1、1全球化人才布局拥抱新时代下的新机遇日益复杂多样的人才短缺现象正席卷全球，“辞职潮”、“人才寒冬”的警告不绝于耳。人才短缺与流失背后的原因是什么，用工单位与管理者又该如何应对处理？这些问题已经越来越引起广大中国企业决策者的关注。德勤在最近一次面向企业首席执行官（CEO）的调研（1）中发现，虽然对增长持有乐观态度，但人才仍是CEO最关心的问题，71%的受访者认为全球劳动力和技能的短缺是商业战略层面最大的外部挑战。从全球人才的角度来看，以下五大因素及其相互间的作用，对于市场和人才竞争的格局带来了深刻的影响：1.劳动力的丰富群像：目前就业市场上的活跃人群年龄跨度非常大，从上世纪九十年代出生的中青年到

2、千禧年出生的新一代年轻人，足足跨越了四个年龄层。不同代际都有各自的梦想、期盼以及对于未来的顾虑，理解不同代际员工的需求是吸引和留用人才的策略关键。2.日新月异的数字时代：以指数级速度发展的科技正在改变我们的生活。随着数字化转型的加快，越来越多的事务性工作也在逐渐自动化，以ChatGPT为代表的人工智能技术应用甚至有望对部分创意性工作构成替代，从而引发新一轮的人才变革。与此同时，掌握核心技术与数字化技能的人才体量却根本无法满足需求。新冠疫情爆发初期，世界经济论坛预计截至2025年，全球将有50%的现有劳动力需要学习新的技能来适应数字时代（2）。全球化人才布局拥抱新时代下的新机遇3.不断变化的地缘

3、政治气候：各个国家和地区为应对新冠疫情和避免外交冲突而采取的各项措施加剧了国际贸易和人员流动的复杂性。4.远程工作的兴起：虽然很多企业早已具备支持远程办公的技术能力，但这一工作模式直至新冠疫情才真正得以广泛普及，这一模式也被认为是提升员工满意度的一个有效手段。得益于远程工作模式的兴起，许多个人在寻找工作时不再受限于办公地点的距离远近，而用工单位也扩大了招聘人才的地理范围。5.不断演进的员工期望：越来越多的员工希望可以在工作环境中感受到同理心、包容性、公平性，甚至包括数字人力资源为员工营造的“消费级体验”（3）。员工的职业轨迹也正在摆脱传统单一的线性发展路径，其职业生涯可以包含多重角色与经验的搭

4、配组合，职业规划更为灵活和丰富。企业的决策者也逐渐意识到了这一点调研显示，受访者认为亟需夯实企业信任度的三大领域分别为：（1）多样、公平与包容（41%）；（2）员工体验（30%）；以及（3）创新和技术。（4）2全球化人才布局：拥抱新时代下的新机遇包括中国企业在内的许多商业组织采用了更具全球化视野的人才观，为企业发展和人才储备带来更多潜在机遇4全球化人才布局：拥抱新时代下的新机遇挑战和机遇为了应对这些挑战，包括中国企业在内的许多商业组织采用了更具全球化视野的人才观，为企业发展和人才储备带来更多潜在的机遇，其中包括：扩大企业可用的人才库。提供更多机会支持员工实现职业理想。提升企业“人尽其才、才尽其

5、用”的能力。然而，在实现这些机会的过程中不乏挑战，例如：企业基础结构薄弱，难以在全球范围内综合分析评估组织内外 的可用性人才，这往往会导致全球化企业各自为政的本土招聘 策略。企业现有人力资源职能部门通常更聚焦本土人才或特定技能人 才储备，可能无法解决全球或跨境的人才供应问题。企业现有的全球人才派遣部门与人力资源及人才管理部门相互 独立，可能并不参与派遣员工的选拔工作，对员工跨境流动的支 持不够及时有效。5全球化人才布局：拥抱新时代下的新机遇很多企业已经意识到，需要重塑全球人才管理体系来应对这些挑战。该体系应从全球视野出发，融合跨职能和多领域的团队，根据业务需求制定人才计划、部署人才以实现企业内

6、的“人尽其才、才尽其用”集招聘、人才派遣、税务与法务支持、业务拓展及人才储备于一体，整体作战招贤纳士、布局全球。全球人才管理体系的采用，将促使原有的职能部门化被动为主动，更好地规划和利用全球储备人才。虽然实施这一体系会增加人力资源运营的成本，但能更有成效地落实“人尽其才、才尽其用”，并对改善员工体验带来积极影响。全球人才管理体系的立足点是企业必须对员工入职和人才部署的途径与方法了然于胸。除了本土招聘以外，企业还可以探索人才部署的其他方式，例如：全球派遣、本土员工调动、永久性远程办公、虚拟派遣、商务差旅、全球劳动力外包等。这并不意味着企业需要采用上述所有用工方式，清晰了解哪些方式最适用且符合企业