佐佑：国有企业职业经理人制度研究报告（63页）.pdf

1、 目录 引言 第一部分 国企职业经理人制度建设的政策要点1 第二部分 职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策8 第三部分 如何建立职业经理人选拔与聘任机制13 第四部分 如何建立职业经理人考核与激励机制20 第五部分 党管干部原则在职业经理人制度中的落实25 第六部分 职业经理人制度相关政策原文28 中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见29 国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见40 关于深化人才发展体制机制改革的意见47 佐佑优势介绍 佐佑整体介绍 佐佑管理顾问公司，成立于 1998 年，是中国本土最早成立且专一于组织发展领域的管理咨询公司。佐佑顾问现拥有专职咨询人员 200

2、余人，为公司提供“战略-组织-人才”三方面的一体化解决方案。目前，佐佑共累计 1000 多家客户，近 2000 个咨询项目，60%的再次合作率。客户涵盖民企、国企、军工、政府、事业单位、NGO 等类型。佐佑顾问设置多行业业务中心，为客户配备行业资深顾问，在高科技制造、互联网、金融、建筑地产、军工、公用事业、能源化工、文化创意等行业有深厚积累，在股权激励和人才发展领域有突出优势。国企改革研究中心介绍 国有企业一直以来都是佐佑的优势客户领域，近 20 年来，积累了数百家央企及地方国有企业客户与咨询案例。为了更好的为国有企业客户服务，佐佑专门成立国企改革研究中心，在十余年经验积累的基础上，为客户提供

3、长期、持续的管理咨询服务。以外部专家及第三方的视角，洞察国有企业转型与变革动态、探寻国有企业发展趋势与路径，通过专业研究与实践，助力各类国有企业的改革与发展。作为亲历者，佐佑国企事业部见证并参与了自 90 年后期至今各个阶段的国有企业改革，也曾作为地方国资委的特聘顾问，为其所属国有企业的多轮变革提供咨询支持。佐佑国企改革研究中心长期关注国有企业的发展动态与趋势，聚焦组织与人力资源的能力建设与提升。对国企现代化企业构建、集团管控、组织模式、三项制度改革、以及岗位、薪酬、绩效等基础人力资源体系搭建有着独到的理解和持续的实践；同时，对新一轮国企改革所涉及到的混合所有制改革、资本运营平台改造、科研院所

4、及事业单位改制、国企内部转岗/创业机制建设、新型董事会组建、经理人员市场化选聘、国有科技型企业股权与分红激励等当前热点及趋势亦有着深入的研究与实践。国企改革研究中心凭借强大的实力与丰富的经验，助力国有企业的再次腾飞。引言 近年来，中央在推动国企深化改革的进程中，将职业经理人制度建设提到了越来越重要的地位，在陆续发布的政策文件中逐渐指明了方向中央支持、鼓励国有企业探索职业经理人制度。但准备探索职业经理人制度的国企都面临一个难题，中央尚未出台一个专门针对国企职业经理人制度建设的政策文件，现有的政策都散落在不同的文件中，在落地执行方面存在许多政策空白地带。基于现状，佐佑国企改革研究中心认为职业经理人

5、制度建设主要有四个关键点：职业经理人管理既要解决“点”上的问题，更要思考“面”上的筹划 职业经理人的管理不能将经理人的选拔、管理、薪酬、激励等工作割裂来看，而是要对职业经理人进行全生命周期的管理，从理清党委会与董事会的关系，树立双方的权责利，到形成包含选拔、聘任、激励等内容的完整的管理制度。职业经理人制度建设既要关注制度本身的问题，更要思考和现有体制对接的问题 职业经理人制度设计中，一个关键点是实现与现有的体制对接，如政策中多次提到职业经理人的薪酬可根据岗位价值及市场化水平制定，这与国企“限薪”有所差异，与现有制度的对接是职业经理人制度能否真正有效落实的关键。在职业经理人的选拔、培养、考核等环

6、节中，要关注职业经理人的个人能力，更要关注与组织的匹配 职业经理人的个人能力对其工作表现有很大影响，但国有企业的制度、文化有一定的独特性，如何让职业经理人更好的融入到相关企业中是制度落实过程中需要着重解决的问题。职业经理人不仅仅是“身份”转换，更重要的是“角色”转换 职业经理人市场化选聘绝不简单是一个“选”与“聘”的问题，并不只是针对过去“行政委任制”而产生的人才选拔方式的单纯转变。更加根本的是以“选聘”为契机，通过“身份”的转变，匹配相对应的考核激励机制，带动经营者“角色”的转变，为国有企业深度改革注入内在动力。综合以上关键点，佐佑国企改革研究中心通过系统解读现有政策文件，并结合改革试点的实