1、企业才保留目录“辞职”The Great Resignation重新谈判The Great Renegotiation“洗牌”The Great Reshuffle解决案Solutions To“The Great 3Rs”才是企业发展道路上最宝贵的资源，资源管理影响着企业的存和发展。如今企业渐渐适应疫情下的发展新常态，员却纷纷选择离职，企业内部暗潮涌动。法有效吸引才、保留才的企业，其盈利和增计划都是空中楼阁。本篇报告将深探讨，这场前所未有的才流动产原因，以及如何通过重新谈判、事改组的法，进才保留，以更好应对“辞职”浪潮。前“辞职”是2021年初开始出现的种全球现象，数以千万计的员在疫情期间换

2、作或辞职离开公司，离职率达到史上新。其中最是美国，其次是欧洲，现在，这种现象已经出现在世界的其他地区，所有企业都开始关注“辞职”导致的才流失问题。“辞职”员对作环境感到不满，不能够平衡作与活，在作中感到不被尊重，认为资过低以及缺乏进步空间，诸如此类的因素，都是员规模离职的催化剂。在前的经济形势下，才流动加剧，员稳定性降低，许多公司开始意识到，劳动的过度流失将成为公司经营的威胁。各个企业都临着员过度流失带来的问题。企业产平下降，员低落，坚守岗位的员因为承担着超负荷的作量疲惫不堪，选择辞职，企业因此陷离职率继续攀升的恶性循环。“辞职”浪潮盛于职业中期技术及医疗健康业是辞职潮发最频繁的业2022年5

3、8%的员有更换作的想法职场趋势“躺平”是去年中国员回应“996化”发起的项运动，其含义与“精神离职”同异。这些概念的兴起，都传递着员希望从休的作中抽离出来喘的愿。当企业员开始主动选择脱离团队，减少交流，作中不断抱怨且缺乏积极性，那么管理者就需要提警惕，这些都是“精神离职”的征兆。如果放任不管，这样的情况可能会越发普遍，最终导致不可逆转的局。管理者需要学会辨别不合规为背后的原因和员态度，进采取更有效的应对措施。给予员安全感，让作成为员们的精神舒适区，并真诚地感谢员们的付出，使家感到作有意义，这些事看似微不道，却有着巨的影响。“躺 平”精神离职“精神离职”正在成为现在的职场新潮，它并不意味着们真的

4、离职，辞去作，是指员“不再拼命作”，只愿意做份内的事，绝不加班或承担更多责任，放弃在作中超越我的追求。精神离职代表着职场的种新态度：更多时间进我关怀，学会说“不”，拒绝因作过度劳累。随着时间的推移，“辞职”逐渐演变为“重新谈判”。由于对薪酬和作安排的期望有变，员会向雇主要求更多。那些依靠传统式来吸引和继续留住员的雇主发现以往的法不再有效，因为疫情后，们有更多的时间和精来重新评估他们对作的期望。部分认同：苦短，要投到热爱的作中去。目前中国员工对工作需求的优先级*数据来报告Talent Trends 2022 The Great X重新谈判优越的补贴和福利良好的作与活之间的平衡同事与公司化开放及有

5、效率的公司管理作安全性与稳定性根据盛集团曾经做过的项调查显示90%90%的企业临法招到合适才的困境雇主们现在吸引才常艰难，这并不是因为双标不匹配。他们在竞相招聘员，但有些公司连试的选都找不到。这主要是源于量职位空缺，给予了员要求更好机会的谈判筹码。市场上的招聘需求越来越多，雇主们却难以填补这些空缺，因为员们在重新确认了优先级后，对于作有了更加清晰的定位与认知。尤其是对企业，如果要与薪酬福利好的型企业竞争才他们就需要在其他进补偿。疫情的爆发使远程作成为新常态，许多曾受地理因素限制的职位现在已然开放。要想适应这新常态，企业需要不断完善期作安排和相关政策，进造成更彻底的“洗牌”。事改组在如今动荡的劳

6、动市场，可能需要数年才能最终稳定下来。另，员们开始耐地寻找最适合他们的作，这意味着很多的职业涯将得到改善，变得更有价值。“现在人们更有能力将工作融入生活，而不是让生活挤在工作中。”安东尼克鲁兹美国德州农工大学管理学副教授始于“辞职”的“洗牌”正在席卷劳动市场，事改组变得流。员们并完全放弃作，是离开了前的作，去寻找更加能够与活平衡、带来更成就感的作。有的开始创业，有的去寻找薪更、作安排更灵活的作，还有些完全转，进了个新的业。处于事改组阶段的员，并完全退出劳动市场，是要重新规划的职业涯。“洗牌”随着“辞职”“洗牌”这些全球现象的不断蔓延，企业开始争夺才，才战