经日报，2024-03-05。纳入考虑。总报酬模型通常包含以下几个关键部分：收入水平；福利（社会保险、商业保险、职业伤害与养老方案等）；工作-生活平衡（工时弹性、地点自主、休假安排）；绩效与认可（即时激励、荣誉体系、收入透明度）；发展与职业机会（培训、职业晋升、再就业通道）。六类蓝领岗位的月均收入集中在 60008500 元区间。高收入不完全等于高满意度，例如货车司机以 8424 元居收入榜首，却因长时间奔波、高事故风险与异地生活，使收入满意度仅 21.95%。网约车司机月入 7623 元位列第二2，却以 81.40%的收入满意度遥遥领先，显示弹性工时、车内作业安全与即时结算显著提升了收入幸福感。一线城市日均上线时间大于等于 8 小时的网约车司机平均收入为 11557.13。外卖员收入 7496 元排第三，但恶劣天气暴露、强体力劳动和差评扣款压低满意度至 64%。快递员、普工、建筑工月收入约59006100 元，满意度依次为 54%、62%、46%，进一步验证了工作强度、职业风险与被尊重感对收入满意度的调节作用。2 本报告选取了每天在线时长超过 1 小时的网约车司机样本。本样本中，在线时长小于 1 小时的网约车司机，平均每日跑单时长仅 12 分钟，属于偶尔接 1-2 单体验型司机，因此未列入收入计算范围。3 这部分司机的日均跑单时长为 5.1 小时。收入水平 81.40d!.95TbF%0P0%网约车司机外卖员货车司机快递员普工建筑工收入满意度7623749684246124597058760500010000网约车司机外卖员货车司机快递员普工建筑工平均月收入（元）图 1 主要蓝领岗位月均收入4 图 1 显示了更多类别蓝领岗位的月均收入水平。除了月嫂和卡车司机外，网约车、外卖处于第二梯队，显著高于普工和建筑工，显示出数字平台就业的竞争优势。虽然网约车司机需要承担车辆维护成本，但相比月嫂等对技能和资格要求更高的职业，进入门槛相对适中。4 来源于：中国新就业形态研究中心，2024 中国蓝领群体就业研究报告，2025 年 3 月 31 日。福利 10.5.902.24%.801.20%0 %网约车司机外卖员货车司机快递员普工建筑工城镇职工基本养老和医疗保险65w.30%4.80.208.50b.68%0 0%网约车司机外卖员货车司机快递员普工建筑工新职伤或工伤保险比例在福利保障维度，不同职业呈现出社保覆盖结构分化的特征。外卖员77.3%5的新职伤覆盖率最高。网约车司机和建筑工人的新职伤或工伤保险覆盖率分别为 65%和 62.68%，领先于其他群体（快递员 14.2%、货车司机 4.8%）。滴滴、曹操出行等网约车平台已纳入新就业形态职业伤害保障试点，大部分司机也配置有交强险和部分比例的商业车险，但部分聚合平台上的中小平台尚未被纳入新就业形态职业伤害保障试点。美团、饿了么、达达、闪送等平台的外卖员也都纳入新就业形态职业伤害保障试点。除此之外，滴滴平台升级了“滴滴司机保障计划”，包含了多项保障措施，如免费提供的安全保障“关怀宝”、商业养老保险 1:1 缴纳、司机家庭医疗保险和意外保障、点滴保平台等6。建筑行业自推行实名制后，地方住建部门要求企业强制缴纳工伤险。城镇职工基本养老和医疗保险也有较大差异。建筑工人参保比例以 41.2%位居首位，货车司机和快递员也分别达到 32.24%与 25.8%。网约车司机参保比例仅 10.5%，外卖员只有 18.9%。传统制造/建筑岗位仍沿用“单位缴费”的五险一金体系，而平台型新就业岗位更依赖商业化补充险，社保仍需个人自缴，参保意愿和持续性都受收入波动影响。5 进入新职伤的外卖平台和城市即时配送平台包括：美团（745 万外卖员）、饿了么（400 万外卖员）、达达（120万）、闪送（100 万）。未进入新职伤的平台还有顺丰同城（即将进入新职伤，约 100 万活跃骑手）、UU 跑腿（约200 万活跃骑手）、抖送（未公开）等。如果抖送以及其他平台按照 100 万骑手计算，保守估计已经进入新职伤覆盖的外卖员群体比例为 77.3%6 详见图 5 及描述 工作-生活平衡 50.30h.70p.2785.10%0P0%网约车司机外卖员货车司机快递员普工建筑工认为工作时间长在工作-生活整合维度，各蓝领岗位对“工时负荷”的主观感受呈明显梯度。50.3%的网约车司机认为自己“工作时间长”，而这一比例在外卖员、货车司机和建筑工分别攀升至 68.7%、70.27%、85.1%。传统蓝领（制造、建筑）多实行固定班制或两班倒，加班安排由工长或线长决定，弹性极低；建筑工人在高温、夜间连续作业的体力负荷最大，因此“工时过长”感受最强烈。在绩效认可维度，本调查中，77.7%的司机知晓通过透明账单可以了解收入及抽成比例。比较而言，仅 24.23%的货车司机对运费有信心，75.77%的司机担心货主拖欠运费。57.93%的货运司机认为不受尊重、社会地位低。在“成长与职业机会”维度上，本报告比较了各类职业的安全培训普及绩效与认可 发展与职业机会 77.70$.23%0P0%网约车司机外卖员货车司机快递员普工建筑工收入透明度95.30e.22q.50%0 0%网约车司机外卖员货车司机快递员普工建筑工参加过安全培训75.7h.40P.29F.80%0 %网约车司机外卖员货车司机快递员普工建筑工继续从事该职业的意愿率和从业者留任意愿。网约车司机安全培训覆盖率高达 95%，继续从事意愿也达到最高（75.7%）；外卖员培训率 82.3%，留任意愿 68.4%；而货车司机与建筑工的培训覆盖率仅 65.22%和 71.5%，对应的留任意愿则降至 50.29%与46.8%。从“总报酬模型”视角看，网约车工作在固定与变动报酬、工作-生活弹性、成长与职业机会方面相对占优，而在福利法定化方面则仍有提升空间。传统蓝领的优势是社保制度化与技能晋升通道清晰。外卖员、快递员的优势则在低门槛高完单奖励，但安全和福利短板最为突出。从从工作要求工作要求和和工作资源工作资源角度角度看待蓝领职业的付出看待蓝领职业的付出 总报酬模型显示了各类蓝领职业能够给劳动者带来的回报。接下来本报告使用“工作要求-工作资源”（JD-R）模型分析各类职业中蓝领劳动者的付出。表 1 各类蓝领职业的工作要求、工作资源和净付出特征 类别类别 主要工作要求主要工作要求 主要工作资源主要工作资源 净付出特征净付出特征 网约车司网约车司机机 长时间驾驶、路况与乘客情绪不确定 高峰接单与疲劳风险 高度自主上线/下线 导航、派单算法与安全培训支持 双向评价、可申诉 中等体力中等体力和和认知认知要求要求：资源相对充沛，能抵消部分时间与情绪消耗；净付出居六类中等偏低 外卖骑手外卖骑手 强体力骑行和搬运 极端天气暴露 时间紧张和差评压力 即时到账冲单奖励 智能路线、站点补给 职业伤害保障 高体力高体力要求、要求、高时间压高时间压力力：资源主要是金钱激励，难抵高要求；净付出偏高 货车司机货车司机 长途驾驶、昼夜颠倒 事故风险与道路执法压力 孤独与健康隐患 相对较高计件收入 一定行车自主性 长工作时间长工作时间、高风险、高风险：资 源 有 限、难 缓 冲 疲劳；净付出最高 快递员快递员 重物搬运、楼层往返 派件时限与投诉风险 固定派费 冲单奖 站点排班较灵活 中高体力中高体力要求、要求、中等时中等时间压力间压力：资源尚可，但物理负荷大；净付出偏高 制造业普制造业普工工 重复性动作、噪声化学暴露 三班倒、加班不可控 稳定工资、五险一金 技能等级晋升路径 低自主低自主性、中等性、中等体力体力要要求求：法定社保降低长期成本，但日常单调易致倦怠；净付出中等 建筑工建筑工 高空/重物、高温与粉尘 工期赶工、季节性失业 工伤险实名制覆盖 师徒制技能提升 高体力高体力要求、要求、高危险高危险：职业伤害概率最高，资源主要是临时保险；净付出最高 基于“工作要求-工作资源（JD-R）模型”的视角，蓝领岗位的净付出取决于工作要求与工作资源的比较。工作要求越高、工作资源越少，则该职业的净付出越重。总体而言，网约车司机的净付出属于中等偏低水平。网约车司机的工作要求以长时驾驶和情绪应对为主，但平台提供了导航系统、申诉渠道以及司机具有高度自主上线/下线等资源；再加之全程车内工作，使其净付出处于六类中的“中等偏低”区间。外卖骑手、快递员、制造业普工的工作净付出偏高。骑手与快递员的高体力和高时间压力，虽然享有即时到账与冲单奖励，却无法完全抵消极端天气和差评风险；部分普工拥有五险一金等长期资源，但低自主性与单调三班倒易致倦怠，整体净付出仍偏高。货车司机、建筑工的净付出最高。两者兼具长时疲劳或高危作业，且可调动的资源一般只有较高的计件收入或临时保险，难以全面对冲身体与安全风险。从从劳动者劳动者关关注点注点角度对比蓝领职业差异角度对比蓝领职业差异 调研显示，蓝领劳动者的核心诉求可以归纳为收入合理、体验优质、公平透明、福利保障、温暖尊重。收入合理收入合理 收入合理是司机以及其他蓝领职业劳动者最为关心的内容。劳动者希望“多劳多得、优劳优得”。在网约车工作中，接单单价、平台抽成比例、补贴规则、油电成本及提现效率共同决定了司机的实际收益。相比固定薪制岗位，网约车以“实时结算、阳光抽成、冲单奖励”构建起即时收入反馈机制。抽成比例是网约车司机和全社会重点关心的话题。滴滴平台采取动态抽成的方式，即抽成比例有高有低。相关数据显示，2024 年滴滴所有订单平均抽成为 14%。抽成比率随供需情况、订单匹配难度、天气情况等条件变化而变化。例如，司机返程回家的顺路单往往抽成比率较高。而在接单“冷区”或极端天气下，抽成比率可能降至零甚至负值，即平台补贴司机驶离冷区，或在雨雪等天气下增加运力供给。在平均抽成中，平台拿出一部分建立补贴池，用于在高峰时段向司机发放激励、在雨雪等恶劣天气或接单“冷区”向乘客和司机提供补贴、在淡季或“无单”情况下对司机进行兜底补贴以及司机其他福利。通过订单价格信号和补贴这两大杠杆，平台既能协调整体供需、避免运价出现过度波动，又能保证司机在需求低迷时依旧可以获得收入。本次调研样本的平均抽成比例为 18.9%，中位数抽成比例为 18.8%，标准差为 0.023，表明抽成比例的波动较小，数据较为集中。这些司机的月抽成比例在 18%至 20%之间，平台抽成策略相对稳定。在本次调研样本中，也出现了负抽成和高抽成。负抽成（例如-22.22%）是平台为吸引司机或乘客在某些订单中提供补贴，在促销活动、新市场进入或淡季时较为常见。图 2 调研样本的抽成比例分布与抽成中位数 在本次调研样本中，抽成比例超过 25%的占比为 0.25%，抽成比例为负（即平台补贴）的订单占比为 0.059%。按照交通部抽成“阳光行动”的要求，滴滴平台从 2022 年开始就已经上线透明账单功能。本次调研中，有 44.3%的司机了解滴滴透明账单，并在日常会查看抽成展示，另外 55.6%的司机或者不怎么看，或者不了解抽成展示。这部分司机对平台抽成情况的了解，主要通过和其他司机沟通了解、和乘客沟通了解或者从网络上了解。这可能导致负面叙事被放大，巩固“抽成偏高”的群体印象，形成信息渠道的“回声室效应”。此外，补贴具有季节性和激励性，当平峰期补贴减少时，司机看到对毛收入少了但服务费仍在扣的感知更明显，“损失厌恶心理”使抽成偏高的负面记忆持续更久。图 3 网络媒体“数读网约车”在报道中晒出的司机抽成7展示截图 7 数读网约车，收集了 30 多位司机的流水截图，才发现，滴滴的抽成原来是这样的，2025 年 7 月 4 日，https:/ 图 3 显示的网络媒体收集的滴滴司机的抽成比例，根据该媒体抽取的2025年5月17位司机的月流水截图，滴滴平台的月平均抽成比例为16.44%。本报告也抽取了部分司机月流水截图，详见本节第 3 部分。表 2 各类蓝领职业的收入模式 职业职业 计价机制与波动计价机制与波动 典型矛盾典型矛盾 外卖骑手外卖骑手 计件 阶梯奖；旺季雨雪补贴显著，淡季骤降 高峰强派单与恶劣天气暴露抬高体力与安全成本，导致“钱多但累”感受 货车司机货车司机 长途计件/趟费；油价、过路费自担，交货时效罚款高 收入高但昼夜颠倒、等待装卸时间长，净时薪被稀释，满意度最低 快递员快递员 基础派费 冲单奖；节前高补贴、节后骤减 重物搬运与投诉罚款抵消部分奖励，收入可预见性中等 制造业普制造业普工工 计件或计时 加班费；受订单与班制影响 工资稳定但加班不可控，单调强度高；相对满足“够用即合理”预期 建筑工人建筑工人 日薪或包干；工期赶工加班多，淡季失业 工伤风险大且季节性停工，工资结算周期长，收入兑付风险压低满意度 快递员、外卖骑手收入随旺淡季大幅波动；制造业普工与建筑工受订单与工期制约，收入峰谷差较大，工期结束存在欠薪风险。网约车即时到账、日清月结的优势在对比中更突出。蓝领劳动者安全与体力支出的“隐形扣减”不可忽视。当劳动者长期面临体能透支、交通事故或工伤风险时，他们会在衡量收入满意度时自动把这部分隐性成本算进去。对于外卖骑手、货车司机和建筑工而言，即便平台或用工方提供一定补贴，高风险、高强度所带来的额外负担仍让这份收入难以真正达到“优劳优得”的公平水准。在“收入合理”维度下，网约车司机凭借即时结算、可见账单和相对均衡的收入-成本结构，综合体感领先；其他五类岗位虽名义收入差异不大，但体力支出、成本自担和风险滞后扣减导致满意度分化显著凸显出平台与政策在“多劳多得”之外，还需兼顾收入稳定性、成本可控性与风险补偿，才能真正满足蓝领群体对“合理收入”的核心诉求。体验体验优质优质 在蓝领岗位中，主观体验也是决定岗位就业质量的重要因素。特别是对于 95 后、00 后劳动者而言，主观体验甚至决定了是否愿意进入该职业。体验优质主要涵盖以下五类可感知维度：流程流畅度流程流畅度：任务分配是否清晰、导航/路线是否精准、结算是否秒到。身体舒适度身体舒适度：作业环境（温度、噪声、空气）、人体工学设备、休息与补给设施。心理韧性支持心理韧性支持：客服/后台响应速度、投诉申诉公平度、同事或社群互助氛围。学习与适应学习与适应：新手培训是否系统、师徒带教与在线答疑是否随手可得。运营配套运营配套：工服、工具、宿舍、司机之家/站点驿站、充电或加油便利度。“体验优质”可以帮助劳动者减少体力与心理疲劳，从而降低事故与流失率；也可以帮助劳动者提高工作效率，在同等工时内创造更多产出；体验优质还能够提升职业认同，帮助形成正循环的服务质量和收益。表 3 六类蓝领岗位在“体验优质”维度的对照 维度要素 网约车司机 外卖骑手 货车司机 快递员 制造业普工 建筑工 流 程 流 畅度 App 派单、导航、2 小时结算 App 派单精准，但高峰强推单 物流信息碎片，等待装卸不定 站点分单，扫码派件 工 序 标 准化，ERP 领料 现场指令临时变化，结算周期长 身 体 舒 适度 车内空调、可自选休息点 暴露户外，风雨高温 狭 窄 驾 驶舱，长途颠簸 楼层搬运、重件 噪 音、粉尘、高温 高 温、粉尘、高坠风险 心 理 韧 性支持 司机之家、社群答疑、申诉通道 站 点 驿 站少，差评压力大 孤独驾驶、服务支持弱 站点同事互助，客服中等 班组关系稳定，但管理层级压迫 工友互助，但维权渠道弱 学 习 与 适应 线上新手课 基础骑行、师徒带跑 驾驶资格培训为主，后续少 新人带教、安全培训 上岗安规、技能晋级 安全与技能培训不系统 运营配套 充 电/加 油券、保险补贴 头 盔/保 温箱、充电站稀缺 公 路 服 务区、油卡自费 分拣中心、站点充电 食 堂、工装、宿舍 临时工棚、最低安全装备 网约车、外卖、快递均可受益于智能派单与导航，而货车信息化程度不足、建筑业传统施工方式数字化体验程度最低。物理环境是决定体验的下限，即便外卖平台的 App 流畅，但雨雪高温暴露使其整体体验感仍然较低；网约车在封闭座舱内天然享有舒适优势。在支持与培训方面，快递员与普工通过站点同伴互助、班组培训，体验得以维持中等；建筑工培训与申诉缺位，体验较低。公平透明公平透明 双向评分与智能派单是网约车生态的底层逻辑。滴滴平台公开抽成区间、展示完整账单、说明派单算法权重，并设置可申诉的纠错渠道，以避免出现“隐形扣费”或“黑箱派单”的不信任感。在与乘客冲突处置、等级评定、奖励发放等环节，滴滴平台也构建了明晰标准与时效，保证不同地区、不同司机群体获得一致的公平对待。滴滴平台从 2022 年开始，率先落实交通运输新业态平台企业抽成“阳光行动”，上线了“透明账单”功能。通过此功能，司机可以在滴滴车主 APP 上清晰透明地查看每笔订单的收入、平台抽成比例以及其他奖励收入。在扩大平台就业容量的同时，滴滴努力稳定司机收入，持续降低抽成，2024 年滴滴所有订单平均抽成比例为 14%。图 4 展示了课题组随机抽取的平台负抽成案例。无论是正抽成还是负抽成，都可以通过透明账单获得对每一笔订单抽成情况的了解。图 4 2025 年 5 月平台负抽成或零抽成展示截图 调研显示，许多转行成为网约车司机的原制造业工人给出的首要动因与外卖骑手高度一致：一是收入透明且按单结算，且提现方便，相较于计件或月结工资更具可预见性；二是工时弹性，司机可以依据个人与家庭需求自由上线或休息，避免固定班制的高强度与加班压力；三是尊重感提升。在传统流水线上，工头的批评常令工人处于被动；而网约车平台的双向评价与“拉黑”功能，使司机在遇到无理乘客时拥有选择权，主观体验上更能掌控自身劳动关系与社会互动。这说明在数字平台赋能下，服务业岗位不仅提供了经济回报，也通过工作自主性和对等的服务关系，重塑了蓝领群体的职业尊严与身份认同。福利保障福利保障 尽管网约车司机与缴纳“五险一金”的制造业工人社会保障模式不同，但平台企业也在不断构建各项福利保障。滴滴平台的“滴滴司机保障计划”、1:1 平台补贴的商业养老/医疗方案，以及已覆盖 17 省（直辖市）的新就业形态职业伤害保障试点，为司机提供了基础兜底。2025 年 8 月，“滴滴司机保障计划 2.0”，从收入、权益、福利、参与四个维度提升对平台司机的保障。收入保障让司机有稳定收入预期和更强的挣钱动力。关怀与福利保障不仅照顾司机，也关怀其家庭，帮助构建司机的职业归属感。权益保障将司机的权利通过制度化机制加以明确和固定。意见征集与监督机制推动司机意见平台常态化运行，体现平台治理开放性。图 5 升级后的滴滴司机保障计划 温暖尊重温暖尊重 “温暖尊重”关乎职业尊严与社群归属感，也是司机重点关注的维度。滴滴平台会在节假日举办滴滴司机福利站，在夏天举办清凉福利站，为参与活动的司机发放米面粮油、生活用品、加油卡或其它福利礼包，在每年一度的滴滴司机节表彰荣誉司机，还积极探索提供上线找厕所、违停帮助、加油充电优惠、洗车福利等多项特色服务。与网约车司机、外卖骑手相等通过平台组织的新就业形态相比较，在传统制造业企业中，管理者直接管理劳动者。在管理过程中，不可避免地存在工头习惯以呵斥、责骂方式督促产线进度，缺乏基本的礼貌与情绪管理；制造业工厂的生产流程严格，休息、用餐与请假安排不灵活；工人如果遭遇不公对待，一般只能被动承受。相比之下，新就业形态劳动者可用“拒单”或“跨平台”表达不满。外卖骑手尤其是签约服务商的专送骑手他们往往要打卡排班、不得拒单，并有相应的绩效考核任务；而网约车司机可自行决定上线时段、接单地点及是否接单，并能在多平台之间自由切换，整体决策自主性与议价空间明显更高。二二、平台对网约车工作的赋能平台对网约车工作的赋能 网约车平台的支持措施不仅影响着数千万从业者的生计，也对整个网约车生态系统的发展方向具有显著的示范和牵引作用。本报告旨在深入探讨滴滴平台如何通过技术、规则和资源等多种手段，对网约车工作进行赋能。“平台赋能”指的是平台通过提供技术工具、优化运营机制、健全保障体系等方式，旨在提升从业者的工作效率、收入水平、职业保障以及整体工作生活满意度。在网约车业态中，平台赋能对于促进行业规范化、保障劳动者权益、实现可持续发展具有关键意义。平台为司机提供福利平台为司机提供福利保障保障 滴滴平台在司机福利保障方面持续投入，涵盖收入保障、安全健康保障以及职业发展与关怀等多个层面，旨在提升司机的整体福祉。灵活就业机会与平台贡献灵活就业机会与平台贡献 滴滴平台为社会提供了大量的灵活就业和收入机会，成为重要的就业“蓄水池”。早在 2016 年，滴滴为全社会创造了 1750.9 万灵活就业和收入机会，其中 238.4 万人来自去产能行业，87.5 万人为退伍/转业军人8。2023 年，滴滴在全球拥有 5.87 亿年活跃用户和 2300 万年活跃司机，其中中国出行业务有 4.11 亿年活跃用户和 1900 万年活跃司机。这些就业机会为许多人提供了重要的收入来源。本次调研数据显示，一 8 来源于：张成刚著，时代的重铸:新就业形态与去产能职工再就业，首都经济贸易大学出版社，2024 年。线城市日均上线时长大于等于 8 小时的网约车司机平均月收入为 11557.1 元。值得注意的是，2024 年国内超过 105 万女性司机通过滴滴平台获得收入，其中 79%是家庭唯一的收入来源，这凸显了平台在支持特定群体就业和家庭经济稳定方面的社会价值。收入保障与分配机制收入保障与分配机制 为确保司机获得合理稳定的收入，滴滴通过多种形式的奖励和补贴来完善分配机制。具体措施包括推出拼车免佣、节假日免佣、新手司机免佣等系列奖励活动，以及在夏季提供高温补贴、通过流水加速卡、雨天膨胀卡等形式为司机发放奖励补贴。此外，平台还设立了补偿机制，例如在 2022 年为司机支付了 4.4 亿元的补偿，其中包括 3.1 亿元的空驶补偿和超时等待补偿，以及 1.3 亿元的乘客未支付车费。在节假日期间，滴滴也投入大量资金，例如在五一假期为网约车、出租车、花小猪司机发放 2 亿元奖励和充电/加油补贴，并在部分城市试行节假日司机服务费全额给到司机，以保障司机的出车收入。面对当前网约车市场运力趋于饱和、订单量减少、司机收入普遍下降的挑战，滴滴通过补贴和促销活动来拉动单量，从而帮助司机稳定收入。同时，平台还积极探索新的服务模式，例如推出的包车服务，为司机提供了收入更具确定性且工作相对轻松的选择，司机反馈在淡季也能保障收入。滴滴通过“透明账单”、降低抽成和多元化补贴等措施，积极回应了司机对收入透明和保障的需求，在一定程度上提升了司机的收入确定性。然而，这些措施是在聚合平台竞争加剧、网约车市场运力趋于饱和、订单增长放缓的宏观背景下进行的。行业整体供需失衡导致的价格竞争和收入下降，仍然是司机满意度的核心挑战。通过对北京、上海、成都、青岛、长沙等多个城市的网约车司机收入调研，在近似单量和工作时长条件下，滴滴平台司机相较于聚合平台司机在总收入、单均流水等方面均有较大优势。图 6 广州全职滴滴司机（左）vs 聚合平台司机月收入对比（右）图 7 石家庄全职滴滴司机（左）vs 聚合平台司机月收入对比（右）安全与健康保障安全与健康保障 滴滴平台构建了覆盖行程前、中、后三个阶段的全流程安全保障体系，并每年投入数十亿元。在行程前，平台通过严格的准入标准、背景审核和人像认证，从源头上防止不安全人员进入平台。在行程中，滴滴与公安机关深度合作，建立了警企联动机制，提供724小时应急响应，并配合警方调取证据，确保行程信息全程记录，实现订单可追溯。在行程后，平台重视对车主的精准教育，通过“滴滴课堂”等线上线下方式，加强司机的安全素养、驾驶技能和违规“红线”意识。针对疲劳驾驶问题，滴滴发布了滴滴网约车驾驶员防疲劳驾驶规则。该规则要求司机服务时长累计满 4 小时且休息不足 20 分钟的，需要强制下线休息 20 分钟才能再次上线接单；当司机计费时长累计满 10 小时，则需要休息 6 小时才能再次上线。平台还引入疲劳驾驶智能提醒，以技术手段辅助司机合理休息。在保险和关怀方面，滴滴联合保险机构推出了多项保障计划，例如为司机免费提供安全保障的“关怀宝”、司机自费缴纳按单支付保费的“点滴保”，以及按日投保的“误工险”等，旨在为司机提供更全面的保障。此外，滴滴还为乘客购买了承运人责任险等相关保险，充分保障乘客权益。平台也设计了健康关怀计划，有序安排司机体检，并定期提供夏日消暑礼品等福利，关注司机的身体健康。滴滴通过建立严格的准入、人像认证、行程记录、警企联动等机制，将安全保障前置化，从源头和过程中进行风险控制。疲劳驾驶规则的实施更是从司机生理层面进行主动预防。这种从“事后处理”向“事前预防 事中监控”的转变，是平台赋能司机安全的核心体现，也显著提升了整个网约车行业的安全水平。滴滴联合保险公司提供医疗、养老、车险等定制化自选保障，并推出“关怀宝”等服务，体现了平台在传统社会保障体系之外，为灵活就业司机提供补充性福利的努力。职业发展与关怀职业发展与关怀 滴滴平台不仅关注司机的经济和安全保障，也积极探索其职业发展和人文关怀。针对有职业发展或“充电”需求的司机，滴滴推出了职业技能培训和免费考证课程，帮助他们提升专业能力。在福利关怀方面，滴滴在线下通过司机服务团队为司机答疑解难，并设立了线下司机福利站和线上福利商城，提供福利体检等服务。例如，在“滴滴 16 司机日”活动中，司机可以享受加油充电优惠，并领取冰袖、防晒衣、水杯、矿泉水、清凉礼盒等夏日消暑礼品。滴滴还设立了公益帮扶项目，如为特殊困难司机提供公益帮扶的“滴滴关爱基金”，并通过“橙果计划”支持司机子女进入大学，累计惠及 4 万个司机家庭，展现了对司机家庭的长期关怀。在社区建设和协商沟通方面，滴滴建立了交流社区和荣誉激励体系，邀请司机参与从业环境的共建。2023 年以来，滴滴每年举办数百场司机协商恳谈会，聚焦司机们关心的抽成、派单、判责、安全和权益保障等议题，促进了平台与司机之间的直接沟通。此外，滴滴还建立了流动党支部，积极推进司机加入行业工会，增强司机的组织归属感和集体议价能力。这些举措表明，滴滴对司机的赋能已从经济层面延伸到社会层面。通过提供职业培训、公益帮扶以及建立司机社区和协商机制，平台不仅提升了司机的职业技能和家庭福祉，更重要的是，通过协商恳谈会等形式，赋予了司机在平台治理中的话语权，增强了他们的组织归属感和职业认同感。这有助于缓解平台与司机之间的潜在矛盾，构建更为和谐的劳动关系。滴滴通过协商恳谈会等机制让司机参与平台规则制定和权益保障，这是一种平台治理模式的创新，旨在提升司机满意度和减少冲突。然而，在市场饱和、收入下降的背景下，这种“协商”的实际效力面临挑战。司机对收入的深层不满，例如对算法控制时薪的感知，并非简单的协商能完全解决。这要求平台在治理创新中，不仅要听取意见，更要能实质性地解决核心痛点，才能真正提升从业者的满意度。司机对平台提供的各项服务满意度司机对平台提供的各项服务满意度 滴滴平台在推动网约车服务标准化方面采取了多项措施，从车辆和驾驶员的准入到服务流程的规范，再到技术与算法的应用，力求构建一个高效、安全、可信赖的出行环境。表 4 显示了司机对滴滴平台各项服务的满意度情况。中国新就业形态研究中心曾于 2018 年开展了网约车司机对滴滴平台各项服务的调查9，因此下表包含了 2018 年和 2025 年满意度情况。表 4 调查样本中司机对滴滴平台服务的满意度 平台派单 高峰期价格 9 详见：中国新就业形态研究中心新就业 高质量：中国新就业形态就业质量报告以滴滴平台为例（2018）16.48#.162.19.23.94.90.107.90.40.70%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意22.75 .260.17.49.34.20.403.80.60.10%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意补贴/奖励政策 交通事故处理 支付系统 保险保障 服务评价系统 司机申诉系统 客服系统 15.34.64).23.15.64.50.402.10.50%.50%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意14.61.41D.30%9.73.95.60.80B.60%9.20.80%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意43.973.08.52%2.50%4.93B.30.90.70%2.80%7.40%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意22.49 .426.14%8.11.84.90.005.50.90!.80%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意16.67.02&.72.08$.51.30.104.70.70.20%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意16.14.40&.85.63.98.10.000.20.40#.20%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意18.85 .68).75.23.50.90.400.60.80!.30%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意判责系统 司机成长体系 安全防护知识培训 整体上，司机对滴滴平台的支付系统（2025 年的“非常/比较满意”比例为 70.2%）和安全防护知识培训（2025 年“非常/比较满意”比例为 60.4%）有较高满意度，且高满意度在 2018-2025 年的 8 年中未有变化。滴滴平台的支付系统到账迅速，且会对乘客未支付/缓支付的费用进行先行垫付，司机对“收入到手”感知明显。滴滴平台重视安全投入、重视司机安全培养，司机体验明确。司机对交通事故处理满意度有提升。滴滴平台的“关怀宝”安全保障基金、“一站式理赔”服务以及快速的客服响应，大幅缩短交通事故处理周期。补贴/奖励政策、保险、派单、高峰价等涉及到收入和成本的服务内容，随着补贴节奏减缓，油价与车辆维护成本上升，司机满意度有一定程度下降。司机对收入的满意度普遍偏低的核心原因在于市场供需失衡导致的收入下降和高强度工作。司机对判责系统、服务评价系统、客服系统、司机申诉系统等的满意度13.54.14(.26.03$.03.30.70.80.80&.40%0 0%非常满意比较满意一般不太满意很不满意19.47$.145.99%8.73.66.90.80B.10.00.20%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意29.98).34).04%3.91%7.732.30(.10&.50%3.80%9.30%0 %非常满意比较满意一般不太满意很不满意在 20182025 年间基本一致。正面评价约为 30、中性评价约为 30、负面评价亦接近 30。外界常把网约车平台视为“撮合即可赚抽成”的轻资产模式，但在真正的交易闭环中，每一笔订单都可能触发派单调度、价格校准、补贴结算、客服响应、保险理赔、评价仲裁、税费代缴等十余条业务链和服务措施。随着平台日订单规模迈向数千万单，任何业务链条产生的小概率偏差都会影响较大规模的群体。平台是处理线上和线下运营的基础设施，既要面对实时派单，也要承担千万级劳动者与乘客的公共服务责任。这种重量级运营特点决定了任何补贴、保险或客服投入都需要与盈利模型精细平衡；而要彻底提升司机在收入、判责与服务等维度的满意度，平台、政府与行业各方仍需在市场供需、风险分担、公共治理等层面持续协同。滴滴滴滴平台平台创造社会福利的净增量创造社会福利的净增量 滴滴平台依托精细化的数据能力，能够实时洞察不同城市、时段和天气条件下的订单走势，并即时调整运力配置。平台对冷区、极端天气或企业通勤高峰等细分场景精准推送补贴或引导，确保司机和车辆在最需要的时间和地点出现。借助庞大的运力池和多样化的消费需求，滴滴平台还衍生出宠物专车、可选女司机、企业通勤调度等长尾服务，让特定人群和特殊需求得到满足。这样的“预测-激励-创新”闭环显著提升了匹配效率：乘客等待时间缩短、司机空驶率降低，运输资源被更充分地利用；同时，司机通过多样化专属订单获得增收渠道，就业结构也更具包容性。整体来看，平台减少了社会交易成本、扩展了出行与就业的可能性，进而提升了社会总福利。滴滴把安全生产置于集团运作的最高优先级，每年投入数十亿元并坚持每周召开安全例会，形成了制度化的高层督导机制。在技术层面，平台通过路口限速提醒、疲劳驾驶提示和智能风控模型等手段，对风险进行实时预测与干预，构建起“技术 规则”的立体防护网。得益于这些持续投入与严格管控，滴滴的交通事故率显著低于传统出租车和其他聚合平台网约车，不仅有效守护了乘客与司机的生命财产安全，也显著降低了公共医疗与执法资源的社会成本。同时，司机因平台高安全标准而享受到更低的运营风险和保险费用，收入更稳定、职业可持续性更强。综合来看，滴滴在安全领域的深耕减少了社会整体事故损失、节约了公共支出，并提升了就业质量与公共出行信任度，从而为社会总福利带来实质性增长。依托庞大的运力规模，滴滴与整车厂、保险公司、充电网络和租赁机构开展集中采购，为司机议得更优惠的车辆、金融与能源价格，尤其推动电动化后，单公里成本大幅降低。与此同时，平台对合作商实行严格准入和风险监测，对资质不合格或财务脆弱的服务商及时限制。司机可以以更低门槛、更可控的成本进入市场，职业风险显著下降；行业生态因“劣币”被筛出而日趋良性。综合来看，滴滴通过规模议价、风险兜底同时降低了私人出行的社会环境成本、提升了就业质量和市场信任度，进一步增厚了社会总福利。滴滴将自身定位为安全生产主体，主动接受最严格的监管和事故问责，率先把“安全合规”嵌入商业运行底线。平台对外持续进行算法透明沟通，向学界、主管部门与公众详细解释动态抽成和供需调节机制。在政策层面，滴滴积极参与交通部合规率考核、职业伤害保障等试点，为监管部门提供数据和治理样本。作为头部平台，滴滴的高标准治理不仅树立了行业标杆，也通过示范效应倒逼其他主体提升安全和合规水平，抬高行业底线，推动社会监督成本分担、政策执行效率提升、消费者和司机信赖度上升，整个网约车市场运作更加透明、可预期。三三、网约车工作的就业缓冲作用网约车工作的就业缓冲作用 截止 2024 年 12 月 31 日，滴滴全球年活跃用户 6.77 亿，全球年活跃司机数 3200 万。如此庞大而灵活的就业池，不仅显著扩充了就业规模总量，更为重点人群与重点地区提供了及时且体面的工作机会，缓解了劳动力供需的时间错配，从而为宏观经济波动、政策调整及产业升级释放足够的缓冲空间，成为稳定就业与促进结构性转型的重要支撑力量。用就业机会为用就业机会为重点人群重点人群提供“安全网”提供“安全网”调研数据显示，网约车司机群体总体上仍以中年男性为主体：平均年龄约 40 岁，男性占绝对多数；女性司机占比不足 10%，但比例呈逐年上升趋势。在教育背景上，超过 6 成司机的最高学历为高中及以下，这意味着网约车平台为中低学历劳动者提供了较为友好的就业通道。同时，有 9 成司机曾在制造业、建筑业或个体经营等领域工作过，职业经历多元且流动性强。图 9 和图 8 结果进一步凸显了网约车平台在承接急迫就业需求、兜底家庭生计方面的独特价值。调研样本中司机中 62.8%是家庭唯一的就业人员，62.807.20%0 0Pp%是否图 8 是否为家庭唯一就业人员 77.00#.00%0 0Pp%是否图 9 是否因失业而选择开网约车 有 77%的司机是在失业后转入网约车行业。平台为传统岗位流失者提供了低门槛、高弹性的就业通道，让他们得以在宏观经济波动或产业结构调整期间快速重返劳动市场。平台即时结算、按劳取酬的机制可在收入中断风险出现时迅速兜底家庭开支，维系基本生活稳定。本次调研样本中，退役军人占比为 13.2%，2024 年及以后毕业的高校毕业生占 7.4%。这两类群体均面临与技能转化或职场起步相关的衔接难题。网约车的灵活工时、标准化培训和双向评价体系，为他们提供了成本低、上手快、能累积城市生活成本的“过渡岗位”，有助于平滑军转民或校转职的身份转换。就家庭角色而言，网约车司机往往背负较大的经济责任。超过一半的司机是家庭唯一或主要收入来源，约 8 成家庭处于财务压力偏重状态，这也促使他们倾向于选择可即时结算、时间弹性的工作模式。然而，在庞大的司机基数中，能够持续高频上线、保持稳定出车的“高活跃司机”不足 3 成，说明平台运力仍高度依赖一批核心司机，其余人则更像在就业与家庭事务之间灵活切换的“兼职型”劳动力。失业群体失业群体 对于失业劳动者而言，再就业受到多重压力影响。一方面，技能高度专门化，行业窗口收缩。制造业企业的技术路线更新很快，旧技能对新一代生产线的适配度低，导致了“岗位可得性”和“技能可迁移性”双重不足。第二，区域与家庭约束造成空间不流动。中年劳动者普遍扮演家庭经济和照料双重角色，地理流动成本远高于年轻人。为了照顾家庭，尽管缺乏技能要求匹配的岗位，也必须留在当地就业 第三，年龄与招聘门槛的“隐形叠加”。中年失业群体再就业往往面临隐形的年龄歧视。一线技术岗位偏好 35 岁以下人选，认为体能、学习新工艺的速度更快；中高层岗位一般要求本科及以上学历、管理经验或研发背景，普通劳动者不具备上述条件。第四，产业下行叠加疫情冲击，传统岗位“存量”萎缩。随着订单收缩、出口下滑、产业链外移，大量生产线减产甚至停工，企业裁员或冻结招聘。在需求侧缺口尚未填补的情况下，即使完全胜任的劳动力也难以找到空缺。第五，再培训难以立竿见影，机会成本高。职业培训学费、生活费、家庭开支等叠加，失业人员选择再培训意味着进入“无收入窗口期”。但许多培训只提供入门级技能，无法直接对接企业岗位。即便劳动者完成培训，也无法保证进入岗位，失业者倾向于选择能即时带来现金流的灵活就业。第六，社会保障压力倒逼“立刻挣钱”而非“慢慢找工”。失业后五险一金立即中断。在失业金不足以覆盖家庭支出情况下，“边找边等”的时间越长，财务压力越大，失业者投向网约车、外卖等“即需即供”的灵活岗位。网约车以低准入门槛、即时现金流、工时弹性与本地化运营等特点，为他们提供了一条能够迅速接续家庭收入、兼顾照料责任的就业缓冲通道。中国移动互联网数据库显示，2025 年 4 月 31-45 岁男性偏好的 APP 排行榜第一名是“滴滴车主”APP，反映了有相当一批中年男性在使用滴滴平台网约车谋生。图 10 31-45 岁男性偏好的 APP 排行榜 网约车司机的平均年龄约 40 岁，整体呈现“中年化”特征。许多人在加入平台前，已在制造业、建筑业、服务业甚至个体经营领域积累了十余年的职业经验当传统岗位出现裁员、降薪或创业受挫时，他们更倾向于利用私家车或购车转入网约车行业，以实现收入的快速衔接与家庭责任的兼顾。这部分司机普遍把网约车视为“再就业通道”或“过渡岗位”：既能利用过去积累的社会经验与服务意识提升乘客体验，又能通过弹性工时照顾子女教育、赡养老人等家庭事务。与之形成鲜明对比的是快递员、外卖员群体，平均年龄大致在 30 岁上下，青年人占比更高，且 80%以上为来自农村的进城务工人员。这些年轻劳动者多以“攒首付、还房贷”或短期提高收入为目标，重视“多劳多得、即时到账”的计件收入机制，对高峰时段、恶劣天气和夜间配送的高强度劳作接受度较高。然而，由于劳动场景以骑行或步行为主，他们更容易受到恶劣天气、交通事故等外部风险冲击，职业伤害和工伤赔偿需求相对突出。案例：案例：从兼职到全职从兼职到全职，网约车是中年，网约车是中年失业人员的合格备选失业人员的合格备选 李军（化名）今年 45 岁，家住江苏连云港。十几年前，他在一家手机摄像头厂里做技术员，吃住都在厂区，工资虽不算高，但胜在稳定。可是，随着海外订单减少、同行竞争激烈，厂里效益一年不如一年。疫情爆发后，样品无法送检，订单彻底断了，公司很快宣告倒闭。手机摄像头属于精密制造，国内能提供同类岗位的企业屈指可数，大多集中在珠三角。李军盘算过去外地找工作，可那意味着再买房、再搬家，妻子和正在读高中的孩子都不方便跟去。更现实的是，招工信息里要求的技术已更新到新一代模组封装，他的经验只能“沾一点边”，却谈不上完全胜任。对专业技术员来说，“差一点”就意味着进不了生产线。早在疫情期间厂里开始放无薪假的时候，李军就利用空闲时间在滴滴接单。一开始只是为了补贴家用，每月赚两三千块钱。没想到几年后，这条“副业”竟成了主业。去年，他咬咬牙，把家里十多年的旧轿车换成了合规运营的电车，正式注册为专职网约车司机。一旦早上 7 点打卡上线，他就像当年进车间一样开始“排班”，每天跑 10 个小时，周日留给家人。月收入七八千到一万，虽说不如当年厂里旺季的薪水，但能勉强覆盖房贷、车贷和孩子教育费，也算稳得住一家子的日常开销。李军说，他之所以选滴滴而不是别的平台，原因很现实：单量多、导航准、乘客定位清楚，还有客服垫付功能，遇到拒付也不怕。其他“小平台”订单少、规则不透明，跑起来心里没底。抽成都差不多，那就挑最省心的。如今，他仍会登录高德系平台“蹭单”，但每月收入不到一千，“只是备份”。李军的经历并非孤例。在连云港海州经济开发区，疫情后三成以上工厂关停，许多技术工、个体老板跌入失业。与其坐等匹配度很低的岗位空缺，他们更可能选择网约车这样“即时吸纳”的灵活就业：投入相对可控、入行速度快、收入线性对应劳动时间，能迅速为家庭现金流“垫底”。从宏观视角看，这正是网约车行业对结构性失业的缓冲作用当区域制造业需求收缩，平台经济用低门槛、弹性化的工作形式，把被挤出的劳动力接纳进来，避免他们彻底游离于劳动力市场之外。女性群体女性群体 据2025 滴滴数字出行女性生态报告统计，2024 年全球已有 150 多万名女性依托滴滴平台获得收入，其中国内女性司机超过 105 万。调研还发现，83.4%的女司机认为“跑车”提升了自己的生活水平和能力；64.3%的女司机结识了新的女性朋友并保持互助，近 70%的女司机在过去一年里主动进行过关爱自己的活动。这些数据让我们看到，网约车不仅是女性获取收入的新渠道，更正在重塑她们的时间利用方式、经济韧性和社会连接。以下五个层面，揭示了滴滴网约车对女性的具体价值。把“母亲时间”转化为收入时间。把“母亲时间”转化为收入时间。许多女司机会在送孩子上学后接单、午间回家做饭与家务、傍晚再去校门口顺路跑单。滴滴的“随时上线/一键收车”机制，将原本碎片化且以家庭为中心的时段变成可计价的劳动，实现照顾家人和参与有偿工作的衔接。对多数家庭而言，这意味着在不牺牲家庭陪伴的前提下，为家庭增加一份稳定的经济来源。提供灵活而稳定的现金流。提供灵活而稳定的现金流。网约车司机可随行情调节工时，在旺季多跑、淡季少跑，既能在需要时冲高收入，也能在身体或家庭需要时随时停歇。对于肩负照护责任的女性来说，这份“可暂停、可复工”的保险缓冲了季节性、育儿空档期或突发支出的经济压力，提升了家庭财务的抗风险能力。降低体力与安全门槛。降低体力与安全门槛。与外卖骑手、商超服务员等高强度岗位相比，驾车服务在封闭空间内完成，减少日晒雨淋和意外受伤风险。平台配备了车载安全功能、行程分享、一键报警等措施，让女性司机在夜间或陌生路线中更有安全感。收入规则透明，无性别差异。收入规则透明，无性别差异。滴滴按里程与时长自动结算，报酬不受性别、资历或谈判能力的影响，结算自动入账，不存在常见的“同岗不同酬”现象，女性凭服务品质而非性别获取报酬，在公平分配机制中获得与男性同等的收入回报和职业自尊。平台努力构建制度化激励与性别包容的平台文化。平台努力构建制度化激励与性别包容的平台文化。滴滴平台女性司机占比为 7%，并持续上升。为表彰优秀女司机，滴滴还特别设立了“了不起的司机-巾帼先锋奖”，全年共有超过 700 名女司机获此殊荣，为女性进入并留下行业提供了制度性支持，进一步提高了女性劳动力参与率。案例：女性网约车司机的“一天两份心”案例：女性网约车司机的“一天两份心”刘姐（化名）是一位滴滴女司机，也是一位母亲。七八年前，她刚送完读初中的孩子，偶然听朋友说“跑滴滴时间自由”，便注册了司机账号。从那以后，她把送娃与跑车自然拼在一起，日复一日形成了属于自己的节奏。刘姐一天的行程都是围绕着孩子。清晨把孩子送到学校，到傍晚再去校门口接他。孩子上学前后，她抓紧清早与傍晚的出行高峰跑单；中午回家做饭、处理家务，再午休调整；下午避开烈日、顺路接些返校或办事乘客；晚上家人休息时，她继续跑夜间单补足收入。整套节奏围着家人转，不耽误照顾孩子，也让自己的工作与生活自然衔接。对很多女性而言，家庭与工作常被视作二选一。刘姐的经历说明，弹性强、进入门槛低、收益即时的网约车，为她们提供了一种更“可调”的就业选项：既能在方向盘后挣钱，也能在厨房、校门口守护家人。银发群体银发群体 本次调研样本显示，网约车司机的平均年龄已经达到 39.8 岁，与我国劳动力平均年龄接近。超过 60 岁的司机占比为 0.26%。超过 55 岁的男性司机占比为 2.4%，超过 50 岁的女性司机占比为 10.2%。图 11 调研样本的司机年龄分布和平均年龄 目前，中国正加速迈入老龄化社会，我国也开始实施渐进式延迟法定退休年龄。截至目前，杭州、成都、昆明、深圳、青岛、潍坊等 20 多个城市已经将网约车司机注册年龄上限放宽至 65 周岁。网约车平台政策放开的背后是中国人口老龄化加剧引发劳动力市场结构发生改变。有研究认为10，银发滴滴司机群体将驾驶网约车视为一种休闲劳动。银发群体按照自我意志自主选择劳动的时空和形态，劳动成为个体自我实现和自我赋能的重要途径。银发群体看似是在劳动，其实在利用数字平台拓展自身的交往空间。案例：案例：周师傅的“半日闲”周师傅的“半日闲”周洪安（化名）两年前从公交公司正式退休，本想像邻居一样每天打太极、带孙子。可真正闲下来，他却总觉得“身上没劲、心里发空”。偶然刷到滴滴将注册年龄放宽到 65 岁，再加上“银发司机专项培训”免学费，他决定重握方向盘，给自己的退休生活加点“节拍”。10 倪小帆,刘勇.(2025).休闲式劳动：银发滴滴司机群体的另类平台实践研究.传媒观察(06),39-48.周师傅说自己的出车的节奏像钓鱼一样。他说：“这是我的半日闲一半劳动，一半玩耍；方向盘握久了，也要给自己收杆。”退休初期，周师傅最不适应的是“没人叫我师傅”。现在，五星好评让他重新获得“被需要感”。“年轻人夸我车稳”周师傅说。平台每月的“银发好司机榜”里，他已上榜两次，奖品是一套体检卡和智能血压计他把体检当作对自己负责，也顺便“让孩子省心”。他也加入“银发司机共创会”微信群，讨论如何用语音助手抢单、分享本地美食线路。对周师傅而言，网约车不是“被迫再就业”，而是一种“休闲式劳动”。他常挂在嘴边的一句话是：“人到花甲，最怕被放置。跑车让我继续在城市里发光，而不是在沙发上发呆。”网约车网约车在就业承压在就业承压地区地区成为稳岗成为稳岗“压舱石压舱石”在在大量大量企业企业搬迁区域搬迁区域 当前，中美经贸摩擦仍未完全解决。受产业外迁或升级、外贸波动影响的地区可能出现局部失业风险。2025 年 4 月中美贸易战升级后，滴滴追加投入 20 亿元，其中 10 亿元通过增加司机补贴、优化收入分配机制和权益保障等措施，帮助出口重点区域的新增司机群体实现顺利过渡，继续发挥平台就业“蓄水池”和“稳定器”功能。4 月 1 日到 5 月 25 日不到两个月时间内，滴滴在全国招募新司机超过 77万名。这显示了定向补贴与需求刺激可在区域经济下行时迅速扩容就业并稳定收入。在在县域县域 近年来，随着返乡创业、乡村振兴等政策持续发力，劳动力回流西部和县域的趋势愈发明显。但县域高质量就业发展面临多重掣肘。其一，县域消费市场有限，外来需求不足，本地居民收入和消费能力难以支撑规模化产业发展。其二，县域主要劳动力以 4555 岁为主，整体学历偏低、技能结构单一，既难满足新兴产业用工要求。其三，县域经济依赖文旅、康养等“季节性”行业，企业用工与劳动者收入波动剧烈。其四，传统农业、低端加工业和小规模商贸虽能提供部分岗位，却收入有限、抗风险能力弱，难以承载回流大军的就业期待。滴滴通过在县域授权代理商的模式，解决县域市场运力不足、本地化运营薄弱等问题。截至 2025 年 7 月，滴滴授权代理商覆盖全国 22 个省，共计270 余位代理商，织密了县域出行网络。自 2023 年 8 月至 2025 年 3 月，滴滴在县域下沉市场累计投入 33 亿元，累计有 496 万名司机师傅在授权代理商运营的下沉区县获得过收入，共增加了 59 万就业，带动司机收入增长了 24%。案例：案例：滴滴“滴滴“县域县域模式”激活边境小城模式”激活边境小城 东兴市是广西边境旅游与贸易重镇，年出入境量全国沿边口岸第一。但东兴“打车难”问题长期存在。2023 年 5月之前，当地活跃网约车不足 10 辆。运力短缺导致“接单距离远、送单距离近”，司机收益低、游客体验差，制约县域旅游与消费。2023 年 5 月，滴滴以“授权代理商”模式，招募本地企业成为县域代理商。岳志军夫妇租用30 门店开始招募司机。滴滴平台提供培训教材、运营系统、司机和乘客补贴，滴滴的渠道经理每月驻点辅导。仅 5 个月，东兴日均订单量由 200 单增至 1000 单，司机扩至 100 多人。滴滴平台还为代理商提供城市重要发展节点的辅导支持。例如，在防城港高铁站开通前 90 天，支持代理商开展运力演练；在国门夜游、跨境免税节等增长机会帮助提前调度。依托滴滴平台，代理商模式将平台能力“最后一公里”落地，快速织密县域出行网络，带动了当地商业活力，也衍生出车辆维护、客服等就业岗位。通通过过跨期跨期调节调节对冲对冲劳动力劳动力供需供需错配错配 劳动力供需错配是劳动者就业困难的重要原因，也是对劳动力资源的浪费。劳动力供需错配可能是技能错配、行业或区域错配、学历错配，也可能是时间错配。所谓跨期调节，就是指在劳动力需求与供给在时间维度上发生错位时，通过逆周期或季节性调节，把“旺季多余”与“淡季短缺”重新对接，从而有效对冲周期性与季节性失业，提升整体劳动力市场的匹配效率。缓冲宏观波动，稳就业稳收入缓冲宏观波动，稳就业稳收入 经济衰退或行业周期下行阶段，如果没有替代性岗位，大量劳动力会陷入零收入或失业的真空期。网约车工作可以让劳动者在主业低迷时迅速转向其他可计价劳动，平滑个人与宏观层面的就业曲线，减轻失业保险基金压力和家庭债务负担。例如，在 2014 至 2019 年的去产能过程中，根据人社部的测算，仅钢铁与煤炭两大行业就涉及约 180 万职工的分流安置，其中以 40-50 岁的男性职工为主体，普遍存在技能单一、家庭负担重、跨行业流动性差等特点。截至2017 年 6 月，已经在滴滴平台上工作的煤炭、钢铁去产能职工达到 35.2 万人，占人社部测算的 180 万人员的 19.6%。若扩大到煤电、水泥、化工、有色金属等其他产能过剩行业，该数字高达 393.1 万11。通过低门槛准入、弹性工作安排和即时收入机制，平台经济为技能专用性强的产业工人提供了平滑过渡的桥梁，避免了转型期的人力资本断裂。为为季节性劳动者季节性劳动者带来了价值带来了价值 季节性劳动者指的是收入高度依赖农忙、渔汛、旅游旺季等短暂窗口、在淡季容易出现“空档期”的从业者。对季节性劳动者而言，网约车工作已经成为灵活可靠的保护网。首先，网约车工作提供时间自由。司机可以在主业旺季“隐身”，淡季或空闲时一键上线，把原本被家务、农事切割成碎片的时段高效转化为可计价劳动。其次，网约车工作带来收入稳流。网约车按单即时结算，日结现金流能迅速填补季节性产业的收入真空，让家庭收入不再随季节剧烈起伏。更重要的是，它具备风险对冲功能当季节性产业收 11 来源于：张成刚著，时代的重铸:新就业形态与去产能职工再就业，首都经济贸易大学出版社，2024 年。获不佳时，网约车工作能够为劳动者提供可随时启用的安全垫，把季节波动对生活的冲击降至最低。表 5 滴滴平台典型季节性劳动者通过网约车工作增加收入案例 典型产区行业 季节主业 何时转做网约车 收入互补特点 福建武夷山福建武夷山茶区茶区 武夷岩茶采制、销售（4-5 月）采茶结束后的 6 月至翌年春 案例茶农“林姐”：采茶旺季 60天收入 20-30 万元；淡季跑网约车月入 1.5-1.8 万元，行情差时日流水 200-300 元，平滑全年现金流 江苏盱眙、江苏盱眙、洪泽湖小龙洪泽湖小龙虾带虾带 小龙虾捕捞、加工（5-8 月）捕捞淡季（9 月-次年 4 月）虾农淡季转跑网约车，日均 200-300 元 广东从化、广东从化、增城等荔枝增城等荔枝带带 荔枝采摘、销售（5-7月）采摘结束后至翌年春季 果农李先生家 5000 斤荔枝，年赚 4万多；2024 年小年减产，只靠荔枝难撑，于是恢复“网约车司机”身份，稳住家庭现金流 河北崇礼、河北崇礼、吉林松花湖吉林松花湖滑雪区滑雪区 冬季滑雪教练/民宿接待（12-3 月）雪季同时跑车接送游客；雪季过后返回农耕或其它副业 崇礼司机称“雪季日收入约为淡季的 3 倍”，本地人把“学滑雪、办民宿、开网约车”当成就业新三样 沿海伏季休沿海伏季休渔渔村（如渔渔村（如粤东榕江、粤东榕江、浙江洞头）浙江洞头）近海捕捞（8-12 月）休渔期（5-8 月）休渔禁止出海，部分渔民转做网约车或送外卖以维持日常支出；当地政策也将“发展网约车”列为渔民转产途径之一 广西来宾甘广西来宾甘蔗产区蔗产区 甘蔗砍运、榨糖（11-2月）春夏农闲 蔗农反映榨季结束后“土地照看少、时间相对富余”，便到南宁、柳州跑网约车补贴家用 新疆哈密、新疆哈密、陕北苹果区陕北苹果区等果园等果园 果品采摘（9-11 月）采摘完成后的冬季 冬闲无法务农，果农普遍进城跑运力，在哈密市区、乌鲁木齐增加夜间运力；同样模式也见于陕北苹果主产区 案例：案例：季节性季节性复合职业：复合职业：茶香与车灯之间的平衡茶香与车灯之间的平衡 林姐（化名）出生在福建武夷山，是大红袍茶产地的原住民，也是一名滴滴女司机。二十多岁时，她在商场当销售员，排班死板、节假日忙碌，既要照顾年幼的孩子，又想多获得收入。七八年前，一句“跑滴滴时间自由”触动了她，她立刻注册成为司机。从此，忙碌的茶季与灵活的接单在她的生活中自然拼合。每年四、五月，武夷山茶园进入采制旺季。这一阶段，林姐的主要工作是茶叶销售。这两个月能赚到二十多万，是全年最大的一笔收入。而在全年的其他时间，林姐就选择网约车，一个月能跑到一万五六千元左右；行情不佳时，每天两三百也能保证现金流。旺季可“隐身”，淡季可“满格”，随时开停，时间自主是这类复合职业从业者对网约车最大的需求。“茶叶网约车”像两块互补拼图：一块抓住季节红利，一块填平淡季空档。网约车的自由、低门槛与即时收益，让她得以在茶香和车灯之间自由穿梭，把有限的时间和资源发挥到最大。林姐的案例并非孤例，在江苏部分县域，也形成一大批小龙虾旺季从事小龙虾捕捞，淡季开网约车的复合职业。平台经济与传统产业出现了新的耦合模式季节性收入与即时服务收入的互补，将区域经济的“淡旺差”平滑成更稳定的曲线。承接产业升级溢出劳动力承接产业升级溢出劳动力 包括人工智能技术在内的各类新技术应用，所推动的产业转型升级和效率提升，是中国经济发展的长期趋势。随着产业升级，许多行业在生产环节开始引入高端制造设备和机器人，削减了对低技能劳动力的需求，劳动密集型岗位减少成为趋势，如制造业中的流水线工人、仓储业中的搬运工、服务业中的前台接待员等，都面临被机器人取代的风险。与此同时，以大语言模型为代表的新一代人工智能使传统的高技能职业也受到冲击。i在产业转型升级过程中，网约车工作为劳动者留出了一定的“生存空间”，是对短期过渡型劳动者的就业保障。案例：杨军的“曲线突围”42 岁的杨军（化名）原是沈阳一家电商园区的物流主管。过去，他负责人工分拣与纸质单据管理，凭借勤恳与责任心，连续三年获评“优秀员工”。然而，随着园区引入智能仓储系统，所有环节改由算法和自动分拣线接管。短短一周的系统培训后，杨军被调岗为库管员，薪酬骤降 55%。他意识到，自己多年积累的经验在新流程面前几乎“归零”，一气之下选择离职。离开园区的那段时间，杨军深感“技术性失业”带来的落差：招聘网站上充斥着对编程、数据分析的要求；一些制造企业索性将年龄上限设在 35 岁。按部就班参加再培训并非易事学费不低，学习周期长，而家中老人和孩子的支出一刻也不能停。恰在此时，朋友向他推荐了开网约车。相较于重新考取专业证书，网约车的准入门槛低：具备 C1 驾照、车辆合规，通过平台背景审查即可上线接单。杨军抱着“先养家、再规划”的心态尝试注册。几天后，他接到了第一单。手机导航取代了仓储系统的复杂操作，平台评分机制也让他熟悉的“服务意识”重新发挥价值。三个月里，他将服务分维持在4.98分，月净收入稳定在 9000 元左右基本弥补了降薪损失，并有余力为孩子的课外班埋单。杨军的经历提醒我们：当制造业与服务业加速数字化升级、技能断层愈发突出时，网约车等平台化灵活就业形态，为因技术变革而暂时错位的劳动者提供了一个可负担、可进入、可退出的缓冲通道既减轻了技术性失业的阵痛，也为后续再培训和再匹配留足了时间与资本。四四、网约车工作网约车工作发展中的发展中的瓶颈瓶颈 中国网约车行业在过去十年间经历了快速增长，成为灵活就业和城市交通的重要组成部分。然而，在经济下行的总体趋势下，网约车行业发展速度减缓，网约车工作也凸显了发展瓶颈。行业竞争行业竞争加剧，订单价格加剧，订单价格受多重因素影响下降受多重因素影响下降 2024 年全国持证司机达 748.3 万人，较 2020 年增长 159%，但月均订单量增长约 38.3。供给大量增加；多家平台相互竞争压价，特别是聚合平台通过拼低价抢占市场份额；“未合规”或挂靠小平台车辆抢单等多重竞争压力导致订单价格下降。高强度工时高强度工时与淡旺季波动与淡旺季波动 为了在订单收入下降和激烈竞争中达到预期收入目标，司机不得不延长工作时间。图 12 显示了调研样本中网约车司机日均在线时长分布情况。本报告调 12 按照 2024 年月均 9.68 亿，2020 年月均 7 亿计算 研中，日均在线时长平均值为 6.41 小时。分布峰值出现在大约 10 小时附近，表明大多数司机的日均在线时长集中在 10 小时左右，但有 0.059%的司机日均在线时长超过 15 小时。图 12 调研样本中网约车司机日均在线时长分布情况 网约车市场存在明显的季节性规律，需求和供给在重大节假日（如春运）期间达到高峰，而在平峰期则显著放缓。这种固有的季节性直接影响司机的收入稳定性。区域性行业竞争与地方垄断并存区域性行业竞争与地方垄断并存 在各城市，主要网约车平台之间激烈竞争，主要通过价格战和补贴策略。这种竞争虽然短期内通过更低廉的票价惠及乘客，但最终却压缩了司机收入。在个别城市，个别城市出现了传统出租车对网约车的挤压。有些城市的出租车协会通过地方立法冻结网约车新牌照，并要求机场、火车站只能由巡游出租车进入，网约车被迫在数百米外的“远端上客区”候客；有些城市限定网约车不得低于出租车价；有些城市则存在明显的执法倾斜。租车公司租车公司“跑路跑路”，小平台下线，小平台下线 租车的网约车司机面临的一个显著且直接的财务风险源于部分“中间运营公司”或租赁公司的欺诈行为或经营不善导致其突然倒闭，从而使司机难以追回经济损失。不仅是租车公司存在跑路风险，面对运价走低以及聚合平台的流量控制，众多小规模平台的生存状况也并不乐观。这些平台为了获取订单不得不持续向聚合平台支付高额流量费，同时还需要持续在司机端进行补贴激励来招募司机。在双重压力下，可能导致关闭城市服务或下线，导致部分司机账户余额提现受到影响。五五、政策建议政策建议 完善行业治理，推动聚合平台各类企业向头部平台看齐。确保算法的公平性、透明度和可解释性，避免算法歧视或过度控制，持续改进订单分配和收入计算算法，确保其公正性和可解释性，积极回应司机对“算法控制”的担忧，并定期向司机公开算法调整的逻辑和影响。探索多元化收入增长模式。在市场饱和背景下，除了现有补贴，应探索更多元化的收入增长点，例如推广包车服务等高价值订单，并加强对司机运营效率的指导，通过智能工具帮助司机减少空驶率，提升单位时间的收入效率。积极与保险机构和政府部门合作，探索更具普惠性和可持续性的社会保障方案，弥补灵活就业群体的保障缺口，例如推动商业保险与基本社会保障的衔接。加强对租赁公司、小规模平台企业监管，健全租赁公司准入、运营和退出机制，定期进行风险评估，防范“中间运营公司”跑路等风险，确保司机财产和收入安全。前瞻性应对技术变革，积极应对未来自动驾驶等技术对就业结构可能带来的冲击，提前布局司机转型和再培训方案，为受影响的司机提供新的职业发展路径。例如与自动驾驶企业、高端代驾、车队调度等岗位对接，帮助网约车司机逐步转岗。网约车司机应注重提升服务质量和专业技能，在竞争日益激烈的市场中，通过提供更优质的服务和不断学习新的运营技巧，提升自身竞争力，增加订单量和收入。同时，充分利用平台提供的协商恳谈会、司机社区等渠道，通过合法途径表达诉求，参与平台规则共建，维护自身合法权益。构建多元协商机制，推动平台企业、工会、司机、第三方恳谈机制常态化，接受工会、消费者、第三方机构的多重监督。i 来源于张成刚，如何兜住产业升级中被挤出的劳动者，中国社会保障，2024 年第 11 期。

2025-09-08 46页 5星级

鸿信国际：2025新加坡准证指南（18页）.pdf

稿定科技新加坡准证指南EP+COMPASS+其他准证稿定科技目录新加坡就业准证 01.COMPASS 评估框架 05.其它几种准证 高级就业准证 07.科技准证 09.创业准证 10.顶级专才准证 1.

2025-09-07 18页 5星级

瀚纳仕：2025招聘市场年中洞察报告（36页）.pdf

招聘市场年中洞察|1招聘市场年中洞察深入探析塑造2025年亚洲人才市场的关键势能招聘市场年中洞察|22025年上半年仍充满各种问题，且某种程度上来说，2025将会是难以预测的动荡之年。随着经济“逆风”的持续加剧，亚洲各地的企业不得不快速应变，重新评估企业的方向重点、谨慎控制好预算，并在许多情况下甚至需要重新思考其人才战略。当我们在瀚纳仕 2025亚洲薪酬指南 中首次探讨经济前景时，大多数受访者对未来五年的市场情况持谨慎悲观态度。而如今，这种负面情绪似乎有进一步加深的趋势，这也促使我们提出以下关键问题：还有哪些变化正在发生？领导者和职场人现在必须关注什么？此次的调研结果揭示了一个正在变化的市场格局。招聘活动有所放缓，一些企业正在考虑裁员。然而，这种做法并不能解决持续影响增长与创新的核心问题技能短缺。与此同时，工作的不安全感急剧上升。放眼整个亚洲地区，四分之三的职场人士选择留任当前岗位。另外，仍有近一半的人才计划在下半年跳槽，其动因主要包括寻求更高的工作稳定性、更好的职业发展机会，或更优厚的薪酬与福利。但我们同时也看到了一些欣喜的变化：越来越多的企业意识到，必须通过人才的能力建设来适应当今变化。在数智化发展日益深入职场环境的当下，企业正在采取积极行动，帮助员工获得成功所需的技能。围绕 AI 工具的培训项目正在逐渐普及，成果也十分显著：63%的职场人表示，他们在工作中已经开始使用人工智能相关技术。面对变革，领导者并未止步不前，内容简介 02整体洞察0336关于我们随着招聘需求趋缓，领导者正面临技能短缺问题不断加剧的风险而是积极探索如何让团队具备未来竞争力，并在更严峻的经济环境中保持优势。尽管当前的就业市场充满不确定性，但有一点是明确的：没有匹配的技能，就无法实现可持续增长。无论是通过战略性招聘，还是投资于现有人才、提升团队能力，企业都必须将“能力建设”作为实现韧性发展的核心要素。对于职场人而言，现在也是一个复盘、适应并主动掌控职业路径的关键时刻可以通过技能提升、拓展人脉，以及在变革中保持灵活性来稳固自身的竞争力。本次报告旨在为企业领导者和职场人士提供应对不断变化的环境所需的洞察与建议。从劳动力规划、内部流动，到人工智能培训与可持续的职场发展，我们的目标是在充满不确定性的宏观背景下，帮助你做出明智决策，并在经历挑战过后变得更加坚韧与强大。Marc Burrage瀚纳仕亚洲执行总监各区域洞察08从洞察到行动：我们的建议332025年初，我们发布了瀚纳仕 2025年亚洲薪酬指南。（以下简称“指南”）一年过半，为掌握最新趋势变化，更新“指南”中的部分内容，瀚纳仕于2025年6月开展了一项关于人才市场趋势的微调研。此次调研共收集到2,000 份有效问卷，占今年年初为“指南”所进行的调研回收样本量的约22%。此次受访者包括来自中国大陆、中国香港特别行政区、日本、马来西亚、新加坡和泰国的职场人士与招聘经理。他们根据年初调研中总结出的关键趋势，回答了部分针对性提问。通过数据分析，本次调研旨在评估在2025下半年，各大企业的招聘状况、薪酬结构、业务目标与未来规划等是否发生了变化。目录调研方法招聘市场年中洞察|3整体洞察招聘市场年中洞察|3招聘市场年中洞察|4经济信心指数有所下滑58%的亚洲受访者对未来经济形势表示悲观。在年初发布的“指南”中，这一数据仅为41%。这种逐渐加深的悲观情绪已在企业重新调整的招聘策略中有所显现。目前，仅有 28%的受访企业表示，今年自己的员工人数有所增加，远低于去年预期增长的 46%。与此同时，39%的企业在今年已经进行了人员缩减。这表明，在持续的不确定性环境下，企业在扩展人力方面采取了更加审慎的态度。企业计划在2025年增加员工数46%企业实际在2025年增加员工数28%企业计划在2025年下半年增加员工数26%技能短缺仍为企业面临的一大挑战56%企业目前仍面临中度至重度不等的技能短缺挑战职场人的焦虑感正逐步增加34%亚洲职场人士表示，当下职位并不安全29%的受访者对当前工作并不满意77%的职场人选择留任当前岗位整体洞察招聘市场年中洞察|4招聘市场年中洞察|5职场人正在重新调整他们的薪酬预期当我们在2024年末询问职场人士有关对薪资变化的预期时我们向那些已经获得/预计将获得加薪的受访者进行了进一步调查，以了解他们在2025年实际或预期的加薪幅度：的受访者有信心在2025年获得加薪75%的受访者确实获得了加薪40%的受访者认为，会在2025下半年获得期望中的加薪在经济不确定时期，各企业想要维持薪资普涨较为困难，这也使得投资于其他替代性的人才留任策略变得尤为关键。职场人士尤其看重职业发展的清晰路径以及岗位的稳定性。虽然部分人选择在不确定环境下继续留任当前岗位，但越来越多的人正在积极寻找更具安全感的就业机会。关于企业面临的业务挑战、战略方向和个人贡献等问题，企业应与员工保持开放透明的对话，这有助于建立信任并缓解员工焦虑。此外，企业需要建立明确的职业发展路径、内部流动机制、以及给予持续性的反馈来增强工作安全感，这同时可以培养员工的归属感和使命感。50%涨幅高于10%涨幅在6%-10%之间涨幅在2.5%-5%之间涨幅少于2.4%此外，我们观察到，受到降薪影响的职场人比年初调研中预期的数字有所增长。年初，仅有 3%的受访者预期在 2025 年会出现薪资下调，但是如今6%的职场人已经遭遇了降薪12%的企业预计会在2025年下半年进行降薪调整。整体洞察而根据我们6月的最新调研：而仅有：而这一情况估计还将进一步延续，因为招聘市场年中洞察|5招聘市场年中洞察|6职场人正在重新调整他们的薪酬预期23%的职场人士已经在2025年找到了新工作的职场人士计划在2025下半年寻找新工作44%对职业发展的考量仍是多数职场人士选择跳槽的首要驱动因素，但对工作稳定性的追求如今已跃居员工跳槽驱动因素的第二位，职场人对其的重视程度甚至超过了对薪酬福利的要求。确保工作与生活的平衡成为企业能否留住关键人才的重要因素在选择继续留任现任雇主的职场人士中：41%的受访者将良好的工作与生活平衡列为留任的首要因素，对其的重视程度在薪资待遇（36%）和福利（33%）之上。职场人士选择跳槽的主要驱动因素：缺乏职业发展前景37%缺乏工作安全感24%公司福利与个人诉求不匹配23%缺乏完善的学习与发展培训22%工作与生活不平衡19%工作与生活平衡41%团队适配性高38%薪酬工资36%企业价值观与文化34%企业提供的其他福利33%职场人士选择留任的主要驱动因素：整体洞察招聘市场年中洞察|6招聘市场年中洞察|7AI 的职场运用正持续增长63%的职场人会在工作中运用AI技术或AI工具这一比例已经比24年末的调研结果有大幅上升（54%）。此外，AI的使用普及速度在个人层面上进展得更快，而在企业内部则相对滞后59%的企业鼓励员工在工作场所使用AI工具，这一数据相较于去年调研的57%已经有所上升。随着职场人对AI的深入了解以及对AI使用的进一步熟练，对“工作将被AI 取代”的恐惧心理有所下降。随着个人对这些工具有越来越高的认知度，并将其融入日常工作流程，人工智能将继续发挥其提升生产力的价值，而不是被看作会对就业产生威胁的“洪水猛兽”。您担心自己的工作未来会被AI所取代吗？64 %不确定不会会与2024年相比，越来越多的企业将提供AI相关培训41%的职场人正在获得人工智能的相关培训与支持，这一比例已大大超过 2024 年末的调研数据（28%）。我们观察到，越来越多的雇主方开始意识到：为员工提供人工智能工具相关的技能培训，以增强他们的信心至关重要。这种持续性的支持正在帮助员工填补技能上的差距，尤其是对那些此前只能依靠自我摸索的人。随着各企业努力在精简团队与应对技能型人才日益增长的需求之间取得平衡，那些主动投资并赋能团队、让员工掌握 AI 工具的企业，将在未来竞争中占据更有利的位置。人工智能培训应被视为一项战略性投资，它不仅能帮助企业更有效地应对人才技能短缺问题，还能推动可持续增长。整体洞察招聘市场年中洞察|7招聘市场年中洞察|8各区域洞察招聘市场年中洞察|8招聘市场年中洞察|9员工人数整体情况薪酬整体情况中国大陆职场人士的薪资期望与实际收入：预期今年加薪58%已经获得加薪预期下半年会有加薪34 %已经获得/预期获得加薪的职场人士，已经/预计将经历以下变化：49#%加薪少于2.4%加薪幅度2.5%-5%加薪幅度6%-10%加薪高于10%9%的中国大陆职场人士面临降薪18%的中国大陆企业预计在2025年下半年进行降薪的中国大陆企业在今年进行了人员缩减48%的企业预期在2025下半年有进一步的人员缩减计划42%中国大陆市场洞察招聘市场年中洞察|10人才保留与人才流失54%的中国大陆企业持续面临中度至重度不等的技能短缺问题22%的中国大陆职场人士已经在2025年跳槽43%的受访者表示将在下半年计划跳槽缺乏职业发展前景公司福利与个人诉求不匹配缺乏工作安全感43(%工作与生活平衡良好的工作安全感公司提供的其他福利46A6C%职场人考虑跳槽的主要驱动因素:职场人考虑留任的主要驱动因素:AI 在职场中的应用程度的职场人已经在工作中使用AI相关技术和工具的企业提供AI工具相关支持或培训随着职场人士正积极寻找新的机会，这一问题预计将会进一步加剧中国大陆市场洞察招聘市场年中洞察|10招聘市场年中洞察|112025年的中国大陆劳动力市场正处于谨慎发展与优化结构的阶段，企业对整体经济的乐观程度在亚洲各国中偏低位，且比之2024年末的调研结果下降了4个百分点。尽管政府补贴等政策在短期内缓解了经济压力，但经济学家对长期前景仍保持警惕态度，指出收入增长的疲弱是影响经济复苏的主要因素之一。1截至目前，近一半的受访企业在2025年已进行了裁员，另有42%的受访企业预计在年底前将进一步缩减人员编制。这种情况甚至出现在此前被认为较为稳定的行业中，有报道称中国的科技巨头正在精简团队规模，放缓此前的扩张速度，从而控制成本。2 基于这一现况，薪资也同样受到影响。目前已有17%的受访企业实施了降薪措施，另有18%的企业计划效仿，这一比例远高于瀚纳仕 2025年亚洲薪酬指南中预测的13%。这也导致“副业”现象的兴起，一些职场人开始寻求第二收入来源以维持生计。3 尽管企业为削减成本而进行了人才结构调整，技能缺口问题仍然存在。目前，超过一半的雇主仍表示存在中度至重度的技能差距，此外，随着越来越多的职场人考虑寻找新的工作机会，技能差距问题预计还将进一步加剧。2025年，我们已经看到一些人才流动性的变化：22%的受访者表示已经更换了工作，另有43%的职场人计划在今年晚些时候跳槽。考虑换工作的主要驱动因素与去年的调研结果别无二致谋求更好的职业发展、更高的薪资以及对工作安全的渴望仍然是首要考虑因素。而在企业持续进行重组和优化结构的市场环境下，这些因素都被认为面临风险。随着员工对工作安全感的重视程度不断提升，对工作与生活平衡的追求也日益成为员工愿意留任当下岗位的核心因素之一，其影响力已超越其他传统激励措施，如绩效奖金及内部岗位调动等。然而，在中国大陆市场，受制于高强度、快节奏的工作环境，想要实现这一平衡仍面临较大挑战。尽管企业对更平衡的生活方式的诉求已有了一定认可度，但当下施行的一系列降本增效的措施，导致团队精简、个体的工作负担加重，想要维持这种平衡无疑难上加难。一些职场人选择到海外寻求就业机会，甚至移居他国，在那些能提供更有保障的工作与生活平衡的环境中重新开启职业生涯。4 此类人才外迁的情况对中国大陆整体人才市场的影响或可忽略不计。近年的地缘政治影响促使海外人才回流，而国内 也正通过交流与留学项目配以丰厚的资金支持来吸引海外优秀人才归国。另外，国内人才依然可以获得良好的创业环境和发展机会，例如 DeepSeek 等开发了突破性产品的团队，其团队成员就几乎全部由国内名校毕业生组成。51“中国能否通过考验，在2025年下半年交出亮眼的经济成绩单？”,南华早报,2025年7月22日.2“中国科技巨头裁员潮让一代职场人倍感压力”,财新国际,2025年8月1日.3“在中国5.2%的经济增长背后，职场降薪与副业并行”,海峡时报,2025年7月15日.4“更多中国公民选择定居马来西亚，追求更好的工作与生活平衡”,海峡时报,2025年2月23日.5“人才博弈：美国人才流失，中国却实现人才回流”,南华早报,2025年7月14日.中国大陆市场洞察招聘市场年中洞察|11招聘市场年中洞察|12“企业削减成本的情况在过去屡见不鲜，其基本逻辑十分简单：为了降低运营成本、维持企业运转，管理层不得不做出艰难决定裁员。随着团队规模缩小，岗位和职责被整合，留下来的员工则需要承担更多的工作量，甚至跨部门的任务。一旦成本压力得到缓解，决策者便能重新评估企业需求，并着眼于有针对性的再投资：重新招聘关键岗位，吸引具备未来型能力的人才。但这其中也存在风险。长期的成本控制举措可能导致想要重新吸引人才变得具有挑战，从而延迟企业的复苏进程。在此期间，现有员工因工作负荷增加而逐渐力不从心，最终可能导致更高的员工流失率。面临此种情况，我们能做些什么？领导者需要以战略远见而非仅凭当下财务情况来采取行动。从一开始就必须有明确的缩减策略，并同时制定企业复苏计划。各项举措必须清晰传达给员工，以避免组织停滞不前。最重要的是，企业绝不能让人才管道冷却。应通过线上线下不同方式，持续与人才社群互通有无，并密切关注 回流人才 那些在条件改善后可能重新加入的前员工。Marc Burrage 瀚纳仕亚洲 执行总监在当今动荡的环境中，拥有快速恢复的能力是一种竞争优势。领导者需要确保他们的团队在增长时刻到来时已做好准备，这样他们就不是从零开始，而是在面向未来的基础上继续发展。”中国大陆市场洞察招聘市场年中洞察|12提及 DeepSeek，它也并不是中国大陆唯一的人工智能成功案例。如今的职场人对AI工具的使用程度日益增加，这和企业正提供越来越多的AI培训和发展项目息息相关。某些行业已经迅速适应这一趋势，例如，用于生成广告和影视片段的AI工具正在重塑中国大陆的内容消费方式，使企业能够以前所未有的速度和规模制作视频传播内容。类似应用也正在其他行业中蓬勃发展。例如，在生命科学领域，借助机器学习模型对医学影像数据进行训练，实现对患者护理的辅助；在金融领域进行欺诈检测和风险评估；在供应链和物流行业中利用AI算法进行供需预测等。这些工具为希望在资源有限的情况下实现盈利的团队和公司提供了急需的支持。招聘市场年中洞察|139%7%的香港企业在今年进行了人员缩减47A8&%4T%香港特别行政区市场洞察预期今年加薪已经获得加薪预期下半年会有加薪加薪少于2.4%加薪幅度2.5%-5%加薪幅度6%-10%加薪高于10%的企业预期在2025下半年有进一步的人员缩减计划薪酬整体情况香港职场人士的薪资期望与实际收入：已经获得/预期获得加薪的职场人士，已经/预计将经历以下变化：的香港职场人士面临降薪的香港企业预计在2025年下半年进行降薪员工人数整体情况招聘市场年中洞察|1456)%缺乏工作安全感缺乏职业发展前景公司福利与个人诉求不匹配393)%薪酬水平符合预期与团队的匹配度良好的工作安全感45A6R5%人才保留与人才流失职场人考虑跳槽的主要驱动因素:职场人考虑留任的主要驱动因素:AI 在职场中的应用程度的职场人已经在工作中使用AI相关技术和工具的企业提供AI工具相关支持或培训的香港企业持续面临中度至重度不等的技能短缺问题的香港职场人士已经在2025年跳槽的受访者表示将在下半年计划跳槽随着职场人士正积极寻找新的机会，这一问题预计将会进一步加剧香港特别行政区市场洞察招聘市场年中洞察|14招聘市场年中洞察|15尽管全球局势充满不确定性，但从多数指标来看，香港经济的表现依然稳健。初步数据显示，香港地区的出口强劲，内需回暖，当地财政官员预测2025年第三季度的经济将继续增长。1 然而，这种经济韧性尚未切实提升就业者对市场的信心。我们的调查结果显示，57%的受访者对整体经济前景及其带来的就业机会仍持悲观态度，这一比例高于瀚纳仕年初发布的 2025亚洲薪酬指南调研时的数据（41%）。为什么会出现这种脱节？部分不安情绪源于持续的地缘政治动荡。全球关税政策的频繁变化登上新闻头条，使得经济预测变得愈发困难，也加剧了不稳定性。而从本土市场的因素来看，劳动力规划因“补充劳工优化计划”（Enhanced Supplementary Labour Scheme，简称 ESLS）而变得更加复杂。2 该政策限制了对外籍人才的聘用，虽然其初衷是优先保障本地就业，但却在无意中削弱了企业应对人才短缺的灵活性。根据我们近期对亚洲各地区展开的调研，香港企业今年扩张员工人数的意愿度相对较弱。近一半的受访企业已进行人员重组从而降低运营成本，且三分之一的受访企业预计在年底前进一步裁员。该地区的失业率目前为3.5%，为自2022年12月以来的最高水平，其中建筑、零售和房地产等行业受影响最为严重。3无独有偶，香港市场的整体薪酬也遭受影响。42%的受访企业表示暂停涨薪，这一比例是2025年初预期的两倍以上。这一情况不仅发生在私营企业，政府机构也对公务员实施了薪资冻结，同时，公务员体系已经开始重组，预计将有多达10,000个职位被裁撤。4 自然而然地，各企业不得不应对技能短缺的问题，而这一问题自2024年末以来愈发严峻。如今，超过一半的受访企业存在中度至重度的技能缺口问题。为缓解这一问题，政府正在采取措施，通过将外籍技术人才的年龄上限从35岁提高至40岁，以吸引急需的人才，填补技术领域的技能缺口。5即便如此，技能缺口问题预计仍将持续扩大。香港的工作负荷不断上升、薪资停滞不前，以及工作安全感日益下降，导致在职人才对工作的不满情绪不断累积。目前，香港的员工流失率在亚洲地区处于高位，自6月以来已有29%的受访者跳槽，另有40%的受访者计划在今年晚些时候跳槽。香港特别行政区市场洞察招聘市场年中洞察|151“财政司司长表示：香港将维持第三季度经济增长”，环球时报,2025年8月3日2“更严格的外籍雇佣法规或可加剧劳动力规划压力”，香港商业，2025年7月2日3“调查显示：25%的香港雇主计划下季度裁员”，南华早报，2025年6月17日4“2025年财政预算：政府实施薪酬冻结，包括公务员、法官及行政长官”,香港自由新闻，2025年2月26日5“香港将异地技术型人才求职年龄上限提高至40岁”,HR Asia，2025年6月3日招聘市场年中洞察|16“与中国大陆一样，香港的企业也面临着两难困境：如何在预算不断缩减的情况下维持生产力。员工为应对日益加深的“职位不保”的焦虑情绪，会选择在坐等被动裁员前，就主动寻找新的工作机会。这种情况很可能会形成更严峻的恶性循环加速员工流失并削弱企业恢复能力。结构重组往往会留下工作空缺，需要留下的员工填补，从而导致员工的工作负担加重、士气下降。随着员工逐渐失去工作热情，越来越多的人开始寻求外部机会，迫使企业被动地重新招聘通常造成更高的成本。为了打破这一循环，组织必须精准地管理员工情绪。导致员工流失的关键因素稳定性和职业发展可以通过内部流动来应对。通过帮助员工重新规划职业成长路径，不再局限于垂直晋升，而是鼓励他们横向转岗至新的职能或部门，企业可以提供更广泛、更有意义的发展机会。提升员工对这些机会的可见度，以及对积极探索这些机会的认可度，是至关重要的。如果措施得当，内部流动不仅能为员工带来职业发展的动力，还能增强企业的韧性。它能为企业争取时间，以便在条件成熟时实现稳定、重建信任，并重新激活人才库。”Adrian Lam 瀚纳仕香港特别行政区区域总监香港特别行政区市场洞察招聘市场年中洞察|16尽管挑战重重，企业与个人依然在积极探索应对之法。其中，职场人对人工智能类工具的采用保持相对稳定，有52%的受访者表示会在工作中使用AI工具，35%的受访雇主则提供AI相关培训，这与我们在2024年末的调查结果基本一致。值得注意的是，仅有56%的受访者表示不担心AI会取代自己的工作，这一比例在亚洲各区域中是最低的。职场人士越来越愿意适应并积极拥抱新的技术工具，这也为企业在团队规模缩减的情况下维持产出和效率提供了可探索的空间和机会。受益于来自中国大陆相关AI工具的资源支持，目前国内已向70多个政府部门提供数据学习模型，以协助处理工作相关问题。香港政府也已推出多项措施以支持人工智能的发展，包括设立人工智能超级计算中心以及为人工智能项目提供资金支持。6 人工智能的发展持续蓬勃，目标在公共部门与民营企业中，大规模释放香港劳动力的生产力。6“香港政府将采用本地开发的类 ChatGPT 人工智能工具，该工具将由 DeepSeek 提供技术支持”,南华早报，2025年2月25日招聘市场年中洞察|17日本市场洞察2%4PCXA$5%9D%预期今年加薪已经获得加薪预期下半年会有加薪加薪少于2.4%加薪幅度2.5%-5%加薪幅度6%-10%加薪高于10%员工人数整体情况薪酬整体情况日本职场人士的薪资期望与实际收入：已经获得/预期获得加薪的职场人士，已经/预计将经历以下变化：的日本职场人士面临降薪的日本企业预计在2025年下半年进行降薪的日本企业在今年进行了人员扩张的企业预期在2025下半年有进一步的人员扩张计划招聘市场年中洞察|1851#G%缺乏职业发展前景缺乏工作安全感工资太低31%薪酬水平符合预期良好的团队匹配度良好的公司价值观与文化45CBr3%人才保留与人才流失职场人考虑跳槽的主要驱动因素:职场人考虑留任的主要驱动因素:AI 在职场中的应用程度的职场人已经在工作中使用AI相关技术和工具的企业提供AI工具相关支持或培训的日本企业持续面临中度至重度不等的技能短缺问题的日本职场人士已经在2025年跳槽的受访者表示将在下半年计划跳槽随着职场人士正积极寻找新的机会，这一问题预计将会进一步加剧招聘市场年中洞察|18日本市场洞察招聘市场年中洞察|19如今，日本经济备受关注它是全球第四大经济体，在亚洲仅次于中国。1 近期，日本与美国之间签署的贸易协议成为焦点，该协议降低了美国对日本进口商品的关税，从而缓解了经济压力。日本银行（Bank of Japan）已修订其通胀预期，这一举措减少了对日本经济前景的不确定性。2 预计这将推动日元升值，刺激消费者需求，并带动在职者的工资增长。尽管当前的经济形势相比2025年初有所改善，但这种积极的情况尚未在民众中得到转化和体现。人们普遍认为未来的经济前景依然不容乐观。我们在6 月的调查显示，超过半数的受访者对日本经济持悲观态度。这种情绪似乎与长期以来对实际工资正在“贬值”的担忧相一致实际的工资涨幅未能跟上由通胀引发的物价上涨。3 尽管面临诸多挑战，各日本企业依然展现出强大的韧性。2025年截至目前，受访企业中已有一半增加了员工人数，56%的受访企业计划在全年持续招聘；这一情况与亚洲其他地区相比可谓异军突起、逆势增长，因为其他地区普遍正面临裁员困境。日本地区的这种扩张可能是为了缓解人才短缺所作出的战略回应；目前仍有51%的受访企业面临中度至重度的技能缺口，相较于去年底的调研数据（71%），这一比例已显著下降。日本政府正坚定地致力于协助企业解决招聘难题，推出了总额达60万亿日元的投资计划，旨在推动中小企业的工资增长和生产力提升。中小企业占日本就业总量的70%，因此这一举措具有广泛影响。4 这一政策似乎已初见成效与亚洲其他地区相比，日本的薪资水平保持相对稳定。日本企业实施降薪举措的整体可能性较低，而41%的受访者表示今年已经获得了加薪，大多数人的涨幅在2.5%至5%之间。尽管日本当前的财政状况相对稳定，但这并未转化为职场满意度。根据我们的调研结果，日本是亚洲地区职场人满意度最低的国家，43%的受访者对当前岗位感到不满。职业发展受限仍是导致员工流失和考虑未来跳槽的首要驱动因素。目前，应对员工不满情绪的措施主要集中在薪资和职业发展方面。政府推行的劳动力市场改革鼓励员工参与技能再培训、实施按岗位计薪制度，以及在增长型行业之间实现人员流动性这些都是提升生产力所必需的举措。5 然而，改革仍可能存在盲点，例如：按资排辈的职场晋升制度在部分本地企业中仍占有很大权重。6“2025年全球GDP总量最大的20个国家”,Statista,检索日期：2025年8月6日2“日本央行对经济展望不再悲观，将维持加息可能性”,路透社，2025年7月31日 3“关税战、实际工资下滑、经济放缓：日本央行面临艰巨挑战”,CNBC，2025年7月7日4“日本中小企业在招聘与留才方面获得新支持”,世界经济论坛，2025年5月30日5“日本的新型劳动力市场改革仍需进一步深化”,东亚论坛，2025年1月16日6“民调显示：多数日本新入职员工首次倾向按年资晋升而非按绩效晋升”,每日新闻，2025年7月20日招聘市场年中洞察|19日本市场洞察招聘市场年中洞察|20“多年来，日本在推动职场文化的现代化发展方面已做出诸多努力。过去，终身雇佣在日本被视为一种常态，职场人士被鼓励在一家理想企业长期任职。如今，我们开始看到企业正在创建更健康的工作环境，加班文化也有所减少，这些变化有助于提升员工的整体福祉。远程办公模式在疫情之前十分罕见，但如今已逐渐在各企业中获得认可。在某些方面，日本甚至走在了世界前列一些核心的政府部门员工已开始试行每周四天工作制，而这种工作方式在全球范围内仍属少数。如此规模的文化变革从来都不容易。它需要获得数据作证当积极的制度被建立时，可以带来积极的成果与民众反馈。它需要领导层积极倡导改革的举措与行为，从而获得自上而下的协力推动。最重要的是，它需要企业与员工的深度互动员工是每个企业的基石，了解他们的需求与不满，是变革成功的关键。尽管员工的诉求会不断变化，但应对这些诉求的方法是可复制的：首先争取领导层的支持，利用现有数据反馈，提升对员工不满原因和离职率的认知。其次，可以考虑采取以绩效考核为导向的职业发展路径替代传统晋升体系。鼓励内部流动，并让员工参与到自我职业规划中来。还有很重要的一点，要积极表彰并奖励那些主动作为、勇于创新或在职责范围之外做出额外贡献的个人。通过营造一种奖励成长与绩效的企业文化，企业不仅能够留住顶尖人才，还能构建内部能力，以弥合关键技能差距并持续保持竞争力。”Grant Torrens 瀚纳仕日本执行总监招聘市场年中洞察|20日本市场洞察尽管日本在推进就业制度改革方面相对滞后，但在其他一些方面则处于领先地位，尤其是在推动科技的运用上。日本在人工智能应用方面的推进处于前列，72%的受访者表示在工作中使用AI工具，相比2024年末调研的57%有显著增长。这一增长趋势与人们对AI培训和支持的认知提升密切相关33%的受访者表示能够在工作中获得相关培训，而这一比例在2024年末的调研中仅为25%。日本长期以来的文化都非常重视创新与精益求精，这也使其始终处于技术发展的前沿水平。人工智能的运用在缓解劳动力短缺、提升各行业生产力方面发挥了关键作用。然而，一个新的矛盾也在同时浮现：尽管日本在人工智能应用方面处于领先，却可能很快面临AI专业人才短缺的问题。这一潜在人才缺口的形成，主要受到人口老龄化、以及教育体系在向AI相关学科转型方面进展缓慢的影响。77“日本预计：至2040年，人工智能与机器人领域将有326万名技术人才缺口”,China Daily HK，2025年5月19日招聘市场年中洞察|2134%马来西亚市场洞察7%9W%预期今年加薪已经获得加薪预期下半年会有加薪加薪少于2.4%加薪幅度2.5%-5%加薪幅度6%-10%加薪高于10%员工人数整体情况薪酬整体情况马来西亚职场人士的薪资期望与实际收入：已经获得/预期获得加薪的职场人士，已经/预计将经历以下变化：的马来西亚企业已经实行了降薪措施的企业预计在2025年下半年进行降薪的马来西亚企业在今年进行了人员缩减的企业预期在2025下半年有进一步的人员缩减计划招聘市场年中洞察|2268G%缺乏职业发展前景缺乏灵活工作的环境较差的工作与生活平衡38)$%灵活工作的选择较好的公司福利工作与生活平衡629%人才保留与人才流失职场人考虑跳槽的主要驱动因素:职场人考虑留任的主要驱动因素:AI 在职场中的应用程度的职场人已经在工作中使用AI相关技术和工具的企业提供AI工具相关支持或培训的马来西亚企业持续面临中度至重度不等的技能短缺问题的马来西亚职场人士已经在2025年跳槽的受访者表示将在下半年计划跳槽随着职场人士正积极寻找新的机会，这一问题预计将会进一步加剧招聘市场年中洞察|22马来西亚市场洞察49F%招聘市场年中洞察|23尽管职场人对马来西亚经济的焦虑情绪仍然存在，但已出现明显的缓和态势。我们6月的调查显示，仅有35%的受访者对经济前景表示忧心，而44%的人持中立态度，这表明全国范围内的经济前景正趋于稳定谨慎。马来西亚国家银行已宣布，2025年国内生产总值（GDP）增长预期可达4.8%，在全球不确定性加剧的背景下，这一预期被视为积极信号。1马来西亚在8月迎来一项利好，美国将对马来西亚出口产品的关税从原来的25%下调至19%。政府迅速采取行动稳定市场预期，推出一系列改革措施，以增强本地供应链的韧性，并支持仍受贸易税影响的企业。2 根据我们的调查，企业目前普遍采取谨慎态度：已有34%的受访公司表示在今年裁减了员工人数，远高于年初预估的20%。预计在2025年下半年，将有更多企业继续裁员。就在我们进行此调研的同一个月，某本地跨国油气公司登上新闻头条，宣布裁员超过5,000人，并冻结招聘直至2026年12月。此举是由于利润大幅下滑所致。3人才短缺仍是当地企业面临的一个紧迫问题，约有七成受访企业表示面临中度至重度的技能缺口。但该问题不仅仅是由于招聘冻结那么简单，根据普华永道（PwC）的一项独立调查，马来西亚的CEO们普遍认为本地缺乏具备关键技能的劳动力，这一情形主要存在两方面因素：一是专业人才会为了更高薪资而流向海外；二是本地教育体系与市场需求之间存在技能错配，当前的课程设置尚未能有效应对企业对新兴技能的需求。4目前，薪资似乎尚未受到降本措施的影响。根据调查，已有60%的受访者在今年获得了加薪。不过，这种情况可能会发生变化多达11%的受访企业预计将在2025年下半年削减员工薪资。在马来西亚，薪资水平仍是技能型人才的争议焦点，近一半的受访者表示愿意为了更高的薪酬而跳槽。对薪资的诉求并非毫无根据过去40年间，马来西亚的实际工资几乎缩水了三倍，导致民众购买力下降，人们对停滞不前的职业发展前景和薪酬体系日益不满.51“马来西亚经济基础稳固，预计2025年将增长4%至4.8%”,马来西亚国家银行，2025年7月28日2“美国下调关税后，马来西亚将推出三项关键应对措施”,The Malaysian Reserve，2025年8月6日3“因利润下滑，马来西亚国家石油公司（Petronas）将裁员10%”,彭博社，2025年6月5日4“普华永道近期调查：技术型人才短缺成为马来西亚首席执行官最关注的问题”,PwC，2025年3月10日5“前国家银行负责人指出：马来西亚实际工资近40年来缩水三倍”,海峡时报，2025年5月4日招聘市场年中洞察|23马来西亚市场洞察招聘市场年中洞察|24“人们常常忽略这样一个事实：马来西亚在人才价值方面仍是全球表现最突出的国家之一。多年来，企业持续挖掘本地人才资源，因为马来西亚在劳动力成本方面的竞争优势让全球许多其他地区都难以匹敌。然而，本地人才能获得的发展空间仍然受限，这往往受到教育质量不均和热门技能获取渠道有限的制约这些也是本地企业所面临的共同挑战。尽管如此，马来西亚的职场人始终展现出坚韧不拔的精神和强烈的职业进取心。事实上，在过去一年里，专业人才跳槽的首要驱动因素就是为了寻求成长机会。在这样的环境中，以主观能动性而非专业技能性为优先选人因素的招聘策略可成为有效方法。当员工愿意主动学习并成长为匹配该岗位的人才时，组织便拥有了从零开始培养人才的独特机会。此时，培训就变得至关重要。开展易于获得的学习项目，并借助技术手段进行规模化推广。可以提供结构化的导师指导和学徒制机会，让员工在实际工作中学习成长。同时鼓励员工在合适的时机获取专业认证，并对员工的实际贡献和进步予以肯定和嘉奖。通常来说，员工的责任就是助力企业发展与成功，但他们未必能获得应有培训，将努力付出与企业目标对齐。幸运的是，只要建立起合适的发展体系，企业所需的必要技能是可以逐步培养的。关键在于对“成功”的共同理解无论是赋能初级人才晋升至高级岗位，还是推动跨部门协同与产出。当所有人达成一致认知，工作才能得以展开。”Natasha Ishak 瀚纳仕马来西亚区域总监招聘市场年中洞察|24马来西亚市场洞察值得欣慰的是，人工智能在职场的应用正在取得进展。目前，马来西亚有60%的受访者表示正在使用AI工具来提升工作效率，这一比例超过了年初调查的结果。我们也在企业侧观察到了同样的趋势，受访企业对AI使用的支持度有所提升39%的企业为员工提供相关培训，相比2024年四季度的调查结果（26%）有显著增长。政府也在公务体系中积极推动生成式AI的应用，为445,000名公务员开放使用Google Workspace的Gemini套件，以提升工作效率和公共服务质量。6 此举措还搭配了系统化的使用培训，从目前的早期反馈来看，AI的运用在帮助效率提升和用户适应性方面均取得了积极进展。6“马来西亚向44.5万名公务员推广生成式人工智能工具”,自由今日大马报，2025年2月5日招聘市场年中洞察|25新加坡市场洞察567D%V%预期今年加薪已经获得加薪预期下半年会有加薪加薪少于2.4%加薪幅度2.5%-5%加薪幅度6%-10%加薪高于10%员工人数整体情况薪酬整体情况新加坡职场人士的薪资期望与实际收入：已经获得/预期获得加薪的职场人士，已经/预计将经历以下变化：的新加坡职场人士面临降薪的新加坡企业预计在2025年下半年进行降薪的新加坡企业在今年进行了人员缩减的企业预期在2025下半年有进一步的人员缩减计划招聘市场年中洞察|2663I%缺乏培训及技能发展机会缺乏职业发展机会较差的工作与生活平衡375(%良好的团队匹配度薪酬水平符合预期灵活工作的选择53BBX%人才保留与人才流失职场人考虑跳槽的主要驱动因素:职场人考虑留任的主要驱动因素:AI 在职场中的应用程度的职场人已经在工作中使用AI相关技术和工具的企业提供AI工具相关支持或培训的新加坡企业持续面临中度至重度不等的技能短缺问题的新加坡职场人士已经在2025年跳槽的受访者表示将在下半年计划跳槽随着职场人士正积极寻找新的机会，这一问题预计将会进一步加剧招聘市场年中洞察|26新加坡市场洞察招聘市场年中洞察|272025年，新加坡的劳动力市场反映出对经济前景的持续审慎态度。我们在6月的调研中发现，有44%的受访者对整体经济环境持悲观态度，这一比例高于去年底调研所得的35%。不过，与马来西亚类似，新加坡经济依然展现出韧性尽管面临贸易阻力和关税的不确定性，2025年第二季度仍实现了经济增长。1政府正采取积极主动的态度，对整体经济战略进行审查，旨在识别雇主方和求职者在不确定环境下所面临的挑战。2截至今年6月，招聘市场的情形尚未稳定仅有23%的受访企业表示增加了员工人数，这一比例仅略高于去年底调研中的初步预测的一半。与此同时，一部分企业正在采取更主动的降本措施，36%的受访企业已于今年缩减员工人数，另有37%的受访企业预计将进一步裁员。跨国科技公司的员工面临失业风险的可能性更大，今年已有至少两家大型企业实施了裁员计划。3,4 职场人已经开始考虑下一步的职业规划。根据我们近期的调研，近一半的受访者计划在今年下半年跳槽。工作安全感是被提及的考虑跳槽的主要驱动因素，其排名仅次于薪资考量，而高于职业发展前景。技能短缺仍是企业面临的长期挑战，63%的受访企业表示存在中度至重度的关键能力缺口。与日本类似，新加坡也面临人口老龄化问题，预计到2030年，约四分之一的新加坡人将年满65岁或以上。5 随着国家劳动力规模的缩小，技能缺口将进一步加剧，企业在寻找和留住关键岗位的合适人才方面将面临更大困难。新加坡在人工智能应用于职场方面也有所进展，与去年底的调查结果形成鲜明对比当时，员工普遍不愿公开承认自己在工作中使用AI相关工具。.6 如今，已有58%的受访员工表示在工作中使用AI工具，这一趋势也得到了越来越多企业的支持，他们正在为员工提供相应的AI培训和支持资源，以推动更广泛的职场应用。1“经初步估算：尽管面临美国关税不确定性，新加坡经济在第二季度实现增长”,海峡时报，2025年7月14日2“新加坡启动经济战略审查，以应对全球变局”,海峡时报，2025年8月4日3“科技巨头纷纷缩编：Meta全球裁员波及新加坡”,海峡时报，2025年2月14日 4“微软启动今年第二轮大裁员，全球计划缩减9,000个职位”,海峡时报，2025年7月2日 5“新加坡人口老龄化加速，寄望人工智能协助养老护理”,CNBC，2025年3月9日6“尽管AI人才需求激增，新加坡员工仍害怕承认在工作中使用人工智能”,CNBC，2024年12月13日招聘市场年中洞察|27新加坡市场洞察招聘市场年中洞察|28John Borneman瀚纳仕新加坡区域总监“当今企业所面临的挑战日益复杂。除了要快速应对外部经济的不稳定性，企业还必须为未来五年可能出现的人才库紧缩做好准备。在这样的形势下，领导者如何能够充分利用有限资源做更多的事变得尤为重要。受益于新加坡对人才在本地发展的积极支持和包容性文化环境，包括提供世界级的人才培养体系以及有针对性的技术移民政策，企业因而能够获得更多优势，以吸引优秀的外籍人才。尽管新加坡具备与全球同步发展新兴技术的灵活性，但如何提升人们对新技术的接受度仍是让其得到更好运用的关键因素。尽管AI被广泛视为能够提升职场生产力的颠覆性工具，但从我们目前的调研来看，职场人士对人工智能及相关应用仍存在一定抵触情绪。AI只是其中一个例子，未来的其他新技术也可能面临类似的怀疑态度，从而造成发展阻力，减缓其推广与应用的速度。那么有什么解决方法吗？我们的调研显示，教育是培养理解与推动应用的有效途径之一，它能帮助职场人认识到，个体可以与技术共存，而不是被其取代。制定培训项目以提升现有员工和未来新人的相关技能，将成为释放生产力的关键，同时也能缓解员工对人工智能的疑虑，带来心理上的安全感。归根结底，企业未来的发展关键在于通过能力建设来建立信任。通过教育、培训和透明的沟通，才能确保新兴技术能成为让员工保持韧性、推动企业发展的助力，而非障碍。”招聘市场年中洞察|28新加坡市场洞察与推进AI应用相对应的另一种不确定性仍在持续：职场人担心AI会取代个体在职场中的工作。我们的调查结果显示，有四分之一的新加坡受访者担心未来自己的工作可能会被AI取代，这一比例在亚洲地区中位居最高。为增强本地职场人的信心与能力，新加坡推出了一系列倡议，其中包括政府、教育机构与行业参与者合作，提供补贴课程和公开资源，旨在帮助在职者提升技能，适应技术变革。7 7“为员工与公众提供生成式AI培训，以提升生产力与AI素养”,海峡时报，2025年3月7日招聘市场年中洞察|2938C%泰国市场洞察7%5q%4c%预期今年加薪已经获得加薪预期下半年会有加薪加薪少于2.4%加薪幅度2.5%-5%加薪幅度6%-10%加薪高于10%员工人数整体情况薪酬整体情况泰国职场人士的薪资期望与实际收入：已经获得/预期获得加薪的职场人士，已经/预计将经历以下变化：的泰国职场人士面临降薪的泰国企业预计在2025年下半年进行降薪的泰国企业在今年进行了人员缩减的企业预期在2025下半年有进一步的人员缩减计划招聘市场年中洞察|3067A%公司福利不匹配退休/裁员缺乏职业发展机会40 %良好的团队匹配度有参与感的管理及指导工作地点合适40rR%人才保留与人才流失职场人考虑跳槽的主要驱动因素:职场人考虑留任的主要驱动因素:AI 在职场中的应用程度的职场人已经在工作中使用AI相关技术和工具的企业提供AI工具相关支持或培训的泰国企业持续面临中度至重度不等的技能短缺问题的泰国职场人士已经在2025年跳槽的受访者表示将在下半年计划跳槽随着职场人士正积极寻找新的机会，这一问题预计将会进一步加剧招聘市场年中洞察|30泰国市场洞察招聘市场年中洞察|31相比亚洲其他地区，泰国的职场人一贯对经济前景有更乐观的态度。尽管在我们6月的调研中发现这种乐观情绪有所减弱，仅有四分之一的受访者对当前经济环境持积极态度，但截至年中，已有迹象显示经济正重新焕发活力。关税谈判的成功提振了市场信心，政府也已着手推出刺激措施，以进一步推动经济发展。1 尽管受近期波动影响，泰国的经济增长预期已从2.2%下调至1.7%，但经济学家仍在密切关注局势，预计随着财政支持逐步发挥作用，国内消费和投资情况将出现变化。各大公司的重组计划仍在进行中。根据我们的调研，2025年有38%的受访企业已进行裁员，43%的受访企业计划在下半年内进一步裁员。部分企业情况更为严峻据相关报道，已有24,000家中小企业和超过1,000家工厂近期关闭，这引发了对失业率上升的广泛担忧。2 尽管整体的职场稳定性正在减弱，仍有47%的受访者表示对当前岗位具有安全感，这一比例在亚洲各地区中位居首位。这可能归因于泰国的受访群体中高技能人才占比较高，他们尚未受到裁员影响。与此同时，工作满意度呈现下滑趋势，与对经济的看法类似目前仅有56%的受访者表示对工作感到满意，相比去年的调研结果下降了21个百分点（当时的满意度为77%）。职场人的跳槽意向与去年底的预测相比变化不大。从去年的调研数据来看，有57%的受访者预计会在今年更换工作。截至目前，已有18%的受访者表示已于今年跳槽，而另有41%的人计划在今年晚些时候换岗。目前，67%的泰国受访企业表示，面临中度至重度的技能短缺问题，因此，员工跳槽率仍需要企业重点关注。一项由国家机构开展的独立调查警示，未来四年内，泰国预期将需要填补超一百万个高技能岗位，其中数字产业、工业机器人和农业等多个领域的需求尤为旺盛。3 1“泰国计划投入737亿泰铢刺激经济，并向边境冲突伤亡者提供赔偿”,海峡时报，2025年8月5日 2“泰国国家发展委员会警告：中小企业裁员与毕业生失业危机加剧”,HR Asia，2025年6月16日3“泰国未来劳动力预测：十大重点产业需超100万名高技能人才”,泰国国家报，2025年6月30日招聘市场年中洞察|31泰国市场洞察招聘市场年中洞察|32“尽管泰国目前面临诸多就业挑战，但该地区也展现出了独特的灵活性，帮助企业应对需求变化、扩大运营规模，并采用新的工作方式。灵活用工模式在泰国蓬勃发展，这得益于支持正式与非正式就业形式的弹性劳动法规，以及在许多其他经济体中难以匹敌的高性价比优势。尽管拥有市场潜力，但技能缺口的扩大可能会影响人岗匹配的质量，因为雇主的需求已超过合适人才的供给。企业可以考虑开展人才能力差距分析，以评估当前员工队伍的能力，并识别出哪些关键岗位与专业技能正存在严重短缺。一旦企业对自身有了清晰的定位和全盘认知，接下来应重点开始建立内部人才培养渠道。可以在高需求领域开展技能提升，并与教育机构合作，以发掘潜力新秀。提供实习并设置转正机会，从而建立一条源源不断、面向未来的人才输送通道，以增强企业的整体员工队伍。如果您的企业尚未建立AI在职场中的使用指导，现在正是投资于此的时机。职场人非常愿意使用AI工具来提升生产力，前提是有明确的使用边界和预期规范。企业应将这些规范纳入培训项目中，以帮助员工更好地融入，并逐步熟悉这些工具的使用方式。展望未来，愿意投资于人才与技术能力的企业将在应对大环境的不确定性的时候，更具有韧性和竞争优势。”Yoke Pei Ong瀚纳仕泰国区域总监招聘市场年中洞察|32泰国市场洞察上述情况，归根结底在于国家的整体教育水平有待提升。目前，该国整体受教育情况仍低于东南亚其他国家，教育支出也落后于其他经济体，而且在专业人才结构上也存在不均衡：偏体力工作与基础技术工作的劳动者比例偏高，但在更专业化领域，尤其是STEM（科学、技术、工程与数学）、商业化和营销传播等领域，人才存在严重不足的现象。4尽管存在专业差距，该地区的职场人正在迅速拥抱并接纳人工智能工具，其采用率已与日本持平。这一趋势与普华永道（PwC）此前的预测一致越来越多的企业正在将AI整合融入运营流程，以创造价值。5 虽然像生成式AI这样的用户友好型工具在特定领域已获得广泛应用，但在某些特定行业，AI的使用进程仍然缓慢，主要原因在于数据质量问题和基础设施不足。4“经合组织技能战略：泰国的关键洞察与政策建议”,经合组织（OECD），2025年5“普华永道预测：2025年泰国将大规模采用并整合生成式人工智能（GenAI）”,PwC，2025年1月31日招聘市场年中洞察|33从洞察到行动：我们的建议招聘市场年中洞察|33招聘市场年中洞察|34从洞察到行动：我们的建议雇主方优化人才策略在不确定的经济形势面前，削减开支无疑是大多数企业的选择。然而，被动裁员常常会带来意想不到的技能缺口和运营效率降低的问题。在进行任何人员缩减之前，务必进行“技能审计”，清楚识别所需的关键岗位和核心能力。这将有助于关键人员保留、或对岗位进行重新部署，从而确保业务的可持续性。投资于内部流动在调整人员编制之前，企业应首先从内部寻求解决方案。识别那些可以通过技能提升或培训来填补新兴技能缺口的员工，这将有利于保留住公司核心知识/资产，同时应对人才短缺问题。许多在职者都在积极要求成长机会，提供清晰的职业发展路径不仅能提升员工的参与度与忠诚度，还能为企业创造长期价值。加强内部沟通与信息透明工作的不安全感可能会削弱员工的信任、生产力和留任意愿。企业应保持对业务问题的透明沟通，并为员工提供一个表达观点和提出问题的透明平台。加速AI培训的相关部署随着企业持续应对当下的经济现实，人工智能工具的部署将不断展示出它的战略价值。企业在采用 AI 技术方面已开始看到积极成果，尤其是在与有针对性的培训计划相结合时。建议企业可以提供更聚焦的培训项目，帮助员工将 AI 有效融入日常工作流程，从而提升生产力、增强适应能力，并赋能员工在实现业务目标方面发挥更有意义的作用。求职者复盘并拓展你的技能组合应对就业市场的不确定性，求职者需要让自己保持更强的韧性和灵活性。自我复盘并识别出关键的可迁移技能，并考虑获取相关认证或资质证书。这些资质可以帮助你在环境变化时更顺利地转向相关岗位或行业。针对新兴技术进行自我能力升级如果你还没有开始提升自己的人工智能相关技能，现在进行投入和训练将非常值得。像 ChatGPT、Microsoft Copilot 和 Google Gemini 这样的工具都很容易上手。许多类似AI工具还提供专门的学习中心，为用户提供系统化的学习路径，帮助建立信心并培养实用技能。拓展你的职场人脉职场人脉往往能在一些机会还未公开发布之前就为你带来机遇。你可以积极参与专业平台互动（如 LinkedIn等），参加行业网络研讨会，以及线下活动（如招聘会和专业论坛等）。建立人脉不仅能让你掌握市场趋势、职位招聘信息，还可能促成合作机会。向业内专家寻求指导专业建议能够为你带来清晰的发展方向，并帮助你发现一些潜在机会。可以考虑与专业招聘顾问合作，以优化你的求职策略。这些专家不仅能提供宝贵的就业市场趋势洞察，还能帮助你与那些原本接触不到的机会建立联系。招聘市场年中洞察|34招聘市场年中洞察|35你的薪酬具有竞争力吗?赋能你的职场决策瀚纳仕 2025年亚洲薪酬指南 提供了关于薪酬水平、招聘趋势和职场现况的最新洞察，内容覆盖亚洲六个国家和地区（中国大陆、香港特别行政区、日本、马来西亚、新加坡和泰国），横跨15个专业领域，包含数千个薪资基准数据，以此帮助用户了解当下市场薪酬情况。此外，指南中还提供了您所在行业的市场趋势分析，无论您是正在招聘，还是希望提升自己的职业发展，我们的招聘专家都提供了相应的专业建议，以期帮助您做出明智决策。点此下载薪酬指南招聘市场年中洞察|35招聘市场年中洞察|36Hays瀚纳仕是全球领先的专业招聘公司，专注于招聘高质量、高技能的专业人才。我们致力于发展终身合作伙伴关系，赋能个人和企业取得成功。瀚纳仕拥有超过50年的成功经验，业务遍及31个国家，拥有超过11,000名员工。我们持续进步，始终将客户放在我们一切工作的核心。作为专业招聘公司，让我们脱颖而出的能力在于我们的规模优势、深刻洞察以及为客户提供创新思路和服务的能力。无论您是在寻找职业发展的下一步，还是寻求人才解决方案，如长期职位招聘、灵活用工服务、招聘流程外包服务（RPO）或托管服务方案（MSP），您都可以与我们合作，共塑您的未来。c.40,000合作客户249家办事处遍布全球31个国家和地区21个擅长行业57年专业经验与离你最近的瀚纳仕顾问联系：中国大陆北京 86 10 8648 上海 86 21 2322 苏州 86 512 8780 广州 86 20 3811 香港特别行政区香港特别行政区 852 2521 8884 .hk日本东京 81 3 3560 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