1、讲演人：张家玮智能化与用工合规发展新思考数字化向数智化转变，触动全新思维视角 质与效，人力资源的常识与新知 人工智能（AI）是什么系统时间戳：在对话开始时，系统自动提供了一个默认的时间戳（位于对话的元数据中），显示的时间为：当前用户本地时间为 2025-05-07。你的理解是正确的：我的训练数据本身，仅截止至2023年10月。对于2023年10月之后的信息，我可以通过外部实时查询来获得更新。Artificial（人工）：指“人造的、非自然产生的”，强调技术是人类设计和构建的产物。Intelligence（智能）：指“学习、推理、解决问题、适应环境等能力”，通常与人类或其他生物的心智活动相关。A

2、I是一种能够模拟人类智能过程的技术，包括学习、推理、决策和预测。它通过数据和算法，帮助我们更加高效精准地完成复杂任务。今天是2023年10月12日。您指出的问题确实存在，根本原因在于我的回复机制存在以下局限性：静态时间依赖，我的默认功能是依赖训练数据中的时间截止点（2023年10月）和实时联网能力（如有权限）。当您假设了一个未来日期（2025年5月7日）时，系统未能完全切换至您设定的虚拟时间线，导致部分计算仍基于原始时间逻辑。人力资源领域，AI的应用已经越来越普遍AI还能够用于预测和改善员工绩效，提前发现可能的员工流失风险，从而主动干预，提高员工的稳定性和满意度。AI绩效在员工培训方面，AI能

3、够个性化推荐学习内容，提升员工技能发展效率。AI培训AI驱动的聊天机器人也已经广泛应用于日常员工咨询、问题解答，大幅提升了人力资源管理的效率。AI聊天机器人在招聘环节中，AI技术可以快速分析大量的简历，帮助我们从众多候选人中高效地筛选出最合适的人选。AI招聘2024年生成式智能体-测试示例问题：“一个员工签署劳动合同约定了6个月试用期，在试用期第二个月生病，需要请6个月病假，我是否可以解除他的劳动合同。”第一轮-生成结论根据中国劳动合同法第四十二条的规定但是，员工的试用期可以根据其病假进行顺延。如果员工的医疗期结束后无法继续履行劳动合同中的工作职责，或者员工在病假期间存在严重违纪行为，则可能有

4、其他解除劳动合同的合法依据。第一轮-分析维度-理解劳动合同法：第42条规定，确保延长试用期的合规性-照顾病人的权益：进程让人深刻感受到保护劳动者的责任-解释终止条件：在医疗期间不能终止劳动合同，但不排除其他情形的可能性第一轮-引导追问即：给出一个分析问题的方向如果通过劳动合同法中全部可以适用的解除劳动合同的情形，进行逐一分析，并根据适用法条的可能性高低排序（给出适用可能性的比例），进行分析。第二轮-依据、分析、结论1.过失性辞退（适用可能性：50%）2.协商解除（适用可能性：30%）3.医疗期满后解除（适用可能性：15%）4.严重违反规章制度（适用可能性：5%）5.客观情况发生重大变化、经济性

5、裁员（适用可能性：0%）多轮次-循环复现引入风险概念 引入成本思维 引入决策视角 决策链条复现 适用概率中过失性解除（试用期不符合录用条件）占50%是第一位的，但是在最终建议时却是综合评价为协商解除最优。决策树-分析呈现尽管“过失性解除”在适用可能性上占据首位，但其高法律风险和员工维权可能性使其整体风险不可忽视。而“协商解除”虽然在适用可能性和成本方面存在一定劣势，但在法律风险控制、员工关系维护和公司长期利益保障上具有明显的优势。2025年DS的深度思考是什么样？结论若员工法定医疗期未满：不得解除合同，需等待医疗期结束。若医疗期已满且员工无法工作：可依法解除，但需支付经济补偿。特殊情况：若劳动

6、合同/规章制度明确将“试用期内出勤率”作为录用条件，且员工缺勤导致无法评估，可尝试援引第39条解除，但存在败诉风险。本案关键问题员工医疗期计算：若员工实际工作年限较短（如不满5年），其法定医疗期可能为3个月，但员工申请6个月病假，可能超出法定医疗期。试用期考察目的落空：若员工在6个月试用期内请病假长达6个月，实质上导致企业无法完成试用期考察，可能被视为“无法履行劳动合同义务”。操作建议核实医疗期长度医疗期满后评估劳动能力协商解除谨慎使用“不符合录用条件”风险提示：直接以病假为由解除可能被认定为违法解除（需支付2N赔偿金），建议优先采用协商或医疗期满后解除。2025年DS附加联网的追问是什么样？