1、薪火相传守护使命中国民间公益组织 CEO 交接班研究报告前言.1研究说明.21.研究背景 .22.研究目的.23.研究对象.24.研究方法.35.研究范围.3核心洞察.41.公益组织对 CEO 交接班的认知对交接班过程、成效都有着重要影响.42.塑造治理能力、建设制度基础与营造机构文化能提升交接班过程成功率.43.交接班过程中明确关键角色责权利划分是共识性较高的准备工作之一.44.成立专项小组并及时与机构利益相关方及员工沟通值得重点关注.45.明确的成文的领导力标准对于交接班候选人选拔有其指导意义.46.交班人落到实处的授权与信任对顺利实现交接班非常重要.4调研篇.5一、如何看待 CEO 交接

2、班，为什么交接班？.61.超过九成的被访者认为需要重视 CEO 交接班，实际上重视此议题的不足七成.62.机构成立年限对交接班认知有重要影响，10 年以上最重视，20 年以上最紧急.73.八成以上的被访者认为 CEO 交接班关系到机构战略延续与稳定运营.74.CEO 顺利交接有助于保障组织公共性，实现可持续发展进而达成使命.85.公益组织启动 CEO 交接班的原因分析.9二、公益组织 CEO 交接班有哪些关键环节？.111.公益组织 CEO 交接班过程概览.112.理事会决议与交接班计划是公益组织启动交接班工作的重要条件.123.成立换届专项小组并与机构利益相关方沟通是值得公益组织重点关注的准

3、备工作.13目录薪火相传守护使命中国民间公益组织 CEO 交接班研究报告4.理事会主导决策的机构更看重优化组织架构及责权利，创始人主导决策的机构更看重利益 相关方沟通与筹资保障.145.公益组织 CEO 接班人的主要来源为机构内部选拔与培养.166.在明确 CEO 能力要求基础上，找到候选人能力与管理梯队能力的平衡点.177.公益组织 CEO 接班人能力侧重团队管理、战略规划与价值观.198.公益组织当前接班人培养计划多以主观判断为主，期待更客观的计划制定方法.209.接班人培养方式的选择上，内容实践性强、体验主动性强的方式更受青睐.20三、公益组织 CEO 交接班应该注意什么？.231.资源

4、、空间、制度、文化等机构层面因素对交接班影响不容小觑.232.交班人充分信任与支持接班人是关键利好因素.253.交班人的心理状态对机构交接班有着重要影响.274.接班人在工作上熟悉机构资源与业务，把握好创新节奏，内心建立个人与机构发展的链接是 影响交接的关键.295.缺少有意愿与胜任力的接班人是 CEO 交接班的首要挑战.306.从接班人的视角看，机构负责人与骨干员工对交接的支持度是值得关注的挑战.317.业务表现、战略延续及员工工作状态是评估交接班影响的要素.338.无准备的情况下交接需设法争取寻访与筛选候选人的时间，并尽快共识交接计划.34四、公益组织 CEO 交接班应该怎么做？.371.

5、组织层面.372.交班人层面.373.接班人层面.38附录：调研样本分布.39案例篇.41综述.42案例 1.总干事“养成”记：EV 总干事交接班实践案例.43一、机构画像.431.机构基本信息.432.交接班基本信息.43二、EV 对总干事交接班的认知.441.秉持激活个体，成就他人的理念，交接班是必然的.442.有意识地区隔组织使命与个人的使命.443.无法完成交接班，会障碍组织与个人的发展，也不利于使命达成.44三、EV 总干事交接班的动因.451.内心感知到无法为机构贡献更多.452.成就已经“出现”的更合适的人.453.新的发展机会出现.45四、EV 总干事交接班的过程.451.筛选

6、并确定候选人.462.为候选人接班做的准备.483.EV 候选人的“养成”方式.494.机构创始人怎么退出.50五、EV 总干事交接班的影响.511.遭遇疫情挑战.512.创新业务的孵化.523.EV 营会活动稳步恢复.53六、EV 总干事交接班经验总结.531.值得借鉴的经验.532.值得警惕的教训.54案例 2.善治者换届无妙手：自然之友总干事交接班实践案例.55一、机构画像.551.机构基本信息.552.交接班基本信息.55二、自然之友总干事交接班的认知.561.交接班是公益组织保障公共性的内在要求.562.按制度要求换届可以遏制权力膨胀.563.交接班是组织长期探索治理与制度建设的必然