1、扫描二维码了解更多变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导长江商学院领导力与行为心理研究中心变 与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导职场中的Z世代调研世代长江商学院领导力与行为心理研究中心驱动力变韧性传导不变调研价值观职场中的Z世代职场中的Z世代调研面向Z世代的韧性领导力面向 Z 世代的韧性领导力随着大量的“Z世代”进入职场，越来越多的声音开始倡导以Z世代员工的需求和偏好为导向，进行管理方式的迭代甚至变革。由于生活环境的不同，每一代人之间存在显著的代际差异，新生代的职场人与上一代的职场人之间在思维方式、生活观念和职业观念等方面都存在明显不同，因此倡导新的管理方式也是一种合理的职场诉求。然

2、而细究起来，其中隐含了一系列需要研究验证的核心问题：Z世代应该如何定义？职场中的他们和其他世代的差异在哪里？造成这些差异的主要影响因素是否是出生世代？对于Z世代，到底怎样的激励手段和管理风格是有效的？等等。在商学院的教学和管理过程中，我发现大部分企业家都很重视新生代员工的管理方式。在一次关于组织韧性的企业调研中，曾出现过一个印象深刻的例子。一家企业的生产基地在一个偏远的县城，因此年轻工人的离职率非常高。为了了解年轻工人的真实诉求，降低离职率，这家企业的负责人跟每个离职的员工进行了深入的一对一面谈，最终发现年轻员工的离职原因直接与娱乐活动的匮乏相关，于是果断出资在宿舍配备了篮球场、电影院和电子游

3、戏厅等娱乐设施。意外的是，电子游戏厅的开设直接发展成了全新的业务线，并且一度在细分领域做到了头部。当这位负责人介绍这项看似和主营业务不相干的“游戏事业部”时，称这是“留90后、95后年轻工人留出来的新业务”。当然，这只是个案。作为研究者，我希望通过调研让Z世代的画像更为清晰，能够给予企业管理者更多启发，从而提高管理的效率，这也是从管理角度做“职场中的Z世代”研究的缘起。除了世代差异，新的时代背景也对企业对新生代员工的管理方式提出了挑战。自2019年底开始的新冠疫情，给企业的经营和管理带来了空前的不确定性。从企业角度，对于新生代员工的“选用育留”面临更加复杂的内外部因素的制约；从员工角度，就业机

4、会和选择可能处于过往十年最不利的状况。在此背景下，读懂Z世代员工的价值偏好，激发他们的活力和“韧性”，是每个布局长远的企业领导者“任务清单”上的重要议题之一。为此，我带领研究团队从2021年2月至10月进行了调研。起始阶段，我们在长江商学院的多个课程项目当中，包括在我的心理韧性课堂上，用随堂问卷的方式了解不同年龄段、不同职级的管理者对Z世代的认知诉求。问卷设计经过多轮修改后，于2021年7月21日在数据合作方脉脉平台上线测试，在回收了638份数据后进行了预分析，并于9月22日再度调整问卷正式发出，至2022年10月31日完成在脉脉平台和校友企业定制调研中的全部数据的回收和整理工作。最终，在全国

5、范围内共回收有效问卷16,000份，数据点近295万，涵盖了各个年龄段。我们的报告聚焦在Z世代作为职场人的一面，将Z世代界定为刚刚进入职场且工作不超过3年的青年群体，以在中国平均22岁大学本科毕业直接就业为基准，Z世代的年龄上限不超过25岁。因此，在问卷收集的当年(2021年)，我们将Z世代定义为“1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体”。报告将从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，呈现代际间的差异，从而给管理者的工作带来启发和洞见。0201职场中的Z世代调研面向Z世代的韧性领导力2023年3月从个体韧性到组织韧性哈佛商业评论202

6、2年2月刊 组织韧性的打造：从“共识”到“共情”在对代际差异进行分析时，我和团队成员经常相互提醒避免把差异标签化。从方法论的角度看，代际研究存在一个无法逾越的限制：不可能在同一个年龄段对比不同世代，比如,20岁的80后和90后。我们在研究过程中坚持一个原则，即觉知并接受这一限制，同时保持探索的开放性。我们同时也希望更多人参与到我们后续的跟踪调研中，让最终的研究成果能够助力管理方式的迭代，从而打造出更具韧性的个人和组织。回到本报告的主题韧性领导力，面对Z世代职场人，管理的变与不变该如何抉择？我们的回答是：变的是与时俱进、因材施策；不变的是人的全面发展和终生成长理念。让我们和新生代一起，持续精进，