北京人才发展战略研究院：2020城市人才黏性指数报告（21页）.pdf

1、北京人才发展战略研究院Beijing Institute of Talent Development Strategy城市人才黏性指数报告THE CITY TALENT RETENTION INDEX2020-01-The City Talent Retention Index 2020DIRECTORY目 录01020304050607 P02 P03 P10 P27 P29 P32 P34人才黏性指标体系与研究方法城市人才黏性全球榜单国内城市提升人才黏性实践国外城市提升人才黏性经验借鉴核心观点与主要建议报告研究团队北京人才发展战略研究院Beijing Institute of Talent

2、 Development Strategy 北京人才发展战略研究院是北京市新成立的新型研发机构，实行理事会领导下的院长负责制。战略研究院立足“战略研究智库、国际合作窗口、学术交流阵地、人才培养基地、人才数据中心”职能定位，着力打造成为国内顶尖、世界一流的人才领域高端新型智库。Beijing Institute of Talent Development Strategy(BITS)is a new research and development institution in Beijing,which implements the dean responsibility system und

3、er the leadership of the council.Positioned as a“strategic research think tank,international cooperation window,academic exchange platform,talent-cultivating base and talent data center”,BITS is striving to become Chinas top-tier and worlds high-end think tank in the area of talent.-03-02-The City T

4、alent Retention Index 2020城市人才黏性指数 20200102人才黏性指标体系与研究方法黏性是指在内部和外部影响下，要素保持稳定状态的能力。黏性强，说明要素变化受环境影响很小。人才黏性是人才对某事物的关注与追求导致的行为和心理转变，表示某一对象的吸引产生的对该对象的倾向性以及脱离该对象的阻力程度。本报告分别从经济基础源动力、创新潜能驱动力、文化开放凝聚力、生态健康吸纳力、社会福利续航力、公共生活承受力6 个方面设置一级指标，作为城市人才黏性评价的 6 个维度，对国内外部分城市的人才黏性表现进行全面评价。如图 1 所示。依据以上对城市人才黏性的界定，在借鉴有关国际国内研究

5、人才发展报告经验的基础上，从尽可能量化的角度出发，我们把城市人才黏性指数设置为 6 个一级指标，并就每个一级指标下设若干二级评价指标，最终构成一套评价城市人才黏性的指标体系。本报告将城市人才黏性属性界定为同时满足以下两个特征：一是本地人才愿意继续在这个城市居住、工作和生活；二是该城市具备世界性磁吸力，能让国际化人才来此居住、工作和生活。当我们说某一城市人才黏性高，主要是指人才对城市具有较高的偏好、认同感和依赖感。人才黏性越高，表明人才对城市的忠诚度越高，依赖感越强，期望值也越高。当人才处于这样一种状态时，他将具有更强的意愿在该城市工作生活，进而为城市做出贡献。城市人才黏性的产生，主要源于以下三

6、方面要素积累：城市软硬件配套设施的聚合效应，包括城市的经济环境、提供的文化资源、生态居住环境以及城市所能够提供的医疗保障水平等；居民对城市生活的感知和评判，包括城市的公共安全、租房负担、出行便利度、生活成本等。城市的创业氛围。包括当地经济依赖于创业公司提供更多就业机会、产品、服务以及财富。此外，好的创业生态环境能够吸引更多风险投资、成功的创业者、优秀的人才从而形成正循环。一、人才黏性界定一、一级指示二、城市人才黏性内涵TALENT RETENTIONINDEXE SYSTEM AND RESEARCH METHOD城市人才黏性是指人才与城市的密切程度以及城市对人才的吸引强度。具体表现为人才对城